ABSCHNITT I: Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen für betriebliche Altersregelungen

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1 ABSCHNITT I: Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen für betriebliche Altersregelungen 1 Grundsätze Im Vordergrund der Darstellung stehen die sozialversicherungsrechtlichen Möglichkeiten für Altersregelungen (Vorruhestandsvereinbarungen im weitesten Sinne). Dabei geht es in aller Regel darum, Lösungen zu finden, die bei vertretbarem wirtschaftlichem Aufwand dem Arbeitnehmer den Rentenbebzug nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ggf. nach einer vorangegangenen Arbeitslosigkeit, ermöglichen und zugleich sozialrechtliche Nachteile, wie etwa Sperr- und Ruhenszeiten beim Arbeitslosengeld, vermeiden. Bei der Planung und dem Abschluss solcher Vereinbarungen müssen jedoch die nachfolgend dargestellten arbeitsrechtlichen Regeln für solche Vereinbarungen beachtet werden. Scheitert die Vereinbarung, weil diese Regeln missachtet werden, kann das für das Unternehmen schwerwiegende wirtschaftliche Folgen haben. Die Vereinbarung kann unwirksam sein mit der Folge, dass die von den Parteien gewollten Ziele nicht erreicht werden oder dass unter Umständen Schadensersatz an den Arbeitnehmer zu leisten ist. 2 Ausgangslage Eine Altersgrenzenvereinbarung führt zur automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Demgegenüber geht es bei vertraglichen Altersregelungen darum, dass der Arbeitnehmer vor Erreichung der regelmäßigen Altersrente aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Im Allgemeinen wird bei erforderlichem Personalabbau wegen Kostenreduzierung so vorgegangen, dass vorzeitig das Ausscheiden aus den Diensten eines Unternehmens ermöglicht wird. Dabei handelt es sich um einen Austritt aus Altersgründen oder aber ein um eine sog. Vorpensionierung. Bei notwendigem Personalabbau wird es in aller Regel den Interessen aller Beteiligten besser gerecht, den Arbeitnehmern, die längere Zeit im Unternehmen gearbeitet haben, eine Möglichkeit des Ausscheidens anzubieten, als alternativ jüngeren Arbeitnehmern zu kündigen. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses kann dabei auf verschiedenen Wegen erfolgen. Die Angebote der Unternehmen gehen über eine Kündigung des Arbeitnehmers auf Betreiben des Arbeitgebers, eine Kündigung durch das Un- 19

2 ternehmen mit vorangegangener oder nachfolgender Absprache (sog. Abwicklungsvertrag) bis hin zu einem Ausscheiden im gegenseitigen Einvernehmen durch Aufhebungsvertrag. Dabei werden üblicherweise neben der Auflösung des Arbeitsverhältnisses die finanziellen Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt. Denkbar ist aber auch die Änderung des bisherigen Anstellungsverhältnisses durch Übergang zur Teilzeitarbeit unter den Voraussetzungen des Altersteilzeitgesetzes oder eine Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge in voller Höhe oder in gekürzter Form bis zum Rentenbeginn sowie die Einführung von Kurzarbeit mit Transfer- Kurzarbeitergeld nach Paragraph 216b SGB III mit der sog. Null-Lösung, das heißt ohne Teilarbeit (siehe hierzu auch Abschn. III Ziff. 5). 3 Altersgrenzenregelungen 3.1 Grundsätze Der Bezug der gesetzlichen Altersrente führt entgegen einer viel verbreiteten Meinung nicht ohne weiteres zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Anspruch auf eine Rente wegen Alters allein ist auch nicht als Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz rechtfertigen kann ( 41 Abs. 4 S. 1 SGB VI). Bei einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen darf bei der sozialen Auswahl auch der Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Rente wegen Alters vor Vollendung des 65. Lebensjahres nicht berücksichtigt werden ( 41 S.1 SGB VI). Das Arbeitsverhältnis wird bei Erreichen der gesetzlichen Altersrente auch nicht konkludent aufgehoben, weil ein Aufhebungsvertrag nur bei Wahrung der Schriftform ( 623 BGB) wirksam ist. Erforderlich ist deswegen eine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Altersgrenzenregelung, wonach der Arbeitnehmer zu dem Zeitpunkt aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, in dem er das für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erforderliche Alter, zurzeit Vollendung des 65. Lebensjahres, erreicht. 3.2 Zulässigkeit von Altersgrenzenregelungen Erreichen der gesetzlichen Altersrente mit Vollendung des 65. Lebensjahres Das Bundesarbeitsgericht erkennt in ständiger Rechtsprechung die Zulässigkeit von einzelvertraglichen Altersgrenzenregelungen, wonach das Arbeitsverhältnis bei Erreichung der gesetzlichen Altersrente mit Vollendung des 65. Lebensjahres beendet wird, an (Urteil vom AZR 9/03, NZA 2004, 96; Urteil vom AZR 296/03 -, BAGE 109, 6 = NZA 2004, 1336; Urteil vom AZR 443/04, NZA 2006, 37). Die Parteien 20

3 vereinbaren damit eine Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund (BAG, Urteil vom , a.a.o.). Die Vereinbarung muss seit dem schriftlich abgeschlossen werden ( 14 Abs. 4 TzBfG) und ist wirksam, wenn der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer mit Vollendung des 65. Lebensjahres eine gesetzliche Altersrente erwerben kann oder bereits erworben hat; auf die individuelle Rentenhöhe und die wirtschaftliche Absicherung des Arbeitnehmers kommt es nicht an. Dem Bezug der gesetzlichen Altersrente gleichgestellt ist, wenn der von einer Altersgrenze betroffene Arbeitnehmer bei Abschluss der Befristungsabrede entweder versicherungsfrei ( 5 SGB VI) beschäftigt wird oder aufgrund einer durch Gesetz gleichgestellten anderweitigen Alterssicherung von der Rentenversicherungspflicht befreit ist ( 6 SGB VI) und die Altersgrenze auf den Zeitpunkt der gesetzlichen Altersrente bezogen ist. In diesen Fällen liegt entweder eine anderweitige Altersversorgung mit einer gleichwertigen wirtschaftlichen Absicherung vor oder es ist ein Sachverhalt gegeben, bei dem der Gesetzgeber den Aufbau einer Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung für entbehrlich halten durfte. (Urteil vom , a.a.o.). Formulierung: Das Arbeitsverhältnis endet in dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer Anspruch auf die ungekürzte Altersrente hat, d.h. mit Vollendung des 65. Lebensjahres oder Das Arbeitsverhältnis endet in dem Monat, in dem der Arbeitnehmer... Eine solche Altersgrenzenvereinbarung hält der Inhaltskontrolle nach 305 ff. BGB stand, wenn sie auch optisch im Vertrag durch Überschrift und eigenen Paragrafen hervorgehoben und nicht z.b. unter Schlussbestimmungen versteckt wird. Unter dieser Voraussetzung handelt es nicht um eine überraschende Klausel ( 305c Abs. 1 BGB); die Klausel ist auch nicht unangemessen ( 307 BGB; BAG, Urteil vom , a.a.o). Die Vereinbarung einer Altersgrenze mit Erreichen der gesetzlichen Altersrente ist auch keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG; Inkrafttreten ), sondern ist in 10 Nr. 6 AGG gesetzlich ausdrücklich als zulässig anerkannt. Altersgrenzenregelungen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen sind unter den gleichen Voraussetzungen zulässig. Ist der Arbeitgeber tarifgebunden oder ist der Tarifvertrag allgemeinverbindlich, genügt der Hinweis gemäß 2 Abs. 1 Nr. 10 NachwG auf die Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. in diesem Fall ist die Aufnahme der Altersgrenzenregelung in den Arbeitsvertrag entbehrlich. Ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden, kann durch die Bezugnahme auf den einschlägigen Tarifvertrag eine tarifliche Altersgrenzerege- 21

4 lung in den Vertrag übernommen werden, ohne dass die Altersgrenzenvereinbarung nochmals im Arbeitsvertrag erwähnt werden muss Beendigung vor Vollendung des 65. Lebensjahres Eine Vereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu dem Zeitpunkt endet, in dem der Arbeitnehmer vor Vollendung des 65. Lebensjahres eine Rente wegen Alters beantragen kann, ist nicht unwirksam, sondern gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer bestätigt worden ist ( 41 S. 2 SGB VI in seiner bis zum geltenden Fassung). Das bedeutet, dass entsprechende Regelungen bereits im Arbeitsvertrag in der Regel ins Leere gehen. Die Vorschrift schränkt lediglich reine Altergrenzenvereinbarungen ein. Nicht davon berührt werden Vorruhestandsvereinbarungen, wie z.b. Altersteilzeitvereinbarungen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits zu einem Zeitpunkt vorsehen, in dem der Arbeitnehmer eine gekürzte Altersrente in Anspruch nehmen kann Änderungen durch das RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz Die bisherige Regelaltersgrenze von 65 Jahren ist mit Wirkung zum für Versicherte, die nach dem geboren sind, stufenweise gemäß der Tabelle zu 235 Abs. 2 S. 2 SGB VI angehoben worden; Die Altersrente für schwerbehinderte Menschen wird entsprechend vom 63. auf das 65. Lebensjahr angehoben ( 37 SGB VI). Für Versicherte, die vor dem geboren sind, wird sie unverändert mit Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht ( 235 Abs. 1 und 2 SGB VI. Wegen der Möglichkeit der vorzeitigen Inanspruchnahme der Altersrente für nach dem Geborene wird auf die Ausführungen in Abschnitt IV verwiesen. Vertrauensschutz besteht für Altersteilzeit: Arbeitnehmer, die vor dem geboren sind und vor dem Altersteilzeit vereinbart haben ( 236 Abs. 1 S.3 Nr. 1 SGB VI); ein entsprechender Vertrauensschutz für sonstige Vorruhestandsregelungen ist nicht vorgesehen, besonders langjährig Versicherte (Erfüllung einer Wartezeit von 45 Jahren ( 38 SGB VI), entlassene Arbeitnehmer des Bergbaus, die Anpassungsgeld bezogen haben ( 235 Abs. 2 S. 3 Nr. 2 SGB VI). 22

5 Die Neuregelung hat zur Folge, dass bei Altergrenzenvereinbarungen ab dem mit Arbeitnehmern, die nach dem geboren sind, die konkrete Regelaltergrenze der Tabelle zu entnehmen ist. Es wird empfohlen, nicht nur allgemein zu vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet, sondern auch die konkrete Regelaltergrenze des Arbeitnehmers hinzuzusetzen. Andernfalls droht im Rahmen der Inhaltskontrolle der Einwand der Unbestimmtheit ( 307 Abs. 1 S. 2 BGB). Weitere Einzelheiten zu den Rentenarten sind dem Abschn. IV zu entnehmen. Formulierungsvorschlag für Jahrgänge ab 1947: Das Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen der gesetzlichen Regelaltersrente, d.h. in dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer 65 Jahre und x Monate alt wird. 41 S. 2 SGB VI ist aufgrund der Änderungen bei der Regelaltersrente redaktionell neu gefasst worden: An die Stelle des 65. Lebensjahres tritt nunmehr die Regelaltergrenze. Die Neuregelung hat für Altergrenzenvereinbarungen, die vor dem mit Arbeitnehmern, die nach dem geboren sind, und die eine Beendigung bei Erreichen des 65. Lebensjahres vorsehen, zur Folge, dass sich das Erreichen der Regelaltersrente verschiebt. Eine Vertragsanpassung erscheint aber nicht erforderlich und kann vom Arbeitnehmer auch nicht gefordert werden. Änderungen des gesetzlichen Rentenrechts, die im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht vorhersehbar waren, gehen zu Lasten des Arbeitnehmers, es sei denn, der Arbeitgeber hat das Risiko gesetzlicher Änderungen vertraglich ausdrücklich übernommen (BAG, Urteil vom AZR 493 -, DB 2000, 680; Urteil vom AZR 378/04 -, DB 2006, 790). Da es für das Vorliegen eines sachlichen Grundes bei einem befristeten Arbeitsverhältnis allein auf den Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrages ankommt, bleibt es bei der vereinbarten Grenze. Der Arbeitnehmer kann aber gemäß 41 S. 2 SGB VI in der ab geltenden Fassung verlangen, bis zum Erreichen seiner individuellen Regelaltersgrenze weiterbeschäftigt zu werden (s. hierzu Bauer, Betriebsberater 2006 Nr. 8 S. 1; zu einem entsprechenden Ergebnis kommt man über eine ergänzende Vertragsauslegung). 4 Aufhebungsvereinbarungen 4.1 Grundsätze Streitigkeiten über Kündigungen werden in der der überwiegenden Zahl der Fälle durch außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleich durch Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen beendet. Der Arbeitgeber erreicht durch den Abschluss einer solchen Vereinbarung Planungssicherheit und vermeidet die 23

6 Risiken eines arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens, insbesondere das Risiko bei negativem Ausgang für erhebliche Zeiträume das Entgelt nachzuzahlen. Den Interessen des Arbeitnehmers wird in der Regel durch Zusage einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes Rechnung getragen. Der Aufhebungsvertrag ist gesetzlich nicht geregelt. Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus einem Dauerarbeitsverhältnis. Er ist seinem Regelungsgehalt nach auf eine alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet. Das bringen die Parteien durch die Wahl einer zeitnahen Beendigung, die sich häufig an der jeweiligen Kündigungsfrist orientiert, und weiteren Vereinbarungen über Rechte und Pflichten aus Anlass der vorzeitigen Vertragsbeendigung zum Ausdruck. Der Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrages ist nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit zulässig ( 305 BGB). Es ist Ausdruck der freien Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er an seinem Dauerarbeitsverhältnis festhalten will oder dem Aufhebungsangebot des Arbeitgebers zustimmt. Die arbeits- und sozialrechtlichen Rahmenbedingungen solcher Vereinbarungen müssen jedoch eingehalten werden, um zu verhindern, dass es nachträglich doch noch zu Streitigkeiten zwischen den Parteien kommt. Ein Sonderfall liegt vor, wenn der Aufhebungsvertrag nicht auf die Beendigung, sondern auf eine befristete Fortsetzung eines Dauerarbeitsverhältnisses gerichtet ist. Diese Vereinbarung bedarf allerdings zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Er unterliegt wie die nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsvertrages der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle, um eine funktionswidrige Verwendung des Rechtsinstituts des befristeten Arbeitsvertrages in der Form eines Aufhebungsvertrages auszuschließen. Für das Eingreifen der Befristungskontrolle ist nicht die von den Parteien gewählte Vertragsbezeichnung entscheidend, sondern der Regelungsgehalt der getroffenen Vereinbarung. Besteht dieser in der befristeten Fortsetzung eines Dauerarbeitsverhältnisses, kann eine funktionswidrige Verwendung der vom Gesetz in 620 BGB vorgesehenen Möglichkeit, einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, vorliegen. Das gilt vor allem dann, wenn der von den Parteien gewählte Beendigungszeitpunkt die jeweilige Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet und es an weiteren Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlt, wie sie im Aufhebungsvertrag regelmäßig getroffen werden, z.b. Freistellungen, Urlaubsregelungen, ggf. auch Abfindungen ( zum Ganzen BAG, Urteil vom AZR 394/06 -, noch nicht veröff.). 4.2 Rechtsgrundlagen für die Altersregelung Eine Altersgrenzenvereinbarung führt zur automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Demgegenüber geht es bei vertraglichen Altersregelungen darum, dass der Arbeitnehmer vor Erreichung der regelmäßigen Al- 24

7 tersrente aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Im Rahmen dieser Vertragsverhandlungen mit dem Arbeitnehmer sind bestimmte rechtliche Regeln zu beachten bzw. rechtliche Vorüberlegungen anzustellen. Neben individualrechtlichen Vorfragen ist bei der Planung von betrieblichen Altersregelungen zu berücksichtigen, ob eine Regelung in einem Tarifvertrag anwendbar ist, insbesondere ob sich aus einem Tarifvertrag ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung ergibt. Tarifliche Rechtsansprüche finden sich insbesondere im Bereich der Altersteilzeit. Besteht kein tariflicher Anspruch, so besteht Vertragsfreiheit. Weder kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmern zu einer Altersregelung zwingen noch hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf eine solche Vereinbarung. Der Arbeitgeber muss allerdings den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Bietet er etwa einer Gruppe von Arbeitnehmern eine Vorruhestandsvereinbarung an, darf er einzelne Arbeitnehmer dieser Gruppe nur davon ausschließen, wenn er hierfür einen sachlichen Grund hat. Die Auswahl muss überdies diskriminierungsfrei im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes erfolgen. 4.3 Abgrenzung zum Abwicklungsvertrag Im Unterschied zu Aufhebungsvereinbarung spricht bei Abwicklungsvertrages der Arbeitgeber zunächst eine betriebsbedingte Kündigung aus und innerhalb der Klagefrist des 4 KSchG schließen sodann der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Folgen der Kündigung ab. Bei der Kündigung ist das Anhörungsverfahren gemäß 102 BetrVG zu beachten. Der Abwicklungsvertrag hat seine praktische Bedeutung weitgehend verloren. Durch ihn sollte zum einen die Erstattungspflicht gemäß 147a SGB III und zum anderen die Verhängung einer Sperrzeit ( 144 SGB III) vermieden werden. Die Erstattungspflicht gilt nur noch, wenn der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum entstanden ist oder wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bis zum beendet hat ( 434 l Abs. 3 SGB III). Außerdem entfällt die Erstattungspflicht für Ansprüche auf Arbeitslosengeld, deren Dauer sich nach 127 Abs. 2 SGB III in der ab geltenden Fassung richtet, d.h., wenn der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach dem entstanden ist ( 434 Abs. 1 SGB III); vgl. hierzu ausführlich Abschnitt VII). Auch eine Sperrzeit lässt sich durch den Abwicklungsvertrag nicht mehr vermeiden. Seit der Entscheidung des Bundessozialgerichts vom (-B 11 AL 35/03 R -, NZA 2004, 661) wirkt der der Arbeitnehmer nämlich auch beim Abschluss eines Abwicklungsvertrages an der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von 144 SGB III mit (Weisungen der BA zu 144 SGB III, (1) (b). 25