Jürgen Dost Arbeit, Führung und Gesundheit Entwicklung, Überprüfung und Anwendung eines Acht-Faktoren-Modells gesunder Führung Mit einem Geleitwort von Univ.-Prof. Dr. Dr. Michael Kastner, Technische Universität Dortmund
IX Inhaltsverzeichnis Verzeichnis der Abbildungen Verzeichnis der Tabellen Verzeichnis der Abkürzungen XV - XVII XXI 1 Einleitung 1 1.1 Diese Arbeit im Überblick 1 1.2 Merkmale der aktuellen Arbeitswelt und ihre Folgen 3 1.2.1 Steigender Druck im System Arbeit" 3 1.2.2 Globalisierung 5 1.2.3 Demografischer Wandel 9 1.2.4 Lockerung sozialer Netzwerke 13 1.3 Schöne neue (Arbeits)Welt": Die Herausforderungen in der Zusammenfassung 15 2 Theorien zu Führung und Gesundheit 17 2.1 Überblick und Begriffsklärungen 17 2.1.1 Struktur des theoretischen Teils 17 2.1.2 Begriffsklärungen 18 2.1.2.1 Gesundheit 18 2.1.2.2 Abgrenzung der Konzepte Arbeitszufriedenheit und Engagement auf der Grundlage des Konzepts zum Well-being 21 2.2 Führung 25 2.2.1 Zur Definition der Führung und ihrer Bedeutung im Kontext Gesundheit 25 2.2.2 Theorien zur Führung 29 2.2.2.1 Eigenschaftsmodelle: Führung als Ergebnis von Persönlichkeitsdispositionen des Führers 29 2.2.2.2 Führungsverhalten, Führungsstile und situative Führungstheorien 32 2.2.2.3 Die Theorie der Führungsdyaden nach Graen 36 2.2.2.4 Das Konzept der transaktionalen und transformationalen Führung 41
X 2 3 Theorien über den Zusammenhang von Arbeit, Gesundheit und Wohlbefinden (Well-being) 51 2.3.1 Das Konzept der Salutogenese nach Antonovsky 52 2 3 11 Die Grundelemente des Konzepts 52 2.3.1.2 Empirische Befundlage zum Konzept der Salutogenese 57 2.3.1.3 Bewertung des Konzepts der Salutogenese im Rahmen der Fragestellung dieser Arbeit 59 2.3.2 Das Demand/Control-Modell von Karasek & Theoreil 51 2.3.2.1 Die Grundelemente des Modells 61 2.3.2.2 Die Erweiterung des Modells um soziale Unterstützung 64 2.3.2.3 Einschub: Soziale Unterstützung als Kernvariable des Wohlbefindens/Well-beings 67 2.3.2.4 Empirische Befundlage zum Demand/Control-Modell 73 2.3.2.5 Bewertung des Demand/Control-Modells im Rahmen dieser Arbeit 81 2.3.3 Das Modell der beruflichen Gratifikationskrisen / Effort-Reward-Imbalance nach Siegrist 2.3.3.1 Die Grundelemente des Modells 83 2.3.3.2 Empirische Befundlage zum Konzept der beruflichen Gratifikationskrise 88 2.3.3.3 Bewertung des Modells der Gratifikationskrise im Rahmen dieser Arbeit 90 2.3.4 Das Vitaminmodell des allgemeinen Wohlbefindens 92 2.3.4.1 Die Grundelemente des Modells 92 2.3.4.2 Die Bedeutung des Vitaminmodells im Rahmen dieser Arbeit 106 2.3.5 Das Job Characteristics Modell der Arbeitsmotivation und - gestaltung von Hackman & Oldham 108 2.3.5.1 Vorläufer, wissenschaftliche Wurzeln und Grundelemente des Modells 108 2.3.5.2 Der Job Diagnostic Survey (JDS) als Messinstrument 113 2.3.5.3 Empirische Befundlage zum JCM 114 2.3.5.4 Die Bedeutung des Job Characteristics Modells im Rahmen dieser Arbeit 117 2.3.6 Gesundheit und Wohlbefinden im Konzept der Handlungsregulationstheorie 118 2.3.6.1 Grundelemente der Handlungsregulationstheorie 118 2.3.6.2 Messinstrumente zur Erfassung von handlungsregulatorischen Variablen 121 2.3.6.3 Die Bedeutung der Theorie der Handlungsregulation im Rahmen dieser Arbeit 123 2.4 Der Transmissionsriemen": Auf welchen Wegen wirken Führung und Arbeit auf die Gesundheit? 126 2.4.1 Das Stresskonzept von Lazarus 126 2.4.2 Die Angst/Ärger Wirkungskette 128
XI 2.4.3 Befunde zum Zusammenhang von Arbeit/Führung und Krankheit 130 2.4.4 Stressphysiologie 133 2.4.4.1 Ablauf der Stressreaktion im vegetativen Nervensystem (VNS) 133 2.4.4.2 Stress und das Immunsystem: Erkenntnisse der Psychoneuroimmunologie (PNI) 136 2.4.5 Typ-A-Verhaltensmuster als besonders stress-exponierte Persönlichkeitsdimension? 139 2.5 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)- Die via regia" zur Anpassung der Organisation an die demografische Herausforderung? 142 2.5.1 Erfolgsrelevante Merkmale eines nachhaltigen Betrieblichen Gesundheitsmanagements 143 2.5.2 Die Evaluation von BGM-Programmen 149 2.5.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement auf Basis der Systemverträglichen Organisationsentwicklung (SOE) nach Kastner 154 2.5.3.1 Die Grundelemente der SOE 154 2.5.3.2 Die Bedeutung der SOE im Rahmen dieser Arbeit 160 2.5.4 Die besondere Rolle älterer Mitarbeiter im BGM 161 2.6 Conclusio: Wie sieht optimale Führung auf der Grundlage der unterschiedlichen Theorien denn nun aus? Ein Acht-Faktoren-Modell gesunder Führung 166 2.7 Überleitung zum empirischen Teil 173 2.7.1 Rückblick 173 2.7.2 Aufbau des empirischen Teils 173 2.7.3 Wissenschaftstheoretische Rahmenbedingungen der eigenen Untersuchung 174 2.7.4 Die Skalen und Hypothesen der Untersuchung 177 3 Empirische Rahmenbedingungen 183 3.1 Das Untersuchungsumfeld 183 3.1.1 Der Konzern 183 3.1.2 Der Standort: wirtschaftliche und personelle Situation 184 3.1.3 Der Standort: Organisationsstruktur 186 3.2 Das BGM-Programm Evita 188 3.2.1 Motivation zur Einführung des Programms 188 3.2.2 Entwicklung und Struktur des Programms 189 3.2.3 Führung im Rahmen des BGM-Programms 195 3.2.3.1 Führung: Die Idealentwicklung 195 3.2.3.2 Präventions-/Interventionsmaßnahmen zur Optimierung des Führungsverhaltens 205 3.2.4 Auszeichnungen für das BGM-Programm Evita 208
XII 4 Die Datenerhebungen 209 4.1 Allgemeine Angaben 209 4.1.1 Modellfaktoren, Skalen und Subskalen 209 4.1.2 Fragebögen, Items und Antwortformate der Studien 1 und 2 212 4.1.3 Durchführung der Datenerhebungen 215 4.1.4 Statistische Auswertungsmethoden und Überprüfung deren Voraussetzungen 216 4.2 Ergebnisse der Studie 1 217 4.2.1 Deskriptive Statistiken, Verteilungsmaße und interne Konsistenz der Skalen 217 4.2.2 Ergebnisse der Faktorenanalyse 223 4.2.3 Ergebnisse der Korrelationsanalysen 227 4.2.4 Ergebnisse der Multiplen linearen und hierarchischen Regression 229 4.2.5 Ergebnisse der Mediatoranalysen zur Wirkung der Führung 241 4.2.6 Ergebnisse zur Moderatorwirkung der Sozialen Unterstützung 247 4.2.7 Ergebnisse zur Moderatorwirkung des Bedürfnisses nach Selbstentfaltung 252 4.2.8 Ergebnisse zum Gesundheitsverhalten und zur Teilnahme am BGM-Programm 255 4.3 Ergebnisse der Studie 2 256 4.3.1 Änderungen gegenüber Studie 1 256 4.3.2 Deskriptive Statistiken, Verteilungsmaße und interne Konsistenz der Skalen 257 4.3.3 Ergebnisse der Korrelationsanalysen 263 4.3.4 Ergebnisse der Diskriminanzanalysen 265 4.3.5 Ergebnisse der Analyse zum Puffereffekt von Autonomie und Soziale Unterstützung 273 4.3.6 Ergebnisse zur Moderatorwirkung der Beruflichen Selbstwirksamkeit 276 4.4 Im Längsschnitt: Veränderungen zwischen den Erhebungen - Ergebnisse der einfaktoriellen Varianzanalyse 280 4.5 Die Ergebnisse im Überblick 282 5 Diskussion der Ergebnisse 285 5.1 Diskussion der Durchführungsmodalität und der Messgüte- Indikatoren des Fragebogens 286 5.1.1 Diskussion der Durchführung, der internen Konsistenz und Trennschärfe 286 5.1.2 Diskussion der Datenstruktur und des Faktors Führung 288 5.2 Diskussion der Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen und dem Engagement 291 5.3 Diskussion der Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen und der Arbeitszufriedenheit 293
XIII 5.4 Diskussion der Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen und dem Allgemeinen körperlichen Wohlbefinden 296 5.5 Diskussion der Moderatorwirkung des Bedürfnisses nach Selbstentfaltung 298 5.6 Diskussion der Moderatorwirkung der Beruflichen Selbstwirksamkeit 299 5.7 Diskussion des Puffereffekts von Autonomie und Sozialer Unterstützung 300 5.8 Diskussion der Wirkung der Interventionsmaßnahmen auf den Faktor Führung 300 5.9 Diskussion des Effekts der common method variance (Varianz gemeinsamer Methoden) 302 5.10 Die Relevanz der empirischen Ergebnisse für das Acht-Faktoren-Modell gesunder Führung 303 6 Entwicklung eines Instruments zum Führungs-Controlling 311 6.1 Führungs-Controlling als Element des Human Capital Managements 311 6.2 Grobstruktur eines Instruments zum Führungs-Controlling 313 6.2.1 Analyseebene: Unternehmens-Policies und Grundsätze 314 6.2.2 Analyseebene: Soziales System 317 6.2.3 Analyseebene: Arbeitssystem 321 6.3 Anwendung und Nutzen des Instruments zum Führungs-Controlling 323 7 Kritische Reflexion und Ausblick 325 7.1 Die theoretische Fundierung 326 7.2 Operationalisierung der Modell-Parameter 327 7.3 Der empirische Ansatz 328 7.4 Durchführung der Datenerhebungen 329 7.5 Das BGM-Programm 330 7.6 Das Instrument zum Führungs-Controlling 334 Anhang 337 A: Interviewleitfaden zum Führungsverhalten 337 B: Ergebnisse der Interviews: Alle Elemente 339 C: Ergebnisse der Interviews: Cluster positiver Führung 350 D: Führungsgrundsätze 352 E: Beispielhafte Rückmeldung der Befragungsergebnisse: Abteilungsniveau 354 F: Beispielhafte Rückmeldung der Befragungsergebnisse: Führungskraft 355 G: Fragebogenstruktur, Itemquellen und Items 356 H: Fragebogen Studie 1 359 I: Informationsanschreiben zur Mitarbeiterbefragung 365 J: Instruktion zur Befragung 366 K: Deskriptive Statistiken Skalen und Subskalen 367
XIV L: Ergebnis der Faktorenanalyse mit 15 Faktoren 368 M: Fragebogen Studie 2 371 N: Item-Skalen-Zuordnung Studie 2 377 Literaturverzeichnis 379