Einleitung. I. Begriff und Systematik des Arbeitsrechts

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1 I. Begriff und Systematik des Arbeitsrechts A. Begriff des Arbeitsrechts Gegenstand des Arbeitsrechts sind die Rechtsverhältnisse, die daraus entstehen, dass sich ein Arbeitnehmer gegenüber einem Arbeitgeber gem 1151 ABGB zur Leistung unselbständiger, abhängiger Tätigkeit verpflichtet. Vielfach wird das Arbeitsrecht daher als Sonderrecht des unselbständigen Arbeitnehmers bezeichnet 1, wobei jedoch vor allem die besondere Beziehung des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber den Kern dieses Sonderrechts ausmacht 2. Der Begriff des Sonderrechts darf jedoch keinesfalls dahingehend verstanden werden, dass Rechtsfragen, die die abhängige Beschäftigung betreffen, ausschließlich durch besondere arbeitsrechtliche Normen geregelt sind. Vielmehr ist das Arbeitsrecht auf der Schnittstelle zwischen dem Privatrecht und dem öffentlichen Recht in die allgemeine Rechtsordnung eingebettet. So handelt es sich bspw bei einem Arbeitsvertrag um keine Besonderheit des Arbeitsrechts, sondern um einen normalen, aus der Vertragsfreiheit entstammenden schuldrechtlichen Vertrag, für dessen Zustandekommen die allgemeinen Vorschriften des ABGB maßgeblich sind. Aufgrund der wirtschaftlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers hätte jedoch eine uneingeschränkte Privatautonomie im Bereich des Arbeitsrechts sozialpolitisch nicht wünschenswerte Konsequenzen. Dem hieraus resultierenden Schutzbedürfnis entsprechend soll das Arbeitsrecht durch öffentlich-rechtliche Eingriffe in Form von Gesetzen oder arbeitsrechtsspezifischen Rechtsquellen die Privatautonomie beschränken. Eine endgültige Begriffsbestimmung des Arbeitsrechts, die dessen Umfang und Grenzen abschließend festlegt, wird es jedoch nicht geben können. Aufgrund einer stetigen technischen Entwicklung, des ständigen Wechsels der Organisation und der Stellung der Arbeit innerhalb der Gesellschaft, der ge- 1 Löschnigg, Arbeitsrecht 12, Rz 1/ Mayer-Maly/Marhold, Österreichisches Arbeitsrecht I, 1 f sprechen daher vom Sonderrecht für die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. 1

2 rade vorherrschenden Wirtschaftsordnung sowie der jeweiligen Wertvorstellungen ist auch das Begriffsverständnis vom Arbeitsrecht einem ständigen Wandel unterworfen. Trotz dieses Wandels in den Wertvorstellungen wird man jedoch stets einen festen Kern arbeitsrechtlicher Probleme annehmen können 3. So wird es immer arbeitsrechtstypische Problemstellungen wie Urlaub, Entgelthöhe, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie Arbeitnehmerhaftung geben. Jedoch ist nicht jedes Gesetz, das an das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses anknüpft, dem Arbeitsrecht zuzuordnen. So wird man bspw Normen des Steuerrechts oder auf dem Gebiet der sozialen Sicherheit, die das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses als Grundlage für öffentlich-rechtliche Verpflichtungen des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers voraussetzen, nicht dem Arbeitsrecht zuordnen 4. B. Systematik des Arbeitsrechts Das österreichische Arbeitsrecht wird traditionell in zwei Hauptgebiete unterteilt, das Individualarbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht 5. Dieser Unterteilung folgt auch der Aufbau dieses Lehrbuchs 6. Dabei wird das Individualarbeitsrecht nochmals in zwei Bereiche untergliedert, das Arbeitsvertragsrecht und das Arbeitnehmerschutzrecht. Dem Arbeitsvertragsrecht werden sämtliche Regelungen zugerechnet, die die vertraglichen Beziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber normieren. Hierunter fallen vor allem die Regelungen über die Begründung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Normen über die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Rechte und Pflichten. Das Arbeitnehmerschutzrecht stellt hingegen den öffentlich-rechtlichen Teil des Arbeitsrechts dar. Es umfasst sämtliche Rechtsnormen, mit denen von staatlicher Seite in den allermeisten Fällen den Arbeitgebern Verpflichtungen zum Schutz und im Interesse der Arbeitnehmer auferlegt werden. Dabei handelt es sich sowohl um Schutzvorschriften im Bereich des technischen Arbeitsschutzes als auch um Schutzvorschriften die Arbeitszeit betreffend sowie Verwendungsschutzvorschriften wie bspw Nachtarbeitsverbote für Schwangere oder Jugendliche. Das kollektive Arbeitsrecht auch Arbeitsverfassungsrecht genannt, das 1973 mit der Einführung des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) in den weitesten Teilen kodifiziert wurde, beinhaltet eine Vielzahl von Normen, die die Rechtsstellung der Verbände im Arbeitsleben, ihre Rechtsbeziehungen zu 3 Kietaibl, Arbeitsrecht I 9,1. 4 Kietaibl, Arbeitsrecht I 9,1. 5 Marhold/Mayer-Maly, Arbeitsrecht II 2, 1 mwn. 6 Siehe auch die Einleitung zum kollektiven Arbeitsrecht sowie das Vorwort. 2

3 II. Arbeitsrechtliche Regelungskompetenz einander und ihre speziellen Befugnisse insb zur Rechtssetzung betreffen. Im Allgemeinen 7 werden die Beziehungen des Arbeitnehmers zur Belegschaft des Betriebs, dem er angehört, sowie zu den überbetrieblichen gesetzlichen und freiwilligen Interessenvertretungen, die Organisation der Belegschaft zum Zwecke der Interessenvertretung, die Beziehungen des Arbeitgebers zur Belegschaft und deren Organen, die Beziehungen der gesetzlichen und freiwilligen Interessenvertretungen untereinander sowie das Arbeitskampf- und Schlichtungsrecht dem kollektiven Arbeitsrecht zugerechnet. Zudem gilt für das kollektive wie für das Individualarbeitsrecht mit dem Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz (ASGG) von 1985 ein eigenes Verfahrensrecht 8. II. Arbeitsrechtliche Regelungskompetenz Österreich ist ein Bundesstaat. Dementsprechend verteilt sich die Kompetenz zur Gesetzgebung und zur Vollziehung der Gesetze grundsätzlich auf den Bund und die Länder. Ist die Gesetzgebungskompetenz und die Vollziehung nicht ausdrücklich dem Bund übertragen, so kommt sie gem Art 15 Abs 1 Bundes-Verfassungsgesetz (B-VG) den Ländern zu. Das Arbeitsrecht ist gem Art 10 Abs 1 Z 11 BVG sowohl in Gesetzgebung als auch in Vollziehung Sache des Bundes. Ebenso fällt nach dieser Vorschrift auch die Errichtung der Kammern für Arbeiter und Angestellte in die Gesetzgebungskompetenz des Bundes. Eine Ausnahme besteht gem Art 10 Abs 1 Z 11 ivm Art 12 Abs 1 Z 6 B-VG für das Arbeiterrecht sowie Arbeiter- und Angestelltenschutz, soweit es sich um land- und forstwirtschaftliche Arbeiter und Angestellte handelt. In diesen Bereichen kommt dem Bund nur die Kompetenz zur Grundsatzgesetzgebung zu, die Erlassung von Ausführungsgesetzen und die Vollziehung ist hingegen Ländersache. Konsequenterweise steht daher auch gem Art 15 Abs 1 ivm Art 11 Abs 1 Z 2 B-VG bei der Einrichtung von Kammern auf dem Gebiet der Land- und Forstwirtschaft die Gesetzgebung und Vollziehung den Ländern zu. 7 Vgl Mayer-Maly/Marhold, Arbeitsrecht I, 7 f; Marhold/Mayer-Maly, Arbeitsrecht II 2, 4 ff. 8 Zum arbeits- und sozialgerichtlichen Verfahren siehe ausführlich Buchegger/Deixler- Hübner/Holzhammer, Praktisches Zivilprozessrecht I 6, 521 ff; Kuderna, ASGG 2. 3

4 Zu differenzieren ist bei der Gesetzgebungskompetenz im Bereich des öffentlichen Dienstes 9. Gem Art 10 Abs 1 Z 16 B-VG ist das Dienstrecht einschließlich des Dienstvertragsrechts und das Personalvertretungsrecht in Gesetzgebung und Vollziehung Bundessache. Hingegen obliegen den Ländern gem Art 21 Abs 1 B-VG die Gesetzgebung und Vollziehung in den Angelegenheiten des Dienstrechts und Personalvertretungsrechts der Bediensteten der Länder, der Gemeinden und der Gemeindeverbände. In Angelegenheiten des Arbeitnehmerschutzes der Bediensteten und der Personalvertretung der Bediensteten der Länder obliegen die Gesetzgebung und Vollziehung gem Art 21 Abs 2 B-VG den Ländern nur, sofern die Beschäftigten nicht in Betrieben beschäftigt sind; in Betrieben kommen sie dem Bund zu. Zudem bestehen für den Bereich des Schul- und Erziehungswesens mit den Art 14 und 14a B-VG besondere Kompetenzregelungen, die das Dienstrecht von Lehrern, Erziehern und Kindergärtnerinnen betreffen. III. Arbeitsrechtliche Rechtsquellen und ihre Rangordnung Für das österreichische Arbeitsrecht ist nicht zuletzt aufgrund der besonderen Möglichkeiten der kollektiven Rechtsgestaltung eine Vielzahl von Rechtsquellen von Bedeutung, die in einem hierarchischen Verhältnis zueinander stehen. Es existiert somit ein Stufenbau der Rechtsordnung. Damit eine untergeordnete Rechtsquelle Geltung erlangen kann, muss sie den höherrangigen Rechtsquellen entsprechen. Mit dem Beitritt Österreichs zur Europäischen Gemeinschaft im Jahre 1995 bekam die österreichische Rechtsordnung mit dem Europarecht eine neue, überstaatliche Ebene des Rechts, die auf die nationale Rechtsordnung erhebliche Auswirkungen hatte und hat. Im Bereich des Arbeitsrechts machen die europarechtlichen Regelungen nur punktuelle Vorgaben. In erster Linie kommt neben den Grundfreiheiten der Arbeitnehmerfreizügigkeit und der Dienstleistungsfreiheit dabei den Richtlinien besondere Bedeutung zu, so zb der Richtlinie 2001/23/EG (Betriebsübergangsrichtlinie) oder der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie). Vereinzelt haben aber auch Verordnungen Auswirkungen auf die nationale Rechtslage, so zb die VO 1612/68 (Freizügigkeitsverordnung). Verordnungen sind sowohl für die Mitgliedstaaten und ihre Behörden als auch für Private, die in ihren Anwendungsbereich fallen, gem Art 288 AEUV 10 unmittelbar rechtsverbindlich, ohne dass es eines weiteren Umsetzungsaktes durch den nationalen Gesetz- 9 Ausführlich dazu Stärker, Das Arbeitsruhegesetz gilt auch in österreichischen Spitälern, ASoK 2000, 311 (314). 10 Ex Art 249 EGV. 4

5 III. Arbeitsrechtliche Rechtsquellen und ihre Rangordnung geber bedarf 11. Aufgrund der unmittelbaren Geltung einer Verordnung können dem Inhalt dieser entgegenstehende nationale Vorschriften keine Wirksamkeit entfalten. Hingegen sind Richtlinien gem Art 288 AEUV nur bezüglich ihrer Zielsetzung verbindlich. Sie begründen im Regelfall keine unmittelbaren Rechte und Pflichten für den Einzelnen und müssen erst in das nationale Recht umgesetzt werden. Dabei stehen den Mitgliedstaaten die Mittel zur Umsetzung der Richtlinien frei. Eine unmittelbare Anwendung von Richtlinien ist nur möglich, wenn sie nach Ablauf der Umsetzungsfrist nicht oder nicht ordnungsgemäß in das nationale Recht umgesetzt wurde, die in ihr enthaltenen Rechte und Verpflichtungen hinreichend bestimmt und von keinen Bedingungen abhängig sind und den Einzelnen begünstigen 12. Jedoch kann sich der Einzelne nur gegenüber dem Staat auf die unmittelbare Anwendbarkeit einer Richtlinie stützen. Im Bereich des Arbeitsrechts kommt eine unmittelbare Anwendbarkeit einer Richtlinie unter den obigen Voraussetzungen nur in Betracht, wenn der Staat als Arbeitgeber beteiligt ist. Jedoch kann der Einzelne bei einer mangelhaften Umsetzung einer Richtlinie einen Staatshaftungsanspruch geltend machen, wenn die Richtlinie das Ziel hat, dem Einzelnen Rechte zu verleihen, diese Rechte auf Grundlage der Richtlinie bestimmbar sind und der Verstoß des Staats gegen die Umsetzungsverpflichtung aus der Richtlinie für den Eintritt des entstandenen Schadens kausal war 13. Da das nationale Recht den Vorgaben des Europarechts entsprechen muss, ist das Europarecht, sofern es mit Verordnungen und Richtlinien verbindliche Vorgaben macht, im Stufenbau der nationalen Rechtsordnungen an oberster Stelle einzuordnen. Auf Ebene des innerstaatlichen Rechts steht das Verfassungsrecht an oberster Stelle. Dieses kann aber, sofern nicht die sog Baugesetze der Bundesverfassung betroffen sind, das Europarecht nicht brechen. Für das Arbeitsrecht ist dabei vor allem der verfassungsrechtliche Gleichheitssatz (Art 7 B-VG, Art 2 StGG), die Freiheit der Berufswahl und Berufsausbildung gem Art 18 StGG, das Verbot der Zwangsarbeit gem Art 4 MRK sowie für das kollektive Arbeitsrecht die im Rahmen des Art 12 StGG und Art 11 MRK garantierte Koalitionsfreiheit von besonderer Relevanz. Auf nächster Stufe steht das zwingende Gesetzesrecht. Viele arbeitsrechtliche Normen zielen darauf ab, für den Arbeitnehmer ein Mindestniveau bei den Arbeitsbedingungen sicherzustellen, von dem durch untergeordnete Rechtsnormen nicht zum Nachteil, wohl aber zum Vorteil der Arbeitnehmer abgewi- 11 Cvelouch in: Mayer/Stöger (Hrsg), EUV/AEUV Art 288, Rz 17 ff; Borchardt, Die rechtlichen Grundlagen der Europäischen Union 4 (2010) Rz 518. Zur Rechtslage im Anwendungsbereich des EGV Hetmeier in Lenz, EGV 2, Art 249 Rz 7; Ruffert in Calliess/Ruffert, Art 249 EGV Rz 38 ff. 12 EuGH (Marshall), Slg 1986, EuGH (Francovich II), Slg 1995, I

6 chen werden darf. So legen bspw 40 AngG und 1164 ABGB fest, welche Rechte der Angestellten bzw Arbeiter durch den Dienstvertrag und somit, außer im Falle einer ausdrücklichen Ermächtigung, auch durch Kollektivvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden dürfen 14. Man spricht dann von einseitig zwingenden Rechtsnormen. Jedoch gibt es im Arbeitsrecht auch Normen, die sich des Ordnungsprinzips bedienen, dh, dass weder zum Vorteil noch zum Nachteil des Arbeitnehmers von ihnen abgewichen werden darf, sie also beidseitig zwingend sind. Derart absolut zwingende Normen finden sich vor allem im Betriebsverfassungsrecht und im Arbeitnehmerschutzrecht 15. Eine mit zwingendem Recht nicht im Einklang stehende untergeordnete Rechtsquelle ist nicht rechtsgültig und kann daher keine rechtlichen Wirkungen entfalten 16. Eine Ebene unter dem zwingenden Gesetzesrecht ist die Verordnung angesiedelt, die wiederum zwingendes wie dispositives Recht enthalten kann. Verordnungen sind hoheitliche Allgemeinregelungen der Verwaltung mit Außenwirkung. Gem Art 18 Abs 2 B-VG kann jede Verwaltungsbehörde innerhalb ihres Wirkungsbereichs Verordnungen erlassen, wenn sie durch Gesetz dazu ermächtigt wurde. Eine Verordnung, die gegen gesetzliche Bestimmungen verstößt, bleibt so lange wirksam, bis sie durch Erkenntnis des VfGH als gesetzwidrig erkannt und aufgehoben wird. Im Arbeitsrecht kommt insb dem Mindestlohntarif und der Lehrlingsentschädigung Verordnungscharakter zu, aber auch im Bereich des Arbeitnehmerschutzrechts existieren vielfach Verordnungen 17. Die nächste Ebene bildet der Kollektivvertrag. Kollektivverträge wirken gem 11 Abs 1 ArbVG normativ, also wie ein Gesetz im materiellen Sinne. Jedoch müssen sie den übergeordneten zwingenden Rechtsquellen entsprechen, anderenfalls sind sie nichtig 18. Grundsätzlich findet im Verhältnis zu nachgeordneten Rechtsquellen beim Kollektivvertrag gem 3 Abs 1 ArbVG das sog Günstigkeitsprinzip Anwendung. Vom Kollektivvertrag abweichende Vereinbarungen sind gültig, sofern sie den Arbeitnehmer im Vergleich zum Kollektivvertrag günstiger stellen oder wenn der Kollektivvertrag diesbezüglich keine Regelungen getroffen hat. Jedoch kann sich der Kollektivvertrag auch dem Ordnungsprinzip unterwerfen, also überhaupt keine abweichenden Regelungen durch untergeordnete Rechtsquellen zulassen. Ein darauf gerichteter Wille muss jedoch im Kollektivvertrag unmissverständlich zum Ausdruck kommen und stellt in der Praxis nur einen Ausnahmefall dar 19. Auf glei- 14 OGH , RdW 1994, 288 = ARD 4588/24/ Löschnigg, Arbeitsrecht 12, Rz 3/ OGH , RdW 1994, 288 mwn aus der Literatur. 17 Mayer-Maly/Marhold, Arbeitsrecht I, 18 f. 18 Siehe auch unter Kollektives Arbeitsrecht, Dritter Teil III A Kietaibl, Arbeitsrecht I 9, 223. Löschnigg, Arbeitsrecht 12, Rz 3/034 ff. 6

7 III. Arbeitsrechtliche Rechtsquellen und ihre Rangordnung cher Ebene mit dem Kollektivvertrag steht die Satzung. Durch die Satzungserklärung 20 erhält ein Kollektivvertrag gem 18 Abs 1 ArbVG auch außerhalb seines räumlichen, fachlichen oder persönlichen Geltungsbereichs rechtsverbindliche Wirkung. Nach herrschender Meinung 21 stellt die Erklärung eines Kollektivvertrags zur Satzung durch das Bundeseinigungsamt eine Verordnung dar, während dem gesatzten Kollektivvertrag lediglich die Wirkungen eines normalen Kollektivvertrags zukommen. Unterhalb des Kollektivvertrags ist die Betriebsvereinbarung im Stufenbau der Rechtsordnung angesiedelt. Gem 29 ArbVG können Betriebsvereinbarungen nur abgeschlossen werden, wenn die Parteien der Betriebsvereinbarung hierzu ausdrücklich durch Gesetz oder Kollektivvertrag, sofern letzterem selbst eine Regelungskompetenz zukommt, ermächtigt sind. Bei fehlender Ermächtigung durch Gesetz oder Kollektivvertrag kann eine Betriebsvereinbarung keine normative Wirkung, die ihr sonst nach 31 Abs 1 ArbVG zukommt, entfalten. Die Regelungen einer Betriebsvereinbarung sind gem 31 Abs 3 ArbVG einseitig zwingend, von ihnen darf zum Nachteil der Arbeitnehmer durch untergeordnete Rechtsquellen nicht abgewichen werden, wohl aber zu ihren Gunsten. Auch bei der Betriebsvereinbarung gilt also das Günstigkeitsprinzip. Im Gegensatz zum Kollektivvertrag besteht nach herrschender Meinung 22 aber keine Möglichkeit, dass sich eine Betriebsvereinbarung beidseitig zwingende Wirkung zumisst. Die Rechtsquelle, die unter der Betriebsvereinbarung einzuordnen ist, ist der Arbeitsvertrag. Zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags kann eine Regelung nur getroffen werden, wenn sie nicht zwingenden höherrangigen Rechtsquellen widerspricht. Anderenfalls ist der Arbeitsvertrag (teil-)nichtig. Unterhalb des Arbeitsvertrags ist das dispositive Recht einzureihen. Bedeutsame Vorschriften des dispositiven Rechts sind im Arbeitsrecht selten vorzufinden, da es der Natur des Arbeitsrechts entspricht, durch zumindest einseitig zwingendes Recht ein Mindestniveau im Bereich der Arbeitsbedingungen zu garantieren. Umso erstaunlicher ist es, dass jedoch gerade im Bereich der Entgeltfortzahlung bei Dienstverhinderungen, die durch Umstände auf Arbeitgeberseite zurückzuführen sind, mit 1155 ABGB eine Regelung besteht, die dispositiv ist 23. Auf unterster Ebene des Stufenbaus der Rechtsordnung im Arbeitsrecht steht die Weisung des Arbeitgebers aufgrund seines Direktionsrechts, das ihm innerhalb eines Arbeitsverhältnisses zusteht. 20 Zur Satzung allgemein siehe unter Kollektives Arbeitsrecht, Dritter Teil, V A. 21 Siehe dazu ausführlich unter Kollektives Arbeitsrecht, Dritter Teil, V A Siehe dazu ausführlich unter Kollektives Arbeitsrecht, Fünfter Teil, V D Siehe dazu ausführlich unter Individualarbeitsrecht, Zweiter Teil II D 1. 7