Newsletter Arbeitsrecht Ausgabe November 2012

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1 Newsletter Arbeitsrecht Ausgabe November 2012 Editorial Das Interview Das Befristungsrecht im Lichte aktueller Rechtsprechung Aktuelles Urteil Arbeitsrecht Aktuelles Urteil Betriebliche Altersversorgung Veranstaltungskalender Newsletterarchiv Hogan Lovells e-newsletter Ihre Ansprechpartner

2 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe November Editorial Liebe Leserin, lieber Leser, natürlich erwarten Sie von einem arbeitsrechtlichen Newsletter der deutschen Praxisgruppe Arbeitsrecht von Hogan Lovells vor allen Dingen eine praxisnahe Aufbereitung nationaler arbeitsrechtlicher Themen, derer es - durchaus zur Freude des Herausgebers und der gesamten Praxisgruppe - wahrlich genug in unserem "Dschungel" der arbeitsrechtlichen Vorschriften und der sie konkretisierenden Rechtsprechung der Arbeitsgerichte gibt. Gleichwohl geben wir Ihnen in loser Folge immer wieder auch Einblicke in die Tätigkeit unserer arbeitsrechtlichen Kollegen der internationalen Hogan Lovells-Büros. Regelmäßig arbeiten wir mit diesen Kollegen auch an länderübergreifenden Aufgabenstellungen zusammen und freuen uns deshalb, Ihnen diese vorstellen zu dürfen: Ganz in diesem Sinne hat es Kenneth Kirschner, ausschließlich arbeitsrechtlich tätiger Partner im New Yorker Büro von Hogan Lovells, übernommen, Ihnen einen Überblick zu einem arbeitsrechtlichen Dauerbrenner aus US-amerikanischer Sicht zu geben. Finden Sie im Interview der Ausgabe November 2012 dieses Newsletters daher einige interessante Betrachtungen zur Reichweite und Durchsetzbarkeit nachvertraglicher Wettbewerbsverbote in den Vereinigten Staaten. In unserem Hauptbeitrag wollen wir uns einmal mehr des Themas der Befristung von Arbeitsverhältnissen annehmen. Ungeachtet der teils restriktiven Voraussetzungen bleibt doch die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsvertrags noch immer ein wirksames Mittel der Flexibilisierung des Mitarbeitereinsatzes im Betrieb. Finden Sie in unserem Hauptbeitrag nicht nur einen Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen, vielmehr natürlich auch Hinweise zu aktueller Rechtsprechung aus diesem Bereich. Große Aufmerksamkeit hat eine Entscheidung des Bundesgerichtshofs erregt, mit welcher dieser in einem jüngst bekannt gewordenen Urteil die Möglichkeiten einer persönlichen Haftung von Betriebsratsmitgliedern für die Kosten der Beauftragung externer Berater um einiges ausgeweitet hat. Finden Sie hierzu eine Entscheidungsbesprechung in der Rubrik Aktuelles Urteil Arbeitsrecht. Natürlich wollen wir auch diesen Monat nicht auf die bewährten Beiträge unserer Spezialisten im Recht der betrieblichen Altersversorgung verzichten und stellen Ihnen in der Rubrik Aktuelles Urteil hierzu eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vor, welche sich erneut mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz im Betriebsrentenrecht nämlich bei der Änderung von Versorgungszusagen auseinandersetzt. Schließlich ist der Veranstaltungskalender, welcher Sie schon in den letzten Ausgaben dieses Newsletters begleitet hat, nunmehr ein wenig verkürzt, da wir in Düsseldorf und Frankfurt unsere traditionellen Herbstveranstaltungen "Update Arbeitsrecht" bereits durchgeführt haben. Allen Teilnehmern vielen herzlichen Dank für den Besuch und die angeregten Diskussionen. Es verbleiben allerdings für München, Hamburg und Berlin weitere Termine in Laufe des Monats November, für die der eine oder andere von Ihnen vielleicht doch noch die Chance zur Anmeldung nutzen möchte. Einzelheiten dazu finden Sie im Veranstaltungskalender am Ende dieser Ausgabe. Wir wünschen Ihnen eine angenehme Lektüre. Ihre Praxisgruppe Arbeitsrecht

3 2 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe November 2012 Interview Kenneth Kirschner Partner (New York) In Deutschland dürfen Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich keine Tätigkeit ausüben, welche in Konkurrenz zum Geschäft des Arbeitgebers tritt. So ist es noch nicht einmal notwendig, solche Pflichten zum ausdrücklichen Bestandteil des Arbeitsvertrages zu machen, sind diese vielmehr integraler Bestandteil der Arbeitnehmerpflichten nach deutschem Recht. Dürfen wir davon ausgehen, dass auch Arbeitnehmer in den Vereinigten Staaten in vergleichbarer Weise während ihrer Vertragslaufzeit gebunden sind? Kenneth Kirschner: In den USA sind Arbeitgeber zunächst einmal vor allen Dingen gehalten, entsprechende Regelungen zu treffen oder Policies aufzustellen, welche ihre Mitarbeiter von Tätigkeiten für andere Unternehmen oder gar Wettbewerber abhalten. So ist es - anders als in Deutschland - in den USA keineswegs selbstverständlich, dass ein Mitarbeiter keinerlei Tätigkeiten für Wettbewerber entfalten darf. Dies liegt aber auch ein Stück weit an dem in den Vereinigten Staaten noch immer verbreiteten "employment-at-will" Konzept, welches eben von dem für Europa typischen ausdrücklichen Abschluss eines Arbeitsvertrages abweicht. Zumindest gesetzliche Vertreter von Unternehmen oder leitende Angestellte können nach Treu und Glauben sehr wohl eine Verpflichtung haben, nicht mit ihrem Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten; für "normale" Arbeitnehmer aber gilt, dass diese von ihrem Arbeitgeber ausdrücklich auf ein solches Verbot verpflichtet werden sollten, so denn der Arbeitgeber dies tatsächlich effektiv durchsetzen will. Anders als im laufenden Arbeitsverhältnis darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer in Deutschland nur dann vereinbart werden, wenn die sehr restriktiven gesetzlichen Vorschriften des Handelsgesetzbuchs beachtet werden. So müssen die entsprechenden Verpflichtungen insbesondere zeitlich begrenzt werden (dürfen sich auf maximal zwei Jahre erstrecken), bedürfen überdies auch der Existenz hinreichender schutzwerter Interessen seitens der Gesellschaft, welche in Ausgleich mit dem Eingriff in die persönliche Freiheit der Berufsausübung auf Seiten des Arbeitnehmers gebracht werden müssen. Schließlich ist auch die Beachtung der Schriftform erforderlich, soll ein entsprechendes Verbot wirksam und durchsetzbar sein. Können Sie die Situation in den Vereinigten Staaten betreffend die Anforderungen an ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot umreißen? Gibt es überhaupt eine einheitliche Handhabung oder werden diese Fragen in den einzelnen Bundesstaaten unterschiedlich beurteilt? Kenneth Kirschner: Die rechtlichen Vorgaben betreffend Dauer und Reichweite von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten sind in den meisten Bundesstaaten recht ähnlich gelagert. Je länger der Verbotszeitraum vereinbart wird, desto unwahrscheinlicher wird es, dass ein Gericht dem Verbot tatsächlich zur Durchsetzung verhilft. Ähnliches gilt für den Fall, dass solche Verbote landes- oder gar weltweit gelten sollen. Wesentlich wohlwollender dagegen gehen die Gerichte mit Verboten um, welche geographisch auf eine konkrete Stadt oder den Bundesstaat beschränkt sind, in welchem der Mitarbeiter zuletzt tätig war. Die Vereinbarungen müssen schriftlich abgefasst sein. Vereinbarungen, welche eine Person länger als ein Jahr von der Bestreitung ihres Lebensunterhalts durch eigene Tätigkeit abhalten, werden von den Gerichten mit Skepsis betrachtet. Im Übrigen stellt Kalifornien einen Sonderfall dar: Hier untersagt eine gesetzliche Regelung die Durchsetzung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote, es sei denn, diese gelten im Kontext des Verkaufs eines Unternehmens oder Geschäftsbetriebs. Damit ist es folglich in Kalifornien generell außerordentlich schwierig, nachvertragliche Wettbewerbsbeschränkungen durchzusetzen. Könnten Sie dann vielleicht die restriktivste Regelung für uns einmal denjenigen in Staaten gegenüberstellen, welche dem Arbeitgeber größere Freiheiten lassen? Kenneth Kirschner: In den meisten Bundesstaaten abgesehen von Kalifornien muss der Arbeitgeber ein schutzwürdiges Interesse nachweisen, wenn er denn im Bereich nachvertraglicher Wettbewerbsbeschränkungen auf Basis einer ausdrücklichen Vereinbarung obsiegen will (Geschäftsgeheimnisse, geheimhaltungsbedürftige Informationen, Preislisten usw.). Dabei erweist sich die Durchsetzung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten in den südlicheren Bundesstaaten als tendenziell einfacher als im Osten oder an der Westküste der Vereinigten Staaten. Nach den zwingenden Regelungen in Deutschland ist es entscheidend, dass der Arbeitgeber einen Mindestbetrag einer Karenzentschädigung für die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots an den ehemaligen Mitarbeiter zahlt. Vereinfacht gilt, dass das Minimum der Entschädigung bei 50% der letzten Bezüge des Mitarbeiters liegen muss. Gibt es eine vergleichbare Anforderung in den Vereinigten Staaten oder zumindest einzelnen Bundesstaaten? Kenneth Kirschner: Nein, nicht in dieser Form. Wenn es aber auch keinen genau bezifferten Betrag gibt, den der Arbeitgeber als Vergütung oder Entschädigung während der Dauer eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots zahlen muss, so werden doch die Gerichte eine solche Gegenleistung wenn sie denn gezahlt wird stets in ihre Abwägung

4 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe November einbeziehen. Die meisten Arbeitgeber berücksichtigen für den Fall einer solchen Zahlung allerdings ausschließlich die vereinbarte Fix-Vergütung, lassen Boni oder sonstige erfolgsabhängige Zahlungsbestandteile unberücksichtigt. Die Höhe solcher Zahlungen wird am Ende von den Gerichten bei der Entscheidung für oder gegen die Durchsetzung eines Wettbewerbsverbots berücksichtigt. Je näher dabei der Betrag der Karenzentschädigung der Vergütung kommt, welche die betroffene Person zuletzt vom Arbeitgeber bezogen hat, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Gerichte ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auch tatsächlich zu Gunsten des Arbeitgebers durchsetzen. So ist es etwa im Finanzdienstleistungsbereich typisch, dass eine "Garden Leave"-Periode von 90 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, in welcher der Mitarbeiter keine (wettbewerbsrelevante) Tätigkeit ausüben darf, von den Gerichten akzeptiert wird, wenn der frühere Mitarbeiter einen gewissen Anteil der bisherigen Vergütung während dieses Zeitraums erhält. In Deutschland ist zumindest eine Ausgangslage für die Arbeitgeberseite vorteilhaft: So wird immer dort, wo die Reichweite eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots als zu weit erachtet wird, eine Reduzierung auf den Umfang vorgenommen, welcher im konkreten Fall angemessen ist und den widerstreitenden jeweiligen Interessen gerecht wird. In diesem Umfange bleibt also das nachvertragliche Wettbewerbsverbot durchsetzbar. Vor diesem Hintergrund haben deutsche Arbeitgeber auch selten Grund, die Reichweite von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten für Arbeitnehmer von vornherein auf Deutschland oder vielleicht Europa zu beschränken. Würden US-amerikanische Gerichte auf Grundlage eines weltweit gültigen "deutschen Wettbewerbsverbotes" jemals zu Gunsten des früheren Arbeitgebers ein solches Wettbewerbsverbot durchsetzen? Kenneth Kirschner: Zunächst ist es in den Vereinigten Staaten wie auch in Deutschland so, dass viele Staaten den Gerichten gestatten, mit einem "red pencil" durch die Vereinbarung zu gehen und sie damit auf ein noch durchsetzbares Maß zu reduzieren. So mögen Richter etwa die Wettbewerbsbeschränkungen auf eine Dauer von weniger als einem Jahr reduzieren oder aber die geographische Reichweite eines solchen Verbotes anpassen. Die amerikanischen Gerichte werden insoweit das Recht, welches für das konkrete Arbeitsverhältnis Geltung beansprucht, bei ihrer Entscheidung berücksichtigen, wohl aber nicht über das hinausgehen, was das anwendbare deutsche Recht gestattet.

5 4 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe November 2012 Das Befristungsrecht im Lichte aktueller Rechtsprechung Die Befristung von Arbeitsverhältnissen spielt in der betrieblichen Praxis eine wichtige Rolle. Insbesondere dient sie dem Bedürfnis des Arbeitgebers, die Dauer von Arbeitsverhältnissen flexibel zu gestalten und rechtssicher bestimmen zu können. Denn ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Zeitablauf oder Zweckerreichung; Kündigungsschutzvorschriften müssen nicht eingehalten werden. Allerdings stellt das Gesetz für die Befristung von Arbeitsverträgen auch hohe Hürden auf. Werden diese nicht eingehalten, so droht die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, welches dann sofern es bis dahin sechs Monate bestanden hat und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden nur noch bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes i. S. d. Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) beendet werden kann. Der nachfolgende Beitrag vermittelt einen Einblick in das Befristungsrecht und zeigt anhand von Beispielen aus der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auf, wie Arbeitgeber die im Befristungsrecht "lauernden Gefahren" erfolgreich umschiffen können. 1. Grundlagen Die wesentlichen Grundlagen des Befristungsrechts finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Daneben stellen einige weitere Spezialnormen etwa 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) taugliche Befristungstatbestände zur Verfügung. Ziel des TzBfG ist es insbesondere, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer zu verhindern. Dabei nimmt das Gesetz zu einem großen Teil "althergebrachte" Prüfungskriterien auf, welche noch vor Kodifizierung der so genannten Sachgrundbefristung (zum Begriff näher unten) durch die Rechtsprechung des BAG geprägt wurden. Die Herleitung der Anforderungen an eine wirksame Sachgrundbefristung durch das BAG bis zum Inkrafttreten des TzBfG im Jahre 2001 macht zugleich die "Schutzrichtung" der aktuellen gesetzlichen Regelung deutlich: So hat das BAG vor allen Dingen aufgrund einer möglichen Umgehung der hohen Anforderungen des KSchG an eine wirksame arbeitgeberseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestimmte Fallgruppen gebildet, in denen ausnahmsweise einmal eine Befristung zulässig sein soll (etwa in Vertretungsfällen). Dem Arbeitgeber sollte es nicht gestattet sein, frei befristete Verträge zu schließen, diese ggf. ebenso frei zu verlängern, und damit letztlich die hohen Hürden des gesetzlichen Kündigungsschutzes sehr einfach zu umgehen. Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer bei einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Das Gesetz unterscheidet dabei zwei Arten der Befristung. Die Dauer eines Arbeitsvertrages kann zum einen kalendermäßig bestimmt sein (Zeitbefristung), zum anderen aufgrund von Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung (Zweckbefristung) festgelegt werden. Zulässigerweise kann neben einer Zweckbefristung zugleich eine Höchstbefristung vorgesehen werden (sog. Doppelbefristung). Dies hat den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis jedenfalls mit Ablauf der Zeitbefristung endet, wenn sich vielleicht auch die Zweckbefristung als unwirksam herausstellt. Die eigenständige Beendigungswirkung von Zeit- und Zweckbefristung führt daher zu einer Absicherung des Arbeitgebers gegen die ungewollte Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Eine wirksame kalendermäßige Höchstbefristung so jüngst noch einmal vom BAG bestätigt kann auch dann zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen, wenn sie mit einer unwirksamen Zweckbefristung kombiniert ist oder das Arbeitsverhältnis nach Zweckerreichung fortgesetzt wird (BAG, Urteil v. 29. Juni AZR 6/10). 2. Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverträgen Der Arbeitgeber hat für die Befristung von Arbeitsverträgen insbesondere die in 14 TzBfG aufgestellten Voraussetzungen zu beachten. Während die Wirksamkeit sämtlicher Befristungsabreden der Schriftform bedarf, hängt die Reichweite der materiellen Voraussetzungen im Wesentlichen davon ab, ob eine Zeit- oder eine Zweckbefristung vereinbart ist. 2.1 Schriftformerfordernis, 14 Abs. 4 TzBfG Für die Wirksamkeit der Befristungsabrede verlangt das Gesetz in 14 Abs. 4 TzBfG die Schriftform. Das Schriftformerfordernis umfasst indes nur die Befristungsabrede als solche, nicht den gesamten Arbeitsvertrag. Es gilt 126 BGB, d.h. regelmäßig muss die Befristungsabrede auf derselben Urkunde von beiden Vertragsparteien unterzeichnet werden. Wird der Vertrag für eine Vertragspartei von einem Vertreter unterzeichnet, muss das Vertretungsverhältnis in der Vertragsurkunde deutlich zum Ausdruck kommen. In einem vom BAG jüngst entschiedenen Fall (BAG, Urteil v. 4. Mai AZR 252/10) war dies gerade streitig: Ein befristeter Arbeitsvertrag war auf Arbeitgeberseite von "der Bundesagentur für Arbeit,, vertreten durch den Leiter der Familienkasse" geschlossen worden. Ein dem Personalservice der Bundesagentur für Arbeit angehörender Mitarbeiter (Fachkraft in Personalangelegenheiten) hatte mit "im Auftrag" unterschrieben und darunter den Passus "Personalservice der Familienkasse" gesetzt. Aus diesem Zusatz so der Kläger im Fall sei jedoch nicht erkenntlich, dass der Unterzeichner des Vertrages "in Vertretung" habe handeln wollen. Mit seiner Klage (sog. Befristungskontrollklage) wandte er sich daher gegen die Befristung seines Arbeitsverhältnisses. Letztlich nahm das BAG hier die Wahrung der Schriftform zwar an, weil der Mitarbeiter erkenntlich in Vertretung handelte, allerdings sollten sich Arbeitgeber in der Praxis nur bedingt auf den "Goodwill" der Gerichte verlassen und hier klare Formulierungen wählen. Nicht immer und überall ist hinreichend bekannt, dass die Begriffe "in Vertretung" und "im Auftrag" juristisch eine unterschiedliche Bedeutung haben. Ist

6 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe November eine Erklärung mit dem Zusatz "im Auftrag" unterschrieben, kann das im Einzelfall dafür sprechen, dass der Unterzeichner nicht selbst handelnd wie ein Vertreter die Verantwortung für den Inhalt der von ihm unterzeichneten Erklärung übernehmen, sondern nur "als Sprachrohr" des Vertretenen auftreten will. Dann wäre die Schriftform nicht gewahrt. Der Zusatz in Vertretung deutet demgegenüber darauf hin, dass der Erklärende selbst für den Vertretenen handelt. Um Unklarheiten vorzubeugen, empfiehlt es sich in Vertreterkonstellationen daher den Vertrag stets mit "in Vertretung" zu unterzeichnen. Ganz sicher fährt natürlich der Arbeitgeber, der Befristungsabreden von vornherein von den gesetzlichen Vertretern der Gesellschaft, etwa einem oder mehreren Geschäftsführern einer GmbH oder Prokuristen einer GmbH, ggf. gemeinsam mit Geschäftsführern oder anderen Prokuristen, zeichnen lässt. Die Befristung muss zudem schriftlich vereinbart werden, bevor der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufnimmt. Andernfalls ist sie unwirksam und der Vertrag gilt allein deshalb als auf unbefristete Zeit geschlossen (BAG, Urteil v. 1. Dezember AZR 198/04). 2.2 Sachgrundlose Befristung nach 14 Abs. 2 TzBfG Die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung wird in der Praxis wohl am häufigsten und vorrangig genutzt, stellt sie doch bei Neueinstellungen eine vergleichsweise rechtssichere Befristungsmöglichkeit dar. Denn im Gegensatz zur Sachgrundbefristung verlangt sie nicht das Vorliegen eines sachlichen Grundes, erlaubt auf dieser Basis eine Befristung von bis zu zwei Jahren. Bis zu dieser Gesamtdauer ist höchstens die dreimalige Verlängerung des Vertrages möglich. Nicht zulässig ist eine sachgrundlose Befristung, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG (sog. Anschlussverbot). (a) Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung Für die Wirksamkeit der sachgrundlosen Befristung nach 14 Abs. 2 TzBfG ist es nicht erforderlich, dass die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren, die Befristung auf diese Rechtsgrundlage stützen zu wollen. Ausreichend ist es, wenn deren Voraussetzungen objektiv gegeben sind (BAG, Urteil v. 29. Juni AZR 774/09). Im Arbeitsvertrag, welchen das BAG in der vorgenannten Entscheidung zu untersuchen hatte, hieß es: Zwischen den Parteien wird folgender aus sachlichem Grund befristeter Arbeitsvertrag geschlossen: [ ] Der Arbeitnehmer wird für die Dauer von zwei Jahren zur Probe eingestellt, um dem Arbeitnehmer die Übernahme in eine dauerhafte Beschäftigung zu erleichtern [ ]. Der Kläger war der Ansicht, dass die Befristung zur Erprobung wegen der vereinbarten Länge von zwei Jahren unwirksam sei. Da im Arbeitsvertrag der Sachgrund der Erprobung ausdrücklich genannt wurde, würde auch die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung ausscheiden. Dem widersprach das BAG. Die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nach 14 Abs. 2 TzBfG setze keine Vereinbarung der Parteien voraus, die Befristung auf diese Rechtsgrundlage stützen zu wollen. Ausreichend sei vielmehr, dass die Voraussetzungen für die Zulässigkeit der Befristung nach 14 Abs. 2 TzBfG bei Vertragsschluss objektiv vorlagen. Der Arbeitgeber kann sich demzufolge auch dann auf eine sachgrundlose Befristung berufen, wenn im Arbeitsvertrag ein Sachgrund für die Befristung angegeben wurde. Zwar können die Parteien die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung vertraglich ausschließen. Allein die Benennung eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag reicht hierfür allerdings regelmäßig nicht aus. Hierfür bedarf es weiterer konkreter Anhaltspunkte im Einzelfall. Arbeitgebern ist daher anzuraten, Formulierungen zu vermeiden, die als konkludenter Ausschluss der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit interpretiert werden könnten. (b) Anschlussverbot des 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG Der Wortlaut des 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG (Anschlussverbot) deutet darauf hin, dass für eine wirksame Zeitbefristung mit demselben Arbeitgeber kein (befristetes oder unbefristetes) Arbeitsverhältnis "zuvor" bestanden haben darf. Dies war auch durch die Rechtsprechung anerkannt. Dann vollzog das BAG Anfang 2011 allerdings eine überraschende Wende (BAG, Urteil v. 6. April AZR 716/09). Eine "Zuvor- Beschäftigung" i.s.d. 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist nun nicht mehr anzunehmen, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Dieser Entscheidung lag der folgende Sachverhalt zugrunde: Die klagende Arbeitnehmerin war in der Zeit von beim beklagten Freistaat für zwei Jahre auf Grund eines befristeten Arbeitsvertrags als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie im Jahr 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für die Beklagte gearbeitet. Mit ihrer Klage wandte sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses, die das BAG jedoch als wirksam ansah. Das Urteil des BAG stellt eine erstaunliche Wende in der Rechtsprechung dar. Auch wenn es methodisch nur bedingt zu überzeugen vermag, aus Arbeitgebersicht sind die Auswirkungen erfreulich. Denn die dem Verjährungsrecht entlehnte "Drei-Jahres-Grenze" schafft Rechtssicherheit. Arbeitgeber können befristete Arbeitsverhältnisse nun etwas "sorgenfreier" schließen, wenn sie sich versichert haben, dass mit dem einzustellenden Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre kein Arbeitsverhältnis bestand. Ob eine Vorbeschäftigung vorliegt, kann im Rahmen der Einstellung erfragt werden. Der Arbeitnehmer muss diese Frage wahrheitsgemäß beantworten. Eine Bestätigung dieses weichenstellenden Urteils erfolgte noch im selben Jahr (BAG, Urteil v. 21. September AZR 375/10). Zugleich betonte das BAG, dass es sich bei einem Berufsausbildungsverhältnis nicht um eine "Zuvor-Beschäftigung" i.s.d. 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG handele.

7 6 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe November 2012 Ein vorausgehender Leiharbeitnehmereinsatz ist grundsätzlich ebenfalls keine Vorbeschäftigung. Dennoch besteht für den entleihenden Arbeitgeber hier eine nicht zu vernachlässigende Gefahr: Wenn nämlich der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam ist, weil der Verleiher keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hat, kommt zwischen Entleiher und Arbeitnehmer nach 10 Abs. 1 S. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ein Arbeitsverhältnis zustande. Dieses fingierte Arbeitsverhältnis ist, wie das BAG kürzlich entschied, als Vorbeschäftigung zu werten (Urteil v. 18. Juli AZR 451/11 AÜG a.f., Stand ). Der Entscheidung lag eine konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung zugrunde. Entgegen der Ansicht von Ver- und Entleiher fiel die Arbeitnehmerüberlassung in den Anwendungsbereich des AÜG. Die daher nach 1 Abs. 1 S. 1 AÜG erforderliche Erlaubnis fehlte; dies mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher fingiert wurde. (c) Wirksame Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages Ein weiteres Problem bei sachgrundlosen Befristungen nach 14 Abs. 2 TzBfG ist die Frage, wann eine wirksame Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages vorliegt. Eine Verlängerung setzt zunächst in zeitlicher Sicht voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages erfolgt. Daneben verlangt das BAG regelmäßig, dass die Vertragsbedingungen des zu verlängernden Vertrages im Übrigen bestehen bleiben. Andernfalls liegt eine Neubefristung vor, die wegen des Anschlussverbotes nicht sachgrundlos erfolgen kann. Auch hier droht dann also mangels wirksamer Befristung die Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. In Zweifelsfällen ist dem Arbeitgeber daher zu raten, von einer vertragsändernden Verlängerung Abstand zu nehmen. Denn auf das Eingreifen einer vom BAG nur selten angenommenen Ausnahme, z.b. lediglich Anpassung des Vertrages an die geltende Rechtslage oder bestehender Anspruch des Arbeitgebers auf die Änderung, ist kein Verlass. Der Arbeitgeber ist natürlich aber nicht vollständig gehindert, während der Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrages überhaupt Veränderungen der vertraglichen Bedingungen vorzunehmen. Diese Vertragsänderung sollte aber eben nicht mit einer Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses zusammenfallen, sondern immer einen gewissen "Sicherheitsabstand" wahren. (d) Verweigerung der Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses Grundsätzlich kann der Arbeitgeber bei einer Zeitbefristung ohne Bindung an sachliche Gründe entscheiden, ob er den befristet beschäftigten Arbeitnehmer nach Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit weiterbeschäftigt; insbesondere ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu berücksichtigen. Allerdings sind auch hier einige Fallstricke zu beachten: So darf die Weigerung der Fortsetzung keine unmittelbare Beeinträchtigung i. S. d. Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) darstellen, d.h. aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität erfolgen. Ansonsten drohen Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche (vgl. BAG, Urteil v. 21. Juni AZR 364/11). Zudem ist ein Folgevertrag nicht allein aus dem Grund zu versagen, weil der befristet beschäftigte Arbeitnehmer ihm zustehende Rechte im vorliegenden Fall sein Grundrecht auf Meinungsäußerung ausgeübt hat. Das BAG hat diese Vorgehensweise als nach 612a BGB verbotene Maßregelung qualifiziert (Urteil v AZR 150/10), die unter Umständen einen Schadensersatzanspruch auslösen kann. Aber trotz allem: Einen Folgevertrag musste der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in dieser Konstellation dennoch nicht anbieten. (e) Sonderfälle: Neugründungen und Altersbefristung, 14 Abs. 2a, 3 TzBfG Handelt es sich arbeitgeberseitig um einen Existenzgründer oder arbeitnehmerseitig um einen mind. 52jährigen, kann der Arbeitsvertrag möglicherweise über eine längere Dauer (als nur zwei Jahre) sachgrundlos befristet werden (vgl. 14 Abs. 2a bzw. 3 TzBfG). So darf bspw. der Existenzgründer eine sachgrundlose kalendermäßige Befristung von bis zu vier Jahren vornehmen. Bis zu dieser Gesamtdauer kann der Arbeitsvertrag mehrfach verlängert werden. Bei Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen greift diese Privilegierung jedoch nicht. Das Anschlussverbot ist in beiden Konstellationen zu beachten. Bei einem mind. 52jährigen Arbeitnehmer, der unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mind. vier Monate beschäftigungslos gewesen ist oder Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlichen Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat, ist die auch mehrfach verlängerte sachgrundlose Zeitbefristung sogar bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig. Da 14 Abs. 3 TzBfG a.f. durch die sog. Mangold-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil v. 22. November 2005 C-144/04) für unvereinbar mit dem europäischen Recht erklärt wurde, unternahm der deutsche Gesetzgeber mit der Neuregelung des Abs. 3 den Versuch, die Zulässigkeit der sachgrundlosen Altersbefristung europarechtskonform zu gestalten. Ob ihm dies letztlich auch gelungen ist, ist bislang noch nicht höchstrichterlich entschieden und bleibt vor dem Hintergrund der jüngeren EuGH-Rechtsprechung zur Altersbefristung auch mit Zweifeln behaftet. Daher kann derzeit letztlich hier nur zur Vorsicht geraten werden. Der Arbeitgeber sollte Befristungen vorsorglich auf andere Gründe stützen können.

8 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe November Sachgrundbefristung nach 14 Abs. 1 TzBfG Sofern eine sachgrundlose Befristung etwa wegen der zweijährigen Höchstdauer oder des Anschlussverbotes nicht zulässig ist, kann eine auf das Vorliegen eines Sachgrundes gestützte Befristung in Betracht kommen, 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG. (a) Überblick über die allgemeinen Befristungsgründe, 14 Abs. 1 TzBfG Die wesentlichen, allgemeinen Befristungsgründe finden sich in 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG. In der nicht abschließenden Aufzählung werden acht Befristungsgründe hervorgehoben. Hierzu zählen beispielsweise: der nur vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung (Nr. 1), die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium (Nr. 2), die Befristung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (Nr. 3), die Befristung zur Erprobung (Nr. 5) und die Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs (Nr. 8). Neben dem TzBfG existieren noch einige gesetzliche Sondervorschriften, die die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverhältnissen für bestimmte Berufsgruppen (z.b. Ärzte) oder bestimmte Situationen (z.b. Elternzeitvertretung) teilweise abweichend regeln. Von besonderer Bedeutung sind hier 21 BEEG und 6 Pflegezeitgesetz (PflegeZG): 21 BEEG regelt, dass ein Sachgrund für die Befristung von Arbeitsverhältnissen gegeben ist, wenn die Befristung aufgrund der Vertretung eines Arbeitnehmers/-in für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes erfolgt. Auch 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG (Vertretung eines anderen Arbeitnehmers) würde diese Fälle erfassen. Der Gesetzgeber hat sich aber für ein Nebeneinander dieser Regelungen entschieden, um die gesellschaftspolitische Bedeutung der Elternzeit zu unterstreichen. 6 PflegeZG sieht einen Befristungsgrund vor, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines Beschäftigten für die Dauer der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach 2 PflegeZG oder der Pflegezeit nach 3 PflegeZG eingestellt wird. Eine Zweckbefristung gilt zudem kraft Gesetzes ( 21 Abs. 1 S. 1 Berufsbildungsgesetz) für Berufsausbildungsverhältnisse, sodass der Ausbildungsvertrag endet, wenn die Ausbildungszeit abgelaufen ist. (b) Unwirksamkeit von Kettenbefristungen bei Rechtsmissbrauch Werden befristete Arbeitsverträge nach ihrem Auslauf immer wieder neu befristet, liegt eine sog. "Befristungskette" (auch "Kettenbefristung") vor. Kürzlich entschied das BAG einer Entscheidung des EuGH nachfolgend einen in diesem Bereich angesiedelten Fall (Urteil v AZR 443/09; EuGH, Urteil v. 26. Januar C-586/10). Die klagende Arbeitnehmerin war beim beklagten Land Nordrhein-Westfalen aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen über elf Jahre im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln beschäftigt. Vornehmlicher Befristungsgrund war die Vertretung anderer Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit oder Sonderurlaub befanden. Nach einer im Vorabentscheidungsverfahren eingeholten Stellungnahme des EuGH befand das BAG, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages trotz Vorliegens eines Sachgrundes (hier 21 BEEG) aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls rechtsmissbräuchlich sein kann. Allerdings wären hohe Anforderungen an das Vorliegen eines solchen Rechtsmissbrauchs zu stellen. Im Rahmen einer Gesamtbetrachtung müssen alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere Gesamtdauer und Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge, berücksichtigt werden. Die Anzahl von insgesamt 13 Befristungen über die Dauer von mehr als elf Jahren hielt das BAG für rechtsmissbräuchlich. In einem weiteren, am selben Tag entschiedenen Verfahren (7 AZR 783/10) kam das BAG zu einem anderen Ergebnis: Hier war die Klägerin für über sieben Jahre aufgrund von jeweils vier befristeten Arbeitsverhältnissen beschäftigt. Die letzte im Januar 2008 vereinbarte Befristung erfolgte zur Vertretung eines sich in Elternzeit befindenden Arbeitnehmers. Nach Ende der letzten Befristung beantragte die Klägerin festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die letzte Befristung endete. Das BAG befand angesichts der Gesamtdauer von sieben Jahren und neun Monaten sowie der Anzahl von vier Befristungen gebe es keine Anhaltspunkte für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs. Zusammenfassend bleibt festzuhalten: Arbeitgeber können "Kettenbefristungen" grundsätzlich weiter wirksam vornehmen. Nur in seltenen Ausnahmefällen können die Umstände, insbesondere die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und eine hohe Zahl von Befristungsvereinbarungen, zur Unwirksamkeit der letzten Befristung führen. (c) Befristung aufgrund nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung, 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG Im Mai dieses Jahres hat das BAG die Voraussetzungen einer Zweckbefristung bzgl. des nur vorübergehend bestehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung präzisiert (BAG, Urteil v. 15. Mai AZR 35/11). So muss der

9 8 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe November 2012 Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet werden, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist. Außerdem muss zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages mit hinreichender Sicherheit deutlich werden, dass der Zweck tatsächlich zu irgendeinem Zeitpunkt erreicht wird, wenngleich noch nicht feststeht, wann dies sein wird. Nicht ausreichend für diese Prognose ist, dass der in den Arbeitsvertrag aufgenommene Vertragszweck nur möglicherweise oder wahrscheinlich erreicht werden wird. Vielmehr muss im Rahmen des Vorhersehbaren sicher angenommen werden können, dass er eintreten wird. Dabei gilt, je weiter die vereinbarte Zweckerreichung in der Zukunft liegt, desto höher sind die an die Zuverlässigkeit der Prognose zu stellenden Anforderungen. Muss also auch bei der "normalen" auf diesen Sachgrund gestützten reinen Zeitbefristung eine solche Beschreibung des (nur) vorübergehenden betrieblichen Bedarfs weiterhin nicht erfolgen, so ist den Grundsätzen der Zweckbefristung entsprechend, die ja gerade die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Zweckerreichung ohne feste zeitliche Vorgabe zum Ziel hat eine solche Beschreibung in Fällen der Zweckbefristung in detaillierterer Form aufzunehmen. (d) Befristung aufgrund Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG Der Befristungsgrund der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers ( 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG) bereitet in der Praxis häufig Schwierigkeiten. So auch in einem Verfahren des BAG aus dem vergangenen Jahr (Urteil v. 12. Januar AZR 194/09). Hier hatte der Arbeitgeber einer zur Vertretung eingestellten Arbeitnehmerin höherwertige Aufgaben zugewiesen als er der Vertretenen im Rahmen seines Direktionsrechts hätte zuweisen können. Das BAG entschied, es fehle hier an einem Sachgrund zur wirksamen Befristung, weil die Arbeitnehmerin nicht zur Vertretung einer anderen Arbeitnehmerin beschäftigt werden könne, wenn Letztere die Aufgaben der ersteren gar nicht wahrnehmen könnte. Für Arbeitgeber gilt, dem zur Vertretung eingestellten Arbeitnehmer nur Tätigkeiten zu übertragen, die auch der vertretenen Stammkraft im Fall ihrer Anwesenheit rechtlich wirksam hätten übertragen werden können. Die bloße Absicht, den Arbeitsvertrag der vertretenen Arbeitnehmerin später entsprechend zu ändern, ist nicht ausreichend. Denn die einseitige Vertragsänderung ist nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt, bedarf vielmehr einer Einigung der Parteien. Weiterhin nicht erforderlich ist es freilich, dass die Vertretungskraft genau diejenigen Aufgaben (gewissermaßen "1:1") ausübt, die die vertretene Arbeitskraft bislang ausgeübt hat. Die Vertretungskraft muss allerdings eben Aufgaben ausüben, die dem vertretenen Arbeitnehmer zumindest hätten einseitig zugewiesen werden können. (e) Befristung aufgrund gerichtlichen Vergleichs, 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG Nach einem Urteil des BAG aus dem Februar 2012 (BAG, Urteil v. 15. Februar AZR 734/10) greift der Sachgrund der Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs nur, wenn der Vergleich auf Vorschlag des Gerichts zustande gekommen ist. In dem vom BAG entschiedenen Fall konnte ein derartiger Befristungsgrund daher nicht angenommen werden, weil das Gericht lediglich einen von den Parteien eingereichten schriftlichen Vergleichsvorschlag umgesetzt hatte, ohne inhaltlich daran mitzuwirken. 2.4 Befristung einzelner Arbeitsbedingungen Von der Befristung des Arbeitsvertrages als solchen muss die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen unterschieden werden. Bei einer solchen ist das TzBfG mangels Befristung des Arbeitsvertrages insgesamt weder unmittelbar noch entsprechend anwendbar. Wenn es sich bei der Teilbefristung um allgemeine Arbeitsbedingungen i. S. d. 305 BGB handelt, können die Regelungen des TzBfG allerdings über den "Umweg" der Inhaltskontrolle ( 307 Abs. 1 S. 1 BGB) zu berücksichtigen sein. So meint das BAG nämlich jüngst konkretisiert in einem Urteil vom 15. Dezember 2011 (Az. 7 AZR 394/10), dass die 14 ff. TzBfG die nach 307 BGB durchzuführende Inhaltskontrolle bei der Überprüfung der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht verdrängen. Allerdings stehen diese Regelungen auch nicht völlig "beziehungslos" nebeneinander. Folglich wird ein unbefristet teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer durch die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung nicht i. S. von 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligt, wenn die Befristung auf Umständen beruht, die ebenfalls eine Befristung des Arbeitsvertrages nach 14 Abs. 1 TzBfG sachlich rechtfertigen könnten. 3. Rechtsfolgen der Befristung Wegen der Rechtsfolgen (die sich insbesondere aus 15 f. TzBfG ergeben) ist natürlich vor allen Dingen zu unterscheiden, ob die Befristung eines Arbeitsverhältnisses als wirksam oder unwirksam zu beurteilen ist. 3.1 Wirksame Befristung Aus einer wirksamen Befristung folgt vor allem, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit bzw. dem Eintritt des vereinbarten Zwecks endet ( 15 Abs. 1, 2 TzBfG), ohne dass es einer weiteren Maßnahme insbesondere einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf. Zudem schließt die wirksame Befristung die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung grundsätzlich aus, wenn dies denn nicht ausdrücklich von den Parteien im Arbeitsvertrag (oder in einem anwendbaren Tarifvertrag) vereinbart ist. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt jedoch immer unberührt.

10 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe November Unwirksame Befristung Ist die Befristung unwirksam, gilt der befristete Arbeitsvertrag gemäß 16 S. 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen mit der Folge, dass bei Anwendbarkeit des KSchG auch der Kündigungsschutz greift. Unabhängig von der Anwendbarkeit des KSchG kann der nun auf unbestimmte Zeit laufende Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Befristungsende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht eine ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt vereinbart ist. Gem. 16 S. 2 TzBfG ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages vor dem vereinbarten Ende auch dann möglich, wenn die Befristung nur wegen des Schriftformmangels unwirksam ist. Für die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung durch den Arbeitnehmer gilt nach 17 TzBfG Folgendes: Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages eine auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist, gerichtete Klage beim Arbeitsgericht erheben; die 5 7 des KSchG geltend entsprechend. Das BAG hat bezüglich der dreiwöchigen Klagefrist entschieden, dass diese auch dann anläuft, wenn der Arbeitnehmerstatus während eines befristeten Rechtsverhältnisses nicht abschließend geklärt ist; auch die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Befristungsabrede mangels Schriftform muss innerhalb dieser Frist erfolgen (BAG, Urteil v. 15. Februar AZR 111/11). 4. Besondere Pflichten des Arbeitgebers im Befristung Recht Abschließend ist darauf hinzuweisen, dass einem Arbeitgeber, der Arbeitnehmer befristet beschäftigt, besondere Pflichten treffen (vgl. 18 ff. TzBfG). So hat er die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über zu besetzende, unbefristete Arbeitsplätze zu informieren. Außerdem trägt er grundsätzlich Sorge dafür, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können. Zudem muss er die Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens informieren. Der Arbeitgeber kann dem Betriebstrat aber die Auskunft darüber verweigern, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund erfolgt ist sowie ggf. mit welchem diese erfolgen soll (BAG, Beschluss v. 27. Oktober ABR 86/09).

11 10 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe November 2012 Aktuelles Urteil Arbeitsrecht Haftung des Betriebsrats für Kosten der Beauftragung externer Berater Die Frage der Erstattung von Honorarforderungen externer Berater führt in der Praxis häufig zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Wurde vom Betriebsrat ein Beratervertrag erst einmal abgeschlossen, so war es bislang Sache des Arbeitgebers und des Beraters sich mit der Frage der Angemessenheit der Leistung auseinanderzusetzen. "Zahlen oder nicht zahlen" hieß es für den Arbeitgeber. Der Betriebsrat und dessen Mitglieder brauchten sich i.d.r. über die Angemessenheit der von Ihnen geschlossenen Beraterverträge keine Gedanken machen. War die Beratung angemessen musste der Arbeitgeber zahlen, war sie es nicht, hatte der Berater das Nachsehen. Dies war dem Umstand geschuldet, dass die Rechtsprechung den Betriebsrat bislang nur für rechtsfähig und damit für rechtlich in der Lage hielt Verträge abzuschließen, soweit dieser einen Anspruch auf Kostenersatz gegenüber dem Arbeitgeber hatte. Ein solcher Ersatzanspruch steht dem Betriebsrat allerdings nur dann zu, wenn die Kosten der Beratung "angemessen" waren; nur bis zur Höhe dieser Kosten galt der Vertrag als wirksam geschlossen. Auf einem geforderten "Mehr" an Beratungskosten blieb nach der bisherigen Rechtsprechung zumindest in der rechtlichen Theorie der Berater sitzen. In der Praxis wurde der "verbleibende Rest" aufgrund der Schwierigkeiten bei der Bestimmung der "Angemessenheit" der Beratungsleistung meist wechselseitig zwischen Arbeitgeber und Berater verteilt. Den Betriebsrat oder seine Mitglieder trafen hierfür, trotz der Beteiligung am Vertragsschluss, keine Einstandspflicht. Dieser in der Rechtsprechung bisher vertretenen Auffassung hat der Bundesgerichtshof (BGH) nun jüngst in einem spektakulärem Urteil eine Absage erteilt (BGH, Urteil vom 25. Oktober ZR 266/11). DER FALL Die Arbeitgeberin, ein Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern, plante zahlreiche Umstrukturierungsmaßnahmen, die zum Abbau und zur Verlegung von Arbeitsplätzen ins Ausland führen sollten. Der Betriebsrat beschloss im Rahmen der zugrundeliegenden Betriebsänderung gemäß 111 S. 2 BetrVG eine externe Beratungsgesellschaft, welche insbesondere auf die Beratung von Betriebsräten spezialisiert ist, hinzuzuziehen. Die Beratung sollte vor allem betriebswirtschaftliche Fragen im Verfahren über einen Interessenausgleich umfassen. Den konkreten Beratungsauftrag erteilte der Betriebsratsvorsitzende. Die Beratungsgesellschaft rechnete die erbrachte Beratungsleistung in Höhe von rund EUR anschließend gegenüber dem Betriebsrat ab. Der Betriebsrat reichte die Rechnungen an die Arbeitgeberin zum Ausgleich weiter. Diese verweigerte die Zahlung der Beratungskosten mit Verweis auf unzureichende Nachweise und ungenügende Dokumentation. Die Beratungsgesellschaft nahm daraufhin sowohl den Betriebsrat, als auch dessen Vorsitzenden und seinen Stellvertreter auf Zahlung des Beraterhonorars in Anspruch. Das Angebot des Betriebsrats, den Anspruch gegen das Unternehmen an sie abzutreten, lehnte die Beratungsgesellschaft ab. Das Landgericht Frankfurt am Main hatte die Klage in erster Instanz abgewiesen. Es begründete seine Entscheidung damit, dass der Betriebsratsvorsitzende und dessen Stellvertreter in diesem Zusammenhang nicht verklagbar seien und man auch gegenüber dem Betriebsrat nicht auf Zahlung des Honorars klagen könne, sondern lediglich auf Abtretung des sogenannten Freistellungsanspruchs gegen die Arbeitgeberin. Dieser Auffassung schloss sich auch die Berufungsinstanz, das Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt am Main, an und führte insbesondere noch aus, dass weder der Betriebsratsvorsitzende noch dessen Stellvertreter für Forderungen gegenüber dem Betriebsrat ähnlich einer Gesellschaft persönlich haften würden. Das Risiko den angemessenen Freistellungsanspruch und damit das gegen den Betriebsrat einklagbare Honorar zu bestimmen, treffe letztendlich den Berater. Wenn er sich verschätze, treffe ihn das Risiko die Differenz nicht einklagen zu können. Er habe sogar eine Beratungspflicht und müsse vor einem unangemessenen Honorar warnen. Die Klage gegen den Betriebsrat als solchen hielt das OLG mangels Rechtsschutzbedürfnisses für unzulässig. Dies beruhe darauf, dass ein Verklagen des Betriebsrats auf Zahlung deshalb "sinnlos" sei, weil dieser mangels eigenen Vermögens letztlich nur den Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber "abgeben" kann. Da der Betriebsrat die Abtretung des Anspruchs bereits angeboten hatte und auch durch die Klage und eine anschließende Zwangsvollstreckung nicht mehr zu erlangen sei als dieser Anspruch, sei die Klage vielmehr eine "unnütze Beschäftigung der Gerichte". Die Klägerin hätte nämlich einfach das Abtretungsangebot annehmen und damit praktisch "das Gleiche" bekommen können. DIE ENTSCHEIDUNG Der BGH hob in seinem Urteil welches bislang nur im Umfang einer Pressemitteilung veröffentlicht ist das Berufungsurteil auf und verwies die Sache an das OLG zur erneuten Entscheidung zurück. Entgegen der Auffassung der Vorinstanzen befand der BGH, dass der Berater direkt gegen den Betriebsrat einen Anspruch auf Zahlung der Beratungskosten hat, dieser allerdings nur in der Höhe gegeben ist, wie gegenüber dem Arbeitgeber ein Ausgleichsanspruch besteht. Dieser wiederum sei auf eine angemessene Höhe begrenzt. Die Grenzen der Angemessenheit seien hierbei aber nicht zu eng zu ziehen, sodass dem Betriebsrat ein gewisser Spielraum zuzubilligen sei. Wird dieser aber überschritten, könne der Betriebsratsvorsitzende gegenüber der Beratungsgesellschaft durchaus nach den sogenannten "Grundsätzen des Vertreters ohne Vertretungsmacht" persönlich haften. Hiernach kommt eine Haftung desjenigen in Frage, der stellvertretend für einen anderen einen Vertrag schließt und dabei die ihm vom Vertretenen gesetzten Grenzen überschreitet. Der BGH macht mit seiner Entscheidung deutlich, dass nichts anderes für einen Betriebsratsvorsitzenden gelten darf, wenn dieser bei Vertragsabschlüssen für den Betriebsrat, die ihm durch die Angemessenheit des Ausgleichsan-

12 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe November spruchs gegenüber dem Arbeitgeber gesetzten Grenzen überschreitet. FAZIT Durch die Entscheidung des BGH werden soweit bislang aus der Pressemitteilung ersichtlich die Möglichkeiten für Betriebsräte, überhöhte Beratungshonorare auf Kosten des Arbeitgebers zu vereinbaren, in bemerkenswerter Weise eingeschränkt. Mit der Bejahung der persönlichen Haftung werden Betriebsratsvorsitzende nunmehr zu einer ressourcenschonenden Kostenpolitik angehalten. Ist der abgeschlossene Vertrag "zu teuer", muss der Betriebsratsvorsitzende zukünftig damit rechnen, für Kosten, die über einen angemessenen Betrag hinausgehen und vom Arbeitgeber zu erstatten sind, selbst in Anspruch genommen zu werden. Vor diesem Hintergrund ist davon auszugehen, dass Betriebsräte nun vermehrt vor Abschluss etwaiger Beratungsverträge die Abstimmung mit dem Arbeitgeber suchen werden und sich dadurch in der Praxis eine für alle Seiten tragbare Lösung erzielen lässt.

13 12 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe November 2012 Aktuelles Urteil Betriebliche Altersversorgung Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch bei Änderung von Versorgungszusagen Auch bei einer Änderung von Versorgungszusagen ist nach einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG v. 21. August AZR 81/10) der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. DER FALL Der beklagte Arbeitgeber hatte im Zeitraum vom 1. Januar 1996 bis zum 31. Dezember 2000 mit 21 von 40 neu ernannten (stellvertretenden) Direktoren vertraglich geregelt, dass deren Versorgungszusagen auf betriebliche Altersversorgung erhöht wurden. Ebenso wurde im Zeitraum vom 1. Januar 2001 bis zum 1. April 2001 die Erhöhung der Versorgungszusagen von drei weiteren neu ernannten Direktoren vereinbart. Mit dem Kläger, der ab dem 1. Januar 2001 ebenfalls zum stellvertretenden Direktor ernannt wurde, wurde dagegen keine entsprechende Vereinbarung getroffen. DIE ENTSCHEIDUNG Das BAG hat entschieden, dass es keine sachliche Rechtfertigung gäbe, den Kläger von einer Erhöhung der betrieblichen Altersversorgung auszunehmen. Er habe daher aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einen Anspruch auf Erhöhung seiner Versorgungszusage. Wie das BAG in ständiger Rechtsprechung ausführt, gebietet der Gleichbehandlungsgrundsatz dem Arbeitgeber nicht nur, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln, sondern verbietet auch eine sachfremde Gruppenbildung. Eine solche Gruppe ist gegeben, wenn der Arbeitgeber Vergünstigungen nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Stellt der Arbeitgeber hingegen nur einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen durch individuelle Vereinbarung besser, können sich andere Arbeitnehmer hierauf zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen. In der aktuellen Entscheidung führt das BAG aus, dass der Arbeitgeber nicht lediglich einzelne oder eine sehr geringe Anzahl (stellvertretender) Direktoren begünstigt habe. Der Arbeitgeber hat zwar vorgetragen, die Erhöhungen der Versorgungszusagen hätten auf individualvertraglichen Vereinbarungen beruht, die im jeweiligen Einzelfall vom Vorstand beschlossen worden wären. Um dieser Annahme folgen zu können, forderten die Richter jedoch die Angabe der Gründe, die für die Beschlussfassung des Vorstands und damit für die vorgenommenen Einzelfallregelungen maßgeblich waren. Solche Gründe konnte der Arbeitgeber aber nicht angeben. Das BAG geht vielmehr davon aus, dass die Vereinbarung einer höheren betrieblichen Altersversorgung auf einem generalisierenden Prinzip beruht und gerade nicht auf individuellen Entscheidungen. Dies ergebe sich aus einem verwaltungsinternen Merkblatt sowie aus einem Artikel des Personalleiters in einer Mitarbeiterzeitschrift. Aus diesen leiteten die Richter ab, dass die Versorgungszusagen grundsätzlich für Direktoren und stellvertretende Direktoren erhöht werden sollten. Auch wenn das Merkblatt nur verwaltungsinternen Zwecken gedient habe und den Arbeitnehmern nicht bekannt gegeben worden sei, lasse sich nach Auffassung der Erfurter Richter hieraus entnehmen, dass für die Vereinbarung der Erhöhungen abstrakte, allgemein geltende Kriterien maßgeblich waren, nämlich die Beförderung zum (stellvertretenden) Direktor. Das BAG kommt damit zu dem Schluss, dass die (stellvertretenden) Direktoren mit erhöhter Versorgungszusage gerade nicht eine Vielzahl von Einzelfällen darstellen, sondern eine nach allgemeinen Kriterien zu bestimmende Gruppe von Arbeitnehmern. Für die Ausnahme bestimmter anderer (stellvertretenden) Direktoren aus dieser Gruppe fehle ein sachliches Differenzierungsmerkmal. Es sei nicht erkennbar, weshalb nur etwa die Hälfte der Angehörigen dieses Personenkreises die Vergünstigung erhalten hätten. FAZIT Es ist nicht wirklich überraschend, dass das BAG im vorliegenden Fall den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz als verletzt ansieht. Der beklagte Arbeitgeber hat weder für die von ihm behaupteten Einzelfallregelungen sachliche Kriterien noch für die Ungleichbehandlung rechtfertigende Gründe angegeben. Für die eigene Praxis sollte daher schon im Fall einer großen Anzahl von Einzelfallregelungen begründbar und nachvollziehbar sein, warum gerade mit bestimmten Mitarbeitern verhandelt wurde und mit anderen nicht. Andernfalls besteht das Risiko, dass statt individueller Beweggründe abstraktgenerelle Abgrenzungskriterien zur Unterscheidung der Mitarbeitergruppen heranzuziehen sind, so dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung findet. Zu beachten ist aber auch, dass für die Begründung der Entscheidung mit dem Merkblatt und der Mitarbeiterzeitschrift durch das BAG rechtlich unverbindliche und den Mitarbeitern nicht bekannt gegebene Dokumente herangezogen wurden. Es ist daher auch bei nur verwaltungsinternen Anweisungen und unverbindlichen Mitteilungen vor deren Anwendung kritisch zu prüfen, ob sich daraus nachteilige Bindungswirkungen für die Zukunft ergeben können.

14 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe November Veranstaltungskalender UPDATE ARBEITSRECHT HERBST 2012 Die Veranstaltung Das Arbeitsrecht bleibt weiterhin in Bewegung - auch in diesem Herbst möchten wir Sie daher mit der gewohnten Praxisnähe über aktuelle arbeitsrechtliche Themen und Entwicklungen informieren. In unserer Veranstaltung Update Arbeitsrecht" werden Ihnen unsere Referenten einen Überblick über folgende Themen geben: Compliance-Screening von Mitarbeiter- und Bewerberdaten (inklusive "Anti-Terrorlisten") Update Kündigungsrecht (insbesondere Neues zur Sozialauswahl und Massenentlassung) Aktuelle Entwicklungen in Gesetzgebung und Tariflandschaft (u. a. Branchenzuschläge für die Zeitarbeit und Erleichterungen bei der Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer) Aktuelle Rechtsprechung (u. a. Entscheidungen zum Umgang mit langzeiterkrankten Arbeitnehmern) Neues aus der betrieblichen Altersversorgung Teilnehmerkreis Geschäftsführer, Vorstände und deren Mitarbeiter, Leiter und Mitarbeiter von Personal-, Stabs- und Rechtsabteilungen, Führungskräfte mit Personalverantwortung Je nach Ihrer zeitlichen und lokalen Präferenz können Sie unsere Veranstaltung in München, Hamburg oder Berlin besuchen: Datum und Veranstaltungsbeginn Ort Veranstaltungsort Mittwoch, 21. November 2012, Uhr München Hogan Lovells, Karl-Scharnagl-Ring 5 Dienstag, 27. November 2012, Uhr Hamburg Hogan Lovells, Alstertor 21 Donnerstag, 29. November 2012, Uhr Berlin Hogan Lovells, Potsdamer Platz 1 Im Anschluss an den Vortrag laden wir Sie ab ca Uhr zu einem Get-Together ein, bei dem es die Gelegenheit zum Austausch mit anderen Teilnehmern und den Referenten geben wird. Die Teilnahme ist selbstverständlich kostenlos. Bitte melden Sie sich spätestens bis fünf Tage vor Beginn der jeweiligen Veranstaltung unter arbeitsrecht@hoganlovells.com oder mit dem beigefügten Formular an. Bitte geben Sie dabei an, in welchem unserer Büros Sie an der Veranstaltung teilnehmen möchten. Eine Anmeldung per Newsletter erfordert keine weitere Anmeldung per Einladungskarte, sofern Ihnen eine solche in den nächsten Wochen zugehen sollte. Wir behalten uns ausdrücklich vor, Anmeldungen zurückzuweisen, etwa weil das maximale Fassungsvermögen unserer Räumlichkeiten erreicht ist.

15 14 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe November 2012 Veranstaltungskalender UPDATE ARBEITSRECHT HERBST 2012 Ich nehme gerne teil: München: Mittwoch, 21. November 2012, Uhr Hamburg: Dienstag, 27. November 2012, Uhr Berlin: Donnerstag, 29. November 2012, Uhr Absender (bitte angeben): Name, Vorname: Firma: Straße: Position/Abteilung: PLZ/Ort: Ich kann leider nicht teilnehmen. Statt meiner wird/werden teilnehmen: Ich werde begleitet von: Name: Firma: Straße: Position/Abteilung: Antwort an: Hogan Lovells International LLP Sebastian Müller Karl-Scharnagl-Ring München F: 089 / E: arbeitsrecht@hoganlovells.com

16 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe November Newsletterarchiv 2009 Schwerpunktthema Januar Februar März April Mai Juni Juli August September Oktober November Dezember 2010 Schwerpunktthema Januar Februar März April Mai Juni Juli August September Oktober November Dezember Schnelle Personalreduzierung auch bei Kündigungsverzicht: Freiwillige Abfindungsprogramme als Ausweg Mitarbeiterdaten auf Wanderschaft im Konzern Außerordentliche Kündigung bei Eigentums- und Vermögensdelikten Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld eine Anleitung Grundzüge des Urlaubsrechts Dienstwagen: Möglichkeiten zur Kostensenkung Fallstricke beim Aufhebungsvertrag Die Transfergesellschaft Möglichkeiten der Reduzierung von Unternehmenskosten für die betriebliche Altersversorgung in wirtschaftlichen Krisenzeiten Arbeitskampfrecht: Neue Taktiken der Gewerkschaften Betriebsratswahlen auf ein Neues Betriebsratswahl Anfechtung, Freistellung und weitere Sonderfragen Freie Mitarbeiter Brennpunkt Altersdiskriminierung Brennpunkt Tarifvertrag Re-Integration von freigestellten Betriebsratsmitgliedern nach ihrer Abwahl Recht ohne Gesetz? - Richterrecht im Arbeitsrecht Neue Pläne zum Beschäftigtendatenschutz Abfindungen in Recht und Praxis Gleiches Geld für gleiche Arbeit? Vom Betriebsarzt bis zum Schwerbehindertenvertreter - Arbeitsrechtliche Stellung ausgewählter Funktionsträger im Betrieb Die Sachmittelausstattung des Betriebsrats Update zum Urlaubsrecht Fristen, Fristen, Fristen 2011 Schwerpunktthema Januar Die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer in Deutschland Februar Employer Branding und Arbeitsrecht Was verspricht Erfolg im Wettbewerb um die besten Köpfe? März um Stolpersteine die besten bei Köpfe? Einstellungen April Betriebliche Altersversorgung im Betriebsübergang Mai Überstunden: Fallstricke und wie man sie vermeidet Juni Update Leiharbeit Juli Was sie Ausgewählte vermeidet verspricht Schadensersatzansprüche Erfolg im Wettbewerb von Arbeitnehmern im Arbeitsverhältnis August um Arbeitszeit die besten ein Köpfe? aktueller Dauerbrenner, Teil 1: Gesetzliche Rahmenbedingungen September Arbeitszeit ein aktueller Dauerbrenner, Teil 2: Flexible Arbeitszeitmodelle Oktober Diskriminierungsfallen in der betrieblichen Altersversorgung: Pensionspläne und zusagen rechtssicher gestalten November Dezember Mitbestimmung des Betriebsrats bei Versetzungen Abwerbung von Mitarbeitern 2012 Schwerpunktthema Januar Die digitale Personalakte Februar März April Der Entwurf für eine EU-Datenschutzverordnung Lowperformance Einführung von Performance Management Systemen Urlaubsrecht im Wandel Doch keine unbegrenzte Ansammlung von Urlaubsansprüchen langzeiterkrankter Arbeitnehmer? Mai Arbeitszeugnisse rechtssicher gestalten Juni Arbeitsrechtliche Herausforderungen des Web 2.0 Juli Nebentätigkeiten im Arbeitsverhältnis: Was ist erlaubt? August Was Mitarbeiterbefragung ist erlaubt? September Der Betrieb (k)ein zweites Babylon! Oktober Neue Rechtsprechung zur Anpassung von Betriebsrenten Bei Interesse an der Übersendung einer Ausgabe aus unserem Archiv wenden Sie sich bitte an Ihren gewohnten Ansprechpartner bei Hogan Lovells oder an unser Client Service Team (sebastian.mueller@hoganlovells.com).

17 16 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe November 2012 Hogan Lovells e-newsletter Wenn Sie oder Ihre Mitarbeiter anderer Fachabteilungen an weiteren, kostenlosen e-newslettern von Hogan Lovells interessiert sind, bitten wir um kurze Mitteilung per Fax oder eine an unseren Client Service: Hogan Lovells International LLP Sebastian Müller Fax / Mail sebastian.mueller@hoganlovells.com Bitte senden Sie mir den e-newsletter* Arbeitsrecht Automotive Capital Markets Chemicals Commercial Compliance Corporate Energy Financial Services Immobilienrecht Infrastructure, Public and Project Finance Intellectual Property (IP) Public Sector TMT Firma Name Position Straße PLZ/Ort (zwingend) (Bitte in Druckbuchstaben ausfüllen) *Diese Newsletter von Hogan Lovells International LLP erscheinen kostenlos in regelmäßigen Abständen per in deutscher Sprache. Wenn Sie am Weiterbezug eines e-newsletters nicht mehr interessiert sein sollten, können Sie jederzeit eine an Ihren Ansprechpartner bei Hogan Lovells oder die Absenderadresse des jeweiligen Newsletter-Versenders schicken. Sie werden dann umgehend aus den Verteilerlisten genommen.

18 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe November Ansprechpartner Berlin Potsdamer Platz Berlin Tel: 030 / Fax: 030 / Hanno Timner hanno.timner@hoganlovells.com Anne Lachmund-Herring anne.lachmund-herring@hoganlovells.com Hannah Kudlich hannah.kudlich@hoganlovells.com Karoline Boullay karoline.boullay@hoganlovells.com Düsseldorf Kennedydamm Düsseldorf Tel: 0211 / Fax: 0211 / Dr. Kerstin Neighbour kerstin.neighbour@hoganlovells.com Dr. Tim Gero Joppich tim.joppich@hoganlovells.com Stefan Richter stefan.richter@hoganlovells.com Charlotte Heckmann charlotte.heckmann@hoganlovells.com Frankfurt Untermainanlage Frankfurt am Main Tel: 069 / Fax: 069 / Dr. Kerstin Neighbour kerstin.neighbour@hoganlovells.com Tim Wybitul tim.wybitul@hoganlovells.com Dr. Wolf-Tassilo Böhm wolf.boehm@hoganlovells.com Hamburg Alstertor Hamburg Tel: 040 / Fax: 040 / Dr. Eckard Schwarz eckard.schwarz@hoganlovells.com Matthes Schröder matthes.schroeder@hoganlovells.com Dr. Leif Hansen leif.hansen@hoganlovells.com Dr. Malte Wienker malte.wienker@hoganlovells.com Henning Abraham henning.abraham@hoganlovells.com Rolf-Peter Kaßner rolf-peter.kassner@hoganlovells.com Tobias Stieler tobias.stieler@hoganlovells.com

19 18 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe November 2012 München Karl-Scharnagl-Ring München Tel: 089 / Fax: 089 / Dr. Ingrid Ohmann ingrid.ohmann@hoganlovells.com Dr. Hendrik Kornbichler hendrik.kornbichler@hoganlovells.com Bernd Klemm bernd.klemm@hoganlovells.com Dr. Lars Mohnke lars.mohnke@hoganlovells.com Andreas Zürn andreas.zuern@hoganlovells.com Dr. Thomas Frank thomas.frank@hoganlovells.com Dr. Christian Maron christian.maron@hoganlovells.com Dr. Florian Dehmel florian.dehmel@hoganlovells.com Linda Sander linda.sander@hoganlovells.com Dr. Silvia Lang silvia.lang@hoganlovells.com Sabrina Gäbeler sabrina.gaebeler@hoganlovells.com Florian Aulbach florian.aulbach@hoganlovells.com

20 HAFTUNGSAUSSCHLUSS: Dieser Newsletter Arbeitsrecht ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Eine Haftung im Einzelfall übernehmen wir mit der Herausgabe des Newsletter Arbeitsrecht nicht. Verantwortlich für den Inhalt: Matthes Schröder, Hogan Lovells International LLP, Hamburg Hogan Lovells hat Büros in: Abu Dhabi Colorado Springs Hongkong München San Francisco Alicante Dschidda* Houston New York Shanghai Amsterdam Denver Jakarta Northern Virginia Silicon Valley Baltimore Dubai London Paris Singapur Berlin Düsseldorf Los Angeles Peking Tokio Boulder Frankfurt am Main Madrid Philadelphia Ulaanbaatar* Brüssel Hamburg Miami Prag Warschau Budapest* Hanoi Mailand Riad* Washington DC Caracas Ho Chi Minh Stadt Moskau Rom Zagreb* Hogan Lovells oder die Sozietät bezeichnet eine internationale Anwaltssozietät bestehend aus Hogan Lovells International LLP, Hogan Lovells US LLP, Hogan Lovells Worldwide (einem Verein schweizerischen Rechts) und zugehörigen anderen Gesellschaften, die jeweils eigene Rechtspersönlichkeit besitzen. Hogan Lovells International LLP ist als Limited Liability Partnership unter OC in England und Wales registriert. Registersitz: Atlantic House, Holborn Viaduct, London EC1A 2FG. Hogan Lovells US LLP ist als Limited Liability Partnership im District of Columbia, USA, registriert. Die Bezeichnung Partner bezieht sich auf Mitglieder der Hogan Lovells International LLP oder Partner der Hogan Lovells US LLP oder Mitarbeiter mit entsprechender Stellung und Qualifikation und Partner, Mitglieder oder Mitarbeiter in einer der zugehörigen Gesellschaften mit entsprechender Stellung. Ranglisten und Zitate aus juristischen Verzeichnissen und anderen Quellen können sich auf die Vorgängersozietäten Hogan & Hartson LLP und Lovells LLP beziehen. Sofern Fallstudien dargestellt sind, garantieren die dort erzielten Ergebnisse nicht einen ähnlichen Ausgang für andere Mandanten. Hogan Lovells Alle Rechte vorbehalten. *Kooperationsbüros