Altes Eisen - Gesund Führen im demograschen Wandel

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1 Altes Eisen - Gesund Führen im demograschen Wandel Diego Montano Wissenschaftlicher Mitarbeiter BAuA, Dortmund montano.diego@baua.bund.de Handelskammer Hamburg, / 20

2 Inhalt Einleitung Denitionen Relevanz von Führung für den Arbeitsschutz Führung als Gefährdung Führung als Ressource Der demograsche Wandel in der Erwerbsbevölkerung Altersstruktur nach Wirtschaftszweigen Altersbedingte Veränderungen der Leistungsfähigkeit Gesunde Führung älterer Mitarbeiter Literatur 2 / 20

3 Einleitung Denitionen Denitionen 1. Führung. Führung wird hier als direkte Mitarbeiterführung verstanden Führung als Beeinussungsprozess von Einstellungen und Verhalten der Mitarbeiter zur Erreichung von Organisationszielen [1, 2, 3]. 2. Arbeitsbelastung. Gesamtheit der äuÿeren Bedingungen und Anforderungen im Arbeitssystem, die auf den physiologischen und/oder psychologischen Zustand einer Person einwirken. (DIN ISO 6385) 3 / 20

4 Einleitung Denitionen Denitionen 3. Arbeitsbeanspruchung. Innere Reaktion des Arbeitenden auf die Arbeitsbelastungen teilweise von individuellen Merkmalen abhängig (z. B. Gröÿe, Alter, Fähigkeiten usw.) (DIN ISO 6385). 4. Gesunde Führung. Kernelemente einer gesunden Führung: 4.1 gesundheitsschädliche Arbeitsbelastungen bzw. Beanspruchungen beheben bzw. vermeiden, und 4.2 gesundheitsförderliche Aspekte der Arbeit bzw. die arbeitsbezogenen Ressourcen verstärken. 4 / 20

5 Einleitung Relevanz von Führung für den Arbeitsschutz Führung als Gefährdung 1. Destruktive Führung z.b. autokratische oder autoritäre Führung, aggressive oder psychopathische Verhaltensweisen 2. Mangelnde Führungskompetenzen darunter auch niedrige Koniktlösungsfähigkeit, vernachlässigende Führung, Unerreichbarkeit u.a. In beiden Fällen ist wahrscheinlich mit einem Anstieg von Depressivität, Burnout, Stress und Gesundheitsbeschwerden und einer Reduktion des Wohlbendens und der Arbeits- und Lebenszufriedenheit zu rechnen. Quellen: [4, 5, 6]. 5 / 20

6 Zusammenhang zwischen Führungsqualität und Gesundheit in Europa European Working Conditions Survey, n = Schmerz an oberen Extremitäten Schmerz an unteren Extremitäten Rückenschmerz Quartile des Führungsqualitätsindexes (0,4] (5,5.75] (5.75,6] Quartile des Führungsqualitätsindexes (0,4] (4,5] (5,5.75] (5.75,6] Quartile des Führungsqualitätsindexes (0,4] (4,5] (5,5.75] (5.75,6] Wahrscheinlichkeit Wahrscheinlichkeit Wahrscheinlichkeit Erschöpfung Stress Gesundheitsbeschwerden Quartile des Führungsqualitätsindexes (0,4] (4,5] (5,5.75] (5.75,6] Quartile des Führungsqualitätsindexes (0,4] (4,5] (5,5.75] (5.75,6] Quartile des Führungsqualitätsindexes (0,4] (5,5.75] (5.75,6] Wahrscheinlichkeit Häufigkeit: 1=Nie, 5=Immer Selbstbewertung: 1=Sehr gut, 5=Sehr schlecht

7 Einleitung Relevanz von Führung für den Arbeitsschutz Führung als Ressource 1. Motivierende und visionäre Führung. 2. Ein Führungsstil, welcher die Bedürfnisse der Mitarbeiter beachtet 3. Unterstützende, respektvolle und partizipative Führung 4. Aufgabenorientierte Führung 5. Eine höhere Qualität der Führungskraft-Mitarbeiter-Interaktionen In allen Fällen ist wahrscheinlich mit einer Reduktion von Depressivität, Burnout, Stress und Gesundheitsbeschwerden und einem Anstieg des Wohlbendens und der Arbeits- und Lebenszufriedenheit zu rechnen. Quellen: [4, 5, 6] 7 / 20

8 Führungsqualität: Unterstützung und Zufriedenheit mit dem Vorgesetzten BiB/BAuA Befragung 2005, n = , n = Index der Führungsqualität Index der Führungsqualität [15,25] (25,35] (35,45] (45,55] (55,65] % [15,25] (25,35] (35,45] (45,55] (55,65] % Altersklassen

9 Der demograsche Wandel in der Erwerbsbevölkerung Altersstruktur nach Wirtschaftszweigen Altersstruktur nach Wirtschaftszweigen Die Alterung von Belegschaften betrit alle Wirtschaftszweige 9 / 20

10 Medianalter und Altersverteilung von Erwerbstätigen nach Wirtschaftszweig, Teilstichproben des Mikrozensus Baugewerbe 1976 Baugewerbe 1998 Baugewerbe 2002 Baugewerbe 2010 Wahrscheinlichkeit Alter, n = 1132 Alter, n = 933 Alter, n = 849 Alter, n = 678 Dienstleistungen 1976 Dienstleistungen 1998 Dienstleistungen 2002 Dienstleistungen 2010 Wahrscheinlichkeit Alter, n = 4447 Alter, n = 4052 Alter, n = 4165 Alter, n = 3465 Finanz 1976 Finanz 1998 Finanz 2002 Finanz 2010 Wahrscheinlichkeit Alter, n = 821 Alter, n = 396 Alter, n = 432 Alter, n = 397 Handel 1976 Handel 1998 Handel 2002 Handel 2010 Wahrscheinlichkeit Alter, n = 3043 Alter, n = 1630 Alter, n = 1395 Alter, n = 1471

11 Medianalter und Altersverteilung von Erwerbstätigen nach Wirtschaftszweig, Teilstichproben des Mikrozensus Sonstige 1976 Sonstige 1998 Sonstige 2002 Sonstige 2010 Wahrscheinlichkeit Alter, n = 9967 Alter, n = 892 Alter, n = 793 Alter, n = 2104 Verarbeitendes Gew Verarbeitendes Gew Verarbeitendes Gew Verarbeitendes Gew Wahrscheinlichkeit Alter, n = 6302 Alter, n = 2573 Alter, n = 2486 Alter, n = 2251 Verkehr 1976 Verkehr 1998 Verkehr 2002 Verkehr 2010 Wahrscheinlichkeit Alter, n = 476 Alter, n = 587 Alter, n = 581 Alter, n = 547

12 Der demograsche Wandel in der Erwerbsbevölkerung Altersbedingte Veränderungen der Leistungsfähigkeit Altersbedingte Veränderungen der Leistungsfähigkeit Inbesondere ab Mitte 50: Physiologische Veränderungen abnehmende Muskelkraft verringertes Seh- und Hörvermögen sensomotorische Einbuÿen z.b. verminderte Bewegungsgeschwindigkeit, höheres Risiko von Stürzen, eingeschränkte Beweglichkeit usw. Genauigkeit bei der Ausführung von Aufgaben, wenn diese nicht unter Zeitdruck auszuführen sind Quelle: [7, 8, 9, 10]. 12 / 20

13 Der demograsche Wandel in der Erwerbsbevölkerung Altersbedingte Veränderungen der Leistungsfähigkeit Altersbedingte Veränderungen der Leistungsfähigkeit Kognitive Veränderungen zunehmende Arbeits- und Berufserfahrung zwar stabile kristalline Intelligenz, d.h., die Fähigkeit, früher erworbenen Fähigkeiten, Kenntnissen, Verfahren, Arbeitsschritten usw. zu nutzen, aber verringerte uide Intelligenzleistungen, d.h., Problemlösung ohne vorheriges Wissen, insbesondere wenn eine schnelle Verarbeitung neuer Informationen notwendig ist langsamere Informationsverarbeitung (-> längere Reaktionszeiten). Vermindertes Arbeitsgedächtnis Quellen: [7, 8, 9, 10]. 13 / 20

14 Der demograsche Wandel in der Erwerbsbevölkerung Altersbedingte Veränderungen der Leistungsfähigkeit Altersbedingte Veränderungen der Leistungsfähigkeit Wichtig dabei ist: groÿe interindividuelle Dierenzen das kalendarische Alter nur bedingt informativ trotz der altersbedingten Veränderungen keine grundsätzliche Verschlechterung der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu hohe Arbeitsbelastungen sowie generell schlechte Arbeitsbedingungen können jedoch zu Leistungseinbuÿen führen (und zwar altersunabhängig) Quellen: [7, 8, 11, 12] 14 / 20

15 Der demograsche Wandel in der Erwerbsbevölkerung Altersbedingte Veränderungen der Leistungsfähigkeit Altersbedingte Veränderungen der Leistungsfähigkeit Wichtig dabei ist: Produktivität ist das Ergebnis einer komplexen Interaktion mehrerer Elemente wie: Altersstruktur der Belegschaft Arbeitskoordination zwischen Mitgliedern der Organisation verfügbare Technologien und Kapitalinvestitionen Merkmale der öentlichen Infrastruktur spezische Eigenschaften von Absatzmärkten, Branchen, Geschäftszyklen usw. Beispielsweise steigende Arbeitsproduktivität vs. zunehmende Alterung der Erwerbstätigen (siehe nächste Folie, Datenquelle: [13]). Quellen: [7, 14] 15 / 20

16 Zeitreihen ausgewählter volkswirtschaftlicher und demografischer Indikatoren Index, Referenzjahr Arbeitsproduktivität Erwerbstätige (Inländer) Erwerbslose Altersklassenquotient: (20 60)/(61 65) Jahr

17 Gesunde Führung älterer Mitarbeiter Gesundes Führen älterer Mitarbeiter Gesunde Führung als Grundlage der Führungskultur Verankerung gesunder Führung idealerweise im Rahmen eines ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagementssystems bzw. Arbeitschutzmanagementsystems (z.b. das OHRIS- und GABECS-Konzepte, siehe [15, 16]) Vorrang umfassender Konzepte altersgerechter Führung vor individuellen Maÿnahmen (Ÿ4 ArbSchG). Kumulativen Eekten gesundheitsschädlicher Arbeitsbelastungen vorbeugen Erhaltung der Erwerbsfähigkeit von Belegschaften 17 / 20

18 Gesunde Führung älterer Mitarbeiter Gesundes Führen älterer Mitarbeiter Verstärkung gesundheitsförderlicher Führungskompetenzen: motivierender und partizipativer Führungsstil Achtung individueller Bedürfnisse klare Kommunikation von Zielen, Gesprächsbereitschaft sowie Erreichbarkeit strukturierte und gerechte Aufteilung und Delegierung von Arbeitsaufgaben, Rollenklarheit Unterstützung von Weiterqualizierung Vermeidung aller Formen führungsbezogener Aggressivität (z.b. autoritäre Führung, Schikanen) Beurteilung führungsbezogener Gefährdungen und Evaluierung implementierter Maÿnahmen (siehe [17]). 18 / 20

19 Gesunde Führung älterer Mitarbeiter Nützliche Adressen zum Thema Demograe 1. Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA, zahlreiche Handlungsempfehlungen und Projekte zu den Themen Führung, Gesundheit sowie altersgerechte Arbeitsgestaltung. 2. Das Demographie Netzwerk ddn, Koordinierungsstelle Hamburg ( 3. Generationenmanagement im Arbeitsleben (GeniAL, Beratungsstelle der Deutschen Rentenversicherung zum Thema demograscher Wandel. 4. Initiative Gesundheit und Arbeit (iga, praxisnahe Empfehlungen für eine gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung. 19 / 20

20 Gesunde Führung älterer Mitarbeiter Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit 20 / 20

21 Literatur [1] Felfe, J. (2009). Mitarbeiterführung. Göttingen: Hogrefe. [2] Yukl, G. (2013). Leadership in organizations. Essex: Pearson. [3] Bass, B.M., Bass, R. (2008). The Bass handbook of leadership. New York: Free Press, 4 edn. [4] Kuoppala, J., Lamminpaa, A., Liira, J., et al. (2008). Leadership, job well-being, and health eectsa systematic review and a meta-analysis. J Occup Environ Med, 50(8):90415, doi: /jom.0b013e31817e918d. [5] Gregersen, S., Kuhnert, S., Zimber, A., et al. (2011). Führungsverhalten und Gesundheit - Zum Stand der Forschung. Gesundheitswesen, 73(01):312. [6] Montano, D., Reeske, A., Franke, F., et al. (2015). Leadership and followers' mental health in organizations: A comprehensive meta-analysis from an occupational health perspective. Submitted. [7] Sonntag, K. (2014). Potenziale Erwerbstätiger bei verlängerter Lebensarbeitszeit. Expertise im Auftrag von Gesamtmetall. Berlin: Arbeitgeberverband Gesamtmetall. 20 / 20

22 Literatur [8] REFA (1991). Methodenlehre der Betriebsorganisation. Darmstadt: REFA Verband für Arbeitsstudien und Betriebsorganisation e.v. [9] Boenzi, F., Mossa, G., Mummolo, G., et al. (2015). Workforce Aging in Production Systems: Modeling and Performance Evaluation. Procedia Engineering, 100(0): , doi: /j.proeng [10] Morgan, K. (2004). Psychological aspects of ageing. Psychiatry, 3(12):810, doi: /psyt [11] Elfering, A., Grebner, S., Dudan, A. (2011). Job Characteristics in Nursing and Cognitive Failure at Work. Safety and Health at Work, 2(2):194200, doi: /shaw [12] Koolhaas, W., van der Klink, Jac J. L., Grootho, J.W., et al. (2012). Towards a sustainable healthy working life: associations between chronological age, functional age and work outcomes. The European Journal of Public Health, 22(3):424429, doi: /eurpub/ckr035. [13] Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwiklung (2015), Konjunkturindikatoren und Zeitreihen für Deutschland. URL 20 / 20

23 Literatur [14] Werding, M. (2008). Ageing and productivity growth: Are there macro-level cohort eects of human capital? CESifo Working Paper Series, 2207:144. [15] Hiltensperger, S., Rötzer, M., Sikora, S. (2010). OHRIS-Konzept. Occupational Health and Risk Management System. Managementsysteme für Arbeitsschutz und Anlagensicherheit. München: Bayerisches Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie und Frauen. [16] Bayerisches Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie und Frauen (Ed.) (2014). Ganzheitliches betriebliches Gesundheitsmanagementsystem (GABECS). München: Bayerisches Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie und Frauen. [17] Nationale Arbeitsschutzkonferenz (Ed.) (2015). Leitlinie Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation. Berlin: Nationale Arbeitsschutzkonferenz. 20 / 20