Lebensereignisorientiertes Personalmanagement Ein nachhaltiger personaler Ansatz in der Sozialwirtschaft. Daniel Wetzel M.A. Projektkoordinator profi

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1 Lebensereignisorientiertes Personalmanagement Ein nachhaltiger personaler Ansatz in der Sozialwirtschaft Daniel Wetzel M.A. Projektkoordinator profi

2 Agenda Personalmanagement Einordnung und Terminologie Besonderheiten in der Sozialwirtschaft Bedürfnisse/ Motive der Beschäftigten Eckpunkte eines ganzheitlichen Personalkonzeptes Instrumente im Kontext der Lebensereignisse Prüfung auf Anwendbarkeit in der Sozialwirtschaft Implementierung in die eigene Unternehmung

3 Personalmanagement/ Personalwirtschaft Personalwirtschaft kann als die betriebswirtschaftliche Mitarbeiterversorgung verstanden werden. Betriebswirtschaftliche Mitarbeiterversorgung heißt vor allem, die Verfügbarkeit der Mitarbeiter/innen und die Wirksamkeit ihres Arbeitseinsatzes sicherzustellen. Personalwirtschaft beinhaltet ausschließlich den personellen Aspekt der Systemgestaltung und der Prozeßsteuerung. Letztere ist gleichzusetzen mit der Steuerung des Verhaltens der Mitarbeiter/innen, erstere mit der Schaffung von Regeln und Bedingungen, nach denen zum einen die Verhaltenssteuerung gelenkt und zum anderen das Mitarbeiterverhalten direkt beeinflußt versucht wird.

4 Personalmanagement Personalwirtschaft bedeutet den Angestellten so über den Tisch zu ziehen, dass er die entstehende Reibungswärme zwischen seinem Körper und der Tischplatte als Nestwärme empfindet.

5 Zielstellungen Peronalmanagement/ Personalwirtschaft 1. Wirtschaftliche Ziele / Unternehmensbedürfnisse Die Versorgung des Unternehmens mit bestgeeigneten Mitarbeiter/innen unter Berücksichtigung des ökonomischen Prinzips ist der Ausgangspunkt der wirtschaftlichen Ziele der Personalwirtschaft." 2. Soziale Ziele / Mitarbeiterbedürfnisse Die bestmögliche Gestaltung der Arbeitsumstände für die Mitarbeiter/innen ist das soziale Hauptziel der Personalwirtschaft." 3. Herstellung einer harmonischen Beziehung zwischen den Zielen des Unternehmens und den Interessen der Mitarbeiter/innen

6 Determinanten der Personalwirtschaft

7 Prozesse der Personalwirtschaft Personalplanung Personalmarketing Personalcontrolling Personalführung in den Teilprozessen

8 Einbettung der Personalwirtschaft in die Unternehmung Personalwirtschaft/ Personalmanagement/ Personalentwicklung Beschaffungswege/ Einkauf/ Lieferanten Produktion/ Dienstleistung Marketing/ Absatz

9 Personalmanagement/ Personalwirtschaft Träger der Personalwirtschaft Die Unternehmensleitung Alle mit Personalverantwortung betrauten Entscheidungsträger Die Mitarbeiter/innen der Personalabteilung Der Betriebsrat Objekte der Personalwirtschaft Alle Mitarbeiter/innen Alle mit Personalverantwortung betrauten Entscheidungsträger

10 Personalmanagement/ Personalwirtschaft Personalplanung Freisetzung Personalbeschaffung Motivation Aufgaben der Personalwirtschaft Personalentwicklung Personalführung Personalentlohnung/ Tarifsysteme Personalbeurteilung Personalbetreuung

11 Strukturwandel der Personalwirtschaft Personal in ausreichende r Quantität und Qualität vorhanden Neue Unternehmens und Geschäftsformen erhöhen den Stellenwert des Personals Einführung neuer Führungssysteme und Theorien Personalpolitik wird in die strategische Geschäftsplanung aufgenommen Systemische Führungstheorien werden zunehmend integriert Verwaltungsperiode Anerkennungsperiode Integrationsperiode Dienstleistungssektor gewinnt an Bedeutung Personalwirtschaft wird direkt an die Unternehmensziele geknüpft/ wird zur Erfüllungsfunktion Consultingperiode Hierarchieverflachungen in Unternehmen Matrixorganisation en Outsorcing von Personalwirtschaft Personal = Wettbewerbsfaktor Nummer 1 Starke Konkurrenz um Personal Personal wird zum Wirtschaftmotor (Innovationen/ Patente) Personenorientierte Leitungs- und Managementsysteme Personalmanagement direkt mit den Unternehmenszielen verbunden Boom des Dienstleistungsund Hochtechnologiesektors Lebensereignisorientiertes Personalmanagement 1950er 1960er 1970er 1980er 1990er 2000er

12 Lebensphasenorientiertes Personalmanagement? Personaler Lebenszyklus? Akklimatisierung Promovierung Konsolidierung Deklimatisierung Entwicklungsstand Rekrutierung Idealtypischer/ geschichtlicher Verlauf Meilensteine der Personalentwicklung

13 Denkansätze des Zyklischen Personalmanagements Mitarbeiter steigen in das Unternehmen ein, wachsen dort an ihren Aufgaben, etablieren sich und entwickeln Professionalität, reifen zur beruflichen Persönlichkeit heran und verlassen irgendwann das Unternehmen. Annahmen: (Sascha Armutat et al., 2009) Existenz typischer Lebensphasen Verlauf in Dekaden (20-30 Berufseinstieg, Etablierung, Karriere-Zenit, Plateau-Phase, 60+ Ausstieg?) Verknüpfung beruflicher Dekaden mit Annahmen zu privaten Lebensumständen Alter und Kompetenz sind unabdingbar mit einander verknüpft Alter und Aufstieg/ Karriere sind miteinander verbunden

14 Thesen MitarbeiterInnen haben zum Teil höchst unterschiedliche Bedürfnisse und Motivationsmechanismen? Lebensläufe unterliegen einem starken Wandel Stereotype und Vorurteile vereinfachen einerseits die Personalarbeit lassen auf der anderen Seite

15 Lebensereignisorientiertes Personalmanagement? Entwicklungsstand Meilensteine der Personalentwicklung

16 Determinanten der Personalwirtschaft

17 Ursachen/ Determinanten der zunehmenden Individualisierung der Entwicklungswege Verlängerung der Ausbildungswege Zunahme Projektarbeit/ freiberufliche Tätigkeit Verkürzung der Produktlebenszyklen/ Dienstleistungszyklen Globalisierung Flexibilisierung der Stellenprofil Veränderung familiärer Situationen Veränderte Werte/ Moralische Grundsätze Lebenslanges Lernen?

18 Besonderheiten der Sozialwirtschaft? Relative geringe finanzielle Ressourcen Hohe psycho- physische Belastungen Nur ca. 19% des sozialwirtschaftlichen Personals erreichen die Altersrente Verschärfende Konkurrenzsituationen um Personal Institutions- oder Fallbezogene Entgelte Nicht ausreichende Absolventenzahlen Neben dem hohen Personalersatzbedarf ergibt sich ein sehr hoher Neubedarf..

19 Lebensereignisorientiertes Personalmanagement -eine Einführung- Merkmale: Unternehmerische Ausrichtung bei gleichzeitiger Fokussierung individueller Personalarbeit Flexibilität hinsichtlich gesellschaftlicher, beruflicher und persönlicher Herausforderungen Anschlussfähigkeit an bestehende Personalinstrumente

20 Lebensereignisorientiertes Personalmanagement -eine Einführung- Einflussfaktoren Ziele des Unternehmens Lebensereignisse Wirkungsfaktoren Personalmanagement Ziele des Mitarbeiters Sascha Armutat et al., 2009

21 Lebensereignisorientiertes Personalmanagement -eine Einführung- Demografische Veränderungen/ psychologische Individualbedingungen/ Anforderungen der Unternehmung Rekrutierungsengpässe Veränderte Belegschaftsstrukturen Attraktivität Arbeitgeber als Marke Bindung Arbeitgeber als verlässlicher Partner Produktivität Sicherung des Unternehmenserfolg Lebensereignisorientiertes Personalmanagement Sascha Armutat et al., 2009

22 Ziele des Unternehmens Maximaler Wertbeitrag des einzelnen Mitarbeiters Wettbewerbsfähige Personalstruktur Bindung Leistung Wettbewerbsfähige Mitarbeiter Flexibilität Verantwortung Lebensereignisorientiertes Personalmanagement

23 Erwartungshaltungen von Mitarbeitern an Ihr Unternehmen Individueller Unternehmensausstieg Persönliche Belange psycho- physische Belastung Qualifizierung Kompetenzentwicklung Wunsch nach Arbeitsplatzsicherheit Berücksichtigung Individuelle Arbeitsplatzgestaltung Flexible Vergütungssysteme Entscheidungsspielräume Zeitbedürfnissen Individueller Anreizmechanismen

24 Erwartungshaltungen von Mitarbeitern an Ihr Unternehmen Rücksichtnahme Belastungen Arbeitszeiten Anreize Sicherheit Arbeitsplatz Vergütung Entwicklung Kompetenzen Karriere

25 Lebensereignisse im Überblick Außerbetriebliche Ereignisse Eintritt Change Qualifikation Ausstieg Karriere Familiäre/ private Ereignisse Sascha Armutat et al., 2009

26 Einflussfaktoren auf die Ausgestaltung des LEP Externe Einflussfaktoren Strategische LEP Wirkungsfaktoren Psychologische Einflussfaktoren Interne Einflussfaktoren

27 Externe Faktoren Politik/ Recht/ Gesellschaft Familienpolitik, Beschäftigungsförderung, EU und Bundes Programme Bildungspolitik, Arbeitsmarkt- und Wirtschaftspolitik Gesetze: AGG, TzBfG, ATZG, ArbZG, MuSchG, RVO, BEEG, KiFöG Gesellschaftliche Wandlungen in den Lebensstilen, Subkulturen, wachsende Vielfalt der Lebenswelten Technologien und Innovationen (Web 2.0, Web 3.0 (intelligentes Netz))

28 Interne Faktoren Menschenbild/ Unternehmenskultur X Vertrauensvorschuss für MitarbeiterInnen Personalauswahl sehr differenziert Große Freiheitsgrade für Personal Hohe Fehlertoleranz Zielstellungen als Orientierung Selbstkontrolle als Maßstab Menschenbild/ Unternehmenskultur Y Kaum Vertrauensvorschuss für MitarbeiterInnen Fremdkontrolle als wichtigstes Führungsmittel Geringe Fehlertoleranz Personalauswahl ausgerichtet auf formbare MitarbeiterInnen geringe Freiheitsgrade für Personal

29 Interne Faktoren Altersneutralität als Grundvoraussetzung Glaubwürdigkeit erhalten in Changeprozessen Transparente Prozesse Stimmige Kommunikation (Zielstellung Mittel Ergebnisse)

30 Psychologische Faktoren Widerstände in Changeprozessen Erhöhte Anforderungen an Führungskräfte Vorurteile, Rollenbilder, Stigmatisierungen (Elternzeit für Väter) Motive Prozess der Motivation über längere Zeiträume

31 Strategische Wirkfaktoren Bereitstellung aller benötigten Ressourcen sowie Unterstützung durch Unternehmensführung bei allen Aktivitäten gilt das oberste Ziel Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit Karriere und Führungsverantwortung muss losgelöst von Geschlecht und Alter sein Attraktivierung der Arbeitgebermarke Diversity-Ansatz

32 Prozesse der Personalwirtschaft Personalplanung Personalmarketing Personalcontrolling Personalführung in den Teilprozessen

33 Instrumentenkonzept des LEP Werte und Leitbilder Unternehmensstrategie Personalstrategie Personalplanung Lebensereignisübergreifende Lebensereignisspezifische Instrumente Instrumente

34 Lebensereignisübergreifende Instrumente Personalmarketing Gesundheitsmanagement Arbeitszeitmanagement Übergreifende Instrumente Wissensmanagement Personalentwicklung im engeren Sinne Gesamtvergütungssysteme

35 Personalmarketing Positionierung als attraktiver Arbeitgeber Gewinnung der richtigen Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt Bindung der Mitarbeiter Image des Arbeitgebers Marke des Arbeitgebers Glaubwürdigkeit der Marke nach Außen und nach Innen

36 Personalmarketing TOP-10-Treiber für Arbeitgeberattraktivität Wettbewerbsfähige Vergütung (Grundgehalt) Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten Herausfordernde Tätigkeit Gute Lage des Standorts Flexible Arbeitszeiten Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten Urlaub/ bezahlte Auszeit Ruf des Unternehmens als guter Arbeitgeber Akzeptable Arbeitsbelastung Finanzielle Stabilität der Organisation Weltweiter Rang Dtl. Rang

37 Arbeitszeitmanagement Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit Arbeitzeitmodelle in Ausrichtung an das jeweilige Lebensereignis Liberalisierung der Regelarbeitszeit Modelle (integrierbar) Teilzeitmodelle (Möglichkeit der Reduzierung der individuellen Arbeitszeit im Rahmen der betrieblichen Grenzen) Langzeitkonten (Möglichkeit zur Ansparung von übergesetzlichen Urlaub, Mehrarbeit, Freischichten, Boni) Vertrauensarbeitszeitmodelle (Mitarbeiter gestalten im Rahmen des Unternehmens ihre Arbeitszeit)

38 Personalentwicklung

39 Personalentwicklung

40 Personalentwicklung

41 Vergütung Entkoppelung der Vergütung von Alter und Betriebszugehörigkeit und stärkere Verbindung mit Anforderungsmerkmalen und Leistungsmerkmalen des Mitarbeiters Fixe Grundkomponente (hauptsächlich orientiert an Tätigkeitsanforderungen) Leistungsabhängige Variable Unternehmenserfolgsabhängige Variable (langfristige Mitarbeiterbindung) Zusatzleistungen (immaterielle Anreize)

42 Vergütung Ergebnisorientierter variabler Entgeltanteil Zusatzleistung Leistungsorientierter variabler Entgeltanteil Anforderungsorientiertes Grundentgelt Erfolgskriterien: Interne Ausgewogenheit/ Wettbewerbsfähigkeit/ Einfachheit/ Integration

43 Wissensmanagement Institutionelles Wissen individuelles Wissen Identifikation des relevanten Wissens Wissenssicherung Wissenstransfer Methoden: Mitarbeiter Organisation Technik Institutionelles Wissen individuelles Wissen

44 Wissensmanagement Mikroartikel Checklisten Storytelling Weiterbildungsbörsen Wissenszirkel Schwachstellenanalyse Kapazitätsverschwen ungen Unkenntnis der Zuständigkeiten Wissensverlust Kaum Profit aus individuellem Wissen Begrenzte Möglichkeiten der externen Weiterbildung Stellvertreter Gesprächsforen Wissenslandkarten Communities of Practise Ressourcenanalyse Identifikation von bisher unentdecktem Wissen Schnittstellenminimierung Generierung neuer Wissensbestände durch Kombination oder Übertragung Betrl. Vorschlagswesen Mentoren/ Patensysteme Kreativitätsworkshops

45 Gesundheitsmanagement Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) als umfassender Ansatz zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und verhältnisse in der Organisation Salutogenese = Gesundheitsentwicklung abgeleitet von lat. salus für Gesundheit, Wohlbefinden und griech. genesis Geburt, Ursprung Entstehung Prinzip: Gesundheitsgefährdungen reduzieren - gesundheitsfördernde Ressourcen stärken!

46 Gesundheitsmanagement

47 Gesundheitsmanagement Ermitteln = Erfassung des Ist-Zustands Beurteilen = Vergleich von Ist mit Soll Zustand Festlegen = Maßnahmen zur Gestaltung festlegen Durchführen Überprüfen = inwieweit wurde der gewünschte Effekt hergestellt?

48 Gesundheitsmanagement

49 Gesundheitsmanagement Mögliche Instrumente - Gesundheitszirkel - Mitarbeiterbefragungen - Bildung von Fokusgruppen, in denen sich MA gezielt mit einer Belastung und Lösungsmöglichkeiten beschäftigen - Arbeitsplatzbegehungen - Kurse zur Gesundheitsförderung (Stressbewältigung, Bewegung, Ernährung, Suchtprävention) - Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) - Gefährdungsbeurteilung Sascha Armutat et al., 2009

50 Lebensereignisspezifische Instrumente Eintritt Eintritt in die Organisation Wechsel innerhalb der Organisation Bindung nach Vertragsabschluss: Zusendung Unternehmensspezifischer Unterlagen Einladung zu Veranstaltungen Kennenlerntag mit Team Erste Aufgaben Integrationskonzept: Einarbeitungspläne Gestaltung des ersten Tags Feedbackrunden Patensysteme Mentorensysteme Netzwerk neuer MA Einstiegsseminare Infomaterialien Tätigkeitswechsel Etablierung von Rotationskultur (Job-Rotation) Interner Arbeitsmarkt Interne Stellenbörsen Integrationskonzepte Standortwechsel Integration des Standortwechsel in das Karriereprogramm Bindung nach Vertragsabschluss Interner Stellenmarkt Integrationskonzept Rahmenbedingungen (Umzugshilfen, Behörden, Immobilien) Expat- / Impat-Programme: Vermittlung interkultureller Kompetenz Programme für Lebenspartner/ Kinder Relocation Service Sprachkurse Sascha Armutat et al., 2009

51 Lebensereignisspezifische Instrumente Wiedereintritt Maßnahmen zum befristeten Ausgleich der Vakanzen Maßnahmen zur Wissenssicherung Wissenstandems Stellvertreterregelungen Austrittsgespräche Maßnahmen zur Kontaktpflege Paten- und Mentoringssysteme Informationen Netzwerke Qualifikationserhalt durch Praxiseinsatz Qualifizierung während der Unterbrechung Frühzeitige Maßnahmen der Wiedereingliederung Einsatzplanung zur Rückkehr Gestaltung der Rahmenbedingungen Sascha Armutat et al., 2009

52 Lebensereignisspezifische Instrumente Qualifikation Instrumente bei Ausbildung Ausbildungsprogramme (Dual, Verbundstudiengänge) Interne Programme zur Herstellung der Ausbildungsfähigkeit Leistungsorientierte Vergütung für Azubis Jahrgangsübergreifende Projektarbeit Zielgerichte Auswahl für die Übernahme (klare Perspektiven) Praktikumseinsätze (Job- Rotation) Organisation der Ausbildungsstruktur Gesundheitstraining Studium Verbundstudiengänge Entwicklung gemeinsamer Studiengänge Hochschulsponsoring (Stiftungslehrstühle, Stipendien) Projektaufträge an Hochschulen Förderrichtlinien (Bindungsvereinbarungen) Forschungsarbeiten Beteiligung an internen Projekten Externe Diplomanden/ Doktoranden Teilzeit ermöglichen Reintegrationskonzepte Berufliche Weiterbildung Individuelle Qualifizierungsplanung Förderrichtlinien (Bindungsvereinbarungen) Qualifizierungscontrolling Transparente Entwicklungsperspektive Weiterbildungskaskaden/ Börse Zielgruppenspezifische Bildungsmethoden Lernförderliche Arbeitsumgebung E-Learning Berücksichtigung aller Skills Sascha Armutat et al., 2009

53 Lebensereignisspezifische Instrumente Karriere Instrumente bei Erste Karriereschritte Kompetenz/ Potenzialanalysen Bedarfsanalysen Arbeitsplatzbeschreibung Nachfolgeplanung Anforderungsprofile PE-Konzept Feedback Führungskräfte Karrieresysteme mit unterschiedlichen Karrierepfaden Regelmäßige Entwicklungsgespräche Karriereplanung Zielstellungen Internationale Erfahrungen anbieten Erste Führungsverantwortung Coaching/ Mentoring Führungsseminare Aufbau von Netzwerkunterstützung Führung auf Zeit 360-Grad-Feedback Regelung des Benefits Flexible Vergütungsmodelle Höchstleistung Anreizsysteme Gesundheitsmanagement Work-Life-Infrastruktur Max. Entscheidungs- und Gestaltungsspielräume Anspruchsvolle/ realistische Ziele Unterstützungsleistungen Sascha Armutat et al., 2009

54 Lebensereignisspezifische Instrumente Karriere Karriereendstufe Realistische Selbsteinschätzung (360 Grad) Führung durch direkte Vorgesetzte Wertschätzung der Person und des Erfahrungswissens Rotation wo möglich Know-How-Tandems Erfahrungsaustausch Qualitätszirkel Integration von Erfahrungswissen in Schulungen Generationsnetzwerke Anreize zur Teilnahme an Community of Practise Übertragung von Projekt (leitung) Karrieranpassung Angemessene Kommunikation in der Betriebsöffentlichkeit (Gesicht wahren) Behutsame Anpassung der der Rahmenbedingungen Anpassung der Arbeitsaufgabe Einarbeitung Nachfolger Sascha Armutat et al., 2009

55 Lebensereignisspezifische Instrumente Change Instrumente bei Portfolio-/ Struktur-/ Eigentümerveränderungen Förderung der Employability Perspektiven aufzeigen Coaching/ Veränderungsbegleitung Rotationsangebote Qualifizierungsangebote Ehrliche/ Transparente Kommunikation Veränderung der Arbeitszeiten Lebensalterabhängige Arbeitszeit Selbstverantwortung auf Teamebene Arbeitszeitkonten Individuelle Gestaltung der Arbeitszeit innerhalb von Grenzen Vertrauensarbeitszeit Teilzeitarbeit/ Job-Sharing Sabbaticals Telearbeit Flankierende Maßnahmen Sascha Armutat et al., 2009

56 Lebensereignisspezifische Instrumente Change Instrumente bei Innovationsgetriebene Aufgabenveränderungen Mitarbeiterfördergespräche intensivieren Mitarbeitergesteuerte Personaleinsatzplanung Change-Management Qualifizierung Patensysteme Mentoring-Programme Job-Rotation Partizipationsmöglichkeiten schaffen Wissensmanagement Unternehmens (-kultur-) wandel Unternehmenswerte Beteiligung der MA an Leitbildentwicklung Partizipatives Führungsverhalten Intensive Kommunikation (verschiedene Kanäle) Betriebsversammlungen Mitarbeiterfeste/ Tag der offenen Tür Teambildung Transparente Informationspolitik Sascha Armutat et al., 2009

57 Lebensereignisspezifische Instrumente Privatleben Instrumente bei Bindung- Eingehen einer (neuen) Partnerschaft Perspektiven aufzeigen für eine alternative berufliche Lebensplanung bei veränderten persönlichen Prioritäten Psychologischen Beratung Sesshaftwerden Finanzielle Unterstützung Wohnungsvermittlung/ Werkswohnungen Mobilitätsunterstützung (Zweitwohnungsvermittlung/ Familienheimfahrten) Arbeitszeitanpassungen Betreuungsleistungen für Partner Geburt/ Elternphse Betriebskindergärten Belegplätze Arbeitszeitflexibilisierung Familienservice Kontakt während der Elternzeit (Patensysteme) Qualifizierung während der Elternzeit Vertretungseinsätze während der Elternzeit Teilzeitstelle während der Elternzeit Telearbeit Sascha Armutat et al., 2009

58 Lebensereignisspezifische Instrumente Privatleben Instrumente bei Pflege von Angehörigen Pflegeurlaub Information über und Vermittlung von Pflegeplätzen und kräften flexible Arbeitszeiten Telearbeit/ Rufbereitschaft Kooperation mit Krankenkassen Beendigung einer Partnerschaft Sozialberatung Arbeitszeitflexibilisierung Coaching Auszeit Mitarbeitergespräch Monetäre Unterstützung in finanziellen Härtefällen Sascha Armutat et al., 2009

59 Lebensereignisspezifische Instrumente Privatleben Instrumente bei Krankheiten mit Einschränkungen der beruflichen Leistungsfähigkeit Betriebliches Eingliederungsmanagement Präventives Gesundheitsmanagement Kontaktpflege während der Krankheit Finanzielle Unterstützung bei Kuren Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Prüfung einer möglichen Widereinstellung Private Verschuldung Unternehmensdarlehen Auszahlung von Mehrarbeit Sozial- und Schuldenberatung Abwicklung von Entgeltpfändungen Sascha Armutat et al., 2009

60 Lebensereignisspezifische Instrumente Außerbetriebliches Engagement Instrumente bei Teilnahme an großen sportlichen Wettkämpfen Regelungen zur Freistellung Finanzielle Unterstützung Arbeitszeitanpassung Arbeitsplatzerhalt Interne/ externe Kommunikation Ehrenamtliches bürgerschaftliches Engagement Regelungen zur Freistellung Berücksichtigung bei Kompetenzanalysen Vorbildfunktion Ehrenamtliches politisches Engegement Regelungen zur Freistellung Berücksichtigung bei Kompetenzanalysen Lobbyismus Sascha Armutat et al., 2009

61 Lebensereignisspezifische Instrumente Ausstieg Ausstiegsformen Vorbereitung Seminare Coaching Outplacement Durchführung Gespräche Kündigung Altersteilzeit Nachbereitung Alumni-Konzepte Silver-Worker Wissensmanagement Kommunikation

62 Lebensereignisspezifische Instrumente Ausstieg Instrumente bei Eigenkündigung durch den Mitarbeiter Toolbox Know-how-Sicherung Strategisches Outplacement Mentoring/ Patensysteme während der letzten Monate Austrittsgespräche Ehemaligennetzwerk Fremdkündigung durch das Unternehmen Unterstützung Existenzgründung (befristete Auftragserteilung) Abfindung Outplacement Coaching Ehemaligennetzwerk Instrumente bei Einstieg in den Berufseintritt Vorbereitungsseminare Toolbox Know-how-Sicherung Mentoring/ Patensysteme Anpassung der Arbeitsaufgabe und der Arbeitszeit Sozialberatungsleistungen betriebliche Altersversorgung Sascha Armutat et al., 2009