1/5. Längere Betriebszugehörigkeit reduziert den geschlechtsspezifischen Verdienstabstand nicht

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1 1/5 Längere Betriebszugehörigkeit reduziert den geschlechtsspezifischen Verdienstabstand nicht Durchschnittlicher Brutto-Stundenverdienst von Frauen und Männern und geschlechtsspezifischer Verdienstabstand nach Dauer der Betriebszugehörigkeit in Deutschland (LohnSpiegel ), in Euro und in Prozent ,17 17,04 14,86 17,87 15,72 19,11 16,84 20,59 18,13 22,23 DEUTSCHLAND Durchschnittlicher Brutto-Stundenverdienst (in Euro) 10 Frauen Männer bis zu 1 Jahr 2 bis 5 Jahre 6 bis 10 Jahre 11 bis 15 Jahre mehr als 15 Jahre Betriebszugehörigkeit 16,8 16,8 17,7 18,2 18,4 Geschlechtsspezifischer Verdienstabstand (in Prozent) 5 0 Datenquelle: WSI Tarifarchiv, LohnSpiegel ( ), Analysen von Fikret Öz. Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2014 Kurzanalyse Unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit verdienen Frauen im Durchschnitt weniger als Männer. Schon im ersten Jahr der Betriebszugehörigkeit liegt der durchschnittliche Brutto-Stundenverdienst der Frauen (14,17 Euro) deutlich unter dem der Männer (17,04 Euro). Danach steigen die Stundenverdienste für beide Geschlechter fast kontinuierlich an. Nach mehr als 15 Jahren im selben Betrieb erhalten Frauen einen durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienst von 18,13 Euro, die Männer aber einen von 22,23 Euro. Mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit steigen somit zwar sowohl die Verdienste von Frauen wie Männern an, jedoch wird auch der Verdienstabstand zwischen beiden Geschlechtern etwas größer: Er steigt von fast 17 Prozent im ersten Jahr auf mehr als 18 Prozent nach 15 und mehr Jahren Betriebszugehörigkeit an. Glossar Dauer der Betriebszugehörigkeit: Die Dauer der Betriebszugehörigkeit wurde für die Analysen aus den Angaben zur Berufserfahrung und über die Anzahl der Stellenwechsel seit dem ersten Beschäftigungsjahr generiert. In die Analyse werden nur Personen einbezogen, die seit ihrem Berufseinstieg bis zum Zeitpunkt der Befragung nicht den Arbeitsplatz gewechselt haben. Geschlechtsspezifischer Verdienstabstand: Mit dem Begriff des Gender Pay Gap (GPG) werden im Allgemeinen nur die Ergebnisse bezeichnet, die entsprechend der Definition des GPG gewonnen wurden. Die Ergebnisse von Berechnungen, die nicht der Definition des GPG folgend durchgeführt werden können, werden daher nicht als GPG bezeichnet. Entsprechend dieser Konvention werden die Analyseergebnisse mit den Daten des LohnSpiegels als geschlechtsspezifischer Verdienstabstand bezeichnet. Die vorliegenden Ergebnisse des LohnSpiegels basieren wie beim GPG auf den Brutto-Stundenverdiensten (ohne Zulagen) der Frauen und Männern. Neben den Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten werden im LohnSpiegel auch geringfügig entlohnte Beschäftigte berücksichtigt. Zudem werden die durchschnittlichen Brutto- Stundenverdienste (wie bei der Berechnung des GPG) mit einer Personengewichtung durchgeführt. Allerdings entspricht die Datengrundlage des LohnSpiegels nicht in

2 2/5 allen Analysen den für die Berechnung des GPG verwendeten Daten der Verdienststrukturerhebung. Abweichungen finden sich z. B. bei der Auswahl der Wirtschaftsbereiche. Gender Pay Gap: Die Berechnung des Gender Pay Gap (GPG) ist orientiert an den europaweit einheitlichen Vorgaben von Eurostat, sodass der GPG in allen Mitgliedsländern der EU auf dieselbe Art berechnet wird. Für Deutschland dient als Datengrundlage die jeweils aktuelle Verdienststrukturerhebung (VSE), die alle 4 Jahre erhoben wird zuletzt In den Jahren zwischen den Erhebungen wird der GPG mit Hilfe von Indikatoren, die aus den Daten der Vierteljährlichen Verdiensterhebung (VVE) gewonnen werden, fortgeschrieben bzw. geschätzt. Die Berechnung des unbereinigten GPG erfolgt auf der Grundlage der Brutto-Stundenverdienste (ohne Berücksichtigung von Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld o.ä.) nach der folgenden Formel (1): dem GPG auch der Teil des Verdienstunterschieds erfasst, der durch schlechtere Zugangschancen von Frauen hinsichtlich bestimmter Berufe oder Karrierestufen verursacht wird, die möglicherweise ebenfalls das Ergebnis benachteiligender Strukturen sind. (2) In diesem Sinne kann der unbereinigte GPG als eine Art Globalmaß interpretiert werden, der die geringeren Verdienstchancen von Frauen insgesamt erfasst. Der EU-Verordnung zufolge werden nicht alle Wirtschaftsabschnitte bei der Berechnung des GPG berücksichtigt. (3) Aus den Berechnungen sind folgende Wirtschaftsabschnitte (der Klassifikation der Wirtschaftszweige, Ausgabe 2008) generell ausgeschlossen: Private Haushalte mit Hauspersonal (T) Exterritoriale Organisationen und Körperschaften (U) Zudem werden folgende Wirtschaftsabschnitte nicht berücksichtigt, für die in den meisten anderen EU- Staaten keine Daten erhoben werden: Mit der Formel erhält man den Anteil, den Frauen im Durchschnitt pro Stunde weniger verdienen als Männer. Durch Multiplikation mit 100 erhält man Angaben in Prozent, die in Veröffentlichungen als Wert für den GPG genannt werden. Der EU-Verordnung zufolge werden bei der Berechnung des GPG alle Erwerbstätigen berücksichtigt, auch geringfügig Beschäftigte. Für jede erwerbstätige Person wird zunächst ihr durchschnittlicher Brutto- Stundenverdienst berechnet. Für die Gesamtheit der Frauen (bzw. Männer) wird auf der Grundlage der durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste aller einzelnen Personen dann der durchschnittliche Brutto- Stundenverdienst aller Frauen (bzw. aller Männer berechnet). Die Differenz zwischen den beiden durchschnittlichen Brutto-Stundenverdiensten (siehe Formel) wird dann in Bezug gesetzt zum durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienst der Männer. Ein positiver Wert gibt dabei an, dass Männer im Durchschnitt mehr verdienen, während ein negativer Wert für einen höheren durchschnittlichen Verdienst der Frauen steht. Mit dem unbereinigten GPG werden nicht allein mögliche Verdienstabstände zwischen Frauen und Männern aufgrund von Lohndiskriminierung erfasst. Denn beide Gruppen können hinsichtlich wichtiger (struktureller) Eigenschaften stark differieren, z. B. weisen die erwerbstätigen Frauen einen viel höheren Anteil an geringfügig Beschäftigten auf als die Männer. Stattdessen wird mit Land- und Forstwirtschaft, Fischerei (A) Öffentliche Verwaltung, Verteidigung; Sozialversicherung (O) Obwohl mit der VSE 2010 in Deutschland für den letztgenannten Wirtschaftsabschnitt aus der Personalstandsstatistik eine Stichprobe gezogen wurde, wurden die Daten bei der Berechnung des GPG nicht berücksichtigt, um die Vergleichbarkeit auf EU-Ebene und im Zeitverlauf zu gewährleisten. (4) (1) Vgl. Finke, Claudia (2011): Verdienstunterschiede zwischen Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2006, in: Wirtschaft und Statistik, 1/2011, S , hier S. 37f. (2) Vgl. Statistisches Bundesamt (2013): Frauen verdienten (3) Vgl. Finke, Claudia (2011): Verdienstunterschiede zwischen Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2006, in: Wirtschaft und Statistik, 1/2011, S , hier S. 38. (4) Vgl. Statistisches Bundesamt (2013): Frauen verdienten

3 3/5 Datentabelle zu den Grafiken Durchschnittlicher Brutto-Stundenverdienst von Frauen und Männern und geschlechtsspezifischer Verdienstabstand nach Dauer der Betriebszugehörigkeit in Deutschland (LohnSpiegel ), in Euro und in Prozent Betriebszugehörigkeit (in Jahren) Durchschnittlicher Brutto-Stundenlohn Geschlechtsspezifischer Frauen Männer Verdienstabstand (in Euro) (in Euro) (in Prozent) bis zu 1 Jahr 14,17 17,04 16,8 2 bis 5 Jahre 14,86 17,87 16,8 6 bis 10 Jahre 15,72 19,11 17,7 11 bis 15 Jahre 16,84 20,59 18,2 mehr als 15 Jahre 18,13 22,23 18,4 Gesamt 15,76 19,59 19,6 Datenquelle: WSI Tarifarchiv, LohnSpiegel ( ), Analysen von Fikret Öz. Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2014 Methodische Anmerkungen Die vorliegenden Analysen beruhen auf Daten aus dem Projekt LohnSpiegel, das die Einkommens- und Arbeitsbedingungen von Beschäftigten in Deutschland erhebt und analysiert. Das deutsche Projekt ist Bestandteil des internationalen Wage-Indicator-Netzwerkes, an dem Projekte aus insgesamt 80 Ländern beteiligt sind. Der LohnSpiegel wird vom Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut der Hans-Böckler-Stiftung (WSI) durchgeführt. Die Daten des LohnSpiegels werden kontinuierlich online erhoben (unter: die Besucher/innen der Webseite können an der Befragung freiwillig und anonym teilnehmen. Wie die meisten Online-Befragungen sind die Daten des LohnSpiegels nicht vollständig repräsentativ für die Gesamtbevölkerung, d.h. sie können teilweise von den Verteilungen in der Gesamtbevölkerung abweichen.(5) Der mit den Daten des LohnSpiegels festzustellende Verdienstabstand zwischen Frauen und Männern liegt aber in etwa auf dem Niveau, das beispielsweise die EU-Kommission aus anderen Datenquellen ermittelt hat. Die hier vorgestellten Ergebnisse basieren auf Analysen von mehr als auswertbaren Fragebögen aus dem Erhebungszeitraum vom 1. Quartal 2010 bis zum dritten Quartal Aufgrund unterschiedlicher Antwortausfälle bei den Fragen können sich bei den Analysen von der Gesamtheit abweichende Fallzahlen ergeben. Bei den Analysen nicht berücksichtigt wurden Selbständige, mithelfende Familienangehörige, Personen, die sich in einer Ausbildung befinden, Personen in Ruhestand, sowie Erwerbslose und Personen, die zum Zeitpunkt der Befragung nicht erwerbstätig waren. Im LohnSpiegel wird das durchschnittliche monatliche Einkommen ohne Sonderzahlungen (z. B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder Gewinnbeteiligung) erhoben. Diese Angaben werden auf Basis der regelmäßig geleisteten wöchentlichen Arbeitszeit auf einen Brutto- Stundenlohn umgerechnet. Die Einkommensdaten aus den Jahren 2010 bis 2013 wurden jeweils mit der durchschnittlichen Steigerung der Bruttomonatsentgelte auf Basis der volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung bis zum Jahr 2013 fortgeschrieben. (5) Im Datensatz des LohnSpiegels sind Frauen ebenso sowie Beschäftigte aus Ostdeutschland unterrepräsentiert. Hingegen sind Beschäftigte aus Großbetrieben überproportional vertreten. Gruppenbezogene Unterschiede finden sich vor allem beim Bildungsabschluss: Beschäftigte mit einem Volks-, und Hauptschulabschluss oder Realschulabschluss sind unterrepräsentiert, während Hochschulabsolvent/innen deutlich überrepräsentiert sind. Diese Über- und Unterrepräsentanzen einzelner Gruppen sind bei der Interpretation der Befunde zu berücksichtigen.

4 4/5 Recht Anspruch auf Entgeltgleichheit Ausdrücklich ist das Gebot des gleichen Entgelts bei gleicher und gleichwertiger Arbeit seit Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im nationalen Recht nicht mehr normiert. Laut Bundesarbeitsgericht lässt sich jedoch aus der Wertung in 2 I Nr. 2 und 8 II AGG ein entsprechender Anspruch ableiten (6). Auf der Ebene der Europäischen Union ist ein solcher Anspruch auf Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern hingegen ausdrücklich in Art. 157 AEUV (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union) festgelegt. Da dieser Vertrag zum deutschen Primärrecht gehört, kann sich ein/e Arbeitnehmer/in gegenüber dem/der Arbeitgeber/in in Deutschland unmittelbar auf Art. 157 AEUV berufen. Gleichwertige Arbeit Ob zwei verschiedenartige Arbeiten von gleichem Wert sind, ist eine komplexe, meist nur in Einzelfällen zu klärende Frage. Der EuGH hat entschieden, dass zu prüfen ist, ob diese Arbeitnehmer unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren, wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen, als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. (7) Ob zwei Tätigkeiten gleichwertig sind, kann in tariflichen Eingruppierungsvorschriften oder, wenn kein Tarifvertrag besteht, beziehungsweise der Tarifvertrag keine Eingruppierung vornimmt, qua Unternehmensentscheidung festgestellt werden. Beide Eingruppierungsverfahren können gerichtlich überprüft werden. (8) Entgelt In Art. 157 AEUV und in der Richtlinie 2006/54/EG Art. 2 I e) wird Entgelt legal definiert als die üblichen Grundoder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen (.), die der Arbeitgeber des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer mittelbar oder unmittelbar als Geld- oder Sachleistung zahlt. Was insbesondere unter den Begriff der sonstigen Vergütung fällt, ist nicht abschließend geklärt. Als Kern wird man auf den Charakter der Gegenleistung zur erbrachten Arbeit abstellen können. (9) So soll als Entgelt auch gelten, was ausschließlich zum Anreiz für zukünftige Dienstleistung und/oder Betriebstreue gewährt wird. (z.b. Weihnachtsgratifikationen). (10) Erfasst werden Ansprüche, die in dem Dienstverhältnis begründet sind, also auch gesetzliche, tarifvertragliche oder aufgrund von Betriebsvereinbarungen begründete Ansprüche. (11) Dass Entgelt eine Leistung sein kann, die nicht von dem/der Arbeitgeber/in selbst, sondern von einem Dritten (z.b. von einem/einer Treuhänder/in) erbracht werden kann, kommt durch das Merkmal mittelbar zum Ausdruck. (12) Mittelbare Diskriminierung Laut 3 II AGG liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in 1 genannten Grundes (unter anderem Geschlecht ) gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften... sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt. Das heißt, es geht um Regelungen, die gerade nicht ausschließlich an beispielsweise das Geschlecht anknüpfen, aber in der Regel eine erheblich höhere Anzahl Angehöriger eines Geschlechts betreffen, und nicht gerechtfertigt werden können. Dies lässt sich für Deutschland am Beispiel der Teilzeitbeschäftigten erläutern: Frauen stellen hier mit über drei Vierteln einen überproportionalen Anteil. Beispielsweise liegt der Frauenanteil an allen Teilzeitbeschäftigten über 80 Prozent. (13) Eine Regelung, die Teilzeitkräfte ungerechtfertigt benachteiligt, kann demnach auch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellen. Die Benachteiligung dürfte nicht gerechtfertigt sein. Das wäre sie, wenn es einen sachlichen Grund für die andere Behandlung geben würde. Dem EuGH zufolge muss für eine Rechtfertigung ein wirkliches Bedürfnis des Unternehmens vorliegen und die geringere Bezahlung eines Geschlechts zur Erreichung des Unternehmensziels geeignet und erforderlich sein. (14) Wichtig ist, dass der zur Rechtfertigung herangezogene Grund seinerseits nichts diskriminiert. Ein rechtfertigender, weil sachlicher, Grund kann beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit sein, (15) sowie höhere Flexibilität oder eine bessere Berufsausbildung, wenn der/die Arbeitgeber/in darlegt, dass diese für die Ausführung der dem Arbeitnehmer übertragenen spezifischen Aufgaben von Bedeutung ist. (16) Ob die Diskriminierung bewusst erfolgt oder nicht, ist unerheblich.

5 5/5 Probleme bei Durchsetzung der Entgeltgleichheit Der Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit ist rechtlich verankert. Trotzdem besteht in Deutschland eine geschlechtsspezifische Lohnlücke von 23 Prozent. Mitursächlich hierfür sind unzureichende rechtliche Instrumente; so fehlt es immer noch an einem Verbandsklagerecht für Antidiskriminierungsverbände oder die Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Potenziell diskriminierte Beschäftigte müssen individuell Klage erheben. Dies wirft für die Betroffenen Probleme auf: Es bedeutet, dass die Betroffenen in ihrem bestehenden Arbeitsverhältnis gegen ihre/n Arbeitgeber/in klagen müssen. Auch werden die Beschäftigten im Zweifel nicht über genügend Informationen zu den Gehaltstrukturen in ihrem Betrieb verfügen, um überhaupt einzuschätzen, ob sie möglicherweise diskriminiert werden. Gesetz zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit Um die Durchsetzungsdefizite des geschlechtsspezifischen Entgeltgleichheitsgebots zu beheben, könnte ein eigenes Gesetz zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit sinnvoll sein. Hier ist auf den Gesetzesentwurf der Expertinnengruppe um Prof. Dr. Heide Pfarr hinzuweisen (WSI-Mitteilungen 5/2011, S ). Der Entwurf arbeitet mit soft law, das heißt, es geht nicht so sehr um Repressionen für Unternehmen oder Tarifvertragsparteien, als vielmehr um Anreize einer weitestgehenden Selbstregulierung. So kann auch der bürokratische Aufwand gering gehalten werden. Ein Antrag, der den Gesetzesentwurf der Expertinnengruppe aufgreift, wurde Anfang 2011 von der SPD- Fraktion in den Bundestag eingebracht. Dieser wurde jedoch mit Mehrheit der schwarz-gelben Koalition abgelehnt. (6) BAG, AZR 249/06 = NZA 2008, 532, Rn. 45 (7) EuGH, Rs. C-381/99 = NZA 2001, 883, Rn. 43 (8) Schlachter/Wissman, in: Erfurter Kommentar, Art 157 AEUV, Rn. 8ff. (9) Krebber, in: Calliess/Ruffert, EUV/AEUV, Art. 157 AEUV, Rn. 22 (10) EuGH - Rs. C-333/97 = NZA 1999, 1325, Rn. 21 (11) Krebber, in: Calliess/Ruffert, EUV/AEUV, Art. 157 AEUV, Rn. 26, m.w.n. (12) EuGH, Rs C-128/93 = NZA 1994, 1123, Rn. 30 (13) Statistisches Bundesamt, 2011 (14) EuGH, 13,05, Rs 170/84 = NZA 1986, 599, Rn. 36 (15) EuGH, Rs 109/88 = NJW 1990, 772, Rn. 24. (16) EuGH, _ Rs. 109/88 = Slg. 1989, 3199, Rn. 22f. Bearbeitung: Dietmar Hobler, Svenja Pfahl; Lena Oerder (Recht) Literatur Finke, Claudia (2011): Verdienstunterschiede zwischen Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2006, in: Wirtschaft und Statistik, 1/2011, S Statistisches Bundesamt (2012): Frauen verdienten Ziegler, Astrid/Gartner, Hermann/Tondorf, Karin (2010): Entgeltdifferenzen und Vergütungspraxis, in: Projektgruppe GiB: Geschlechterungleichheiten im Betrieb. Arbeit, Entlohnung und Gleichstellung in der Privatwirtschaft, Berlin, S