Führung von Mitarbeitern

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1 Führung von Mitarbeitern Handbuch für erfolgreiches Personalmanagement Bearbeitet von Lutz von Rosenstiel, Erika Regnet, Michel Domsch überarbeitet Buch. XX, 890 S. Hardcover ISBN Format (B x L): 17 x 24 cm Wirtschaft > Wirtschaftswissenschaften: Allgemeines > Literatur für Manager Zu Leseprobe schnell und portofrei erhältlich bei Die Online-Fachbuchhandlung beck-shop.de ist spezialisiert auf Fachbücher, insbesondere Recht, Steuern und Wirtschaft. Im Sortiment finden Sie alle Medien (Bücher, Zeitschriften, CDs, ebooks, etc.) aller Verlage. Ergänzt wird das Programm durch Services wie Neuerscheinungsdienst oder Zusammenstellungen von Büchern zu Sonderpreisen. Der Shop führt mehr als 8 Millionen Produkte.

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3 Vorwort Effiziente Personalführung und Zusammenarbeit werden seit langem als wichtige strategische Erfolgsfaktoren der Unternehmensführung herausgestellt. Das Führen von Mitarbeitern ist jedoch schwieriger geworden. Die zu erledigenden Aufgaben zeichnen sich durch ansteigende Komplexität aus, was zur Folge hat, dass viele Vorgesetzte nicht mehr in der Lage sind, jede Tätigkeit im Detail zu kennen, die von ihren Mitarbeitern bearbeitet wird. Führung durch Befehl selbst wenn dieser höf lich vorgebracht wird und durch Verfahrens- und Ergebniskontrolle wird somit zu einem Relikt aus der Vergangenheit. Dies gilt umso mehr, als qualifizierte Fachleute sich ihres Wertes bewusst und entsprechend wenig geneigt sind, sich von einem Vorgesetzten in die eigenen Aufgabenstellungen hineinreden zu lassen, wenn dieser davon weniger versteht als sie selbst. Auf die Führungsorganisation allein kann die Führungskraft sich auch nicht verlassen. Strukturierung und Standardisierung der Aufgaben, schriftliche Fixierung im Rahmen von Stellenbeschreibungen all dies mag in mehr oder minder großem Umfang erforderlich sein, es macht jedoch personale Führung nicht überf lüssig. Der Vorgesetzte als Mensch ist mehr als der Lückenbüßer der Organisation, der nur im Ausnahmefall einzugreifen hat. Er ist stets in seiner fachlichen und menschlichen Kompetenz gefordert als Vorbild, als Berater bei fachlichen und zwischenmenschlichen Fragestellungen, als derjenige, der Aufgaben für die Entwicklung eines jeden Einzelnen in seiner Gruppe erfüllt und der sich für die zwischenmenschlichen Beziehungen verantwortlich weiß. Die Qualität des dabei erforderlichen Führungshandelns aber schwankt von Vorgesetztem zu Vorgesetztem, von Unternehmen zu Unternehmen. Dies hat nicht nur kurzfristige Auswirkungen auf die täglichen Arbeitsergebnisse, sondern auch langfristige auf die Motivation und Qualifikation der Mitarbeiter. Entsprechend gilt, dass in größerer zeitlicher Perspektive ein jedes Unternehmen und ein jeder Vorgesetzter schließlich die Mitarbeiter hat, die es bzw. er verdient. Motivation und Qualifikation der Mitarbeiter aber werden immer mehr zu einem von der Führung zu verantwortenden strategischen Wettbewerbsfaktor. Hier Vorteile zu erzielen ist schwer, denn man muss jederzeit auf wirtschaftliche und gesellschaftliche Änderungen f lexibel eingehen können, beispielsweise auf eine sich verkürzende Halbwertzeit des Wissens, auf rasch sich entwickelnde neue Informationstechniken, auf komplexe und funktionsübergreifende Aufgaben, auf neue Organisationsformen in Unternehmen, auf nachhaltige Tendenzen der Internationalisierung und der interkulturellen Zusammenarbeit, steigende Akademisierung unter den qualifizierten Mitarbeitern sowie Wandel der Wertorientierungen und der Lebensstile in der Gesellschaft. Qualifizierte Führungskräfte müssen all dies in Rechnung stellen und darauf nicht bloß reagieren, sondern vorausschauend agieren. Gesucht wird also in Zukunft kaum noch der Vorgesetzte, der ausschließlich befiehlt und kontrolliert, sondern vielmehr derjenige, der durch vorbildliches Verhalten, authentischen Umgang mit anderen und kommunikative Kompetenz selbstbewusste Spezialisten zu koordinieren weiß, der sie gleichzeitig fördert, ihnen Perspektiven aufzeigt und sie dadurch motiviert und qualifiziert. Dieses Führungsgeschäft im engeren Sinn, der zielbezogene Umgang mit den direkt Unterstellten fordert bereits viel. Und doch muss noch Zeit bleiben für andere wesentliche Aufgaben. Es gilt, im eigenen Fachgebiet das aktuelle Wissen zu kennen; dabei was das Verhalten betrifft sich selbst zu führen, mit den Kollegen auf gleicher V

4 Ebene sachgerecht und menschlich adäquat zu kooperieren und in loyaler Weise den Vorgesetzten zu unterstützen und somit auch Führung nach oben zu betreiben. In dem hier vorliegenden Handbuch, das aus der Fort- und Weiterbildung qualifizierter Führungskräfte erwachsen ist, werden die wichtigsten Führungsaufgaben anschaulich dargestellt und mit Anregungen für die Praxis verbunden. Man erfährt zum einen manches über gesellschaftliche und psychologische Grundlagen jener Verhaltensweisen, die man an Vorgesetzten und Mitarbeitern beobachten kann und wird zugleich über konkrete Techniken und Hilfen informiert, die in der Hand des Vorgesetzten, der verantwortungsbewusst damit umgeht, zum nützlichen Werkzeug werden können. Dabei spannt sich der Bogen inhaltlich weit und reicht von der Auswahl der für die Aufgaben geeigneten Mitarbeiter über ihre Einarbeitung, Qualifizierung, Motivierung, Beurteilung hin zur Personalentwicklung und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen. Dieses Konzept ist offensichtlich auf Resonanz gestoßen. So freuen wir uns, wenige Jahre nach dem Erscheinen der ersten Auf lage bereits die fünfte vorlegen zu können. Wir wollten es dabei nicht bei einer bloßen Durchsicht bewenden lassen, sondern haben aktuelle Entwicklungen sowie konstruktive Kritik, die uns schriftlich oder mündlich zuging und für die wir danken, berücksichtigt. Dies hat zum einen dazu geführt, dass die bestehenden Artikel aktualisiert und viele auch grundlegend überarbeitet wurden. Zum anderen wurden insbesondere die Teile Führung und Arbeit in Gruppen sowie Organisationsstrukturen und ihre Veränderungen stark verändert, um neuen Entwicklungen und geänderten Rahmenbedingungen gerecht zu werden. Ergänzt wurde ein Beitrag zu Personalarbeit bei Mergers & Acquisitions, da bekannt ist, dass Fusionen aufgrund des menschlichen Faktors häufig nicht zu den gewünschten Synergien führen. Der gleichfalls neue Beitrag Führung und Zusammenarbeit in virtuellen Strukturen thematisiert Veränderungen in der Zusammenarbeit, da viele sich inzwischen mit dem Phänomen konfrontiert sehen, Führung über Distanz auszuüben bzw. mit Kollegen in anderen Niederlassungen oder auch Ländern mit Hilfe elektronischer Medien eng zusammenzuarbeiten. Ebenso neu aufgenommen wurde ein Beitrag zu E-learning im Managementbereich, der an einem praktischen Beispiel darstellt, wie eigenverantwortliches Lernen über Distanz sinnvoll mit Präsenzphasen verbunden werden kann, um die Effizienz der Maßnahme zu steigern und gleichzeitig Kosten zu sparen. Bereits früher integrierte Themen wurden zum Teil von anderen Autoren bearbeitet, um so neue Sichtweisen und eine besondere Aktualität sicherzustellen. Inhaltlich gliedert sich auch die fünfte Auflage in sieben zentrale Themenbereiche: Basiswissen und Perspektiven Führung der eigenen Person Der Vorgesetzte und sein Mitarbeiter Führung und Arbeit in Gruppen Personalentwicklung und Personalpolitik Organisationsstrukturen und ihre Veränderung Das gesellschaftliche Umfeld. In jedem dieser Abschnitte finden sich nach einer knappen Einführung mehrere in sich abgeschlossene Beiträge zu klassischen oder innovativen Fragen des Führungshandelns. Man erfährt von angesehenen Hochschullehrern oder erfahrenen Praktikern VI

5 anschaulich dargestellt einerseits etwas über Mitarbeiterbeurteilung und Mitarbeitergespräch, Arbeitsrecht für Vorgesetzte, Konf likte in und zwischen Gruppen, Projektmanagement, Personalplanung und -entwicklung, aber auch um die Weite der Themen exemplarisch aufzuzeigen etwas über Tiefenpsychologische Grundlagen der Führung, Coaching für Manager, Frauen und Führung: Mythen und Fakten, Mikropolitik oder Ethik. Es wurde in den einzelnen Beiträgen jeweils darauf geachtet, dass zum einen bewährtes Wissen nicht zu kurz kommt und dass andererseits aktuelle Tendenzen, die sich in der Wissenschaft und in der Praxis zeigen, adäquat und kompetent dargestellt werden. Entsprechend bietet dieses Handbuch für Führungskräfte Hilfestellungen für viele Situationen im Berufsleben eines Vorgesetzten, wobei die Wissenschaftler primär Hintergrundinformation und Einblick in Zusammenhänge bieten, während Praktiker Erfahrungen und neue Entwicklungstendenzen konkret aufzeigen. Im Wesen eines differenzierten Nachdenkens über Führung liegt es, dass hier weder von Wissenschaftlern noch von Praktikern Rezepte angeboten werden, stattdessen Anregungen, neue Sichtweisen oder innovative Perspektiven. Damit diese Informationen noch näher an die Praxis herangeführt werden, steht zugleich eine Fallsammlung (Hrsg. Domsch, Regnet, v. Rosenstiel, überarbeitete Neuauf lage 2001), in der Problemfälle aus der Praxis dargestellt werden, zur Verfügung. Diese können anhand des mit diesem Buch erarbeiteten Wissens diskutiert und Lösungsalternativen nahegebracht werden. Wir bedanken uns bei den Autoren, die überwiegend zeitlich stark belastet sind, dass sie trotz relativ enger Terminsetzungen in ihrer überwiegenden Mehrzahl die Manuskripte zeitgerecht bereitstellten. In besonderer Dankbarkeit gedenken wir Burkhard Strümpels, der, bereits von schwerer Krankheit gezeichnet, einen umfangreichen und differenzierten Beitrag ausarbeitete, den wir mit Stolz und Trauer posthum veröffentlichen und der von Kollegen weiterbearbeitet und aktualisiert wird. Wir danken den Teilnehmern und Teilnehmerinnen verschiedener Führungsseminare des USW Universitätsseminars der Wirtschaft in Schloss Gracht, dass sie durch ihre kritischen Diskussionen die Qualität der Beiträge mitbestimmten. Als Herausgeber dieses Buches hoffen wir, dass das vorliegende Handbuch im Rahmen der Fort- und Weiterbildung von Führungskräften Anregung bietet und Vorgesetzten ein Ratgeber bei der täglichen Führungsarbeit sein kann. In Ergänzung zu diesem Buch erschien 2001 (überarbeitete Neuauf lage) als Band 21 der USW-Schriften für Führungskräfte eine Sammlung von Fallstudien zu den Themen der Personalführung (Führung von Mitarbeitern Fallstudien zum Personalmanagement). Gerade die zusätzliche Konkretisierung in praktischen Fällen vertieft die Auseinandersetzungen mit den hier angesprochenen Inhalten. Schloss Gracht, im Herbst 2002 Michel E. Domsch Erika Regnet Lutz von Rosenstiel VII

6 Inhaltsverzeichnis Vorwort... Inhaltsverzeichnis... V IX Teil I Führung: Basiswissen und Perspektiven Lutz von Rosenstiel Grundlagen der Führung Führung: Was ist das? Kriterien des Führungserfolgs Die Person des Führenden Dimensionen des Führungsverhaltens Die Berücksichtigung der Situation Symbolische Führung und Unternehmenskultur Transaktionale und transformationale Führung Abschluss Lutz von Rosenstiel Tiefenpsychologische Grundlagen der Führung von Mitarbeitern Das Lebewesen und seine Umgebung Die Hypothese vom Unbewussten Wirkungen des Unbewussten im Alltag Tiefenpsychologische Erklärungsansätze für Führung und für unterschiedliche Führungsverhaltensweisen Abschluss Oswald Neuberger Mikropolitik Vorbemerkung Führung ist kein wohldefiniertes Problem, rein rationale Führung scheitert Führung als politisches Problem Was tut jemand, der Mikropolitik betreibt? Spezifische Diagnose- und Interventionsinhalte bzw. -techniken als Konsequenz der politischen Perspektive Politisches Führen ist situativ, aber keine situative Führung Erika Regnet Der Weg in die Zukunft Anforderungen an die Führungskraft Wichtige Führungseigenschaften aus heutiger Sicht Veränderungen und deren Implikationen Zukünftiges Anforderungsprofil Personalsuche und Personalentwicklung IX

7 Lutz von Rosenstiel Entwicklung und Training von Führungskräften Bedeutung von Führung Wo kann man Defizite vermuten? Wie lassen sich die Trainingsmaßnahmen ordnen? Was soll gelehrt und gelernt werden? Konkretisierung der Lernziele Bestimmung des Lernumfeldes Methoden während des Trainings Wie sichert man die Übertragung des Gelernten in die Praxis? Überprüfung der gewählten Maßnahmen Peter Glas und Axel Riegert E-Learning in der Managemententwicklung Stellenwert von E-Learning in der betrieblichen Weiterbildung Lernen und E-Learning Ein Fallbeispiel: Das Siemens Management Development Programm S Erfahrungen beim Einsatz von E-Learning Zusammenfassung und Ausblick Teil II Führung der eigenen Person Klaus Linneweh und Laila Maija Hofmann Persönlichkeitsmanagement Führung der eigenen Person die wichtigste Voraussetzung erfolgreichen Führungsverhaltens Management der Persönlichkeit was ist das? Die Ziele des Persönlichkeitsmanagements Anregungen zur Umsetzung Das ganzheitliche Konzept: Körper, Psyche, Geist Persönlichkeitsmanagement als Aufgabe der Personalentwicklung Richard K. Streich Work-Life-Balance Rollenprobleme von Führungskräften in der Berufs- und Privatsphäre Vorbemerkungen Rollenspektrum Rolleneinschätzungen Rollencharakteristika Rollenkonflikte Wünsche zur Reduzierung von Rollenkonflikten Fazit X

8 Erika Regnet Stress und Möglichkeiten der Stresshandhabung Begriffsklärung Auswirkungen von Stress Typische Belastungsfaktoren Stresshandhabung Ziel: Harmonisches Verhältnis von Anspannung und Entspannung Hermann Rühle Zeitmanagement Die wesentlichsten Probleme im Umgang mit Arbeit und Zeit Zwischenbilanz: Sind Sie ein Q3- oder ein Q1-Manager? Anregungen für ein besseres Zeitmanagement Teil III Der Vorgesetzte und sein Mitarbeiter Heinz Schuler Auswahl von Mitarbeitern Grundlagen berufsbezogener Entscheidungen Zusammenhang zwischen Anforderungen, Auswahl und Förderung Personalmarketing Auswahl als Erfolgsprognose Die wichtigsten Auswahlverfahren Verfahrensevaluation Alfred Kieser Einarbeitung neuer Mitarbeiter Die Bedeutung der Eingliederung Probleme der Einarbeitung Bausteine eines Einarbeitungsprogramms Zusammenfassung Lutz von Rosenstiel Motivation von Mitarbeitern Was beeinflusst unser Verhalten? Was ist Motivation? Wie erlebt man Motive? Darstellung am betrieblichen Beispiel Das Motivziel Der Weg zum Ziel Die Volition Was ist zu tun? Was sollte man bei der Gestaltung der motivierenden Situation bedenken?. 211 XI

9 Lutz von Rosenstiel Arbeitszufriedenheit Das Kriterium: Zufriedenheit als ein Maßstab humaner Arbeit Der Begriff: Arbeitszufriedenheit als Einstellung zu verschiedenen Facetten von Arbeit Die Komplexität: Arbeitszufriedenheit als vielschichtiges Konzept Die Bedingungen: Arbeitszufriedenheit als abhängige Variable Die Folgen: Arbeitszufriedenheit als unabhängige Variable Die Messung: Wege zur Erfassung von Arbeitszufriedenheit Die Praxis: Ermittlung und Verbesserung von Arbeitszufriedenheit Friedemann W. Nerdinger Formen der Beurteilung Grundlagen der Beurteilung im Unternehmen Beurteilung von Mitarbeitern: Das Mitarbeitergespräch Kollegenbeurteilung Selbstbeurteilung Beurteilung Ausblick Erika Regnet Kommunikation als Führungsaufgabe Die Führungskraft als Kommunikationsmanager Grundsätzliche Anmerkungen Kommunikationsstörungen Möglichkeiten zur Verbesserung der Kommunikation Kennzeichen gelungener Kommunikation Peter Neumann Gespräche mit Mitarbeitern effizient führen Verschiedene Gesprächsstile Das nondirektive Mitarbeitergespräch Einsatzbereiche und Wirkungen nondirektiver Gespräche Abschluss Lutz von Rosenstiel Anerkennung und Kritik als Führungsmittel Ausgangspunkt Was bewirken Anerkennung und Kritik? Wie geht man bei der Anerkennung vor? Wie geht man bei der Kritik vor? Uwe Böning Coaching für Manager Als Erstes Typische Einstiege XII

10 3. Wie sieht der konkrete Nutzen in der Praxis wirklich aus? Die Coaching-Grundvarianten und ihre Angemessenheit bei verschiedenen Anlässen Qualitätskriterien für ein erfolgreiches Coaching Entwicklung des Coaching Rolf Wunderer Führung des Chefs Persönlichkeiten und Mikropolitiker Charisma und Macht als zwei populäre Denkmuster Von der Exotenforschung zum Alltag der Führungsrollen Strategien für eine erfolgreiche Führung von unten Empirische Analysen Ein situationaler Strategieansatz zu einer Führung nach oben Fazit Jürgen Weibler Führung der Mitarbeiter durch den nächsthöheren Vorgesetzten Ausgangspunkt Einbindung des nächsthöheren Vorgesetzten in den Führungsprozess Bisherige empirische Befunde zur Führung durch den nächsthöheren Vorgesetzten Neue empirische Befunde zur Führung durch den nächsthöheren Vorgesetzten Führung von Führungskräften Resümee Erika Regnet Alkoholabhängige Mitarbeiter Einleitung Alkoholmissbrauch Alkoholabhängigkeit Umgang mit Alkoholikern Rahmenbedingungen im Unternehmen Abhängigkeit im Managementbereich Wolfgang Böhm Arbeitsrecht für Vorgesetzte Arbeitsrecht als Führungswissen? Rechtskenntnisse als Vorrats- und Katastrophenwissen Systematik des Kündigungsschutzrechtes Verhaltensbedingte Kündigung und Abmahnung Krankheit als Kündigungsgrund Kündigung wegen Leistungsschwäche XIII

11 Teil IV Führung und Arbeit in Gruppen Lutz von Rosenstiel Die Arbeitsgruppe Organisation: Arbeitsteilung und Führung Plan und soziale Wirklichkeit Was fördert die Gruppenbildung in Organisationen? Aufgabenstellung und zwischenmenschlicher Kontakt Besonderheiten einer Gruppe Teamarbeit Abschluss Conny Antoni Gruppenarbeitskonzepte Konzepte der Gruppen- und Teamarbeit Erfahrungen mit Gruppenarbeit Konsequenzen für die Gestaltung Ausblick Karl Berkel Konflikte in und zwischen Gruppen Konfliktbewältigung als Führungsaufgabe Was ist ein Konflikt? Die Auswirkungen von Konflikten Das Konfliktpotenzial Die Konfliktdynamik Konfliktbewältigung Fazit Gerhard Comelli Qualifikation für Gruppenarbeit: Teamentwicklungstraining Teamarbeit muss man können Was ist Teamentwicklung? Teamentwicklung als Prozess Anlässe und Ziele von Teamentwicklungstrainings Die Vorbereitung Diagnosephase/Datensammlung Die Durchführung des Teamentwicklungstrainings Nachfassen Bedingungen für den Erfolg von Teamentwicklungsmaßnahmen XIV

12 Désirée H. Ladwig Team-Diversity Die Führung gemischter Teams Einleitung Diversity-Management Ausblick Annette Voss und Klaus Eckrich Projektmanagement Aktionsfelder und grundlegende Anforderungen Ausgangssituation Grundlagen und Aktionsfelder des Projektmanagements Die organisatorische Einbindung in das Unternehmen Ganzheitliches Denken und Handeln als grundlegende Disziplin des Projektmanagements Teil V Personalentwicklung und Personalpolitik Michel E. Domsch Personalplanung und Personalentwicklung für Fach- und Führungskräfte Grundlagen Instrumente der Personalplanung und -entwicklung Alternative Laufbahnstrukturen Ausblick Heinz Evers Vergütungsmanagement Vom Kostenfaktor zum Führungsinstrument Marktwerte als Orientierungsrahmen Aktuelle vergütungspolitische Gestaltungsfelder Vergütungsmanagement als Chefsache Désirée H. Ladwig und Michel E. Domsch Vorgesetztenbeurteilung Grundlagen Formen Prozessmanagement Ausblick Michel E. Domsch und Bianka Lichtenberger Der internationale Personaleinsatz Einleitung Ziele des internationalen Personaleinsatzes Auswahl der Führungskräfte XV

13 4. Vorbereitung Aufenthaltsdauer und Wiedereingliederung Innovative Entwicklungen im internationalen Personaleinsatz Alexander Thomas Mitarbeiterführung in interkulturellen Arbeitsgruppen Das Problemfeld Erscheinungsformen interkultureller Gruppen Psychologische Probleme der Mitarbeiterführung in interkulturellen Gruppen Die Praxis der Führung interkultureller Gruppen Zusammenfassung und Schlussbetrachtung Heidrun Friedel-Howe Frauen und Führung: Mythen und Fakten Das Problem Mythen im Vorfeld des Aufstiegs Mythen um die Frau im Management Resümee Michel E. Domsch und Maria Krüger-Basener Personalplanung und -entwicklung für Dual Career Couples (DCCs) DCCs als spezielle Arbeitsmarkt- und Mitarbeitergruppe in der Personalplanung Betrieblich wichtige Besonderheiten von DCCs Personalentwicklung von DCCs Auswirkungen der DCC-Besonderheiten und DCC-Karrierestrategien Flankierende personalwirtschaftliche Maßnahmen für DCCs Ausblick Volker Heyse Selbstorganisiertes Lernen Ausgangspunkt Kompetenzentwicklung und selbstorganisiertes Lernen Selbstorganisiertes Lernen Schlussfolgerungen Friedrich Haeberlin Ältere Mitarbeiter im Betrieb Einleitung Die demographische Entwicklung Determinanten des Alterns Maßnahmen zur Vorbereitung auf künftige Entwicklungen XVI

14 Wolfgang Böhm Die (un-)heimliche Überlagerung der Arbeitsbeziehungen durch europäisches Recht Koordinierung der Sozialversicherungssysteme Arbeitsrechtsstatut und Entsende-Richtlinie Artikel 119 EGV: Verbot der Geschlechtsdiskriminierung EuGH: Mittelbare Frauendiskriminierung EuGH-Entscheidung Christel Schmidt : Outsourcing out? Europäischer Arbeits- und Umweltschutz Europäische Betriebsräte Fazit Teil VI Organisationsstrukturen und ihre Veränderung Gerd Wiendieck Führung und Organisationsstruktur Alte und neue Konzepte Organisationen sind Regelsysteme Mangel an Motivation oder an Möglichkeiten Schlanke Organisationsstrukturen Führung selbstständiger Mitarbeiter Organisationsentwicklung als Führungsaufgabe Harald Jäckel Organisationsentwicklung für Führungskräfte Organisationsentwicklung aus Sicht einer Führungskraft (OE) Organisationsverständnis und OE Basisprozesse der Organisationsentwicklung Phasen in einem Veränderungsprojekt Fallen im OE Prozess aus Sicht einer initiativen Führungskraft Michel E. Domsch Mitarbeiterbefragungen Begriff und Funktionen Form Inhalt Ablauf Auswahl besonderer Probleme Ausblick XVII

15 Ulrich Graf von Wedel und Christine Abel Personalarbeit und Führung bei Mergers und Acquisitions Einleitung und Hintergrund Integriertes Personalmanagement Merger Management Zusammenfassung Laila Maija Hofmann und Erika Regnet Führung und Zusammenarbeit in virtuellen Strukturen Formen virtueller Zusammenarbeit Neue Anforderungen Besonderheiten der e-kommunikation Erfolgreiche Führung in virtuellen Strukturen Ausblick Ralf Reichwald und Kathrin Möslein Management und Technologie Management als Kommunikationsprozess Potenziale neuer Technologien Managementkommunikation und Aufgabenbezug Die Wahl des Medieneinsatzes in der Managementkommunikation: Ergebnisse der Media-Choice-Forschung Die Wirkung des Medieneinsatzes in der Managementkommunikation: Ergebnisse der Media-Impact-Forschung Rudolf Bögel Organisationsklima und Unternehmenskultur Klima im Betrieb Unternehmen als Kultur Organisationskultur & Organisationsklima Wolfgang Böhm Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat Strukturen des Betriebsverfassungsrechts Leitende Angestellte (Status) Gremien, insbesondere Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat, Wirtschaftsausschuss Kompetenzen Mitbestimmung XVIII

16 Teil VII Das gesellschaftliche Umfeld Diether Gebert Die offene Gesellschaft wie verführerisch ist die geschlossene Gesellschaft? Problemstellung Kennzeichen der offenen und der geschlossenen Gesellschaft Der Preis der offenen bzw. der geschlossenen Gesellschaft Wie kann eine Balance zwischen offener und geschlossener Gesellschaft aussehen? Wie lässt sich durch Führung die offene bzw. geschlossene Gesellschaft innerbetrieblich stützen? Ausblick Fred G. Becker und Hilke Ganslmeier Personalstrategien in den neuen Bundesländern Problemstellung Situative Rahmenbedingungen und theoretische Grundlagen Empirische Befunde Fazit Bruno J. Weidl Personalpolitische Konzepte in Krisenzeiten Einleitung Krisenmanagement Krise und Personalmanagement Innovative Ansätze: IN-Placement und EX-Placement Fazit Meinolf Dierkes und Sophie Mützel Unternehmensethik jenseits von Rhetorik Unternehmensethik: Strategische Bedeutung in einer sich wandelnden Umwelt Unternehmensethik: Wechselnde Schwerpunkte Ein Spannungsfeld: Ethik von Personen und Organisationen Ein praktischer Ansatz: Unternehmenskultur und Leitbild-Gestaltung Ausblick Uta Wilkens, Peter Pawlowsky und Burkhard Strümpel Arbeitszeit, Arbeitszeitpräferenzen und Beschäftigung Einleitung Arbeitszeit und Beschäftigung am deutschen Arbeitsmarkt Zwanzig Jahre Diskussion von Teilzeit und Beschäftigung ein Positionswechsel XIX

17 4. Arbeitsmarkt, Arbeitszeit und Arbeitszeitpräferenzen unter Segmentationsgesichtspunkten Ausblick geregelte Vielfalt Michael Weidinger Strategien zur Arbeitszeitflexibilisierung Ziel: Entlastung plus Effizienz Servicezeit statt Kernzeit Anwesenheitszeit Arbeitszeit Vom flexiblen Zeitkonto zur Vertrauensarbeitszeit Zusammenfassung und Ausblick Désirée H. Ladwig Mobiles Arbeiten Möglichkeiten derarbeits(zeit)flexibilisierung für Führungskräfte Einleitung Ansätze zur Arbeits(zeit)flexibilisierung von Führungskräften Implementation von Arbeitszeitflexibilisierung Ausblick: Strategisches Arbeitszeitmanagement Autorenhinweise Stichwortverzeichnis Verzeichnis der zitierten Literatur Die Verweise auf den Fallstudienband am Ende der einzelnen Beiträge beziehen sich auf die Publikation Domsch, M., Regnet, E., v. Rosenstiel, L. (Hrsg.). (2001). Führung von Mitarbeitern. Fallstudien zum Personalmanagement. 2. Auflage. Stuttgart XX