Inhaltsübersicht Abbildungsverzeichnis Tabellenverzeichnis Abkürzungsverzeichnis XVII IXX XXI 1 Einleitung 1 1.1 Ausgangslage 1 1.2 Wissenschaftliche Relevanz und Praxisbeitrag 9 1.3 Zielsetzung 11 1.4 Aufbau der Arbeit 13 2 Forschungsansätze in der Literatur 14 2.1 Hintergründe und Forschungsstand bezüglich HRM 14 2.2 Hintergrund und Forschungsstand bezüglich Führung 18 2.3 Bezugsrahmen 29 2.4 Resümee bezüglich theoretischer Grundlagen zur Modellerarbeitung 34 3 Wissenschaftliche Grundlagen 37 3.1 Forschungsverständnis 37 3.2 Forschungsansatz 37 3.3 Forschungsprozess 42 3.4 Datengewinnung und -analyse 44 4 Modellkonzeption führungsfördernder HR-Instrumente 63 4.1 Führungsfördernde HR-Instrumente auf normativer Ebene 64 4.2 Führungsfördernde HR-Instrumente auf HR-Ebene 93 4.3 Führungsfördernde HR-Instrumente auf operativer HR-Ebene 102 4.4 Exkurs: HR-Leader als new leadership" Führungskraft 190 4.5 Resümee 192 5 Quantitative Studie: Auswirkungen von 360 -Feedback 194 5.1 Ausgangslage der quantitativen Studie 194 5.2 Durchführung der quantitativen Studie 202 5.3 Resultate der quantitativen Studie 212 5.4 Interpretation der Resultate der quantitativen Studie 220 5.5 Resümee 226 6 Diskussion 227 Bibliografische Informationen http://d-nb.info/999463500 digitalisiert durch
Inhaltsübersicht 6.1 Modellkonzeption 227 6.2 Grenzen der Studien 247 7 Implikationen für die Praxis 256 7.1 Implikationen der Leadership Initiative für das untersuchte Unternehmen 257 7.2 Implikationen fürs HRM hinsichtlich Führung 261 8 Rück- und Ausblick 265 8.1 Schlussbetrachtung 265 8.2 Zukunftsbetrachtung 266 9 Anhang 270 9.1 Anhänge zur Modellerarbeitung 270 9.2 Anhänge zu den empirischen Studien 279 Literaturverzeichnis 293
Inhaltsverzeichnis Abbildungsverzeichnis Tabellenverzeichnis Abkürzungsverzeichnis XVII XIX XXI 1 Einleitung 1 1.1 Ausgangslage 1 1.1.1 Hintergrund und Problemstellung 1 1.1.2 Hintergrund des untersuchten Unternehmens 3 1.1.3 Hintergrund aus HR-Sicht des Unternehmens 5 1.2 Wissenschaftliche Relevanz und Praxisbeitrag 9 1.2.1 Theoretische Relevanz 9 1.2.2 Praktische Relevanz 10 1.3 Zielsetzung 11 1.4 Aufbau der Arbeit 13 2 Forschungsansätze in der Literatur 14 2.1 Hintergründe und Forschungsstand bezüglich HRM 14 2.1.1 Forschungsfeld hinsichtlich HRM 14 2.1.2 Abgrenzungen bezüglich HRM 17 2.2 Hintergrund und Forschungsstand bezüglich Führung 18 2.2.1 Forschungsfeld hinsichtlich Führung 18 2.2.1.1 Eigenschaftsansatz 19 2.2.1.2 Verhaltensansatz 20 2.2.1.3 Situativer Ansatz 22 2.2.1.4 Macht-und Beeinflussungsansatz 23 2.2.1.5 Integrative Ansätze 23 2.2.2 Abgrenzungen bezüglich Führung 28 2.3 Bezugsrahmen 29 2.4 Resümee bezüglich theoretischer Grundlagen zur Modellerarbeitung 34 3 Wissenschaftliche Grundlagen 37 3.1 Forschungsverständnis 37 3.2 Forschungsansatz 37 3.2.1 Methodischer Ansatz der qualitativen Studie 38
XII Inhaltsverzeichnis 3.2.2 Literaturanalyse 40 3.2.3 Methodischer Ansatz der quantitativen Studie 41 3.2.4 Triangulation 42 3.3 Forschungsprozess 42 3.4 Datengewinnung und -analyse 44 3.4.1 Datengewinnung 44 3.4.2 Teilnehmer 46 3.4.3 Vorgehen 47 3.4.4 Datenanalyse 48 3.4.5 Prüfkriterien 58 3.4.6 Resümee der Datenbearbeitung hinsichtlich der Modellerarbeitung 59 4 Modellkonzeption führungsfördernder HR-Instrumente 63 4.1 Führungsfördernde HR-Instrumente auf normativer Ebene 64 4.1.1 Führungsfördernde HR-Instrumente auf Unternehmensebene 64 4.1.1.1 Business Basics 65 4.1.1.2 Leadership Basics 66 4.1.1.3 Leadership Culture 67 4.1.1.4 Leadership Competence 69 4.1.1.5 Controlling 70 4.1.1.6 Communication 72 4.1.2 HR-Instrumente auf Unternehmensebene aus theoretischer Perspektive.. 73 4.1.2.1 Strukturell-systemische Führungsstrategie 75 4.1.2.1.1 Elemente der Führungsstrategie 75 4.1.2.1.2 Umsetzung der Führungsstrategie 77 4.1.2.2 Strukturell-systemische, führungsfördernde Organisation 79 4.1.2.2.1 Führungsfördernde Unternehmensstruktur und A ufgabengestaltung 79 4.1.2.2.2 Führungsförderndes Informationssystem 82 4.1.2.2.3 Führungsfördernde Kommunikationsmittel und -massnahmen 83 4.1.2.3 Strukturell-systemische Führungskultur 86 4.1.2.3.1 Elemente der Führungskultur 86 4.1.2.3.2 Umsetzung der Führungskultur 89 4.1.3 Resümee für Modellkonzeption auf normativer Ebene 91 4.2 Führungsfördernde HR-Instrumente auf HR-Ebene 93 4.2.1 Führungsfördernde, strategische HR-Instrumente 93 4.2.1.1 HR Orientation / Management Support 94 4.2.1.2 HR Strategie 95
Inhaltsverzeichnis XIII 4.2.1.3 HR-Analyse- und Gestaltungsinstrumente 96 4.2.2 HR-Instrumente auf HR-Ebene aus theoretischer Perspektive 97 4.2.3 Resümee für Modellkonzeption auf strategischer Ebene 100 4.3 Führungsfördernde HR-Instrumente auf operativer HR-Ebene 102 4.3.1 Führungsfördemde, operative HR-Instrumente 102 4.3.1.1 Leadership-oriented Selection 104 4.3.1.2 Leadership-oriented Feedback 107 4.3.1.3 Leadership-oriented Compensation 109 4.3.1.4 Leadership-oriented Development 110 4.3.1.5 Leadership-oriented Talent Management 113 4.3.2 HR-Instrumente auf operativer HR-Ebene aus theoretischer Perspektive 116 4.3.2.1 Führungsfördernde HR-Rekrutierung und -Selektion 124 4.3.2.1.1 Führungsfördernde Rekrutierungs- und Selektionsinstrumente auf Personenebene 127 4.3.2.1.2 Führungsfördernde Rekrutierungs- und Selektionsinstrumente auf Verhaltensebene 128 4.3.2.1.3 Führungsfördernde Rekrutierungs- und Selektionsinstrumente auf Ergebnisebene 131 4.3.2.1.4 Ausgestaltung derfiihrungsförderndenhr-selektion 132 432.1 Führungsfördernde HR-Honorierung 138 4.3.2.2.1 Vergütung als führungsfördernde Massnahme? 138 4.3.2.2.2 Bemessungsgrundlagen 140 4.3.2.2.3 A usgestaìtung derführungsfordernden HR-Honorierung 142 4.3.2.3 Führungsförderndes HR-Feedback 147 4.3.2.3.1 Führungskräfte-Leistungsbeurteilung 153 4.3.2.3.2 Führungskräfte-Bewertung: 360 -Feedback. 158 4.3.2.3.3 A usgestaìtung desfiihrungsförderndenhr-feedbacks 160 4.3.2.4 Führungsfördernde HR-Entwicklung 164 4.3.2.4.1 Führungsförderndes HR-Entwicklungskreislaufkonzept. 165 4.3.2.4.2 Phase 1: Antizipation und Vorbereitung auf die Führungsfunktion 165 4.3.2.4.3 Phase 2: Eintritt und Exploration der Führungsfunktion 167 4.3.2.4.4 Phase 3: Aufbau der Führungsfunktion 171 4.3.2.4.5 Phase 4: Kontinuierliche Weiterentwicklung 174 4.3.2.4.6 Leadership Scorecard: Evaluation derführungsorientierten HR- Entwicklung 179 4.3.2.5 Führungsförderndes HR-Nachwuchsführungskräftemanagernent 181 4.3.2.5.1 Nachwuchsführungskräfte-Erkennung durch Potentialanalyse 183 4.3.2.5.2 Nachwuchsführungskräfte-Portfolio 186 4.3.3 Resümee für Modellkonzeption auf operativer Ebene 187
XIV Inhaltsverzeichnis 4.4 Exkurs: HR-Leader als new leadership" Führungskraft 190 4.4.1 HR-Leader aus Grounded Theory Perspektive 190 4.4.2 HR-Leader aus theoretischer Perspektive 190 4.4.3 Resümee für Modellkonzeption mit HR-Leader als new leadership" Führungskraft 192 4.5 Resümee 192 5 Quantitative Studie: Auswirkungen von 360 -Feedback 194 5.1 Ausgangslage der quantitativen Studie 194 5.1.1 Ausgangslage des untersuchten Unternehmens 194 5.1.2 Ausgangslage der empirischen Daten: Hypothesenformulierung 196 5.2 Durchführung der quantitativen Studie 202 5.2.1 Methode 202 5.2.2 Teilnehmer 203 5.2.3 Vorgehen 206 5.2.4 Datenanalyse der quantitativen Studie 209 5.2.4.1 Aggregationsanalyse 209 5.2.4.2 Deskriptive Statistik und Korrelationen 210 5.2.4.3 Testen der Hypothesen 210 5.3 Resultate der quantitativen Studie 212 5.3.1 Aggregation der Daten 212 5.3.2 Deskriptive Statistik und Korrelationen 214 5.3.3 Testen der Hypothesen 216 5.4 Interpretation der Resultate der quantitativen Studie 220 5.4.1 Diskussion 220 5.4.2 Exkurs: Interpretation der Daten aus anderer Perspektive 222 5.5 Resümee 226 6 Diskussion 227 6.1 Modellkonzeption 227 6.1.1 Modellelement Unternehmensgrundlagen 228 6.1.2 Modellelemente HR-Ausrichtung und-strategie sowie HR-Leader 229 6.1.3 Modellelement Führungsstrategie 230 6.1.4 Modellelement führungsfördernde Organisation 232 6.1.5 Modellelement Führungskultur 234 6.1.6 Modellelement qualifizierte Personalstruktur 235 6.1.7 Modellelement modifiziertes und erweitertes Michigan-Modell 235
Inhaltsverzeichnis XV 6.1.7.1 Modellelement führungsfördernde HR-Selektion 236 6.1.7.2 Modellelement führungsfördernde HR-Honorierung 238 6.1.7.3 Modellelement führungsförderndes HR-Feedback 239 6.1.7.4 Modellelement führungsfördernde HR-Entwicklung 242 6.1.7.5 Modellelement führungsförderndes Nachwuchsmanagement 243 6.1.8 Praxisorientierte Modellgestaltung 244 6.2 Grenzen der Studien 247 6.2.1 Vorkenntnisse und Tätigkeit der Autorin 248 6.2.2 Einzelfallstudie 248 6.2.3 Systematischer Erhebungsfehler durch selektive Stichprobenauswahl... 249 6.2.4 Grenzen der Panelstudie 250 6.2.5 Interviewfehler 252 6.2.6 Datenanalysefehler 253 6.2.6.1 Qualitative Datenanalyse 253 6.2.6.2 Quantitative Datenanalyse 253 7 Implikationen für die Praxis 256 7.1 Implikationen der Leadership Initiative für das untersuchte Unternehmen 257 7.2 Implikationen fürs HRM hinsichtlich Führung 261 8 Rück-und Ausblick 265 8.1 Schlussbetrachtung 265 8.2 Zukunftsbetrachtung 266 9 Anhang 270 9.1 Anhänge zur Modellerarbeitung 270 9.1.1 Führungsstiltypologien 270 9.1.2 Möglichkeiten kurz- und langfristiger variabler Vergütungen 271 9.1.3 Führungsförderndes HRM-Feedback: Validitätsfaktoren und Gestaltungsaspekte 272 9.1.4 Führungsorientierte HRM-Enrwicklung: 277 9.1.4.1 Leadership Scorecard 277 9.1.4.2 Full Range of Leadership Program (Kurzübersicht) 278 9.2 Anhänge zu den empirischen Studien 279 9.2.1 Anhänge zur qualitativen Studie 279 9.2.2 Anhänge der quantitativen Studie 280 9.2.2.1 HRM im Energiemanagement in der Rolle als 280 9.2.2.2 Übersicht über rwg, ICC(l), ICC(2), F Wert und Signifikanz 281 9.2.2.3 Deskriptive Statistiken und Korrelationen 282
XVI Inhaltsverzeichnis 9.2.2.3.1 Datensatz 1:12 Teams mit Teilnahme 2005-2008 282 9.2.2.3.2 Datensatz 2: Komplette Teams pro Umfragewelle 284 92.2A Multivariate Varianzanalyse (MANOVA) 287 9.2.2.5 Hierarchische Regressionsanalyse 289 Literaturverzeichnis 293