Einführung einer Vorgesetzten-Beurteilung in der Swisscom Immobilien AG Wie sieht ein sinnvolles Modell für Feedback an Vorgesetzte (FaV) für die Swisscom Immobilien AG aus? Diplomarbeit eingereicht an der Berner Fachhochschule, Wirtschaft und Verwaltung Bern vorgelegt von Roman Sollberger Referent Prof. lic. phil. hist. Lorenz Rogger Korreferent Prof. Dr. phil. nat. Peter Ryser 15.09.2006
Modell für ein Feedback an Vorgesetzte Seite 2 Inhalt 1 Management Summary... 4 2 Einleitung...Fehler! Textmarke nicht 2.1 Ausgangslage... Fehler! Textmarke nicht 1.1. Zielsetzung... Fehler! Textmarke nicht 1.2. Abgrenzung... Fehler! Textmarke nicht 2.2 Methodik... Fehler! Textmarke nicht 2.2.1 Vorlage... Fehler! Textmarke nicht 2.2.2 Befragung der Referenzunternehmen... Fehler! Textmarke nicht 2.2.3 Befragung der Swisscom Immobilien AG-Mitarbeiter... Fehler! Textmarke nicht 2.2.4 Analyse des IST-Zustandes... Fehler! Textmarke nicht 2.2.5 Gestaltung des Modells für die Swisscom Immobilien AG... Fehler! Textmarke nicht 3 Begriffsklärung...Fehler! Textmarke nicht 3.1 Kurzportrait Swisscom Immobilien AG... Fehler! Textmarke nicht 3.2 Feedback an Vorgesetze... Fehler! Textmarke nicht 3.2.1 Was ist das Feedback an Vorgesetzte?... Fehler! Textmarke nicht 3.2.2 Möglicher Nutzen des Feedbacks an Vorgesetzte... Fehler! Textmarke nicht 3.2.3 Gefahren des Feedbacks an Vorgesetzte... Fehler! Textmarke nicht 4 Analyse der Theorie und Praxis...Fehler! Textmarke nicht 4.1 Grundlagen für die Einführung des Feedbacks Fehler! Textmarke nicht 4.1.1 Initialisierung... Fehler! Textmarke nicht 4.1.2 Führungsleitbild... Fehler! Textmarke nicht 4.2 Phase 1 Strategische Ziele klären und Prüfen der Randbedingungen... Fehler! Textmarke nicht 4.2.1 Ziele klären... Fehler! Textmarke nicht 4.2.2 Prüfen der Randbedingungen... Fehler! Textmarke nicht 4.2.3 Auswahl des Feedbackinstruments... Fehler! Textmarke nicht 4.3 Phase 2 Informieren und Feedback-Daten erheben...fehler! Textmarke nicht 4.3.1 Information der Prozessbeteiligten... Fehler! Textmarke nicht 4.3.2 Feedback-Daten erheben... Fehler! Textmarke nicht 4.4 Phase 3 Auswerten und Rückmelden... Fehler! Textmarke nicht 4.4.1 Die Auswertung und schriftliche Rückmeldung... Fehler! Textmarke nicht 4.4.2 Rückmeldung an die Fokusperson... Fehler! Textmarke nicht 4.5 Phase 4 Folgemassnahmen... Fehler! Textmarke nicht 4.5.1 Coaching... Fehler! Textmarke nicht 4.5.2 Übertragung neuer Aufgaben... Fehler! Textmarke nicht 5 Gestaltung des Modells für die Swisscom Immobilien AG Fehler! Textmarke nicht 5.1 Grundlagen für die Einführung des Feedbacks an Vorgesetzte. Fehler! Textmarke nicht 5.1.1 Initialisierung... Fehler! Textmarke nicht 5.1.2 Führungsleitbild... Fehler! Textmarke nicht
Modell für ein Feedback an Vorgesetzte Seite 3 5.2 Phase 1 Strategische Ziele klären und Prüfen der Randbedingungen... Fehler! Textmarke nicht 5.2.1 Ziele klären... Fehler! Textmarke nicht 5.2.2 Prüfen der Randbedingungen... Fehler! Textmarke nicht 5.2.3 Auswahl des Feedbackinstruments... Fehler! Textmarke nicht 5.3 Phase 2 Informieren und Feedback-Daten erheben...fehler! Textmarke nicht 5.3.1 Information der Prozessbeteiligten... Fehler! Textmarke nicht 5.3.2 Feedback-Daten erheben... Fehler! Textmarke nicht 5.4 Phase 3 Auswerten und Rückmelden... Fehler! Textmarke nicht 5.4.1 Die Auswertung und schriftliche Rückmeldung... Fehler! Textmarke nicht 5.4.2 Rückmeldung an die Fokusperson... Fehler! Textmarke nicht 5.5 Phase 4 Folgemassnahmen... Fehler! Textmarke nicht 5.5.1 Coaching... Fehler! Textmarke nicht 5.5.2 Übertragung neuer Aufgaben... Fehler! Textmarke nicht 6 Schlussfolgerung...Fehler! Textmarke nicht 7 Quellenverzeichnis...Fehler! Textmarke nicht 7.1 Literatur... Fehler! Textmarke nicht 7.2 Interviews... Fehler! Textmarke nicht 8 Verzeichnis der Darstellungen...Fehler! Textmarke nicht 8.1 Abbildungsverzeichnis... Fehler! Textmarke nicht 8.2 Tabellenverzeichnis... Fehler! Textmarke nicht 9 Anhang...Fehler! Textmarke nicht 9.1 Anhang 1: Resultate der Interviews mit den Referenzunternehmen inklusive Fragenkatalog... Fehler! Textmarke nicht 9.2 Anhang 2: Resultate der Mitarbeiterbefragung inklusive Fragenkatalog... Fehler! Textmarke nicht 9.3 Anhang 3: Fragebogen: Masterfragebogen 16 Kompetenzen FX, Fragebogen Swisscom Fixnet... Fehler! Textmarke nicht 9.4 Anhang 4: Leadership Feedback, Auswertung Swisscom Solutions... Fehler! Textmarke nicht 9.5 Anhang 5: Einschätzung von Vorgesetzten, Fragebogen der Migros... Fehler! Textmarke nicht 9.6 Anhang 6: Vorgesetzten-Information, Schulungsunterlagen Swisscom Fixnet Fehler! Textmarke nicht 10 Erklärung...Fehler! Textmarke nicht
Modell für ein Feedback an Vorgesetzte Seite 4 1 Management Summary Bei Dienstleistungsunternehmen stellt die Arbeitszeit der Mitarbeiter ein äusserst kostbares Gut dar. Ganz anders als zum Beispiel bei einem Goldschmied, der jedes verlorene Goldstäubchen wieder auffangen und neu verwerten kann, geht bei Dienstleistungsunternehmen viel Geld in Form von nicht optimal genutzter Arbeitszeit verloren. Eine Ursache dass kostbare Arbeitszeit verloren geht, sind u.a. zweifellos Fehler in der Führung, das heisst, es ist zu erwarten, dass Verbesserungen im Führungsverhalten der Vorgesetzten nicht nur zu grösserer Arbeitszufriedenheit und motivation führt, sondern auch zu einer grösseren Arbeitseffizienz. Redundanzen, Leerläufe oder falsche Arbeitstechniken können durch eine aktive und professionelle Führung vermindert werden. Um Verbesserungen vornehmen zu können, müssen Schwachpunkte und Fehler natürlich überhaupt erst als solche erkannt werden. Dafür reicht allein die Perspektive von oben in der Hierarchie nach unten, d.h. lediglich die Sicht der Vorgesetzten auf die Sublaternen berücksichtigend, oft nicht aus. Betriebsblindheit oder Nicht-wahrhaben-Wollen können es zusätzlich erschweren, Schwachpunkte zu erkennen und Verbesserungen anzustreben. Da auch Vorgesetzte schliesslich nur Menschen sind, darf es nicht erstaunen, dass sie es auch bei erkannten Missständen manchmal vorziehen, nichts zu sehen, nichts zu hören und sich in Schweigen zu hüllen. Nichtsdestotrotz leiden Subalterne natürlich unter fehlerhaftem Führungsverhalten der Vorgesetzten. Die Sicht der unterstellten Mitarbeiter unterscheidet sich oft stark von der Selbsteinschätzung des Vorgesetzten wie auch von der Sicht der Vorgesetzten der nächst höheren Hierarchiestufe. Die Wichtigkeit einer erweiterten Betrachtungsweise des Führungsverhaltens aus verschiedenen Perspektiven wurde in der Swisscom Immobilien AG von einem Teil des Führungsgremiums erkannt, woraus schliesslich der Wunsch entstand, abklären zu lassen, was bei der Swisscom Immobilien AG berücksichtigt werden müsste, damit ein Feedback an Vorgesetzte optimalen Nutzen bringen könnte. Die vorliegende Arbeit untersucht, welche Möglichkeiten sich bieten, wie ein Modell für ein Feedback an Vorgesetzte in der Swisscom Immobilien AG am sinnvollsten zu gestalten wäre und stellt schliesslich ein für die Swisscom Immobilien AG massgeschneidertes Modell vor. Als Grundlagen für das Modell dienten zum einen Erkenntnisse aus der Theorie wie auch Analysen bereits bestehender Modelle bei drei Betrieben: Migros- Genossenschafts-Bund, Swisscom Solutions und Swisscom Fixnet.
Modell für ein Feedback an Vorgesetzte Seite 5 Die Arbeit soll der Geschäftsleitung der Swisscom Immobilien AG als Hilfsmittel zur Entscheidungsfindung dienen, ob ein Feedback an Vorgesetzte eingeführt werden soll, und auch als Wegleitung für die Human-Resource-Abteilung, welcher bei einem positiven Entscheid die Aufgabe zukäme, ein solches Modell auszuarbeiten und einzuführen. Ein Instrument wie das Feedback an Vorgesetzte darf sicherlich nicht als Wundermittel gegen schlechte Führung betrachtet werden, es kann jedoch Verbesserungs-Potenzial aufzeigen und so, bei professioneller und konsequenter Anwendung, durchaus einen massgeblichen Beitrag zum Geschäftserfolg beitragen. Die wichtigste Voraussetzung, dass ein Feedback an Vorgesetzte die gewünschte positive Wirkung entfalten kann, ist der Wille des einzelnen Vorgesetzten, besser lernen zu wollen, zu sehen, zu hören und zu kommunizieren. Keinen Nutzen, sondern eher Schaden dürfte ein Feedback an Vorgesetzte dann bringen, wenn es als reine Pflichtübung betrachtet und mit möglichst geringem Aufwand betrieben würde.