Psychische Belastung - Personalrates. Doreen Lindner Juristin Rat.geber GmbH

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1 Psychische Belastung - Handlungs- und Beteiligungsmöglichkeiten glichkeiten des Personalrates Doreen Lindner Juristin Rat.geber GmbH 1

2 Inhalte Grundlagen: Psychische Belastung Faktoren und Ursachen in der Arbeitswelt Belastung Beanspruchung Erkrankung ausufernde Arbeitszeiten als Beispiel für mögliche Belastungen Eckpfeiler der Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung Beteiligungsrechte und Möglichkeiten Personalrat am Beispiel Arbeitszeit: Gestaltung der Arbeitszeit Gefährdungsbeurteilung und Maßnahmen Arbeitszeit und Grenzen des Weisungsrechts des Arbeitgebers Ziele und Handlungsstrategien Personalrat Zusammenfassung 2

3 Psychische Belastungen (DIN EN ISO 10075) ist die Gesamtheit aller erfassbarer Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken. Psychisch (griechisch): seelisch, die Seele, seelische Prozesse Einflüsse (wirken auf Menschen, lösen psychische Vorgänge aus): Arbeitsaufgabe (Art und Umfang der Tätigkeit); Arbeitsmittel (PC, Handy, Werkzeug); Arbeitsumgebung (Lärm, Hitze, Temperatur, Beleuchtung); Arbeitsorganisation (Regelungen zur Arbeitszeit, Arbeitsabläufe); Arbeitsplatz (Tisch, Stuhl) Psychische Vorgänge im Menschen sind subjektiv: Wahrnehmen, Denken, Empfinden, Verhalten Quelle: BAUA, Broschüre Psychische Belastung und Beanspruchung im Arbeitsleben 3

4 Psychische Beanspruchung (DIN EN ISO 10075) ist die unmittelbare (nicht langfristig) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien. Psychische Belastung Psychische Beanspruchung Arbeitsaufgabe Arbeitsumgebung Arbeitsorganisation Arbeitsplatz Arbeitsumgebung Individuelle Bewältigungsstrategien (Aufgaben und Problem lösen, Hemmnisse und Schwierigkeiten abbauen, Eigenschutz) Abhängig von individuellen (körperlichen, genetischen usw.) und augenblicklichen psychischen (Erfahrungen, Fertigkeiten, Einstellung, Motivation) und weiteren Voraussetzungen (Gesundheitszustand, Alter, Konstitution usw.) Quelle: BAUA, Broschüre Psychische Belastung und Beanspruchung im Arbeitsleben 4

5 Psychische Erkrankung Über- oder Unterforderung kann zu Fehlbeanspruchungen führen (1. psych. Ermüdung, 2. Ermüdungsähnliche Zustände, 3. Stress) Psychische Belastung Psychische Beanspruchung Psychische Erkrankung Arbeitsaufgabe Arbeitsumgebung Arbeitsorganisation Arbeitsplatz Arbeitsumgebung Quelle: BAUA, Broschüre Psychische Belastung und Beanspruchung im Arbeitsleben 5

6 Psychische Erkrankung Psychische Erkrankungen entstehen dann, wenn: Interne und externe Ressourcen eines Menschen zur Bewältigung der Anforderungen seiner Umwelt nicht ausreichen. Ursache dafür kann sein: durch Beeinträchtigung der individuellen psychosozialen Entwicklung und Voraussetzungen ist die Fähigkeit geeignete Bewältigungsstrategien zu entwickeln, nur unzureichend ausgebildet oder eine den normalen Anforderungen genügende Kapazität bzw. individuellen Voraussetzungen zur Bewältigung von psychischen Belastungen ist durch eine gravierende Steigerung der äußeren Einflüsse überfordert. Risikofaktor für die Entstehung psychische Erkrankung kann die berufliche Tätigkeit werden, wenn: zur Bewältigung der Aufgaben, nicht ausreichende interne und/oder externe Ressourcen zur Verfügung stehen oder die Arbeitstätigkeit unter gesundheitsschädigenden Bedingungen erfolgt. Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Psychische Gesundheit im Betrieb, Arbeitsmedizinische Empfehlungen 6

7 Beispiel: Arbeitszeit als möglicher Einflussfaktor für Belastungen Arbeitszeit ist im Rahmen der Arbeitsorganisation grundsätzlich ein maßgeblicher Einflussfaktor für die Belastung von Beschäftigten, weil: aus Arbeitszeitaspekten Stress und Stressfolgen resultieren können, überlange Arbeitszeiten zu einem Mangel an Erholungsmöglichkeiten führen überlange Arbeitszeiten und Wegfall von Pausen zu einer Akkumulation an Ermüdungen führen überlange Arbeitszeiten das Risiko für Herz-Kreislauf-Erkrankungen um 37 Prozent erhöhen Auflösung von Normalarbeitsverhältnissen zu psychischen und physischen Belastungen von Beschäftigten führen, da erhöhte Anforderungen an Organisationsleistungen (Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Freizeit und Sozialleben usw.) entstehen Quelle: Stressreport Deutschland 2012 Psychische Anforderungen, Ressourcen und Befinden - A. Lohmann-Haislah 7

8 Strategien Dienststelle/Arbeitgeber Neue unternehmerische Steuerungsformen ( indirekte Steuerung ) zielen darauf ab, die Beschäftigten möglichst unmittelbar mit den Anforderungen des Marktes zu konfrontieren und sie selbst für eine Bewältigung des permanenten Marktdrucks verantwortlich zu machen. Sie übertragen den Beschäftigten zunehmend die Verantwortung für Arbeitsergebnisse und Folgeaufträge, Betriebs-/Personalräte und Beschäftigte werden so selbst verstärkt zu Akteuren im Wettbewerb. Folge! Beschäftigte beginnen selbstständig unternehmerisch zu handeln Leistung und Arbeitszeit verändern ihren herkömmlichen Charakter als Maß der Arbeit Entgrenzung von (normal vertraglich zu erbringender) Leistung und Arbeitszeit, Maßlosigkeit - das gesundheitliche und sozialverträgliche Maß verloren Grenzen zwischen Privatleben und Arbeit lösen sich auf Quelle: Hilde Wagner Gewerkschaftliche Arbeitszeitpolitik heute: Zeit, dass wir durchdrehen! ; Sozialismus Heft

9 Überlange Arbeitszeiten. 9

10 Eckpfeiler der Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung Arbeits- und Gesundheitsschutz A. Personalbedarf - Ermittlung wie viel Personal in Voll-/Teilzeit benötigt wird B. Arbeitszeitrechtliche Aspekte welche Rechtsgrundlagen müssen beachtet werden? C. Arbeitswissenschaftliche und arbeitsmedizinische Aspekte D. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers sowie Abwägung der Interessen zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber E. Arbeitszeitgestaltung-/Dienstpläne sind mitbestimmungspflichtig, d.h. der Betriebs- /Personalrat prüft, ob die Dienstpläne den rechtlichen Grundlagen und den weiteren Aspekten der Eckpfeiler einer Arbeitszeit-/Dienstplangestaltung entsprechen. Ist dies nicht der Fall so kann der Betriebs-/Personalrat beschließen, dem Dienstplan nicht zuzustimmen. Aktive Ausübung der Mitbestimmung bei der Arbeitszeit hat Auswirkung auf: Personalbedarf, Personalplanung, Lage der Arbeitszeit, Dauer der Arbeitszeit usw. 10

11 A. Personalbedarf Es muss genügend Personal zur Verfügung stehen! Bei der Berechnung des Personalbedarfs muss die Jahresnettozahl pro Beschäftigte berücksichtigt werden d.h. abzüglich von Urlaubsansprüchen, durchschnittlicher Krankheitszahlen, Fortbildungsstunden, Zusatzurlaubstagen, Tagen für Freizeitausgleich an Heiligabend und Silvester usw.. Über die Ausübung der Mitbestimmung bei der Arbeitszeit und bei Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutz bestehen indirekte Steuerungsmöglichkeiten des Personalrates zur Feststellung des Personalbedarfs. 11

12 B. Arbeitszeitrechtliche Aspekte Säulen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes -Duales System - Öffentlich - rechtlicher (staatlicher) Arbeitsschutz Verhältnis Staat - AG Verfassungsrechtliche Grundlage : Art. 1 Abs. 1 GG ( Die Würde des Menschen ist unantastbar ) Art. 2 Abs. 2 GG ( Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. ) Art. 20 Abs. 1 GG ( Die Bundesrepublik ist ein demokratischer und sozialer Staat ) Gesetze: z.b. ArbZG, ArbSchG, ASiG, MuSchG, JArbSchG, SGB IX, Verordnungen: ArbeitsstättenVO, GefahrenstoffVO; ArbMedVO; LastenhandhabungsVO usw. Hinzu kommen noch Unfallverhütungsvorschriften und berufsgenossenschaftliche Vorschriften, Leitlinien (GDA) AG ist verpflichtet die Gesetze und Vorschriften zum Schutz der Beschäftigte anzuwenden Individualrechtlicher Arbeits- Gesundheitsschutz durch Gesetz (Arbeits-) Verhältnis Beschäftigte AG 106 Gewerbeordnung (Weisungsrecht des AG immer nach billigem Ermessen) 618 BGB (Fürsorgepflicht) 241 Abs. 2 BGB (Rücksichtnahmegebot auf die Interessen des anderen Vertragspartners) Dienstvereinbarung, Tarifvertrag 12

13 C. Arbeitswissenschaftliche und arbeitsmedizinische Aspekte Gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse: Liegen u.a. dann vor, wenn sie: der überwiegenden Meinung der arbeitswissenschaftliche Fachkreise entspricht; in Gestaltungsansätzen oder Gestaltungsrichtlinien z.b., bei den Trägern der gesetzlichen Unfallversicherungen, der staatlichen Arbeitsschutzbehörden oder der BAuA zum Ausdruck kommt, in DIN-Normen oder ISO-Normen, in GDA-Leitlinien enthalten sind; in nationales Recht (ArbZG) oder über EU-Richtlinien Eingang gefunden haben; in Tarifverträgen oder Dienstvereinbarungen aufgenommen wurden oder in der Praxis erprobt sind. Bei der Arbeitszeit-/Dienstplangestaltung zum Beispiel: Alle im Arbeitszeitgesetz enthaltenen Regelungen Begrenzung der Anzahl aufeinander folgender Nachtschichten; Vorwärtsrotation der Schichtfolgen; Vermeidung von ungünstigen Schichtfolgen; 13

14 D. Fürsorgepflichten des Arbeitgebers I Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und das Erfordernis einer sozialen Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen der Beschäftigten geht u.a. aus: Allgemeine Regelungen: Art. 1 Menschenwürde und Art. 2 Grundgesetz allgemeines Persönlichkeitsrecht, 618 BGB (Fürsorgepflichten des Arbeitgebers), Regelungen des Arbeitszeitgesetzes und Arbeitsschutzgesetzes etc. 106 GewO (Direktions- und Weisungsrecht des Arbeitgebers), 241 Abs. 2 BGB Rücksichtnahmegebot sowie aus 315 BGB Abwägung der betrieblichen Interessen und der Interessen der/des Beschäftigten hervor 14

15 D. Fürsorgepflichten des Arbeitgebers II Beispiele Besondere Regelungen aus dem Arbeitsschutzgesetz: 4 Arbeitsschutzgesetz - Allgemeine Grundsätze: Der Arbeitgeber hat bei den Maßnahmen des Arbeitschutzes von folgenden allgemeinen Grundsätzen auszugehen: 1. Die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird 15

16 D. Fürsorgepflichten des Arbeitgebers III Beispiele Besondere Regelungen aus dem Arbeitsschutzgesetz: 5, 6 ArbSchG - Beurteilung und Dokumentation der Arbeitsbedingungen Instrument Gefährdungsbeurteilungen Arbeitgeber hat Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen, diese regelmäßig zu aktualisieren und die Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz, die sich aus der Beurteilung ergeben, durchzuführen! Zum Zusammenhang zwischen z.b. psychischer Belastung und Arbeitszeit müssen besondere Indikatoren Inhalt der Gefährdungsbeurteilung sein. 16

17 D. Fürsorgepflichten des Arbeitgebers IV Beispiele Besondere Regelungen aus dem Arbeitsschutzgesetz: 5, 6 ArbSchG - Beurteilung und Dokumentation der Arbeitsbedingungen Gefährdungsbeurteilungen müssen aktuell gehalten werden und gliedern sich in: Erheben der Gefährdungen Bewerten der Gefährdungen Auflisten der bereits vorhandenen oder zu treffenden Maßnahmen mit der jeweiligen Zuordnung von Zuständigkeiten. (siehe hierzu auch Leitlinien der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie) Bezug: Mitarbeitergruppen mit vergleichbaren Arbeitsaufgaben und nicht der/die einzelne Beschäftigte. Zur Beurteilung psychsicher Belastung: es müssen möglichst alle Anforderungsmerkmale der Arbeitstätigkeit identifiziert und dokumentiert werden. 17

18 D. Fürsorgepflichten des Arbeitgebers V Beispiele Besondere Regelungen aus dem Arbeitsschutzgesetz: 5, 6 ArbSchG - Beurteilung und Dokumentation der Arbeitsbedingungen BAG vom : Diese Beurteilung ist je nach Art der Tätigkeit vorzunehmen Damit stellt sich bei der Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich jedes Beschäftigten zumindest die Frage welche Tätigkeiten beurteilt werden sollen, worin die mögliche Gefahr bei der Arbeit besteht, woraus sie sich ergibt und mit welchen Methoden und Verfahren das Vorliegen und der Grad einer solchen Gefährdung festgestellt werden soll. 18

19 Rechtsprechung Bundesverwaltungsgericht zur Beteiligung Personalrat bei Gefährdungsbeurteilungen Die Gefährdungsbeurteilung nach 5 ArbSchG ist keine Maßnahme, die der Mitbestimmung nach 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG unterfällt. ABER Der Personalrat kann die Zustimmung zu Maßnahmen des Gesundheitsschutzes mit der Begründung verweigern, diese seien wegen Mängel einer zuvor durchgeführten Gefährdungsbeurteilung unzureichend. Hat der Dienststellenleiter nach durchgeführter Gefährdungsbeurteilung von Maßnahmen des Gesundheitsschutzes überhaupt abgesehen, so kann der Personalrat im Wege des Initiativrechts nach 70 Abs. 1 Satz 1 BPersVG beantragen, Maßnahmen zu ergreifen, die nach Maßgabe einer mängelfreien Gefährdungsanalyse zu treffen sind.. ein Initiativantrag des Personalrats kann darauf gerichtet sein, Maßnahmen des Gesundheitsschutzes nach Maßgabe einer durchzuführenden Gefährdungsanalyse zu treffen. Darüber muss der Dienststellenleiter in der Sache entscheiden. Lehnt er den Initiativantrag ab, so geht die Angelegenheit nach Maßgabe von 69 Abs. 3 und 4 BPersVG in das Stufen- bzw. Einigungsstellenverfahren über ( 70 Abs. 1 Satz 2 BPersVG). (BVerwG, Beschluss vom 05. März PB 25/11, juris) 19

20 E. Beteiligungsrechte des Personalrates im Zusammenhang mit der Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung 68 BPersVG Allgemeine Aufgaben und Pflichten Maßnahmen, die den Beschäftigten dienen bei der Dienststelle zu beantragen; Anregungen und Beschwerden entgegennehmen; Überwachungspflicht Gesetze, Tarifvertrag. Informationspflichten der Dienststelle usw. Informationspflichten der Dienststelle! Mitbestimmungsrechte 75 BPersVG Mitbestimmungsrechte Maßnahmen Arbeits- und Gesundheitsschutz Arbeitszeit Gestaltung von Arbeitsplätzen, Durchführung von Bildungsmaßnahmen usw. 81 BPersVG Beteiligung beim Arbeitsschutz Unterstützung der Dienststelle bei der Bekämpfung von Unfall und Gesundheitsgefahren; Teilnahme an Betriebsbegehungen, Besprechungen mit der Berufsgenossenschaft, Sicherheitsbeauftragten nach 22 Abs. 2 SGB III usw. 20

21 Arbeitszeit- und (Grenzen) des Weisungsrechts des Arbeitgebers I Rechtsgrundlagen: 106 Gewerbeordnung: Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Dienstvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Begrenzung des Weisungsrechts des Arbeitgebers durch Regelungen in: Gesetze (z.b. Arbeitszeitgesetz, Arbeitsschutzgesetz), Tarifverträgen (tarifvertraglich vereinbarte Arbeitszeit), Dienstvereinbarung (zur Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung) deshalb Achtung, Dienstvereinbarung können nicht nur das Weisungsrecht einschränken, sondern auch Ausweiten, Stichwort: Flexible Arbeitszeitmodelle - und Arbeitsvertrag (Vollzeit, Teilzeit und Lage der Arbeitszeit) 21

22 Arbeitszeit- und (Grenzen) des Weisungsrechts des Arbeitgebers II Rechtsgrundlagen: 241 Abs. 2 BGB - Pflichten aus dem Schuldverhältnis: Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten. Rücksichtnahmegebot, d.h. der Arbeitgeber hat auch bei der Anordnung der z.b. Lage und Dauer der Arbeitszeit (z.b. Überstunden, Mehrarbeit) auf die Gesundheit, die sozialen Work-Life-Balance sowie familiären Vereinbarkeit Familie und Beruf Belange der Beschäftigten Rücksicht zu nehmen. 22

23 Betriebliche Regelungsebenen zur Arbeitszeit Tarifverträge: speziell Regelungen zur Arbeitszeit und Demografie aber auch Regelungen zur Leistungsminderung/ Erwerbsminderung Gesetzliche Regelungen und Vorschriften: Art. 1, 2 GG; Arbeitszeitgesetz; Arbeitsschutzgesetz; ArbZG, GDA Leitlinien, DGUV 2 usw. Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse Ziele Personalrat: Erhalt und Steigerung der Arbeitsfähigkeit bis zum Renteneintritt und darüber hinaus, Gesundheitsschutz, Einkommenssicherung, Demografiefestigkeit im Betrieb/der Dienststelle Sensibilisierung, Beteiligung und Information der Beschäftigten Strategie der gesetzlichen Interessenvertretung - Öffentlichkeitsarbeit - Betriebliche Regelungen und Maßnahmen: Wirtschaftsplan, OE-Konzepte, PE-Konzepte Betriebs-/Dienstvereinbarung zur Umsetzung der gesetzlichen Regelungen und Vorschriften und Tarifvertrag 23

24 Zusammenfassung Handlungsmöglichkeiten Personalrat Überwachung der gesetzlichen Vorschriften Ausübung und Geltendmachung der Mitbestimmungsrechte z.b. zur Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung und zum Arbeits- und Gesundheitsschutz (z.b. Gefährdungsbeurteilung) Beteiligung und Einbeziehung der Beschäftigten in Planungs- und Strategieprozesse, z.b. zur Umsetzung von Arbeitszeitregelungen in Dienstvereinbarung und von Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz in Personalversammlung, über Flugblätter usw. Aufforderung an die Beschäftigten, ihre Handlungsmöglichkeiten auszunutzen: z.b. im Rahmen von Überlastungsanzeigen, Betrieblichem Eingliederungsmanagement usw. Rückkoppelung der betrieblichen mit den gewerkschaftlichen Strategien zum Thema Arbeitszeit Kontaktpflege mit Behörden, Unfallversicherungen, Krankenkassen Netzwerke mit anderen Gremien der Dienststellen und Betriebe der Kommune und Erarbeitung gemeinsamer einheitlicher Strategien. 24