MERKBLATT. Beschäftigung von behinderten Menschen

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1 MERKBLATT Beschäftigung von behinderten Menschen - Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen - Ansprechpartner: Patricia Leister (Chemnitz) Inklusionsberaterin Tel.: 0371/ Fax: 0371/ Kathleen Spranger (Chemnitz) Dr. jur. Ulf Spanke (Zwickau) Karla Bauer (Plauen) Justitiarin Justitiar Justitiarin Tel.: 0371/ Tel.: 0375/ Tel.: 03741/ Fax: 0371/ Fax: 0375/ Fax: 03741/ Hinweis: Das Merkblatt wurde sorgfältig erstellt. Dessen ungeachtet können wir keine Gewähr übernehmen und schließen deshalb jede Haftung im Zusammenhang mit der Nutzung des Merkblattes aus. Evtl. Verweise und Links stellen keine Empfehlung der Kammer dar. Industrie- und Handelskammer Chemnitz Postanschrift: Postfach Chemnitz Büroanschrift: Straße der Nationen Chemnitz Tel.: (0371) Fax: (0371) Internet:

2 Inhalt 1. Definition von Behinderung Unterschiedliche Personenkreise Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen Bewerbungsverfahren und Einstellung Behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung - 81 SGB IX Betriebliches Eingliederungsmanagement - 84 SGB IX Freistellung von Mehrarbeit SGB IX Zusatzurlaub SGB IX Schwerbehindertenvertretung - 93 ff. SGB IX Kündigungsschutz - 85 ff. SGB IX Beschäftigungspflicht und Ausgleichsabgabe - 71 ff. SGB IX Ansprechpartner in Sachsen... 9 Seite 2 von 9

3 1. Definition von Behinderung Menschen sind nach 2 Abs. 1 Sozialgesetzbuch IX behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von Behinderung bedroht, wenn eine derartige Beeinträchtigung zu erwarten ist. Es werden verschiedene Grade der Behinderung unterschieden. Diese sollen die körperlichen, geistigen, seelischen und sozialen Auswirkungen der Funktionsbeeinträchtigungen messen. Der Grad der Behinderung muss förmlich durch ärztliche Gutachter festgestellt werden um so bestimmte Rechte geltend machen zu können, aber auch um bestimmte Teilhabeleistungen und Nachteilsausgleiche zu erhalten. Die Grade der Behinderung werden nach Zehnerschritten abgestuft und reichen von 20 bis 100. Ein Grad der Behinderung wird dabei immer unabhängig vom ausgeübten Beruf festgestellt. Dieser Grad sagt daher nichts darüber aus, wie leistungsfähig ein Mensch mit Behinderung in Bezug auf einen konkreten Arbeitsplatz ist. 2. Unterschiedliche Personenkreise Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist die Unterscheidung von Menschen mit Behinderung in folgende drei Gruppen relevant: Behinderte oder von Behinderung bedrohte Menschen: Zu dieser Gruppe zählen Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 20 bis unter 50 wie auch Personen, bei denen eine Beeinträchtigung zu erwarten ist. Menschen mit einer Schwerbehinderung: Ab einem Grad der Behinderung von wenigstens 50 gelten Menschen als schwerbehindert. Gleichgestellte Personen: Behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber mindestens 30 sollen schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können. Die Gleichstellung wird auf Antrag durch die zuständige Agentur für Arbeit festgestellt. Gleichgestellte behinderte Menschen sind nicht schwerbehindert. Eine Sondergruppe bilden behinderte Jugendliche und junge Erwachsene. Diese können für die Zeit einer Berufsausbildung gleichgestellt werden, auch wenn der Grad der Behinderung weniger als 30 beträgt oder eine Behinderung noch nicht festgestellt wurde ( 68 IV SGB IX). Für alle oben genannten Personenkreise können Arbeitgeber finanzielle Zuschüsse erhalten. Seite 3 von 9

4 3. Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen Da Menschen mit Behinderung ein besonderes Schutzbedürfnis unterstellt wird, sind für sie bestimmte Schutzvorschriften geschaffen worden. In der folgenden Tabelle werden die zutreffenden Schutzvorschriften den entsprechenden Personenkreisen zugeordnet. Tabelle 1 Vergleich der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen nach den unterschiedlichen Personenkreisen Behinderte oder von Behinderung bedrohte Menschen Schwerbehinderte Gleichgestellte Frage nach Behinderung im Vorstellungsgespräch Behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung Betriebliches Eingliederungsmanagement Nein Nein Nein Ja Ja Ja Ja Ja Ja Freistellung von Mehrarbeit Nein Ja Ja Zusatzurlaub Nein Ja Nein Schwerbehindertenvertretung Nein Ja Ja Besonderer Kündigungsschutz Nein Ja Ja Anrechnung auf Ausgleichsabgabe Nein Ja Ja 3.1. Bewerbungsverfahren und Einstellung Bei der Besetzung freier Arbeitsplätze muss der Arbeitgeber prüfen, ob Schwerbehinderte beschäftigt werden können. Die Frage nach der bestehenden Behinderung im Bewerbungsverfahren ist grundsätzlich unzulässig. Daraus folgt, dass der Bewerber eine ihm bezüglich der Schwerbehinderung gestellte Frage nicht mehr wahrheitsgemäß beantworten muss. Er kann zulässigerweise Schweigen oder sein Recht zur Lüge ausüben. Stellt der Arbeitgeber trotzdem die Frage und erhält vom Bewerber eine unwahre Antwort, so ist er nicht mehr berechtigt, den Arbeitsvertrag gem. 123 BGB anzufechten. Eine unterschiedliche Behandlung von behinderten Stellenbewerbern gegenüber nicht behinderten Personen kommt ausnahmsweise nur dann in Betracht, wenn eine Differenzierung aufgrund der Besonderheit der Anforderungen am konkreten Arbeitsplatz zulässig ist. In diesem Fall können Fragen gestellt werden, die sich auf Behinderungen beziehen, die den betrieblichen Arbeitsablauf konkret wesentlich beeinträchtigen oder dazu Seite 4 von 9

5 führen, dass der Bewerber die vorgesehenen Arbeitsaufgaben nicht oder nur eingeschränkt ausüben kann. Beispiele für mögliche Fragen sind: - Liegt eine Krankheit bzw. eine Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist? - Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Kollegen oder Kunden gefährden? - Ist zum Zeitpunkt des Dienstantritts bzw. in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen, z.b. durch eine geplante Operation, eine bewilligte Kur oder auch durch eine zurzeit bestehende akute Erkrankung? Weiterhin ist die Frage der nach einer Behinderung zulässig, wenn der Arbeitgeber durch gezielte Einstellung von Schwerbehinderten den Anteil dieser im Unternehmen erhöhen will. Denn dann liegt eine positive Maßnahme vor, die Schwerbehinderte nicht benachteiligen sondern bevorzugen will. Bewirbt sich ein Schwerbehinderter oder Gleichgestellter um eine Stelle im Betrieb, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese Bewerbung mit der Schwerbehindertenvertretung (weitere Informationen dazu unter 3.6.) zu besprechen und sie mit der Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung an den Betriebsrat weiterzuleiten Behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung - 81 SGB IX Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur behinderungsgerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes in organisatorischer und technischer Hinsicht ergibt sich aus 81 Abs. 4 SGB IX. Mit Rücksicht auf vorhandene Funktionseinschränkungen ist der Arbeitsplatz so zu gestalten, dass möglichst die geforderte Leistung erzielt werden kann. Dabei werden technische Arbeitshilfen, Maschinen und die Arbeitsumwelt an die Bedürfnisse des Einzelnen angepasst. Dies kann auch die Anpassung von Arbeitsorganisation, Arbeitsplänen, Arbeitsabläufen und das Zerlegen von Aufgaben in grundlegende Elemente einschließen. Die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen ist zu fördern ( 81 Abs. 5 SGB IX). Zur Umgestaltung des Arbeitsplatzes werden vom Integrationsamt des KSV (Kommunaler Sozialverband Sachsen) Zuschüsse gezahlt. Weiterhin hilft der Technische Beratungsdienst des Integrationsamtes vor Ort bei der Umgestaltung des Arbeitsplatzes. Schwerbehinderte Menschen sind zudem zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung bevorzugt zu berücksichtigen ( 81 Abs. 4 SGB IX) Betriebliches Eingliederungsmanagement - 84 SGB IX Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) gilt für schwerbehinderte Mitarbeiter ebenso wie für alle anderen Beschäftigten. Es ist in 84 Abs. 2 SGB IX geregelt und soll als Präventionsinstrument dazu beitragen, dass der Arbeitgeber bereits frühzeitig krankheitsbedingte Beeinträchtigungen der Beschäftigten erkennt und diesen entgegentritt. Das Fortschreiten gesundheitsbeeinträchtigender Prozesse, die zu Dauererkrankungen und Behinderung führen können, soll verringert, aufgehalten bzw. verhindert sowie gesundheitsgefährdende Belastungen abgebaut werden. Seite 5 von 9

6 3.4. Freistellung von Mehrarbeit SGB IX Schwerbehinderte müssen auf ihr Verlangen hin von Mehrarbeit freigestellt werden. Dabei ist Mehrarbeit diejenige Arbeit, welche über die normale gesetzliche Arbeitszeit von acht Stunden werktäglich hinausgeht. Nach einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom AZR 176/06) spielt es dabei keine Rolle, wie lange die individuell vereinbarte oder die tarifliche Arbeitszeit ist. Auch der Bereitschaftsdienst zählt als Mehrarbeit. Die Freistellung von der Mehrarbeit tritt mit Zugang des Verlangens (möglichst schriftlich) des Schwerbehinderten ein. Einer besonderen Freistellungserklärung durch den Arbeitgeber bedarf es nicht Zusatzurlaub SGB IX Nur schwerbehinderte Beschäftigte mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 und mehr haben einen Anspruch auf Zusatzurlaub. Gleichgestellte Mitarbeiter haben keinen Anspruch auf Zusatzurlaub, 125 SGB IX. Der Zusatzurlaub beträgt fünf Arbeitstage pro Kalenderjahr. Dabei wird eine 5-Tage- Arbeitswoche zugrunde gelegt. Arbeitet der Schwerbehinderte an mehr oder weniger als 5 Tagen, wird der Zusatzurlaub auch entsprechend angepasst. Grundlage für die Berechnung des Jahresurlaubes ist nicht der gesetzliche Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz, sondern der arbeitsvertraglich vereinbarte bzw. sich aus einer Betriebsvereinbarung oder einem (in Bezug genommenen) Tarifvertrag ergebende Urlaub. Diesem werden fünf Urlaubstage hinzugerechnet. Besteht die Schwerbehinderung nicht während des gesamten Kalenderjahres, wird der Anspruch auf Zusatzurlaub entsprechend gekürzt (1/12 für jeden vollen Monat der Schwerbehinderung). Bruchteile ab 0,5 Tagen werden aufgerundet Schwerbehindertenvertretung - 93 ff. SGB IX In Unternehmen die fünf oder mehr Schwerbehinderte bzw. Gleichgestellte nicht nur vorübergehend beschäftigen (d.h. länger als sechs Monate), wird alle vier Jahre von den Schwerbehinderten eine Schwerbehindertenvertretung gewählt. Die Schwerbehindertenvertretung vertritt die Interessen der schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten im Betrieb, fördert deren Eingliederung, und steht ihnen beratend und helfend zur Seite. Die Vertretung besteht aus einer Vertrauensperson und wenigstens einem stellvertretenden Mitglied. Die Vertrauensperson übt ihr Amt ehrenamtlich aus. Sie hat die gleiche Rechtsstellung wie die Mitglieder des Betriebsrates, d.h. sie genießt vor allem einen besonderen Kündigungsschutz. Für die Durchführung ihrer Aufgaben wie auch für die Teilnahme an erforderlichen Schulungs- und Bildungsveranstaltungen muss die Vertrauensperson (und gegebenenfalls auch ihr Stellvertreter) ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts von der Arbeit freigestellt werden. Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe betreffen, unverzüglich und umfassend zu unterrichten, vor einer Entscheidung anzuhören und ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Das bedeutet, dass die Schwerbehindertenvertretung Seite 6 von 9

7 beispielsweise vor jeder Einstellung, Versetzung, Änderung der Arbeitsbedingungen oder Kündigung eines Schwerbehinderten anzuhören und ihr die Möglichkeit zur Stellungnahme einzuräumen ist. Eine Verletzung dieser Pflicht führt regelmäßig zur Unwirksamkeit der Maßnahme. Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht, an allen Sitzungen des Betriebsrates beratend teilzunehmen. Mit diesem Teilnahmerecht ist auch die Befugnis des Gremiums verbunden, Angelegenheiten, die Einzelne oder die Schwerbehinderten als Gruppe besonders betreffenden, auf die Tagesordnung der Sitzungen zu setzen (vgl. 95 Abs. 4 SGB IX). Zudem ist die Schwerbehindertenvertretung berechtigt, mindestens einmal im Kalenderjahr eine Versammlung schwerbehinderter Menschen im Betrieb durchzuführen Kündigungsschutz - 85 ff. SGB IX Auch Schwerbehinderte können gekündigt werden. Dabei müssen allerdings ein paar Besonderheiten beachtet werden, die in den 85 ff SGB IX geregelt sind. Ein Arbeitgeber, der die Kündigung eines Schwerbehinderten beabsichtigt, muss vor Kündigungsausspruch beim Integrationsamt einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung stellen (vgl. 85 SGB IX). Nach 91 Abs. 4 SGB IX soll das Integrationsamt die Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgt, der nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Das Integrationsamt führt keine arbeitsrechtliche Vorprüfung durch. Es prüft vielmehr, ob die Kündigungsgründe mit der Behinderung des Menschen im Zusammenhang stehen und daher besondere Anforderungen an die Interessensabwägung zu stellen sind. Das vorherige Zustimmungserfordernis besteht für alle Kündigungen, also sowohl für die fristgerechte oder fristlose Kündigung als auch für jede Änderungs- oder Beendigungskündigung. Eine Kündigung ohne die Zustimmung des Integrationsamts ist unwirksam. Die Integrationsämter haben im Jahr 2012 in rund 80 Prozent aller Kündigungsverfahren den Kündigungsanträgen der Arbeitgeber und damit einer Kündigung zugestimmt. Der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte greift erst nach einer sechsmonatigen Dauer des Arbeitsverhältnisses (vgl. 90 SBG IX). Ist zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwerbehinderteneigenschaft des zu Kündigenden nicht nachgewiesen oder konnte das Versorgungsamt nach Ablauf der Frist des 69 Abs. 1 S. 2 SGB IX eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen, besteht kein Sonderkündigungsschutz ( 90 Abs. 2a SGB IX). Um den besonderen Kündigungsschutz beanspruchen zu können, muss der Arbeitnehmer bis zur Kündigung mindestens einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung bzw. auf Gleichstellung gestellt und seinen Mitwirkungspflichten im Antragsverfahren entsprochen haben. Etwas anderes gilt nur, wenn die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber offensichtlich ist, der Schwerbehinderte den Arbeitgeber über seine körperlichen Beeinträchtigungen informiert und ihn über die beabsichtigte Antragstellung auf Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft unterrichtet hat. Hat der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereits einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung bzw. auf Gleichstellung gestellt, braucht er dies dem Arbeitgeber nicht mitzuteilen. Allerdings verwirkt er seinen Sonderkündigungsschutz, wenn er den Arbeitgeber nicht innerhalb einer 3-Wochen-Frist über die entsprechende Antragstellung informiert. Seite 7 von 9

8 Kein Sonderkündigungsschutz wird gewährt, wenn der Schwerbehinderte das Arbeitsverhältnis selbst kündigt. Gleiches gilt regelmäßig dann, wenn das Vertragsverhältnis mit dem Schwerbehinderten einvernehmlich beendet wird (z. B. Aufhebungsvertrag) oder wegen einer Arbeitsvertragsbefristung durch Zeitablauf endet Beschäftigungspflicht und Ausgleichsabgabe - 71 ff. SGB IX Private und öffentlich-rechtliche Arbeitgeber, die über mindestens 20 Arbeitsplätze verfügen, haben auf wenigstens 5 Prozent ihrer Arbeitsplätze schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen zu beschäftigen ( 71 SGB IX). Bei mehreren Betriebsteilen kommt es auf die Arbeitsplatzanzahl insgesamt an. Mit der Pflichtquote wird ein Mindestanteil an schwerbehinderten oder gleichstellten Personen festgelegt. Der Arbeitgeber, der seiner Beschäftigungspflicht nachkommt, ist deshalb nicht von seiner Verpflichtung entbunden, zu prüfen, ob freie Arbeitsstellen mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Die Beschäftigungspflicht bezieht sich auf Schwerbehinderte und Gleichgestellte wie auch auf Personen die einen Bergmannsversorgungsschein haben. Auch ein teilzeitbeschäftigter behinderter Mensch, der kürzer als betriebsüblich, aber wenigstens 18 Stunden in der Woche beschäftigt ist, wird auf einen Pflichtarbeitsplatz angerechnet. Dies gilt auch für einen schwerbehinderten Arbeitgeber, sofern es sich bei ihm um eine natürliche, nicht um eine juristische Person oder Personengesamtheit handelt. Ebenfalls werden in Heimarbeit beschäftigte schwerbehinderte Menschen auf den Pflichtsatz angerechnet. Ein schwerbehinderter Auszubildender wird stets auf 2 Pflichtplätze angerechnet. Solange die vorgegebene Zahl schwerbehinderter Menschen nicht beschäftigt wird, ist für jeden unbesetzten Pflichtplatz eine monatliche Ausgleichsabgabe zu entrichten ( 77 SGB IX). Die Höhe der Ausgleichsabgabe beträgt je unbesetzten Pflichtplatz: Euro bei einer Beschäftigungsquote von 3 Prozent bis weniger als 5 Prozent, Euro bei einer Beschäftigungsquote von 2 Prozent bis weniger als 3 Prozent oder Euro bei einer Beschäftigungsquote von weniger als 2 Prozent. Für kleinere Betriebe gibt es sowohl bei der Anzahl der zu besetzenden Pflichtarbeitsplätze als auch bei der Höhe der Ausgleichsabgabe Erleichterungen. - Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich weniger als 40 Arbeitsplätzen müssen einen schwerbehinderten Menschen beschäftigen. Wenn sie diesen Pflichtplatz nicht besetzen zahlen sie je Monat 105 Euro. - Arbeitgeber die jahresdurchschnittlich weniger als 60 Mitarbeiter beschäftigen müssen zwei Pflichtplätze besetzen. Sie zahlen 105 Euro wenn sie weniger als zwei Pflichtplätze besetzen, und 180 Euro, wenn weniger als ein Pflichtplatz besetzt ist. Allerdings können Arbeitgeber, die zur Ausgleichsabgabe verpflichtet sind, durch Aufträge an anerkannte Werkstätten für behinderte Menschen und Blindenwerkstätten ihre Zahlungspflicht ganz oder teilweise erfüllen ( 140 SGB IX). 50 % der in den Aufträgen enthaltenen Arbeitsleistung kann an der zu zahlenden Ausgleichsabgabe abgesetzt werden. Seite 8 von 9

9 Die Ausgleichsabgabe wird zur Integration schwer behinderter Menschen verwendet. Eine kostenlose Berechnungshilfe finden Sie unter: 4. Ansprechpartner in Sachsen Kommunaler Sozialverband Sachsen Außenstelle Chemnitz Reichsstraße Chemnitz Telefon: 0371/577 0 Soziales Förderwerk e.v. Integrationsfachdienst Kanzlerstraße Chemnitz Telefon: 0371/ Fax: 0371/ Bundesagentur für Arbeit Telefon: 0800/ support Dienstleistungsnetzwerk für sächsische KMU Kanzlerstraße Chemnitz Telefon: 0371/ Fax: 0371/ Behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung - Besonderer Kündigungsschutz - Förderleistungen - Schwerbehindertenvertretung - Beschäftigungspflicht und Ausgleichsabgabe - Behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung - Förderleistungen - Betriebliches Eingliederungsmanagement - Fragen zu Behinderungsbildern - Zusatzurlaub - Behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung - Förderleistungen - Gleichstellung - Suche geeigneter Arbeitnehmer und Ausbildungsplatzsuchender entsprechend der Unternehmensanforderung - Klärung von Fördermöglichkeiten und Zuschüssen - Behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung - Beratung zum Umgang mit behinderten Menschen im Betrieb - Fragen zu Behinderungsbildern - Betriebliches Eingliederungsmanagement Stand: 06/2015 Verfasser: Miriam Kühnert Seite 9 von 9

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