Newsletter Arbeitsrecht

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1 Inhalt: Betriebsratstätigkeit während des Urlaubs Seite 2 ArbG Cottbus, Urteil vom , Az.: 2 Ca 147/11 Arbeitgeber muss auch Kosten für teures Seminar erstatten Seite 3 LAG Hessen, Beschluss vom , Az.: 16 TaBV 226/11 Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Kosten für die Bewirtung von Teilnehmenden einer Betriebsversammlung zu tragen Seite 4 LAG Nürnberg, Beschluss vom , Az.: 4 TaBV 58/11 Keine Vollstreckung aus Unterlassungstitel bei nachfolgendem Abschluss einer Betriebsvereinbarung Seite 5 BAG, Beschluss vom , Az.: 1 ABR 35/11 Dauerhafter Einsatz von Leiharbeitskräften doch ein Widerspruchsgrund Seite 6 ArbG Cottbus, Beschluss vom , Az.: 2 BV 36/12 Altersdiskriminierung: Wiedereinstellungskriterien dürfen von Kündigungskriterien abweichen Seite 8 LAG Köln, Urteil vom , Az.: 5 Sa 1009/10 Arbeitszeitflexibilisierung: Kurzarbeit hat Vorrang vor Kündigungen Seite 9 BAG, Urteil vom , Az.: 2 AZR 548/10 Fristlose Kündigung bei Beleidigung des Ausbilders auf Facebook-Profil Seite 10 LAG Hamm, Urteil vom , Az.: 5 Sa 451/12 Beleidigung des Vorgesetzten auf Facebook-Pinnwand kann Kündigung rechtfertigen Seite 11 ArbG Hagen, Urteil vom , Az.: 3 Ca 2597/11 Seite 1

2 Betriebsratstätigkeit während des Urlaubs ArbG Cottbus, Urteil vom , Az.: 2 Ca 147/11 Betriebsratstätigkeit ist auch während des genehmigten Erholungsurlaubs möglich, wenn die Teilnahme an der Sitzung dem Betriebsratsvorsitzenden angezeigt wird. In diesem Fall entfällt aber der Anspruch auf Vergütung. Der Kläger, stellvertretender Betriebsratsvorsitzender, hatte sich entschlossen, während seines genehmigten Erholungsurlaubs an einer auswärtigen Sitzung des Konzernbetriebsrats teilzunehmen. Hierzu stellte er einen Dienstreiseantrag und informierte den KBR-Vorsitzenden. Ob die Dienstreise genehmigt worden war, blieb ungeklärt. Im Nachgang machte der Kläger einen weiteren Urlaubstag und verlangte Vergütung für den Tag der KBR-Sitzung. Das Arbeitsgericht wies die Klage rechtskräftig ab. Während des Urlaubs sei der Kläger nicht nur von der Arbeitsleistung befreit, sondern auch sein Betriebsratsamt sei suspendiert. Urlaub sei eine zeitweilige Verhinderung nach 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, die zur Nachladung eines Ersatzmitglieds berechtige. Zwar sei auch Betriebsratstätigkeit während des Urlaubs möglich; diese müsse aus Gründen der Rechtssicherheit dem Betriebsratsvorsitzenden gegenüber angezeigt werden und hebe die Verhinderung nach 25 BetrVG auf. Weil Urlaub aber nur in beidseitigem Einvernehmen wieder rückgängig gemacht werden könne, sei hier entscheidend, dass die Betriebsratstätigkeit als privates Ehrenamt gelte. Einen betriebsbedingten Grund für die Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit habe es hier auch nicht gegeben: Der Anspruch aus 37 Abs. 3 BetrVG scheitere daran, dass ja ein Vertreter zur KBR- Sitzung hätte geschickt werden können. Betriebsratsmitglieder haben wie alle Beschäftigte einen Anspruch auf Erholungsurlaub. Wenn sie freiwillig darauf verzichten, weil sie aus welchen Gründen auch immer ihre persönliche Teilnahme an einer Sitzung für wichtig halten, wird die Betriebsratstätigkeit zumindest im arbeitsvertraglichen Sinne zur Privatangelegenheit. Seite 2 von 12

3 Arbeitgeber muss auch Kosten für teures Seminar erstatten LAG Hessen, Beschluss vom , Az.: 16 TaBV 226/11 Der Betriebsrat ist bei vergleichbaren Inhalten von Seminaren für Betriebsratsmitglieder nicht verpflichtet, mit einer umfassenden Marktanalyse den günstigsten Anbieter zu ermitteln und diesen dann ohne Rücksicht auf andere Erwägungen auszuwählen. Streitgegenstand war die Erstattung von Seminargebühren und Fahrtkosten durch den Arbeitgeber. Eine neu in den Betriebsrat gewählte Interessenvertreterin hatte an einer einwöchigen Grundschulung Betriebsratsmitglieder I teilgenommen. Die Kosten des Seminars hatte der Arbeitgeber ohne Murren getragen. Im Anschluss daran nahm sie an dem zweiwöchigen Seminar Betriebsräte II teil, das von demselben gewerkschaftlichen Schulungsveranstalter durchgeführt wurde. Der Arbeitgeber verweigerte die Erstattung der Seminargebühren sowie Fahrtkosten, da die Schulung unangemessen lang gewesen sei und die Seminargebühren im Vergleich zu einem privaten Schulungsanbieter um rund 200 Euro höher seien. Die Entscheidung des LAG fiel zugunsten des Betriebsrats aus. Gemäß 40 Abs. 1 BetrVG habe der Arbeitgeber insbesondere bei Grundlagenseminaren erstmals gewählter Mitglieder sowohl die eigentlichen Seminargebühren als auch die notwendigen Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten zu tragen. Zwar müsse der Betriebsrat bei der Auswahl der Seminare immer die Erforderlichkeit beachten. Auch müsse er im Rahmen seines Beurteilungsspielraums prüfen, ob die zu erwartenden Kosten der konkreten Schulung mit der Größe und Leistungsfähigkeit des Betriebs vereinbar seien. Jedoch sei er bei vergleichbaren Seminarinhalten nicht zu einer umfassenden Marktanalyse und der Auswahl des günstigsten Anbieters verpflichtet, ohne andere Erwägungen zu berücksichtigen. Zur Rechtsprechung des BAG (vom AZR 125/90) stellte das LAG klar: Das BAG habe die Erforderlichkeit der dritten Woche einer Schulungsveranstaltung nicht generell verneint, sondern im konkreten Fall nur deswegen abgelehnt, weil es sich nach dem Themenplan nicht mehr um die Vermittlung von Grundkenntnissen gehandelt habe. Das BAG habe aber gerade nicht vertreten, dass die Vermittlung des erforderlichen Grundwissens in zwei Seminarwochen möglich sein müsse. Selbst wenn ein privater Veranstalter vergleichbare Inhalte statt in fünf in dreieinhalb Tagen vermittle, folge hieraus nicht, dass die übrigen 1,5 Tage in dem vom Betriebsratsmitglied besuchten Seminar nicht erforderlich gewesen sei. Zuletzt machte das LAG deutlich, dass sich der Wunsch des Seite 3 von 12

4 Betriebsrats, neue Betriebsratsmitglieder von der Gewerkschaft schulen zu lassen, innerhalb seines Beurteilungsspielraums halte, auch wenn es andere (und evtl. auch kürzere) Veranstaltungen anderer Anbieter gebe. Das LAG stärkt die Rechte des Betriebsrats auf Teilnahme an Grundlagenschulungen und stellt dabei eventuelle Fehlinterpretationen des BAG klar. Es verdeutlicht, dass nicht nur auf Dauer und Kosten eines Seminars abzustellen sei, sondern dass die Qualität eines Seminars eine immer größere Rolle bei der Entscheidung für einen Seminaranbieter spielt. Im Hinblick auf die verschiedenen didaktischen Konzepte der verschiedenen Seminaranbieter ist dieser Ansatz auch begrüßenswert. Der sog. Frontalunterricht mag vielleicht die schnellste, nicht jedoch die nachhaltigste Art der Wissensvermittlung sein. Es ist daher nur richtig, die Betriebsratsmitglieder bei der Wahl der für sie am besten geeignetsten Art des Lernens nicht dadurch zu beschränken, dass sie zwingend am kürzesten und günstigsten Seminar teilnehmen müssen. Auch für Seminare gilt damit: Qualität hat ihren Preis, zahlt sich aber aus! Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Kosten für die Bewirtung von Teilnehmenden einer Betriebsversammlung zu tragen LAG Nürnberg, Beschluss vom , Az.: 4 TaBV 58/11 Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Kosten der Bewirtung von Teilnehmenden einer Betriebsversammlung nach 43 BetrVG zu tragen. Die Betriebsversammlungen des antragstellenden Betriebsrats dauerten in der Regel sechs bis sieben Stunden und waren in der Zeit zwischen 11:00 und 18:00 Uhr angesetzt. Der Arbeitgeber lehnte die Übernahme von Verpflegungskosten i.h.v. 30 Euro ab. Auch die Erstattung von ca. 40 Euro, die der Betriebsratsvorsitzende für Getränke und Backwaren ausgegeben hatte, kam für ihn nicht in Frage. Das LAG gab dem Arbeitgeber Recht. Es gebe keine Grundlage für den geltend gemachten Anspruch. 40 Abs. 1 BetrVG scheide aus, da die Bewirtung der Seite 4 von 12

5 Teilnehmer einer Betriebsversammlung nicht zu den Aufgaben des Betriebsrat aus dem Betriebsverfassungsgesetz zähle. Insbesondere bestehe grundsätzlich kein Anspruch auf Erstattung von Kosten, die dem Bereich der persönlichen Lebensführung zuzuordnen seien. Aufgrund des Gebotes der vertrauensvollen Zusammenarbeit dürfe der Betriebsrat den Arbeitgeber nur mit Kosten belasten, die er für angemessen halten dürfe und müsse die durch seine Tätigkeit verursachen Kosten auf das notwendigste Maß beschränken. Zudem sei eine Betriebsversammlung gemäß 2 Abs. 1 BetrVG so zu planen und durchzuführen, dass vermeidbare Kosten nicht anfielen. Daher solle der Erschöpfung der Teilnehmer durch angemessene Pausen Rechnung getragen werden. Diese Pausen könnten auch dazu genutzt werden, sich mit erforderlichen Getränken und Speisen zu versorgen und diese zu sich zu nehmen. Der vermeintliche oder tatsächliche Sparzwang in den Unternehmen schlägt überall zu. Früher in der Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat übliche Absprachen bleiben auf der Strecke, wenn allein der Rechtsweg entscheidet. Deswegen wird es zukünftig umso mehr vom Betriebsklima abhängen, ob Arbeitgeber nach wie vor bereit sind, von ihrer Möglichkeit der steuerfreien Erstattung von Verpflegungskosten bei Betriebsversammlungen Gebrauch machen. Keine Vollstreckung aus Unterlassungstitel bei nachfolgendem Abschluss einer Betriebsvereinbarung BAG, Beschluss vom , Az.: 1 ABR 35/11 Hat der Betriebsrat einen Vollstreckungstitel, für den Fall, dass der Arbeitgeber in Eilfällen ohne Zustimmung des Betriebsrats Überstunden anordnet, wird der Titel hinfällig, wenn die Betriebsparteien danach eine Betriebsvereinbarung zur Anordnung von Überstunden in Eilfällen abschließen. Streitgegenstand war die Zulässigkeit der Zwangsvollstreckung aus einem Beschluss des Arbeitsgerichts Aachen von Der Beschluss verpflichtete den Arbeitgeber unter Androhung von Ordnungsgeld künftig die Anordnung von Überstunden ohne Beteiligung des Betriebsrats zu unterlassen. Der Arbeitgeber hielt sich aber nicht daran, so dass es danach wiederholt zu Vollstreckungsanträgen des Betriebsrats kam. Meistens bekam der Betriebsrat Recht schlossen die Parteien eine Seite 5 von 12

6 Betriebsvereinbarung zur Anordnung von Überstunden in Eilfällen, die allerdings zum März 2011 schon wieder gekündigt wurde. Der Arbeitgeber meinte jetzt, dass der Unterlassungsanspruch des Betriebsrats von 1992 nach dem Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung keinen Bestand mehr haben könne. Durch die abgeschlossene Betriebsvereinbarung habe sich der Sachverhalt maßgeblich verändert. Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht. In der Betriebsvereinbarung hätten die Beteiligten eine Regelung für die Anordnung von Überstunden in Eilfällen getroffen. Damit habe sich der Sachverhalt entscheidend verändert. Aufgrund der Betriebsvereinbarung könne ein Fall, wie er zu der damaligen Entscheidung geführt habe, nicht mehr auftreten. Daran ändere auch nichts, dass die Betriebsvereinbarung inzwischen gekündigt sei und nur noch nachwirke. Nach 77 Abs. 6 BetrVG müsse der Arbeitgeber nur die Regelungen der gekündigten Betriebsvereinbarung beachten, bis sie durch eine andere Abmachung abgelöst würden. Anders als vom Betriebsrat wohl vermutet, lebte nach der Kündigung der Betriebsvereinbarung der alte Rechtszustand, wonach Überstunden in Eilfällen der Zustimmung bedurften, nicht wieder auf. Schon beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen sollte daher darauf geachtet werden, welche Sachverhalte man abseits vom gesetzlichen Mitbestimmungsverfahren vereinfacht regeln möchte. Für derartige Regelungen gilt nämlich in diesem Fall: Totgesagte leben länger! Dauerhafter Einsatz von Leiharbeitskräften doch ein Widerspruchsgrund ArbG Cottbus, Beschluss vom , Az.: 2 BV 36/12 Ein Verstoß gegen das Gebot der nur vorübergehenden Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher begründet ein Zustimmungsverbot des Betriebsrats gemäß 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Zur Auslegung des Begriffs vorübergehend nach 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG kann 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) herangezogen werden. In einem Fachklinikum für Psychiatrie sind neben 280 Stammkräften 132 Leiharbeitskräfte tätig. Die Leiharbeitskräfte sind bei konzerninternen Seite 6 von 12

7 Personalservicegesellschaften angestellt. Gegen die befristete Beschäftigung von vier Leiharbeitnehmerinnen legte der Betriebsrat mit der Begründung Widerspruch ein, es handele sich um gesetzlich verbotene Dauerleihe und Scheinleihe. Der Arbeitgeber behauptete daraufhin die sachliche Dringlichkeit der Maßnahmen und strengte ein Verfahren nach 99, 100 BetrVG an. Das Arbeitsgericht gab dem Betriebsrat Recht. Er habe gemäß 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG der Beschäftigung der vier Leiharbeitnehmerinnen zu Recht wegen Verstoßes gegen 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG widersprochen, da der Einsatz nicht vorübergehend sei. Damit sei die Maßnahme als solche ein Verstoß gegen das AÜG. Für die Auslegung des Begriffes vorübergehend sei 14 Abs. 1 TzBfG heranzuziehen. Es müsse daher ein sachlicher Grund für den Einsatz vorliegen. Ein solcher sachlicher Grund könne sich nur aus 14 abs. 1 Satz 2 Nr. 1 (vorübergehender betrieblicher Bedarf) oder Nr. 3 (Vertretung eines anderen Arbeitnehmers) TzBfG ergeben. Auch eine sachliche Dringlichkeit sei nicht gegeben, da das Klinikum durch Gestaltung seiner betrieblichen Abläufe die Dringlichkeit missbräuchlich selbst herbeigeführt habe. Mit diesem Urteil setzt sich das Arbeitsgericht Cottbus wohltuend in zweierlei Hinsicht von den Entscheidungen des Arbeitsgerichts Leipzig zur Leiharbeit bei BMW (Beschluss vom , Az.: 11 BV 79/11; unser Newsletter vom Juni 2012) ab: Erstens erkennt das Arbeitsgericht Cottbus an, dass der nicht vorübergehende Einsatz als Verstoß gegen 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ein geeigneter Widerspruchsgrund nach 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist. Das hatte das Arbeitsgericht Leipzig abgelehnt. Zweitens liefert das Arbeitsgericht Cottbus durchaus eine taugliche Definition des Begriffes vorübergehend : a) Leiharbeit ist nur mit Sachgrund zulässig; b) anders als zum Teil in der Literatur vertreten, werden nicht alle Befristungsgründe des 14 Abs. 2 TzBfG anerkannt, sondern nur diejenigen, die aus der Besonderheit des Leiharbeitsverhältnisses folgen. Es bleibt zu hoffen, dass die Entscheidung bis zum BAG rechtskräftig wird und bis dahin viele Nachahmer findet. Seite 7 von 12

8 Altersdiskriminierung: Wiedereinstellungskriterien dürfen von Kündigungskriterien abweichen LAG Köln, Urteil vom , Az.: 5 Sa 1009/10 Betriebsparteien sind bei der Ausgestaltung eines Wiedereinstellungsanspruchs frei. Insbesondere sind sie nicht verpflichtet, die anspruchsberechtigten Arbeitnehmer nach den gleichen Kriterien zu bestimmen wie bei der Sozialauswahl. Die bevorzugte Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer bei der Wiedereinstellung ist auch keine unzulässige Altersdiskriminierung. Die 1971 geborene Arbeitnehmerin machte einen Wiedereinstellungsanspruch geltend. Arbeitgeber und Betriebsrat hatten 2008 eine Auswahlrichtlinie, einen Interessenausgleich mit Namensliste und einen Sozialplan vereinbart. Danach sollten 31 namentlich aufgeführte Mitarbeiter, darunter die Arbeitnehmerin, gekündigt werden. Wenn nicht auf der Namensliste erwähnte Beschäftigte einvernehmlich ausscheiden, sollte die Namensliste um die entsprechende Anzahl von unten beginnend gekürzt werden, d.h. der Arbeitsplatz der Letztplatzierten würde erhalten bleiben. Nachdem mehrere Arbeitnehmer ihr Arbeitsverhältnis aufgelöst hatten und der Arbeitgeber im März 2009 eine Stellenanzeige aufgab, forderte die Klägerin ihn auf, sie wieder einzustellen. Das LAG wies den Wiedereinstellungsanspruch der Arbeitnehmerin ab, ließ aber die Revision zum BAG zu. Der Sozialplan begründe keine Verpflichtung, sondern nur ein Recht des Arbeitgebers zur Wiedereinstellung. Der Interessenausgleich beinhalte zwar grundsätzlich einen Anspruch auf Wiedereinstellung. Die Klägerin könne sich jedoch darauf nicht berufen, da bei der Kürzung der Liste durch einvernehmliches Ausscheiden anderer Mitarbeiter ihr Listenplatz noch nicht erreicht sei. Insbesondere seien ältere Mitarbeiter als sie vor ihr auf der Liste zu berücksichtigen. Der Interessenausgleich sei auch wirksam. Es bestehe nämlich keine rechtliche Verpflichtung der Betriebsparteien, die anspruchsberechtigten Arbeitnehmer nach den gleichen Kriterien festzulegen wie bei der Sozialauswahl. Die Bestimmung führe auch nicht zu einer unzulässigen Altersdiskriminierung. Die darin enthaltene unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters sei gerechtfertigt. Seite 8 von 12

9 Wie immer gilt: Vorsicht mit Namenslisten, weil diese Beschäftigten ein Vorgehen gegen die betriebsbedingte Kündigung nahezu unmöglich macht. Außerdem ging es hier um den Wiedereinstellungsanspruch: Hier sind die Betriebsparteien frei, denn die gesetzlichen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes finden mangels gesetzlicher Regelung der Wiedereinstellung keine Anwendung. Die getroffene Regelung ist auch durchaus sozial gerechtfertigt: Danach sind nämlich bevorzugt ältere Beschäftigte wieder einzustellen, weil sie schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Wenn dadurch jüngere Beschäftigte benachteiligt werden, ist das zumindest aus sozialen Gründen gerechtfertigt. Arbeitszeitflexibilisierung: Kurzarbeit hat Vorrang vor Kündigungen BAG, Urteil vom , Az.: 2 AZR 548/10 Ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses i.s.d. 1 Abs. 2 KSchG scheidet aus, wenn außer- oder innerbetriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des Arbeitskräftebedarfs im Betrieb führen. Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung. Dem Kläger war wegen Auftragsrückgangs gekündigt worden, während andere Kollegen in seinem Betrieb Kurzarbeit leisteten. Laut der hierzu vereinbarten Betriebsvereinbarung konnte die Arbeitszeit auf 14 Stunden wöchentlich gesenkt werden. Der Kläger trug deswegen vor, dass der Produktionsrückgang nicht dauerhaft sei. Der Arbeitgeber hielt dem entgegen, dass er den Personalbestand reduzierten wolle, da die Mitarbeiter in der Produktion schon seit 2008 nicht ausgelastet gewesen seien. Das BAG entschied für den Arbeitnehmer. Es müsse stets zwischen einer dauerhaften Reduzierung des Arbeitsanfalls und nur kurzfristigen Produktions- und Auftragsschwankungen abgegrenzt werden. Dabei habe der Arbeitgeber die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass in der Zukunft dauerhaft mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen sei. Möglicherweise nur kurzfristige Produktions- oder Auftragsschwankungen müssten ausgeschlossen sein. Werde jedoch Kurzarbeit geleistet, so spreche dies dafür, dass die Seite 9 von 12

10 Betriebsparteien nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel und nicht von einem dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf ausgehen würden. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel wiederum könne eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Die Entscheidung macht deutlich, dass die proaktive Nutzung von Kurzarbeit (hier besteht ein Initiativrecht des Betriebsrats!) Arbeitsplätze schützen kann. Der Arbeitgeber muss dann nämlich nachweisen, dass er das ihm damit zur Verfügung stehende Mittel zur vorübergehenden Senkung von Personalkosten bereits ausreichend genutzt hat, bevor er dauerhaft Personal abbauen kann. Zusätzlich bietet Kurzarbeit die Möglichkeit, bei Beschäftigten ohne Berufsabschluss Weiterbildungskosten nach SGB III voll von der Agentur für Arbeit übernehmen zu lassen. Qualifizierungsmaßnahmen für Bezieherinnen und Bezieher von Transferkurzarbeitergeld können aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds noch bis Ende 2013 anteilig gefördert werden. Fristlose Kündigung bei Beleidigung des Ausbilders auf Facebook-Profil LAG Hamm, Urteil vom , Az.: 5 Sa 451/12 Beleidigt ein Auszubildender auf seinem Facebook-Profil seinen Ausbilder, kann das eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Der 26-jährige Kläger absolvierte eine Ausbildung zum Mediengestalter. Auf seinem Facebook-Profil stand unter Arbeitgeber die Eintragung Menschenschinder und Ausbeuter. Daraufhin sprach der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aus. Der Auszubildende erhob Kündigungsschutzklage, berief sich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung und beteuerte, die Äußerung sei übertrieben und lustig gemeint gewesen. Das LAG entschied, dass die fristlose Kündigung des Auszubildenden wirksam sei. Die Eintragung auf seinem Facebook-Profil sei geeignet, den Ausbilder zu beleidigen. Die Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses ständen der fristlosen Kündigung jedenfalls dann nicht entgegen, wenn der Auszubildende bei Zugang der Kündigung deutlich über 20 Jahre alt sei. Seite 10 von 12

11 Beleidigung des Vorgesetzten auf Facebook- Pinnwand kann Kündigung rechtfertigen ArbG Hagen, Urteil vom , Az.: 3 Ca 2597/11 Die Beleidigung des Vorgesetzten auf der Facebook-Pinnwand des Arbeitnehmers kann eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Der 1959 geborene und seit 1980 im Betrieb tätige Arbeitnehmer hatte ein Profil auf Facebook. Auf diesem hatte er insgesamt 70 Freunde, 36 davon waren Mitarbeiter seines Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer postete auf seiner Pinnwand u.a. Folgendes: Habe mich über diesen scheiss XXX geärgert hat mir zwei abmahnungen gegeben innerhalb von drei monaten wegen rauigkeit. Diesen kleinen scheisshaufen mache ich kaputt, werde misch beschweren über diesen wixxer bin 32jahre hier dabei und so ein faules schwein der noch nie gearbeitet hat in seinem scheissleben gibt mir zwei abmahnungen, da hat er sich im falschen verguckt diese drecksau naja sag mal bis bald. Auf Antworten eines Freundes äußerte sich der Arbeitnehmer noch ausführlicher. Diese Unterhaltung fand öffentlich auf der Pinnwand statt, so dass sämtliche Freunde sie mitverfolgen konnten. Darauf folgte die außerordentliche, hilfsweise die ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung statt, entschied aber, dass die ordentliche Kündigung wirksam sei. Ein Arbeitnehmer dürfe zwar regelmäßig darauf vertrauen, dass diffamierende und ehrverletzende Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen nicht nach außen getragen werden. Er sei nicht gehalten von seinem Arbeitgeber und von seinen Kollegen nur positiv zu denken und sich in seiner Privatsphäre ausschließlich positiv über sie zu äußern. Diesen Schutz der Privatsphäre und auch der Meinungsfreiheit könne jedoch nicht der Arbeitnehmer für sich in Anspruch nehmen, der selbst die Vertraulichkeit aufhebe. Eine solche Aufhebung geschehe jedoch durch das Posten der ehrverletzenden Äußerungen auf die Pinnwand bei Facebook. Auf die Pinnwand hätten auch betriebsangehörige und betriebsfremde "Freunde" Zugriff, so dass sich der Arbeitnehmer mindestens betriebsöffentlich geäußert habe. Angesichts dessen sei dem Arbeitgeber eine Fortsetzung über die ordentliche Kündigungsfrist hinaus nicht zumutbar. Einer Abmahnung hätte es nicht bedurft, weil der Arbeitnehmer wissen musste, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten nicht hinnehmen werde. Seite 11 von 12

12 Arbeitsgerichte tun sich schwer mit Äußerungen auf Facebook-Profilen, wobei sich aus beiden Entscheidungen aus Hagen und Hamm ergibt, dass diese Äußerungen zu Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen können. Das ist für sich schon fragwürdig genug, weil Social Media weniger ein Ersatz für Printmedien als für das gesprochene Wort in einem abgegrenzten Benutzerkreis sind. Warum es in einem Fall zur außerordentlichen Kündigung reicht und im anderen Fall nicht, hat sicher auch mit den Sozialdaten der betroffenen Beschäftigten zu tun (einmal ein 26jähriger Auszubildender, dem unjugendliche Reife attestiert wird, das andere Mal ein 52jähriger Arbeitnehmer mit schwierigen Aussichten auf dem Arbeitsmarkt). Nicht begreiflich ist allerdings die durchgängige Ablehnung der vorherigen Notwendigkeit einer Abmahnung, wenn man schon einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten bejahen will, insbesondere bei 32 Jahren störungsfreier Beschäftigung. Zum Thema beider Entscheidungen, nämlich den individualarbeitsrechtlichen Aspekten von Social Media und, referiert Rechtsanwalt Dr. Frank Lorenz am 21. und 22. Oktober auf dem stag Rhein-Ruhr von Arbeit und Leben DGB/VHS NW in Essen (nähere Informationen unter Verantwortlich im Sinne des Presserechts V.i.S.d.P. Dr. Frank Lorenz, silberberger.lorenz, kanzlei für arbeitsrecht, grabenstraße 17, Düsseldorf unsere rechtsanwältinnen und rechtsanwälte dr. uwe silberberger dr. frank lorenz jörg towara anne quante michael schmidt-busse deike twelsiek jennifer witthoff magdalene dawid Seite 12 von 12