Kienbaum Executive Consultants Offenburg, 15. Juli Fit für die Zukunft. Erfolgreiche Personalarbeit im Mittelstand,

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Stephan Bayer
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1 Kienbaum Executive Consultants Offenburg, 15. Juli 2014 Fit für die Zukunft Erfolgreiche Personalarbeit im Mittelstand, Beispiel: Employer Branding, Recrutierung

2 Bindung Motivation Employer Branding & Personal Marketing Rekrutierung Kienbaum integriert einzigartig das gesamte HR-Portfolio unter einem Dach Kienbaum International Leistungen Kienbaum Group Kienbaum Executive Consulting Kienbaum Communications Kienbaum Management Consulting Rekrutierungsstrategie Rekrutierungsorganisation / SSC / COE Prozessmanagement / -optimierung Rekrutierungsprozess / -instrumente Executive Search New Placement Markenentwicklung / -führung PR / Markenkommunikation Kampagnen- / Anzeigengestaltung Talent- / Hochschulmarketing Media Planung / -Insertion Online & Interactive, Social Media Personalstrategie / -planung Engagement Management, Studien HR-Leistungen / -Instrumente Talentmanagement Unternehmenskultur / -werte

3 Themenauswahl Fit für die Zukunft

4 4 Demografische Situation in Deutschland 2050 ist Morgen! drohender Arbeitskräftemangel?!?

5 4. Realität in KMU s Studie Demografie Exzellenz

6 Werte und Ziele von Absolventen Deutschland 6

7 Ein Blick in die Köpfe von Bewerbern Studie MultiGEN 2020 Was ist Ihnen bei der Wahl Ihres Arbeitgebers wichtig? Innovative Produkte und Dienstleistungen Nähe zum Wohnort Gute Arbeitsatmosphäre Möglichkeit, eigene Ideen einzubringen Abwechslungsreiche, herausfordernde Aufgaben Guter Ruf als Arbeitgeber 1 0 Wertschätzung (Lob etc.) Monetäre Anerkennung von Leistung Sicherer Arbeitsplatz 1 = gar nicht wichtig 5 = sehr wichtig Modernes Arbeitsumfeld Flexible Arbeitszeiten Entscheidungsbefugnisse Aufstiegs- /Entwicklungsmöglichkeiten Baby Boomer Gen X Gen Y n = 585 (BB = 114, Gen X = 245, Gen Y = 226)

8 Werte Zusammenarbeit Soft Facts- Trends

9 Was sagen Studenten zur Personalarbeit = HRM

10 Softfacts bestimmen die Personalarbeit

12 Warum Employer Branding? Verständnis Employer Branding Employer Brand nimmt als strategische Plattform eine essenzielle Rolle ein, indem er» ein gemeinsames Verständnis (Kultur) vom Unternehmen als Arbeitgeber definiert» eine konsistente Darstellung nach innen und außen gewährleistet» die globalen und zielgruppenspezifischen Botschaften attraktiv und differenzierend zu den Wettbewerbern gestaltet Identität Image Employer Brand Intern (Mitarbeiter, Führungskräfte) Extern (Bewerber, Meinungsführer, Öffentlichkeit)

13 Einflussfaktoren bei der Konzeption einer Arbeitgebermarke Entwicklung eines Employer Brand Unternehmenskultur / -werte Arbeitgeberattribute Wie sind wir?» Emotionen und Unternehmenswerte» Markenerlebnisse und -beziehungen Was bieten wir?» Arbeitgeberattribut e und - versprechen» Produktmarke» Positionierung zum Wettbewerb Worüber verfügen wir?» Rekrutierungsstrategie» HR-Produkte und -Dienstleistungen HR Exzellenz Wie treten wir auf?» Medien und Kommunikation» Instrumente und Maßnahmen Personalmarketing

14 Exemplarischer Prozess und Methodik Entwicklung eines Employer Brand I. Projektdefinition II. Analyse III. Employer Brand IV. HR-Kommunikation» Ziele» Hidden Agenda» Aufgaben und Verantwortlichkeiten» Zeitplan, Budget» Arbeitgeber-Identität» Zielgruppen» Wettbewerber» Entwicklung Arbeitgebermarke in Abstimmung mit Unternehmens-/ Produktmarke» HR- Gestaltungskonzept» HR- Kommunikationskon zept» Mediaplan Instrumente» Workshop mit Projektgruppe» Desk Research» Studien (interne, externe)» Qualitative Interviews» Qualitative Fokus- Gruppen» Quantitative Online- Befragung» Markenmodelle» Marken-Workshop» HR-Gestaltungs- und - Kommunikationskonz ept in Abstimmung mit Corporate/Product Brand» Mediaplan

15 Employer PR Fester Bestandteil der konsistenten Umsetzung des Employer Brands Unser Ansatz Binden Motivieren Employer Brand Gewinnen Rekrutieren

16 Mehrwert durch Employer PR Ziele & Benefits» Employer PR umfasst alle nicht-kostenpflichtigen Maßnahmen, die das Unternehmen extern und intern als attraktiven Arbeitgeber positionieren. Benefits der Employer PR:» Steigerung der Glaubwürdigkeit (sachliche Informationen)» Erhöhung des Bekanntheitsgrads des Unternehmens als Arbeitgeber» Langfristiger Aufbau der Arbeitgebermarke» Zuwachs der Initiativbewerbungen» Steigerung der Clickrates auf der Karrierewebsite» Verbesserung in Arbeitgeberrankings Quelle: Stepstone Employer Branding Report, 2011» Senkung von Rekrutierungskosten und - dauer» Minderung der Fluktuation Employer Branding, das nicht ganzheitlich kommuniziert, also Employer PR außen vorlässt, hat oft ein Glaubwürdigkeitsproblem

17 Aktuelle Herausforderungen für Unternehmen im war for talents Warum rein reaktive Rekrutierung nicht mehr funktioniert Der Teich wird kleiner und der Mangel an Talenten ist spürbar Der Angler kann nicht mehr warten bis Talente anbeißen Der Köder muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler

18 Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt Der Fachkräftemangel ist bereits deutlich spürbar» Qualifizierte Kandidaten wissen um Ihren Marktwert und wollen umworben werden» Rein reaktive Maßnahmen führen nicht mehr zum gewünschten Erfolg» Aktive Rekrutierungsmaßnahmen sind nötig um kurzfristige wie langfristigen Personalbedarf zu decken Quelle: Tag%20des%20offenen%20Denkmals%20der%20IGNah%20-Nr _Tafel%20wir%20stellen%20ein%20im%20Depot.jpg

19 Anzeigenbasierte Suche» ist vergleichsweise kostengünstig (online)» Zielgruppengenaue Platzierung in Fachportalen und publikationen» erreicht nur die Zielgruppe der aktiv Suchenden» ist zeitlich punktuell» sinkende Qualität der Bewerber» verursacht enormen Arbeitsaufwand Eingangsbestätigungen Sichtung Klassifikation Absagen Nachfragen Die klassische post-and-pray Methode ist nicht mehr zielführend

20 Empfehlungen durch eigenen Mitarbeiter Kandidaten, die von den eigenen Mitarbeitern empfohlen wurden, erhalten allein durch diese Empfehlung einen Vertrauensvorschuss» Kostengünstig: Empfehlungen durch Mitarbeiter sind günstiger als klassische Rekrutierungsmaßnahmen» Hohe Relevanz: Kandidaten, die von Mitarbeitern empfohlen werden, weisen meist eine hohe Passung auf» Signalwirkung: Die Ansprache durch Mitarbeiter ist eine Empfehlung für den Arbeitgeber» Reichweite: Kontaktnetzwerk der eigenen Mitarbeiter ist quantitativ und regional begrenzt Kann eine ergänzende, jedoch keine alleinige Maßnahme sein

21 Passende Mitarbeiter müssen gefunden und gewonnen werden Durch Direktansprache kann ein latent vorhandenes Wechselinteresse aktiviert werden

22 Active Sourcing ist durch sozialer Netzwerke sehr viel einfacher geworden.» Größere Kandidatenauswahl: Deutlich größerer Teich als ausschließlich auf Bewerbungseingänge zurückzugreifen» Hohe Relevanz: eigene Festlegung der Kriterien und selektive Ansprache» Hoher Zeitaufwand: Die Recherche, Auswahl und Ansprache von Kandidaten ist enorm zeitaufwändig» Personelle Ressourcen: Spezielles Know-How und Fähigkeiten nötig» Juristische Grenzen: Ansprache von Mitarbeitern des Wettbewerbs bewegt sich in einer rechtlichen Grauzone» Moralische Grenzen: Ansprache von Mitarbeitern von Kunden- oder Lieferantenunternehmen ist immer heikel

23 Vorgehensweise im Executive Search Wie arbeitet ein Personalberater? Unser Erfolg basiert auf harter Arbeit, systematischer Vorgehensweise, guten Werkzeugen, großem Engagement und einem Quentchen Glück

24 Beauftragung an Headhunter Manche Positionen sind schwer zu besetzten oder strategisch wichtig» Hohe Relevanz: Personalberater machen erst dann einen Kandidatenvorschlag, wenn sie selbst von der Eignung des Kandidaten für die entsprechende Vakanz überzeugt sind. Wir kriegen ja Bewerbungen, aber wenn dann mal ein fachlich gutes Profil dabei ist, passt derjenige wiederum vom Typ her nicht zu uns» Schwierige Fälle: Durch großes Kontaktnetzwerk können Führungskräfte oder rare Fachexperten zielgerichtet angesprochen werden. Wir suchen seit über einem Jahr vergeblich. Es kommen einfach keine passenden Bewerbungen» Diskretion: Verdeckte Suche bei brisanten Fällen Wir haben beschlossen uns von unserem IT-Leiter zu trennen, aber natürlich erst wenn wir einen adäquaten Ersatz gefunden haben

25 Beauftragung an Headhunter Manche Positionen sind schwer zu besetzten oder strategisch wichtig» Multi-Channel-Suche: Recherche in den Bestandsdaten (eigene Datenbank) Internetrecherche in sozialen Netzwerken, Jobportalen, Fachpublikationen, etc. persönliches Netzwerk telefonischer Ident» Überzeugen: Latent vorhandenes Wechselinteresse kann durch interessante Angebote geweckt werden.» Garantie: Sollte ein Kandidat nicht den Erwartungen entsprechen, besetzen wir kostenlos nach.

26 Ein Blick in die Köpfe von Kandidaten und Personalern» Unbefristeter Vertrag» EVPs» Employer Branding» Image» Karriereseite» gute Bezahlung» Claim» Social Media» Broschüren Kandidat Personaler

27 Kandidatenauswahl Fachliche Qualifikation ist die Pflicht die Persönlichkeit die Kür» Präsentierte Kandidaten erfüllen sämtliche Kriterien Zusätzlich: Persönlichkeit, Motivation, Werte, persönliche Vorstellungen, Mobilität, Gehaltsniveau, Verfügbarkeit, Biografie, etc.

28 Kandidatenauswahl Suchen Finden Überzeugen Auswählen

29 offene Fragerunde?

30 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Adresse Kienbaum Executive Consultants GmbH Rehlingstr. 16a Freiburg Ansprechpartner Gerhard Wiesler Partner Fon: Mobil:

31 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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