Moderne Ansätze der Personalwirtschaft Methoden der Personalentwicklung

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1 Moderne Ansätze der Personalwirtschaft Methoden der Personalentwicklung Agenda: Personalmanagement Einordnung und Terminologie Besonderheiten in der Sozialwirtschaft Bedürfnisse/ Motive der Beschäftigten Eckpunkte eines ganzheitlichen Personalkonzeptes Instrumente im Kontext der Lebensereignisse Prüfung auf Anwendbarkeit in der Sozialwirtschaft Implementierung in die eigene Unternehmung Personalwirtschaft kann als die betriebswirtschaftliche Mitarbeiterversorgung verstanden werden. Betriebswirtschaftliche Mitarbeiterversorgung heißt vor allem, die Verfügbarkeit der Mitarbeiter/innen und die Wirksamkeit ihres Arbeitseinsatzes sicherzustellen. Personalwirtschaft beinhaltet ausschließlich den personellen Aspekt der Systemgestaltung und der Prozeßsteuerung. Letztere ist gleichzusetzen mit der Steuerung des Verhaltens der Mitarbeiter/innen, erstere mit der Schaffung von Regeln und Bedingungen, nach denen zum einen die Verhaltenssteuerung gelenkt und zum anderen das Mitarbeiterverhalten direkt beeinflußt versucht wird. 1

2 Zielstellungen 1. Wirtschaftliche Ziele / Unternehmensbedürfnisse Die Versorgung des Unternehmens mit bestgeeigneten Mitarbeiter/innen unter Berücksichtigung des ökonomischen Prinzips ist der Ausgangspunkt der wirtschaftlichen Ziele der Personalwirtschaft." 2. Soziale Ziele / Mitarbeiterbedürfnisse Die bestmögliche Gestaltung der Arbeitsumstände für die Mitarbeiter/innen ist das soziale Hauptziel der Personalwirtschaft." 3. Herstellung einer harmonischen Beziehung zwischen den Zielen des Unternehmens und den Interessen der Mitarbeiter/innen Determinanten der Sozialwirtschaft 2

3 Prozesse der Personalwirtschaft Personalplanung Personalmarketing Personalcontrolling Personalführung in den Teilprozessen Einbettung der Personalwirtschaft in die Unternehmung Personalwirtschaft/ Personalmanagement/ Personalentwicklung Beschaffungswege/ Einkauf/ Lieferanten Produktion/ Dienstleistung Marketing/ Absatz 3

4 Personalmanagement/ Personalwirtschaft Personalplanung Freisetzung Personalbeschaffung Motivation Aufgaben der Personalwirtschaft Personalentwicklung Personalführung Personalentlohnung/ Tarifsysteme Personalbeurteilung Personalbetreuung 4

5 Entwicklungsstand Entwicklungsstand Daniel Wetzel M.A. Lebensphasenorientiertes Personalmanagement? Personaler Lebenszyklus? Akklimatisierung Promovierung Konsolidierung Deklimatisierung Rekrutierung Idealtypischer/ geschichtlicher Verlauf Meilensteine der Personalentwicklung Lebensereignisorientiertes Personalmanagement? Meilensteine der Personalentwicklung 5

6 Ziele des Unternehmens Ziele des Mitarbeiters Daniel Wetzel M.A. Lebensereignisorientiertes Personalmanagement -eine Einführung- Einflussfaktoren Lebensereignisse Wirkungsfaktoren Personalmanagement Lebensereignisorientiertes Personalmanagement -eine Einführung- Demografische Veränderungen/ psychologische Individualbedingungen/ Anforderungen der Unternehmung Rekrutierungsengpässe Veränderte Belegschaftsstrukturen Attraktivität Arbeitgeber als Marke Bindung Arbeitgeber als verlässlicher Partner Produktivität Sicherung des Unternehmenserfolg Lebensereignisorientiertes Personalmanagement 6

7 Lebensereignisse im Überblick Außerbetriebliche Ereignisse Eintritt Change Qualifikation Ausstieg Karriere Familiäre/ private Ereignisse Instrumentenkonzept des LEP Werte und Leitbilder Unternehmensstrategie Personalstrategie Personalplanung Lebensereignisübergreifende Lebensereignisspezifische Instrumente Instrumente 7

8 Lebensereignisübergreifende Instrumente Personalmarketing Gesundheitsmanagement Arbeitszeitmanagement Übergreifende Instrumente Wissensmanagement Personalentwicklung im engeren Sinne Gesamtvergütungssysteme Eintritt Eintritt in die Organisation Wechsel innerhalb der Organisation Bindung nach Vertragsabschluss: Zusendung Unternehmensspezifischer Unterlagen Einladung zu Veranstaltungen Kennenlerntag mit Team Erste Aufgaben Integrationskonzept: Einarbeitungspläne Gestaltung des ersten Tags Feedbackrunden Patensysteme Mentorensysteme Netzwerk neuer MA Einstiegsseminare Infomaterialien Tätigkeitswechsel Etablierung von Rotationskultur (Job-Rotation) Interner Arbeitsmarkt Interne Stellenbörsen Integrationskonzepte Standortwechsel Integration des Standortwechsel in das Karriereprogramm Bindung nach Vertragsabschluss Interner Stellenmarkt Integrationskonzept Rahmenbedingungen (Umzugshilfen, Behörden, Immobilien) Expat- / Impat-Programme: Vermittlung interkultureller Kompetenz Programme für Lebenspartner/ Kinder Relocation Service Sprachkurse 8

9 Wiedereintritt Maßnahmen zum befristeten Ausgleich der Vakanzen Maßnahmen zur Wissenssicherung Wissenstandems Stellvertreterregelungen Austrittsgespräche Maßnahmen zur Kontaktpflege Paten- und Mentoringssysteme Informationen Netzwerke Qualifikationserhalt durch Praxiseinsatz Qualifizierung während der Unterbrechung Frühzeitige Maßnahmen der Wiedereingliederung Einsatzplanung zur Rückkehr Gestaltung der Rahmenbedingungen Qualifikation Ausbildung Ausbildungsprogramme (Dual, Verbundstudiengänge) Interne Programme zur Herstellung der Ausbildungsfähigkeit Leistungsorientierte Vergütung für Azubis Jahrgangsübergreifende Projektarbeit Zielgerichte Auswahl für die Übernahme (klare Perspektiven) Praktikumseinsätze (Job- Rotation) Organisation der Ausbildungsstruktur Gesundheitstraining Studium Verbundstudiengänge Entwicklung gemeinsamer Studiengänge Hochschulsponsoring (Stiftungslehrstühle, Stipendien) Projektaufträge an Hochschulen Förderrichtlinien (Bindungsvereinbarungen) Forschungsarbeiten Beteiligung an internen Projekten Externe Diplomanden/ Doktoranden Teilzeit ermöglichen Reintegrationskonzepte Berufliche Weiterbildung Individuelle Qualifizierungsplanung Förderrichtlinien (Bindungsvereinbarungen) Qualifizierungscontrolling Transparente Entwicklungsperspektive Weiterbildungskaskaden/ Börse Zielgruppenspezifische Bildungsmethoden Lernförderliche Arbeitsumgebung E-Learning Berücksichtigung aller Skills 9

10 Karriere Erste Karriereschritte Kompetenz/ Potenzialanalysen Bedarfsanalysen Arbeitsplatzbeschreibung Nachfolgeplanung Anforderungsprofile PE-Konzept Feedback Führungskräfte Karrieresysteme mit unterschiedlichen Karrierepfaden Regelmäßige Entwicklungsgespräche Karriereplanung Zielstellungen Internationale Erfahrungen anbieten Erste Führungsverantwortung Coaching/ Mentoring Führungsseminare Aufbau von Netzwerkunterstützung Führung auf Zeit 360-Grad-Feedback Regelung des Benefits Flexible Vergütungsmodelle Höchstleistung Anreizsysteme Gesundheitsmanagement Work-Life-Infrastruktur Max. Entscheidungs- und Gestaltungsspielräume Anspruchsvolle/ realistische Ziele Unterstützungsleistungen Karriere Karriereendstufe Karrieranpassung Realistische Selbsteinschätzung (360 Grad) Führung durch direkte Vorgesetzte Wertschätzung der Person und des Erfahrungswissens Rotation wo möglich Know-How-Tandems Erfahrungsaustausch Qualitätszirkel Integration von Erfahrungswissen in Schulungen Generationsnetzwerke Anreize zur Teilnahme an Community of Practise Übertragung von Projekt (leitung) Angemessene Kommunikation in der Betriebsöffentlichkeit (Gesicht wahren) Behutsame Anpassung der der Rahmenbedingungen Anpassung der Arbeitsaufgabe Einarbeitung Nachfolger 10

11 Change Portfolio-/ Struktur-/ Eigentümerveränderungen Förderung der Employability Perspektiven aufzeigen Coaching/ Veränderungsbegleitung Rotationsangebote Qualifizierungsangebote Ehrliche/ Transparente Kommunikation Veränderung der Arbeitszeiten Lebensalterabhängige Arbeitszeit Selbstverantwortung auf Teamebene Arbeitszeitkonten Individuelle Gestaltung der Arbeitszeit innerhalb von Grenzen Vertrauensarbeitszeit Teilzeitarbeit/ Job-Sharing Sabbaticals Telearbeit Flankierende Maßnahmen Change Innovationsgetriebene Aufgabenveränderungen Mitarbeiterfördergespräche intensivieren Mitarbeitergesteuerte Personaleinsatzplanung Change-Management Qualifizierung Patensysteme Mentoring-Programme Job-Rotation Partizipationsmöglichkeiten schaffen Wissensmanagement Unternehmens (-kultur-) wandel Unternehmenswerte Beteiligung der MA an Leitbildentwicklung Partizipatives Führungsverhalten Intensive Kommunikation (verschiedene Kanäle) Betriebsversammlungen Mitarbeiterfeste/ Tag der offenen Tür Teambildung Transparente Informationspolitik 11

12 Privatleben Bindung- Eingehen einer (neuen) Partnerschaft Perspektiven aufzeigen für eine alternative berufliche Lebensplanung bei veränderten persönlichen Prioritäten Psychologischen Beratung Sesshaftwerden Finanzielle Unterstützung Wohnungsvermittlung/ Werkswohnungen Mobilitätsunterstützung (Zweitwohnungsvermittlung/ Familienheimfahrten) Arbeitszeitanpassungen Betreuungsleistungen für Partner Geburt/ Elternphse Betriebskindergärten Belegplätze Arbeitszeitflexibilisierung Familienservice Kontakt während der Elternzeit (Patensysteme) Qualifizierung während der Elternzeit Vertretungseinsätze während der Elternzeit Teilzeitstelle während der Elternzeit Telearbeit Privatleben Pflege von Angehörigen Pflegeurlaub Information über und Vermittlung von Pflegeplätzen und kräften flexible Arbeitszeiten Telearbeit/ Rufbereitschaft Kooperation mit Krankenkassen Beendigung einer Partnerschaft Sozialberatung Arbeitszeitflexibilisierung Coaching Auszeit Mitarbeitergespräch Monetäre Unterstützung in finanziellen Härtefällen 12

13 Privatleben Krankheiten mit Einschränkungen der beruflichen Leistungsfähigkeit Betriebliches Eingliederungsmanagement Präventives Gesundheitsmanagement Kontaktpflege während der Krankheit Finanzielle Unterstützung bei Kuren Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Prüfung einer möglichen Widereinstellung Private Verschuldung Unternehmensdarlehen Auszahlung von Mehrarbeit Sozial- und Schuldenberatung Abwicklung von Entgeltpfändungen Außerbetriebliches Engagement Teilnahme an großen sportlichen Wettkämpfen Regelungen zur Freistellung Finanzielle Unterstützung Arbeitszeitanpassung Arbeitsplatzerhalt Interne/ externe Kommunikation Ehrenamtliches bürgerschaftliches Engagement Regelungen zur Freistellung Berücksichtigung bei Kompetenzanalysen Vorbildfunktion Ehrenamtliches politisches Engegement Regelungen zur Freistellung Berücksichtigung bei Kompetenzanalysen Lobbyismus 13

14 Ausstieg Ausstiegsformen Vorbereitung Seminare Coaching Outplacement Durchführung Gespräche Kündigung Altersteilzeit Nachbereitung Alumni-Konzepte Silver-Worker Wissensmanagement Kommunikation Ausstieg Eigenkündigung durch den Mitarbeiter Toolbox Know-how-Sicherung Strategisches Outplacement Mentoring/ Patensysteme während der letzten Monate Austrittsgespräche Ehemaligennetzwerk Fremdkündigung durch das Unternehmen Unterstützung Existenzgründung (befristete Auftragserteilung) Abfindung Outplacement Coaching Ehemaligennetzwerk Einstieg in den Berufseintritt Vorbereitungsseminare Toolbox Know-how-Sicherung Mentoring/ Patensysteme Anpassung der Arbeitsaufgabe und der Arbeitszeit Sozialberatungsleistungen betriebliche Altersversorgung 14