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Kristian Abel
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1 Köln, Juni 2012 stellt sich vor

2 Unsere Schwerpunkte 2

3 Einige unserer Kunden (Auswahl) 3

4 Erfolgreiches Recruiting: Vom Erstkontakt bis zur Einstellung Rüsselsheim, MES, Samira Babic und Anne Kleinert

5 Agenda Trends auf dem Arbeitsmarkt Entwicklung im Recruiting - Eine Gegenüberstellung Best practices im Recruiting Recruiting-Innovationen 5

Trends auf dem Arbeitsmarkt In vielen Bereichen Bewerbungsflut, allerdings gepaart mit Abnahme der durchschnittlichen Qualität der Absolventen Quantitative Verknappung und Alterung der

6 Trends auf dem Arbeitsmarkt In vielen Bereichen Bewerbungsflut, allerdings gepaart mit Abnahme der durchschnittlichen Qualität der Absolventen Quantitative Verknappung und Alterung der Gesamtbevölkerung in Deutschland (von 82 Mio heute auf ca. 75 Mio in 2050; Stat. Bundesamt) Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit rechnet bis 2025 mit einem Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials (Arbeitsangebotsseite) um 6,5 Mio. Personen, davon rund 5,4 Mio. Fachkräfte In zahlreichen Fachbereichen ist heute schon ein akuter Bewerbermangel spürbar (hauptsächlich MINT-Berufe)! 6

Bundesamt) Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit rechnet bis 2025 mit einem Rückgang des

7 Entwicklung im Recruiting- Eine Gegenüberstellung Recruiting früher Recruiting heute Nebenfunktion des Personalwesens Ein eigenes Berufsbild Bewerberansprache durch Printanzeigen Social-Media Kampagnen Passive Bewerbersuche Bewerberansprache aktiv über das Web Generation X Generation Y 7

Berufsbild Bewerberansprache durch Printanzeigen Social-Media Kampagnen

8 Anforderungen an einen modernen Recruiter Früher Analytisches Verständnis Unternehmen und Positionen Bewerberbiographien Kommunikationsfähigkeit Verbal und schriftlich Intern und Extern Heute zudem IT Affinität Social Media Recruiting Websites, Jobboards Und heute? Marketingverständnis Online-Marketing Selbstvermarktung Verkaufstalent Recruiting Veranstaltung Interviews Extreme Anpassungsfähigkeit Schnellere Prozesse Dynamische Marktveränderungen Gute Netzwerker Formelle und informelle Netzwerke 8

9 Best practices im Recruiting Frühzeitige Bewerberansprache Hochschulkooperationen zum Beispiel Vorlesungen durch Führungskräfte, Bewerbungstrainings, Get Together mit Mitarbeitern aus Unternehmen, Aktivitäten zur Verknüpfung von Theorie und Praxis (Workshops, Exkursionen, ) Schulmarketing gezieltes aufmerksam machen von begabten Schülern auf Studien- und Ausbildungsgänge (z. B. Förderung von Praktika, Durchführung von technischem Projekt für Unternehmen, Finanzierung von Lehrmitteln, Initiativen wie Unternehmen stellen sich vor ) Studienförderung Stipendien, berufsbegleitende Modelle, studienbegleitende Veranstaltungen / Seminare, Prämierungen (Beispiel Thyssen Krupp Award of Excellence ) 9

auf Studien- und Ausbildungsgänge (z. B.

10 Best practices im Recruiting Recruiting-Aktivitäten im Verbund Marketing zur Wahrnehmung des Unternehmensstandortes erfolgt durch gemeinsames Engagement verschiedener ortsansässiger Unternehmen, zum Beispiel in Form von Networking-Veranstaltungen (Beispiel Initiative Butzweiler Hof in Köln) Recruiting speziell für den Mittelstand (z. B. über den BVMW, Mittelständische Unternehmen bündeln ihre Kräfte, um beim Employer Branding der Großen mitzuhalten Konzeption einer aussagekräftigen Stellenanzeige laut ICR Recruiting Report ist der Großteil der Unternehmen mit ihren Stellenanzeigen zufrieden Folgende Aspekte sind häufig zu optimieren: Aussagekraft des Jobtitels und der Stellenbeschreibung, Authentizität bei der Beschreibung des Arbeitgebers und der Arbeitsbedingungen 10

de) Mittelständische Unternehmen bündeln ihre Kräfte, um beim Employer Branding der Großen mitzuhalten Konzeption einer aussagekräftigen Stellenanzeige laut ICR Recruiting Report ist der Großteil der

11 Best practices im Recruiting Einbindung aller Mitarbeiter in das Recruiting Prämien für geworbene Mitarbeiter (Beispiel Siemens) Aufforderung zum Vermarkten des eigenen Arbeitsgebers (über Messen, aber auch Arbeitnehmerportale wie kununu ) Frühzeitige Nachfolgeplanung Personal wird zur zentralen strategischen Ressource Vorausschauende Erfassung des Bedarfs an Fachund Führungskräften und daraus entsprechende Recruiting- oder auch PE-Maßnahmen ableiten z. B. frühzeitige Planung des internen Recruiting Schaffung von Goldfischteichen mit Potenzialträgern für verantwortungsvolle Folgepositionen 11

zentralen strategischen Ressource Vorausschauende Erfassung des Bedarfs an Fachund Führungskräften und daraus entsprechende Recruiting- oder auch

12 Best practices im Recruiting Sehr spezifische, zielgerichtete Recruiting-Maßnahmen mit dem richtigen Köder in den richtigen Gewässern angeln exakt auf die Zielgruppe angepasste Bewerberansprache (Beispiel E.ON for engineers, Surpreme Security (Internetlink: gezielte Ansprache von weiblichen Bewerbern durch Verweise auf Familienfreundlichkeit und flexible Arbeitsbedingungen (z. B. Mittelstandssiegel familienfreundlicher Arbeitgeber o. ä.), Schaffung von Frauennetzwerken, Teilnahme/ Organisation von Netzwerktreffen, Platzierung von Stellenanzeigen in Familiencafés, Kindertagesstätten, Ansprache von potenziellen Bewerbern über geeignete Fachforen oder bei Fachveranstaltungen/Kongressen Weg von der Konzentration auf die Besten hin zur Konzentration auf die Bestgeeigneten, die zum Job, zum Unternehmen und zum Umfeld passen ABER: Als Recruiter können Sie unmöglich alle relevanten Zielgruppen und sowie deren Interessen und Bedürfnisse kennen, daher: Ein intensiver Austausch und eine enge Zusammenarbeit mit den Fach-und Führungskräften im Unternehmen ist notwendig! Personalgewinnung ist Aufgabe aller! 12

de/blog/post/16758986355/kreatives-personalmarketing-dreckiges-bierglas-suchtspuelhilfe) gezielte Ansprache von weiblichen Bewerbern durch Verweise auf Familienfreundlichkeit und flexible

Best practices im Recruiting Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke durch Teilnahme an Arbeitgeberwettbewerben Systematische Beurteilung von Arbeitgebern durch Mitarbeiterbefragung anhand

13 Best practices im Recruiting Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke durch Teilnahme an Arbeitgeberwettbewerben Systematische Beurteilung von Arbeitgebern durch Mitarbeiterbefragung anhand verschiedener Dimensionen wie: Teamgeist, Respekt, Fairness Publizierung der Top 100 Arbeitgeber und so die Möglichkeit sich von anderen Unternehmen abzuheben Top 100 Arbeitgeber haben durchschnittlich 50% weniger Fluktuation als die nicht platzierten Unternehmen und werden von Bewerbern bevorzugt Besonders für kleine und mittelständische Unternehmen eine wertvolle Plattform, sich als Arbeitgeber abzuheben! 13

die Möglichkeit sich von anderen Unternehmen abzuheben Top 100 Arbeitgeber haben durchschnittlich 50% weniger Fluktuation als die nicht platzierten

14 Recruiting-Innovationen: Bewerberansprache über soziale Netzwerke und Online-Medien Trend zu Online-Medien zeichnete sich laut der Studie Recruitingtrends im Mittelstand 2012 bereits vor zehn Jahren ab: 2012 bereits 68% Besetzung von Vakanten Stellen via Internet Stellenbörsen Informationen zu den Unternehmen sind nicht nur auf den Unternehmenswebsites, sondern auch auf Karrierepages (Xing, LinkedIn, Facebook ) zu finden 2003 ca. 50% 2020??? 14

68% Besetzung von Vakanten Stellen via Internet Stellenbörsen Informationen zu den Unternehmen sind nicht nur

15 Recruiting-Innovationen: Bewerberansprache über soziale Netzwerke und Online-Medien Aussagekräftige Firmenvideos/Imagefilme (z.b mit Stimmen aus dem Unternehmen) werden auf Unternehmenswebsites, in sozialen Netzwerken oder Videoportalen veröffentlicht Verstärkt die emotionale Ansprache der Bewerber: User setzen sich länger und intensiver mit der Anzeige auseinander Über viele Jobbörsen können Videos auch direkt in die Stellenanzeige eingebunden werden: Beispielvideo: (Internetlink: job-portal.html) 15

emotionale Ansprache der Bewerber: User setzen sich länger und intensiver mit der Anzeige auseinander Über viele Jobbörsen können Videos auch

Recruiting-Innovationen: Bewerberansprache über soziale Netzwerke und Online-Medien Social Media/ Online recruiting Kontakt Information Visualisierung Recruiter können leichter mit dem potenziellen

16 Recruiting-Innovationen: Bewerberansprache über soziale Netzwerke und Online-Medien Social Media/ Online recruiting Kontakt Information Visualisierung Recruiter können leichter mit dem potenziellen Bewerber in Kontakt treten Einbinden von Bewerberchats auf der Unternehmenswebsite Öffentlicher Bewerberpool ist über soziale Netzwerke zugänglich Proaktivere Ansprache der Bewerber möglich aktive Suche in entsprechenden Quellen nach passenden Bewerbern Auffallen durch den besonderen Service für den Bewerber in Form von guter Informationsqualität Gute Informationspolitik zu Unternehmenskultur, Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten oder Wohnungsmarkt in der Region können Recruiting erleichtern Einsatz integrierter Tools in Stellenanzeigen wie Arbeitswegrechner möglich Durch die digitalen Medien ergeben sich neue Gestaltungsmöglichkeiten für Stellenanzeigen Interaktive Schaltflächen sorgen für eine spannendere, abwechslungsreiche und damit intensivere Auseinandersetzung mit den Inhalten 16

Suche in entsprechenden Quellen nach passenden Bewerbern Auffallen durch den besonderen Service für den Bewerber in Form von guter Informationsqualität Gute Informationspolitik zu Unternehmenskultur,

17 Recruiting-Innovationen Mobile Recruiting Steckt in Deutschland noch in sehr kleinen Kinderschuhen (einzig Telekom App zur Bewerbung allein durch Xing Profil oder vereinzelte Arbeit mit QR- Codes) die Möglichkeiten, die sich hierdurch ergeben, sollten aber zumindest im Auge behalten werden Kombination von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen mit Social Media geeignete Software gleicht, mit Erlaubnis des Mitarbeiters, die Profile seiner oder ihrer Social Media Netzwerkkontakte mit den aktuellen Vakanzen des Arbeitgebers ab und macht dann geeignete Vorschläge, die der Mitarbeiter dann mit einer Empfehlung an seine Kontakte weiterleitet 17

Recruiting-Innovationen Anonymisierte Bewerbungsverfahren Keine Angaben zu Name, Alter, Geschlecht, Familienstand, Nationalität in Bewerbungen Durchführer bestätigen: Bewerber konnten überzeugen, die

18 Recruiting-Innovationen Anonymisierte Bewerbungsverfahren Keine Angaben zu Name, Alter, Geschlecht, Familienstand, Nationalität in Bewerbungen Durchführer bestätigen: Bewerber konnten überzeugen, die bei nicht-anonymer Durchführung nicht zum Interview eingeladen worden wären (Bei einem türkischen Namen z. B. sank laut einer Studie der IZA bei kleineren Unternehmen die Chance auf ein Vorstellungsgespräch um bis zu einem Viertel) Besonders bei Stellen, die Berufserfahrung voraussetzten, wurden so mehr Frauen eingestellt als zuvor Unternehmen erhoffen sich so effektivere Selektion und erhöhte Attraktivität für bestimmte Zielgruppen Seit 2012 Pilotprojekt u.a. mit Unternehmen wie Deutsche Post, Procter & Gamble, Mydays oder der Deutschen Telekom 18

sank laut einer Studie der IZA bei kleineren Unternehmen die Chance auf ein Vorstellungsgespräch um bis zu einem Viertel) Besonders bei Stellen, die Berufserfahrung voraussetzten, wurden

19 Welches Ass haben Sie im Ärmel?

20 Nehmen Sie Kontakt mit uns auf MES Menschen Entwicklung Systeme GmbH Büro Köln Theodor-Heuss-Ring Köln Fon Fax Büro Hamburg Schellerdamm Hamburg Fon Fax Anne Kleinert Senior Consultant Büro Köln Theodor-Heuss-Ring Köln Fon Fax

40 5229917-0 Fax +49 40 5229917-29 mail@mes-partner.

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