6. Internationaler Steuerberaterkongreß in Nizza September 2012 Grundzüge des französischen Arbeitsrechts Sandra Hundsdörfer

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1 6. Internationaler Steuerberaterkongreß in Nizza September 2012 Grundzüge des französischen Arbeitsrechts Sandra Hundsdörfer 1

2 A. Wesentliche Rechtsgrundlagen 1. Anwendbares Arbeitsrecht - Arbeitsverhältnis das in Frankreich durchgeführt wird: französisches Arbeitsrecht (Arbeitsgesetzbuch, anwendbarer Tarifvertrag). - Bei internationalem Bezug : Rechtswahl grds. möglich, allerdings Grenze bei zwingenden französischen Vorschriften - befristete Entsendung von ausländischen Arbeitnehmer nach Frankreich: nur die «Kernvorschriften» des französischen Arbeitsrechts anwendbar. 2

3 A. Wesentliche Rechtsgrundlagen 2. Anwendbarer Tarifvertrag Alle in Frankreich tätigen Unternehmen sind grundsätzlich tarifgebunden, auch wenn sie nicht Mitglieder in einem Arbeitgeberverband sind. Ausreichend ist, wenn das Unternehmen eine Geschäftstätigkeit hat, die dem Anwendungsbereich eines Branchentarifvertrags unterfällt, die das Arbeitsministerium für allgemeinverbindlich erklärt hat. 3

4 A. Wesentliche Rechtsgrundlagen 3. Betriebsvereinbarungen (1) - In Unternehmen mit bestimmter Arbeitnehmerzahl müssen Betriebsvereinbarungen zu bestimmten Themen abgeschlossen werden (Beispiele: Maßnahmen zur Gleichstellung von Männern und Frauen in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern, Beteiligung der Arbeitnehmer an Ergebnissen von Unternehmen mit mehr als 50 Arbeitnehmern). - Zu weiteren Themen, wie Arbeitszeitregelungen, können Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden. 4

5 A. Wesentliche Rechtsgrundlagen 3. Betriebsvereinbarungen (2) - werden grundsätzlich mit den Gewerkschaftsvertretern («délégués syndicaux») verhandelt und abgeschlossen. - In kleineren Unternehmen (weniger als 200 AN) und ohne Gewerkschaftsvertreter kann zu bestimmten Themen (z.b. Arbeitszeit) auch mit dem Betriebsrat («comité d entreprise») und den Personaldelegierten («délégués du personnel») abgeschlossen werden. 5

6 B. Einstellung, Abschluss und wesentlicher Inhalt von Arbeitsverträgen 1. Form und Vertragssprache - keine Formvorschriften für unbefristeten Arbeitsvertrag, mündlich abschließbar -befristete Arbeitsverträge und Teilzeitverträge: schriftlich vereinbart -Arbeitsvertrag muss auf Französisch verfasst sein 6

7 B. Einstellung, Abschluss und wesentlicher Inhalt von Arbeitsverträgen Ausnahme: befristeter Arbeitsvertrag - Befristung möglich bei Vorlage eines Kataloggrundes: -Ersetzung eines abwesenden Arbeitnehmers, -zeitweises Anwachsen der normalen Geschäftstätigkeit -Verlängerbar jedoch nur bis zu einer Höchstdauer von 18 Monaten -Nach Ende des Vertrags 10 % Prekaritätsentschädigung fällig 7

8 B. Einstellung, Abschluss und wesentlicher Inhalt von Arbeitsverträgen Ausnahme: Teilzeitvertrag -Teilzeitarbeitsvertrag: schriftlich Formerfordernis. -Teilzeitvertrag auch befristetet möglich -Teilzeitarbeiter haben dieselben Ansprüche wie Vollzeitbeschäftigte -Arbeitszeiten müssen im Vertrag genannt sein, Änderungen nur mit Frist 1 Woche möglich -Variationen von bis 1/3 möglich, keine Überstunden, keine zusätzliche Vergütung 8

9 B. Einstellung, Abschluss und wesentlicher Inhalt von Arbeitsverträgen 3. Wichtige Vertragsbestimmungen : Probezeit -Probezeit: ausdrücklich und schriftlich vor Vertragsbeginn vereinbart werden, -Dauer nach Tarif und Gesetz -Je nach Position 2 4 Monate, ggf. auf 6 Monate verlängerbar 9

10 B. Einstellung, Abschluss und wesentlicher Inhalt von Arbeitsverträgen 3. Wichtige Vertragsbestimmungen : Arbeitsort -Arbeitsort: Versetzung ohne Zustimmung des AN in anderes Gebiet nur mit Mobilitätsklausel, ansonsten Zustimmung erforderlich -Versetzung in demselben geographischen Gebiet (z.b. Großraum Paris) ohne Zustimmung möglich, da Änderung der Arbeitsbedingung und nicht des Vertrags 10

11 B. Einstellung, Abschluss und wesentlicher Inhalt von Arbeitsverträgen 3. Wichtige Vertragsbestimmungen: Spesenerstattung -grds. Anspruch auf Erstattung von Kosten, die im Interesse des Unternehmens verauslagt wurden. -Eingrenzung im Vertrag daher sinnvoll 11

12 B. Einstellung, Abschluss und wesentlicher Inhalt von Arbeitsverträgen 3. Wichtige Vertragsbestimmungen : Wettbewerbsverbot -während des Vertrags allgemeine Treuepflicht: Verbot parallele Tätigkeit auszuüben, die dem Arbeitgeber schadet. -Verbot der Nebentätigkeit für Teilzeitkräfte grundsätzlich unwirksam. -Nachvertragliches Wettbewerbsverbot möglich: notwendig, zeitlich + geographisch begrenzt, Gegenleistung ; kein Berufsverbot -Einseitige Befreiung möglich, wenn Klausel dies vorsieht 12

13 B. Einstellung, Abschluss und wesentlicher Inhalt von Arbeitsverträgen 3. Wichtige Vertragsbestimmungen : Verjährung -Verjährung grds. 5 Jahre -Kann vertraglich auf 1 Jahr verkürzt werden. -Verkürzung nicht möglich für Gehaltsansprüche und Schadensersatzansprüche wegen Diskriminierung. 13

14 B. Einstellung, Abschluss und wesentlicher Inhalt von Arbeitsverträgen 4. Aktuelle Problematik: Mitarbeitgeber -Vermischung von Interessen, Geschäftstätigkeit und Geschäftsführung zwischen frz. Tochter und Mutter, so dass im Ergebnis wie eine Gesellschaft, Risiko der Mitarbeitgeberschaft -Direkter Zugriff der frz. AN auf die Mutter als Mitarbeitgeberin 14

15 C. Gehälter 1. Mindestgehalt -Gesetzliches oder tarifvertragliches Mindestgehalt ( SMIC ), je nach dem welches Mindestgehalt günstiger ist -SMIC zum 1. Juli 2012: - 9,40 Euro brutto/stunde ,69 Euro brutto / Monat für 35 Stundenwoche ,20 Euro brutto /Monat für 39 Stundenwoche 15

16 C. Gehälter 2. Variable Vergütung -variable Vergütung möglich: abhängig von individuellen Zielvorgaben und/oder kollektiven Ergebnissen -Vereinbarung oder einseitige Vorgabe möglich, wenn im Arbeitsvertrag vorgesehen -Ausdrückliche Information des AN notwendig 16

17 C. Gehälter 3. Sachvorteile -Gewährung von Sachvorteilen möglich -Unterliegt Arbeitgeber- und Arbeitnehmersozialabgaben 17

18 D. Arbeitszeitregelungen 1. Regelarbeitszeit und Überstunden -Gesetzliche Arbeitszeit: 35 Stunden / Woche. -Kann vertraglich anders vereinbart werden -Gesetzlicher Zuschlag für die ersten 8 Überstunden (36. bis 43. Stunde) = 25 %, -ab der 9 Überstunden ( ab 44. Stunde) = 50 %. -Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können anderen Satz vorsehen. -Gesetzliches Überstundenkontingent = 220 h/ Jahr, Überschreitung möglich aber alle Stunden darüber hinaus geben Anspruch auf zusätzliche 100 % Ruhezeit 18

19 D. Arbeitszeitregelungen 2. Wochenpauschalen und Jahresarbeitszeit in Stunden und in Tagen (1) -Wochenpauschalen (zb 38 h) mit allen Kategorien von AN möglich -Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung müssen Möglichkeit einer Jahresarbeitszeit in Tagen oder Stunden vorsehen -Jahrespauschalvereinbarung nur mit Arbeitnehmern möglich, die über gewisse Unabhängigkeit bei Organisation der Arbeit verfügen 19

20 D. Arbeitszeitregelungen 3. Jahrestagespauschale -Höchstzahl der Arbeitstage ergibt sich Tarifvertrag bzw. Betriebsvereinbarung, höchstens jedoch 218 Tage (inklusive Solidaritätstag) -Überschreitung kann im Einzelfall bei erhöhter Vergütung (10%) vereinbart werden, jedoch bis höchstens 235 Tage/Jahr -Bei Pauschale keine Abrechnung nach Stunden, sondern nach Tagen -Grenze : Nachtruhe 11 h und Wochenendruhe 35 h 20

21 D. Arbeitszeitregelungen 4. Sonderfall: leitender Angestellter (cadre dirigeant) -leitende Angestellte unterfallen nicht den Bestimmungen über Arbeitszeit, wöchentliche Ruhezeit, sowie Arbeit an Feiertagen keine Anwendung -= Arbeitnehmer, mit hoher Verantwortung und freier Organisation der Arbeitszeit, weitestgehend autonom Entscheidungen treffen und deren Gehälter die höchsten im Unternehmen sind. 21

22 E. Jahresurlaub -Urlaubsanspruch muss erst angespart werden, daher grds. kein Urlaub im ersten Beschäftigungsjahr -Erwerbszeitraum 1. Juni bis 31. Mai des Folgejahres -2,5 Werktage pro Monat während des Erwerbszeitraums = 30 Werktage Jahresurlaub = 5 Wochen Urlaub -Samstag = Werktag, eine Woche Urlaub = Abzug 6 Tage -Tarifvertrag sieht oft zusätzlichen Urlaub für Betriebszugehörigkeit oder Sonderurlaub für familiäre Ereignisse vorsehen -Urlaub muss in dem Bezugsjahr nach Erwerbsjahr genommen werden, sonst verfällt er, ausdrücklich Vortrag möglich -Bei Vertragsende: Auszahlung des Resturlaibs, Verrechnung mit Kündigungsfrist nicht möglich 22

23 F. Disziplinarmaßnahmen 1. Rechtsgrundlage der Disziplinarmaßnahmen = Betriebsordnung -Unternehmen, mit mindestens 20 Arbeitnehmer = Betriebsordnung Pflicht -Darf ausschließlich zum Gegenstand haben: - Hygiene und Arbeitssicherheit - Regeln über Disziplin und Disziplinarmaßnahmen. 23

24 F. Disziplinarmaßnahmen 2. Wichtige Maßnahmen und Verfahren -Abmahnung -Disziplinarische Freistellung ohne Gehaltsfortzahlung -Kündigung aus disziplinarischen Gründen (ordentliche, fristlose wegen schweren oder schwersten Fehlverhaltens). -Verfahren: - Einleitung innerhalb von 2 Monaten, Fehler verfristet in 2 Monaten ab Kenntnis - Ladung zu einem Vorgespräch mit Pflichtangaben, - Vorgespräch: der Arbeitnehmer kann sich begleiten lassen, der AG nicht - Ausspruch der Disziplinarmaßnahme: immer schriftlich und mit Begründung. 24

25 G. Beendigung von Arbeitsverträgen 1. Arbeitnehmerkündigung -Kündigungsfrist aus Tarifvertrag, abhängig von Betriebszugehörigkeit (häufig zwischen 1 und 3 Monate). -verlässt Arbeitnehmer das Unternehmen vor Ende der Kündigungsfrist = Schadensersatz in Höhe des Gehalts, das er erhalten hätte, hätte er die Kündigungsfrist beachtet. 25

26 G. Beendigung von Arbeitsverträgen 2. Personenbedingte Entlassung (1) -Grund der in der Person des Arbeitnehmers liegt -Grund muss rechtlich relevant sein: Fehlverhalten, berufliche Unzulänglichkeit -Anforderung an den Grund von Rechtsprechung ausgestaltet 26

27 G. Beendigung von Arbeitsverträgen 2. Personenbedingte Entlassung (2) -Verfahren: - Ladung zum Entlassungsvorgespräch (5 Werktage zwischen Zugang der Ladung und Vorgespräch) - Vorgespräch: alle Vorwürfe und Gründe müssen angeführt werden, Nachbesserung im Entlassungsschreiben nicht möglich - AN darf sich begleiten lassen, AG nicht - Entlassung zwingend per Einschreiben mit Rückschein - Mindestfrist: 2 Tage nach Vorgespräch - Vertrag endet mit Ende der Kündigungsfrist, im Streitfall keine Gehaltsfortzahlung bis zur gerichtlichen Entscheidung, nur selten Anspruch auf Wiedereinstellung = Schadensersatz 27

28 G. Beendigung von Arbeitsverträgen 3. Betriebsbedingte Entlassung Grund (1) -Streichung oder Umwandlung der Arbeitsstelle aufgrund von wirtschaftlichen Schwierigkeiten, von technologischen Änderungen oder aufgrund einer Reorganisation des Unternehmens zur Wahrung seiner Wettbewerbsfähigkeit bzw. der Unternehmensgruppe. -Schließung des Unternehmens gilt grundsätzlich als rechtlich relevanter Grund -Grund muss auf Ebene des Unternehmens nachweisbar vorliegen UND auf Ebene der Unternehmensgruppe, falls eine solche Gruppe besteht = Blick über die Grenze 28

29 G. Beendigung von Arbeitsverträgen 3. Betriebsbedingte Entlassung - Verfahren (2) -Vor Kündigung muss im Unternehmen und in der Gruppe weltweit nach freien Stellen gesucht werden = Umsetzungspflicht und Fortbildungspflicht -Sozialauswahl zwischen den potentiell betroffenen Arbeitnehmern nach gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kriterien -Entlassungsvorgespräch und Beteiligung der Personalvertretung falls vorhanden -Versendung Entlassungsschreibens: 7 Werktage Angestellte, 15 Tage cadre. -Information des Arbeitsamtes -Vorrangiger Anspruch auf Wiedereinstellung für 1 Jahr falls neue Stelle zu besetzen ist -Unternehmen mit mehr als 50 AN, die innerhalb von 30 Tagen mindestens 10 AN entlassen = Sozialplan 29

30 G. Beendigung von Arbeitsverträgen 4. Aufhebungsvereinbarung -Gütliche Trennung möglich = Vertragsaufhebung, die von Behörde genehmigt wird -Zwingende Abfindung die mindestens der tariflichen bzw. gesetzlichen Kündigungsentschädigung entspricht -Verfahren mit 15 Kalendertagen Rücktrittsfrist für AN und Bearbeitungsfrist der Behörde von 15 Werktage -Vorteil: kein rechtsrelevanter Entlassungsgrund notwendig, der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Leistungen des Arbeitsamts. 30

31 G. Beendigung von Arbeitsverträgen 5. Zahlungen am Ende des Vertrags und Entlassungsabfindungen -Urlaubsabgeltung (ausser bei fristloser Entlassung wegen besonders schwerem Fehler - faute lourde): -Entlassungsabfindung nach Tarif oder Gesetz: bei Betriebszugehörigkeit von mindestens einem Jahr (ausser bei fristloser Entlassung wegen schweren oder besonders schwerem Fehler), -Gesetz: 1/5 Bruttomonatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit -Höhe abhängig von Betriebszugehörigkeit und Durchschnittsgehalt; 31

32 G. Beendigung von Arbeitsverträgen 6. Schadensersatz -Falls Verletzung des formellen Kündigungsverfahrens = Schadensersatz von höchstens 1 durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt. -Falls Entlassung ohne rechtserheblichen Grund = Gericht verurteilt zu Schadensersatz in Höhe von mindestens 6 durchschnittlichen Bruttomonatsgehältern, wenn Betriebszugehörigkeit von mindestens 2 Jahren -Schadensersatz wird darüber hinaus frei von den Gerichten festgesetzt nach Alter, Betriebszugehörigkeit und Umständen der Entlassung -Wenn Verurteilung zu Schadensersatz, dann auch Verurteilung zur Erstattung des Arbeitslosengeldes an das Arbeitsamt bis zu 6 Monaten 32

33 H. Personalvertreter 1. Personaldelegierte (1) -Organisation Belegschaftswahlen = Initiative des Arbeitnehmers, alle 4 Jahre -Bei Nichtbeachtung dieser Pflicht = strafrechtliches Delikt der Hinderung der Personalvertretung -Unternehmen mit mindestens 11 Arbeitnehmer = Wahlen für Personaldelegierte ( délégués du personnel ) -durchschnittlich 11 Arbeitnehmer während 12 Monaten im Laufe der letzten 3 Jahre -Vertretung kollektiver und individueller Forderungen ggü. AG -Information und Anhörung bei Entlassungen aus wirtschaftlichem Grund, -Begleitung von Kollegen bei Vorgesprächen zur Kündigung oder Disziplinarmaßnahmen, 33

34 H. Personalvertreter 1. Personaldelegierte (2) -Personaldelegierte haben Anspruch auf 10 Stunden pro Monat bezahlte Delegationszeit -Kündigungsschutz während des Mandats sowie 6 Monaten nach Mandatsende -Entlassung nur nach Genehmigung durch die Arbeitsverwaltung -Kandidaten, auch wenn diese nicht gewählt wurden, sind während 6 Monaten geschützt. 34

35 H. Personalvertreter 2. Gewerkschaftsvertreter -Gewerkschaften, die auf nationaler Ebene als repräsentativ gelten, können in Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern einen Arbeitnehmer zum Gewerkschaftsvertreter ( délégué syndical ) bestellen, wenn sie mindestens 2 Mitglieder im Unternehmen haben. -Als repräsentativ gelten CGT (Confédération Générale du Travail), CGT-FO (Force Ouvrière), CFTD (Confédération française démocratique du travail), CFTC (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), CFE-CGC (Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres). 35

36 H. Personalvertreter 3. Betriebsrat und Komitee für Hygiene, Sicherheit und Arbeitsbedingungen -Unternehmen, mit mehr als 50 Arbeitnehmer, müssen Betriebsratswahlen organisieren -Betriebsrat («comité d entreprise»), existiert neben Personaldelegierten, hat weitergehendere Befugnisse als Personaldelegierten. -Bei weniger als 200 AN, können die Personaldelegierten gleichzeitig die Aufgaben des Betriebsrats wahrnehmen -Bei mehr als 50 AN = Komitee für Hygiene, Sicherheit und Arbeitsbedingungen ( comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail ) -Mitglieder = Arbeitgebervertreter und von den Personaldelegierten bzw. dem Betriebsrat bezeichnete Arbeitnehmervertreter. 36

37 Der Inhalt dieser Unterlagen wurde mit großer Sorgfalt zusammengestellt. Eine Haftung für die Richtigkeit und die Vollständigkeit kann jedoch nicht übernommen werden. Daher sollte keine Entscheidung oder rechtliche Beurteilung nur auf die hier präsentierten Informationen und Angaben gestützt werden. Wir empfehlen, in jedem Einzelfall zuvor den Rat Ihres rechtlichen Beraters einzuholen. 37

38 Team Arbeitsrecht Bénédicte Querenet-Hahn Avocat à la Cour Sandra Hundsdörfer Rechtsanwältin Markus Erkert Avocat à la Cour - Rechtsanwalt erkert@gg-v.net Charlotte Renard-Laux Avocat à la Cour renard@gg-v.net Gabrielle Guizard Avocat à la Cour guizard@gg-v.net Jessy Léger Avocat à la Cour leger@gg-v.net 38

39 GGV begleitet Führungskräfte und Unternehmen in Frankreich und Deutschland und berät sie in rechtlichen und steuerlichen Angelegenheiten. Die Kanzlei zählt etwa fünfzig Rechtsanwälte, die in unseren Büros in Paris, Hamburg und Frankfurt tätig sind. Das Pariser Büro hat in den letzten Jahren seine Kompetenzen im Arbeitsrecht verstärkt. 39

40 Herrengraben 3 D Hamburg Telefon +49 (0) 40 / Telefax +49 (0) 40 / hamburg@gg-v.de Broßstraße 6 D Frankfurt am Main Telefon +49 (0) 69 / Telefax +49 (0) 69 / frankfurt@gg-v.de 12, rue d'astorg F Paris Telefon +33 (1) Telefax +33 (1) paris@gg-v.net 40