Einführung in die Genderökonomik

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1 Einführung in die Genderökonomik Alfonso Sousa-Poza Institut für Haushalts- und Konsumökonomik Universität Hohenheim Fruwirthstraße Stuttgart Telefon: 0711 / alfonso.sousa-poza@uni-hohenheim.de Internet:

2 Programm: TERMIN THEMA LITERATUR Einführung: Warum sind Frauen und Männer Jacobsen, Ch. 1 anders? Arbeitsmarktsegregation Jacobsen, Ch Arbeitszeit, Arbeitsmarktpartizipation und Blau et al., Ch. 4 Gender Innerfamiliäre Entscheidungen als Ott (1993) Verhandlungsproblem Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen Jacobsen, Ch. 7-9 Blau et al., Ch , 10 Uhr; HS 20 (Garbenstr. 13) Nicole Heumann, Universität Gießen: Household Food and Livelihood Security from a Gender Lens: A Case Study of South African Farms , 8 Uhr; HS 20 (Garbenstr. 13) , 8 Uhr; HS 20 (Garbenstr. 13) Patricia Howard, Wageningen University: Gender and Agro-biodiversity Fabio Parasecoli, New York University: Food, Film, and Masculinities Literatur: Blau, Francine D. / Ferber, Marianne A. / Winkler, Anne. E. (2006): The Economics of Women, Men, and Work, Prentice Hall, 5 th Edition. Jacobsen, Joyce P. (1999): The Economics of Gender, Blackwell, 2 nd Edition.

3 Was verstehen Sie unter Lohndiskriminierung?

4 Was verstehen Ökonomen unter Lohndiskriminierung? Beispiel: Schweizerische Bundesverfassung: Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit Das Hauptproblem mit dem Begriff gleichwertig : Markt spielt keine Rolle mehr! Ökonomen ersetzen gleichwertig mit gleiche Lohndiskriminierung i.e.s. Wichtige Implikationen: Unterschiedliche Berufe und Tätigkeiten können nicht miteinander verglichen werden Diskriminierung bei der Beförderungspraxis oder bei der Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungen wird i.d.r. nicht berücksichtigt

5 Warum verdienen Frauen weniger als Männer?

6 Warum verdienen Frauen weniger als Männer? Diskriminierendes Verhalten der Arbeitgeber Unterschiedliche, für eine empirische Analyse weitgehend unbeobachtbare Eigenschaften Unterschiedliche, für eine empirische Analyse weitgehend beobachtbare Eigenschaften (tieferes Humankapital bei den Frauen) Selektivitätsverzerrung (z.b. wegen Kinderbetreuung) Kürzere durchschnittliche Betriebszugehörigkeitsdauer (sog. Retention rate ) und Beförderungspraxis von Unternehmen Unterschiedliche Berufswahl => Segregation

7 Methoden und Empirie

8 Methodisches Vorgehen der Ökonomen Diskriminierendes Verhalten der Arbeitgeber ist nicht beobachtbar Rückwärtsinduktion : Alle möglichen Lohndeterminanten berücksichtigen; was übrig bleibt = Diskriminierung Was wird i.d.r. berücksichtigt? Ausstattung an Humankapital und andere Lohndeterminanten (Arbeitszeit, Nationalität, Betriebsgröße, usw.) Selektivitätsbias Segregation unbeobachtbare Eigenschaften der ArbeitsnehmerInnen Wichtiges Problem: Aus datentechnischen Gründen ist es oft nicht möglich, alle Faktoren gleichzeitig zu berücksichtigen => deshalb potentielle Diskriminierung

9 Studien für die Schweiz Grundmenge der Daten KUGLER (1988) Schweizer und Ausländer BRÜDERL ET AL. (1993) Schweizer und Ausländer DIEKMANN/ ENGELHARDT (1995) Schweizer und Ausländer FERRO- LUZZI/ FLÜCKIGER (1996) Beschäftigte im Kanton Genf BONJOUR (1997) Schweizer und Ausländer HENNEBERGER / SOUSA-POZA (1999) Schweizer und Ausländer FLÜCKIGER/ RAMIREZ (2000) Schweizer und Ausländer SOUSA-POZA (2002) Schweizer und Ausländer Erhebungsgrun dlage der Lohndaten sekundärstatistische Steuerdaten Arbeitnehmer -befragung Arbeitnehmer -befragung Arbeitnehmer -befragung Arbeitgeberbefragung Arbeitnehmerbefragung Arbeitgeberbefragung Arbeitgeberbefragung Anzahl Personen Jahr der Befragung 1981/ Beobachtbare Lohndifferenz zwischen Männern und Frauen in % Nicht erklärter Rest

10 Ergebnisse einer dynamischen Analyse Table 6: unexplained wage differential, year unexplained wage differential unexplained wage differential as a percent of wage gap (0.004) (0.004) (0.004) (0.004) (0.003) (0.004) (0.004) (0.003) (0.003) (0.003) (0.003) 56 Note: unexplained wage differentials are calculated by an Oaxaca-type decomposition. Wage equations include the following control variables: gender, experience, experience squared, tenure, tenure squared, education (2), supervisor, establishment size (3), foreigner status, industry (6). Standard errors in parentheses. Sousa-Poza, 2002

11 Internationale Evidenz Source: Blau & Kahn (2000)

12 Internationale Evidenz OECD and local data used Source: Weichselbaumer & Winter-Ebmer (2001)

13 Theorien zu Lohnunterschieden

14 Theorien zu Lohnunterschieden: Humankapitaltheorie Humankapital als Hauptdeterminante des Lohns Hauptargument: Produktivität Investitionen in Humankapital Ausbildung On-the-job-training Berufserfahrung Erklärungsanteil von geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede: 30 60%

15 Theorien zu Lohnunterschieden: Segmentationstheorie Existenz unterschiedlicher Segmente am Arbeitsmarkt ILM - Internal labour market theory External : Marktkräfte Angebot und Nachfrage Internal : Macht der Institutionen Spezialfall: Dualer Arbeitsmarkt - Dual labour market theory Primary sector Überdurchschnittliche Löhne Gute Entwicklungs- und Beförderungsmöglichkeiten Mehr Lohndiskriminierung (weniger Konkurrenz, mehr Traditionen ) Secondary sector Tiefe Löhne und keine Entwicklungsmöglichkeiten Mobilitätsbarrieren Weniger Lohndiskriminierung

16 Segmentation und Lohnunterschied: alle Branchen primary segment secondary segment wage differential human capital endownment effect other factors unexplained rest Sousa-Poza, 2002

17 Segmentation und Lohnunterschied: Banken und Versicherungen primary segment secondary segment wage differential human capital endownment effect other factors unexplained rest Sousa-Poza, 2002

18 Segmentation und Lohnunterschied: Gesundheitswesen primary segment secondary segment wage differential human capital endownment effect other factors unexplained rest Sousa-Poza, 2002

19 Segmentation und Lohnunterschied: Gastgewerbe primary segment secondary segment wage differential human capital endownment effect other factors unexplained rest Sousa-Poza, 2002

20 Theorien zu Lohnunterschieden: Berufliche Segregation Fokus: Unterschiedliche Berufswahl macht die Vergleichbarkeit schwierig Problem in der Vergangenheit: Data Gründe für Segregation sind vielfältig

21 Segregation und Lohnunterschiede Analyse von Lohnunterschiede in Banken- und Versicherungsbranche Gruppe von Männern und Frauen, die Tätigkeiten mit dem gleichen Anspruchsniveau verrichten ganz bestimmt ausgewählten Tätigkeiten (Sekretariat, Beratung, Personal) = Gleiche Branche, gleiche Tätigkeit mit gleicher Anforderung = Sehr homogene Gruppe von Männern und Frauen (keine Segregation)

22 Ergebnisse für die Banken- und Versicherungsbranche Personal (Frauenanteil: ca. 50%) Sekretariat (Frauenanteil: ca. 65%) Beratung (Frauenanteil: ca. 30%) Lohnunterschied Auf unterschiedliches Humankapital zurückzuführen Auf andere erklärbare Faktoren zurückzuführen Unerklärter Rest Sousa-Poza, 2002

23 Theorien zu Lohnunterschieden: Compensating differentials theory Basiert auf Freiwilligkeit Frauen wählen eher attraktive Jobs Adam Smith: Extra pay for unpleasant work ABER: Positiver Zusammenhang zwischen Lohn und positiven Arbeitsbedingungen

24 Theorien zu diskriminierendem Verhalten

25 Arbeitsgeber-Diskriminierung Becker: taste of discrimination Arbeitgeber hat eine Präferenz für eine bestimmte Gruppe (i.d.r. Männer) Indirekte Kosten ( nonpecuniary costs ) entstehen, wenn eine Frau oder Mann in einem bestimmten Beruf tätig ist (z.b. Pfleger, Sekretär, Pilotin,...) (Beispiele?)

26 Arbeitnehmer-Diskriminierung Männer möchte ev. nicht zusammen mit Frauen arbeiten (und vice versa) Analog wie Arbeitgeber-Diskriminierung: Indirekte Kosten, wenn ein Mann mit einer Frau arbeitet

27 Konsumenten-Diskriminierung Konsumenten wollen bestimmte Dienstleistungen oder Produkte nicht von Frauen erhalten Beispiele?

28 Statistische Diskriminierung Arbeitgeber verwenden objektive Gruppenwahrscheinlichkeiten und berücksichtigen individuelle Fähigkeiten nicht Trifft oft bei jungen Frauen zu

29 Zusammenfassung

30 Erkenntnisse bisheriger Studien Unterschiedliche Ausstattungen an Human-Kapital können maximal ca. 50% des Lohnunterschiedes erklären. Beachtliche unerklärbaren Lohnunterschiede in Branchen mit großen Internen Arbeitsmärkten. Vor allem bei Tätigkeiten mit relativ hohem Anspruchsniveau sind große unerklärbaren Lohnunterschiede festzustellen (je nach Branche zwischen 10 und 20%). Die Korrektur der Selektionsverzerrung kann einen Teil des Lohnunterschiedes erklären, die bekanntesten Verfahren sind jedoch umstritten. Andere Faktoren wie Firmengröße, Arbeitszeit oder Nationalität spielen keine große Rolle Fazit: Vieles bleibt unerklärbar

31 Probleme der bisherigen Forschung Methodische Ansätze teilweise umstritten (v.a. Korrektur des Selektivitätsbias und Berücksichtigung bestimmter Variablen sowie Datenqualität) => Ausmaß der potentiellen Lohndiskriminierung nicht eindeutig bestimmbar. Schwierig, alle möglichen Determinanten für Lohnunterschiede in einem empirischen Modell zu berücksichtigen.

32 Diskussionsthesen

33 Diskussionsthesen These 1: Lohndiskriminierung erfolgt vorwiegend in Betrieben mit großen internen Arbeitsmärkten, in denen die Entlohnung vielfach durch Normen und Traditionen bestimmt wird. These 2: Eine Konvergenz des geschlechtsspezifischen Lohnunterschieds muss durch entsprechenden Maßnahmen der öffentlichen Hand forciert werden. These 3: Lohntransparenz würde Lohndiskriminierung (i.e.s.) beseitigen. Ein Zwang zur Lohntransparenz in der Privatwirtschaft ist jedoch nicht unproblematisch.