HR Leadership & Change

Transkript

1 HR Leadership & Change Dr. Stefanie Becker Wintersemester 2016/ Vorlesungstermin

2 Wiederholdung Tugendethik (Aristoteles) Vernunftethik (Kant) Utilitarismus (z.b. Bentham) Theorie der Gerechtigkeit (Rawls) Diskursethik (Apel) HR-Leadership & Change 2

3 Gute Führung durch tugendhafte Führungskräfte (Tugendethik) Entwickeln des richtigen Verständnisses der Tugenden bei der Führungskraft Tugenden als Handlungsstandard festlegen (ideale Führungspersönlichkeit) Ergebnis: Minimierung der Belastung, Maximierung des Wohlbefindens und Optimierung des Unternehmenserfolgs Transformationale Führung als Ausgangspunkt HR-Leadership & Change 3

4 Tugendethik: Beispiele Tugend Bedeutung Beispiel Anerkennung Bescheidenheit Fürsorge Dienen Ehrlichkeit Prinzip wechselseitiger Anerkennung als psychisch und physisch verletzliches Wesen beruhen Sich selbst nicht zu wichtig nehmen, denn Führung hat nichts mit Privilegien zu tun. Empathie und aktive Fürsorge sind wichtig; Sympathie, zuhören, sich einfühlen können stellen emotionalen Support dar. Führen heißt dienen. Der Servant ist Diener anderer, des Unternehmens, der Gemeinschaft. Mitarbeiter müssen wissen, woran sie sind. Nur so kann Vertrauen aufgebaut werden Achtung der Menschenwürde Bescheidenes Auftreten; kein Protzen mit Position und Macht Coaching; Entwicklungsziele; konstruktives Feedback Was brauchen andere von mir? Wo kann ich als Führungskraft unterstützen? Offene und ehrliche Kommunikation; Fehler offen eingestehen Quelle: Weibler, Jürgen, Personalführung, HR-Leadership & Change München (Vahlen) 2012, 648; in Anlehnung an Maak/Ulrich

5 Gute Führung durch gewissenhafte Führungskräfte (Vernunftethik) Anwendung des Kategorischen Imperativs bei Führungskräften Führungskraft muss ihr Handeln vor ihrem Gewissen verantworten können Gewissensfragen stellen: Was ist aus denjenigen als Mitarbeiter und Menschen geworden, die ich geführt habe? Habe ich mich den aufgetretenen Konflikten verschiedener Anspruchsfelder (Betrieb, Mitarbeiter, Gesellschaft, Umwelt) gegenüber ehrlich gestellt? Was ist aus dem Betrieb, aus der Verwaltung, aus der mir zur Führung anvertrauten Abteilung durch meine Führung geworden? Was ist aus mir durch die ausgeübte Führung geworden? HR-Leadership & Change 5

6 Gute Führung als Folge guter Ziele und guten Handelns (Diskursethik) 1. Beteiligung aller Betroffenen: authentisches Einbringen aller Bedürfnisse und Wertungen. 2. Argumentative Einigung (Konsens): nur offen, fair und gemeinsam erarbeitete Argumente sollen gelten. 3. Chancengleichheit (Machtausgleich): die Verhandlungsmacht aller Beteiligten soll gleich sein. 4. Zwanglosigkeit: Verzicht auf Führung, Drohung, Strafe. 5. Unbeschränkte Information: alle vorhandenen relevanten Informationen sind für alle Beteiligten zugänglich. 6. Argumentative Kompetenz: Dialogteilnehmer müssen fähig sein, vernünftig miteinander zu sprechen. HR-Leadership & Change 6

7 Institutionalisierung der Führungsethik Ethikkodex Ethische Führungsgrundsätze Ethische Führungssysteme Ethik-Beauftragter Ethikkomitee HR-Leadership & Change 7

8 Fazit Praxis: Schwierigkeit: Institutional- vs. Individualethik Trainings zum Thema Ethik für Führungskräfte notwendig (Personalabteilung gefragt!) Bereits bei der Rekrutierung auf ethische Eigenschaften achten Unternehmenskultur entscheidend im Sinne einer notwendigen Rahmenbedingung Wissenschaft: Was ist das richtige ethische Verhalten? Wer legt die Maßstäbe fest? à normativ! HR-Leadership & Change 8

9 Agenda Unternehmenskultur 1 Unternehmenskultur definieren 2 Unternehmenskultur messen und gestalten 3 Einfluss Unternehmenskultur auf Unternehmenserfolg 4 Zusammenhang Unternehmenskultur und Personalführung

10 Strategische Ebene: Unternehmenskultur ü ü HR Leadership & Change 10

11 Text Google Kultur & Grundsätze HR Leadership & Change 11

12 orga.uni-sb.de Quelle: HR Leadership & Change 12

13 1. Unternehmenskultur definieren Unternehmenskultur ist das implizite Bewusstsein eines Unternehmens, das sich aus dem Verhalten der Unternehmensmitglieder ergibt und das im Gegenzug das Verhalten der Individuen steuert. HR Leadership & Change 13

14 2. Unternehmenskultur messen und gestalten: Klassifizierung HR Leadership & Change 14

15 (1) Kulturentstehung: Strukturmodell Kulturebenen nach Edgar Schein HR Leadership & Change 15

16 (2) Kulturmanifestation: Kulturdimensionen normativ/quantitativ: Durchdringungsmodell von Denison HR Leadership & Change 16

17 (3) Kulturmanifestation: Kulturtypologien qualitativ: Kulturtypen von Deal/Kennedy HR Leadership & Change 17

18 Filmtipp HR Leadership & Change 18

19 Hausaufgabe Analysieren Sie die sichtbaren Objekte der Universität des Saarlandes. Was finden Sie und welche Bedeutung schreiben Sie den Objekten zu? HR Leadership & Change 19