Karriere(mo)tor Ehrenamt?

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1 Wolfgang Kellner, RING ÖSTERREICHISCHER BILDUNGSWERKE Karriere(mo)tor Ehrenamt? Das Kompetenzportfolio: im Ehrenamt erworbene Kompetenzen erfassen, dokumentieren und beruflich nutzen Workshop 6 (zum Thema Durch Ehrenamt fitter im Job ) Konferenz Ehrenamt 2.0 Visionen mit Zukunft 22. und 23.Oktober 2010, Tulln wolfgang.kellner@ring.bildungswerke.at

2 Programm der Präsentation Bildungstrends und Ehrenamt Der Weg zum Kompetenz-Portfolio des Ringes Österreichischer Bildungswerke Das Portfolio aus methodischer Sicht Der Portfolio-Prozess Das Portfolio: Aufbau Der Kompetenznachweis Beispiele: Portfolio und Kompetenznachweis Erfahrungen und offene Fragen Kompetenz: Begriffe, Konzepte, Beispiele

3 Bildungstrends und Ehrenamt 1 Lebenslanges Lernen (LLL) => Beschränkung auf Erstausbildung erweitern! transnationale LLL-Strategien (EU, OECD) und die nationale Umsetzung Kompetenzorientierung => Beschränkung auf Qualifikationsorientierung erweitern! subjekt-, handlungs- und selbstorganisationsbezogen, ganzheitlich, selbstreflexiv (siehe unter Kompetenz ) Informelles Lernen => Beschränkung auf formales Lernen (in Bildungsinstitutionen, abschlussbezogen) erweitern! Erfahrungslernen, Alltagslernen - ca. 70% des Erwachsenenlernens ist informelles Lernen

4 Bildungstrends und Ehrenamt 2 Schlüsselkompetenzen 8 EU-Schlüsselkompetenzen (2005): muttersprachliche K., fremdsprachliche K., mathematische K. und grundlegende naturwissenschaftliche-technische K., Computer-K., Lern- K./Lernen lernen, soziale K. und Bürger-K., Eigeninitiative und unternehmerische K., Kulturbewusstsein und kulturelle Ausdrucksfähigkeit Bürgerbeteiligung lernen active citizenship; => Beschränkung auf Beschäftigungsfähigkeit (employability) und Arbeitsmarkt erweitern! (vgl.: Titel des BMASK-Arbeitsprogramms: Europäisches Jahr der Freiwilligentätigkeit zur Förderung der aktiven Bürgerbeteiligung 2011)

5 Der Weg zum Kompetenz-Portfolio: 3 Ausgangspunkte 1. Ring Österreichischer Bildungswerke = Allgemeine Erwachsenenbildung auf Basis von ehrenamtlichem Engagement, gemeindebezogene Bildungs- und Kulturarbeit (ca lokale Bildungswerke). 2. Ehrenamt = Ort des Lernens und der persönlichen Entwicklung, des Erwerbs von Kompetenzen für Beruf und Alltag, insbes. ein Ort des informellen Lernens. 3. Kompetenzerwerb im Ehrenamt = den Ehrenamtlichen und ihren Organisationen zu wenig bewusst und wird daher kaum systematisch für Beruf und Alltag genutzt.

6 Das Portfolio aus methodischer Sicht Die Methode: begleitete Selbstbewertung Zertifizierte Portfolio-BegleiterInnen unterstützen Ehrenamtliche bei der Erstellung des Portfolios und des Kompetenznachweises Kernstücke d. Portfolio-Prozesses: das Kompetenzgespräch und die gemeinsame Auswertung (anhand von Leitfäden, Fragebögen, Checklisten usw.) Das Kompetenzgespräch: ein biographisch-narratives Interview, bei dem den Freiwilligen durch das Erzählen Prozesse des eigenen informellen Lernens bzw. informellen Kompetenzerwerbs deutlicher, sichtbarer, bewusster werden. Option Kompetenz-Workshop: Portfolioerstellung in Kleingruppen

7 Der Portfolio-Prozess: Ablauf Ehrenamtliche und Portfolio-BegleiterIn vereinbaren Termin und Ort des Kompetenzgesprächs 1 ½- bis 2 ½-stündiges Kompetenzgespräch (Notizen, Fragebögen, Checklisten) Portfolio-BegleiterIn erstellt eine Vorauswertung (Vorschläge, die per oder Post der/dem Portfolio-ErstellerIn zugesandt werden) Fertigstellung des Portfolios durch die Freiwilligen (Begleitung je nach Bedarf per und/oder telefonisch)

8 Das Portfolio: Aufbau (Beispiel siehe ab Folie 10) Das Portfolio umfasst 6-8 Seiten, Kernstücke sind - das Tätigkeitsportrait: versammelt Motive und Erwartungen, berichtet von Erfolgen und Schlüsselereignissen, von Misserfolgen und Flops, von eigenen Veränderungen usw. nach Stichworten geordnet oder in erzählender Form oder - das persönliche Kompetenzprofil: nennt 5 bis 15 Einzelkompetenzen und beschreibt jede auf 3 bis 5 Zeilen, um auch deutlich zu machen, wie und wo sie erworben oder weiterentwickelt wurden bzw. zum Tragen gekommen sind um deutlich zu machen, was diese Kompetenz in meinem Fall bedeutet) - der Aktionsplan: Weiterbildungsmaßnahmen, Bewerbungen am Arbeitsmarkt, neue Akzentsetzungen im Freiwilligen Engagement usw. für jedes Ziel/jede Maßnahme werden auch die Strategie und der Zeitplan angeführt.

9 Der Kompetenznachweis (Beispiel siehe ab Folie 16) - kann auf der Grundlage des fertigen Portfolios gemeinsam mit der/dem PortfoliobegleiterIn erstellt werden (zumeist per Mail und Telefon) - ist eine 2-seitige Kurzfassung des Portfolios - muss auf das jeweilige Bewerbungsziel ausgerichtet werden bzw. ist eine auf das Bewerbungsziel ausgerichtete Adaptierung/Auswertung des Kompetenzprofils - Begleitoption (je nach Bedarf) bis max. 1 ½ Jahre nach Portfolioerstellung (d.h.: ein Portfolio kann die Grundlage für mehrere Kompetenznachweise sein ) - Faustregel: Je aussagekräftiger und differenzierter das Kompetenzprofil des Portfolios ausgeführt wurde, um so schneller gelingt die Erstellung aussagekräftiger Kompetenznachweise.

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19 Erfahrungen und offene Fragen 1 Evaluation (Telefon. Befragung von Portfolio-InhaberInnen durch das Europ. Zentrum für Wohlfahrtspolitik und Sozialforschung) sehr große Zufriedenheit bei den Portfolio-ErstellerInnen 2/3 der ErstellerInnen verwenden ihre Portfolios für die persönliche Neuorientierung, die Weiterbildungsplanung oder neue Akzentsetzungen im Engagement 1/3 der ErstellerInnen verwenden ihre Portfolios für Bewerbungen am Arbeitsmarkt

20 Erfahrungen und offene Fragen 2 Evaluationsergebnisse (Forts.) 4/5 der Portfolio-ErstellerInnen bewerten die Begleitung (insbes. das Kompetenzgespräch) als unverzichtbar Der Portfolio-Prozess ist für die meisten Freiwilligen gleichzeitig eine Einführung in den Umgang mit dem Kompetenzen- Vokabular Kosten: der Begleitaufwand beträgt 3 bis 6 Stunden; den Freiwilligen ist nur eine geringe Kostenbeteiligung zumutbar; größere Bezuschussung dzt. nur durch Service Freiwillige NÖ

21 Kompetenz 1 Fähigkeiten/Fertigkeiten Wissen Motive Fachkompetenz Emotionale Dispositionen Methodenkompetenz Sozialkompetenz Personalkompetenz

22 Kompetenz 2: Definition von FRANZ WEINERT ( ) Lehrstuhl für Entwicklungspsychologie, Päd. Psychologie der Uni Heidelberg Kompetenzen sind die bei Individuen verfügbaren oder durch sie erlernten kognitiven Fähigkeiten und Fertigkeiten, um bestimmte Probleme zu lösen, sowie die damit verbundenen motivationalen, volitionalen und sozialen Bereitschaften und Fähigkeiten, um die Problemlösungen in variablen Situationen erfolgreich und verantwortungsvoll nutzen zu können aus: Franz E. Weinert (Hg.): Leistungsmessung in Schulen, Weinheim/Basel 2001, S. 27f. (Beltz) volitional bedeutet: bezogen auf den Willen, die Handlungsbereitschaft usw. (volitional= bewegen, umsetzen, handeln usw., motivational= bewegt sein )

23 Kompetenz 3 Es ist nicht genug, zu wissen, man muß auch anwenden; es ist nicht genug, zu wollen, man muß auch tun (Goethe) Kompetenz ist die Fähigkeit zum selbstorganisierten Handeln Kompetenzen sind Selbstorganisationsdispositionen des Individuums (John Erpenbeck u.a.) Drei (vier) menschl. Grundkompetenzen (Erpenbeck u.a.) 1. Fachlich-Methodische Kompetenz 2. Sozial-Kommunikative Kompetenz 3. Personale Kompetenz 4. (Aktivitäts- und Handlungskompetenz)

24 Kompetenz 4 (Erpenbeck) Fachlich-Methodische Kompetenz: Das ist die Fähigkeit, mit fachlichem und methodischem Wissen gut ausgerüstet, schier unlösbare Probleme schöpferisch zu bewältigen (= fachlichmethodisch in Bezug auf Sachverhalte) Sozial-Kommunikative Kompetenz: Das ist die Fähigkeit, sich aus eigenem Antrieb mit anderen zusammen- und auseinander zu setzen; kreativ zu kooperieren und zu kommunizieren (= sozial und kommunikativ in Bezug auf andere Menschen) Personale Kompetenz: Das ist die Fähigkeit, sich selbst gegenüber klug und kritisch zu sein, produktive Einstellungen, Werthaltungen und Ideale zu entwickeln (= reflexiv in Bezug auf die eigene Person) Aktivitäts- und Handlungskompetenz: Das ist die Fähigkeit, alles Wissen und Können, alle Ergebnisse sozialer Kommunikation, alle persönlichen Werte und Ideale auch wirklich willensstark und aktiv umsetzen zu können und dabei alle anderen Kompetenzen zu integrieren (= mehr oder weniger aktiv)

25 Kompetenz 5, zwei Zitate (Erpenbeck) Kompetenzen sind Fähigkeiten. Genauer: Handlungsfähigkeiten. Noch genauer: Fähigkeiten,selbstorganisiert in offenen Problemsituationen, unter ungenauen oder noch gar nicht vorhandenen, selbst entwickelten Zielvorgaben kreativ zu handeln. persönlich stabil auf Problemsituationen zu reagieren, aktiv neue Aufgaben und Ziele entwickeln, klug neues Wissen, neue Methoden zu finden und einzubinden und zu Vorgesetzten, Mitarbeitern, Kunden einen guten Draht zu haben das sind die personalen, aktivitätsbezogenen, fachlich-methodischen und sozial-kommunikativen Kompetenzen.

26 Kompetenz 6 Kompetenzen sind kontextabhängig (Erpenbeck) Beispiel Krankenschwester Personale Kompetenzen = persönlich stabil sein, empfindsam, nicht empfindlich, fester ethischen Untergrund Aktivitätsbezogene Kompetenzen = ein hohes Maß an Aktivität in problematischen und in Notsituationen Fachlich-methodische Kompetenzen = umfangreiches sachliches und methodisches anwendbares, situationsbezogenes Wissen Sozial-kommunikative Kompetenzen = mit anderen Menschen umgehen, auf sie eingehen können - auch auf schwierige oder psychisch gestörte Menschen; kollegial mit Ärzten, Krankenfahrern und anderen Kollegen umgehen Beispiel Dschungelexpedition Personale Kompetenzen = persönlich stabil sein, gefestigt bei Problemen, ethisch fundiert Aktivitätsbezogene Kompetenzen = ein hohes Maß an Aktivität in problematischen Situationen und in Notsituationen Fachlich-methodische Kompetenzen = umfangreiches sachliches und methodisches Wissen, in jeder Situation anwendbar Sozial-kommunikative Kompetenzen = für alle verlässlich sein, absoluten Teamgeist auch in Notsituationen behalten, offen zu den anderen

27 Kompetenz 7 Kompetenzatlas (Erpenbeck/Heyse) 4 Grundkompetenzen und 64 abgeleitete Kompetenzen (Erstellt für das KODE-Verfahren von Erpenbeck und Heyse, KODE = Kompetenzdiagnostik und Entwicklung)

28 Kompetenz 8 Was zeigt uns der Kompetenzatlas? Abgeleitete oder Einzelkompetenzen liegen in den meisten Fällen an Schnittstellen der Grundkompetenzen (z.b. die Teamfähigkeit an der Schnittstelle von personaler u. sozial-kommunikativer Kompetenz). Die Bezeichnungen und Zuordnungen von Einzelkompetenzen sind selten eindeutig (auch der vorliegende Kompetenzatlas reizt zu Einsprüchen: Warum die Einzelkompetenz X gerade an dieser Schnittstelle? Wäre es nicht besser?). D.h.: Bezeichnungen und Zuordnungen bedürfen des Erwägens, Versuchens, Probierens usw. (= dialogisch, reflexiv) Jede Einzelkompetenz bedarf einer individuellen Beschreibung bzw. Charakterisierung - d.h.: jede Einzelkompetenz hat ihre individuelle Ausprägung, ist damit einmalig (= Subjektorientierung des Kompetenzansatzes!)

29 Kompetenz 9 Kompetenzarchitektur (Erpenbeck) => Grundkompetenzen (siehe oben) => abgeleitete Kompetenzen (siehe Kompetenzatlas) => Querschnittskompetenzen: z.b. interkulturelle Kompetenzen, Medienkompetenz, Führungskompetenz usw. => Metakompetenzen: Selbsterkenntnisvermögen, Selbstdistanz, Wertrelativismus, Empathie, Situations- und Kontextidentifikationsfähigkeit, Interventions- und Lösungsfähigkeit (alles Selbstorganisationsdispositionen 2. Ordnung)

30 Vielen Dank für die Aufmerksamkeit! Für weitere Informationen stehe ich gerne zur Verfügung: Wolfgang Kellner Ring Österreichischer Bildungswerke Heinrichsgasse 4/8, 1010 Wien Tel.: , mobil: