Update Arbeitsrechtsprechung zu Abmahnungen/Kündigungen
|
|
- Nicole Esser
- vor 8 Jahren
- Abrufe
Transkript
1 Update Arbeitsrechtsprechung zu Abmahnungen/Kündigungen Media.net Dr. Alexandra Henkel MM Fachanwältin für Arbeitsrecht, Wirtschaftsmediatorin, Business Coach 1
2 Als mittelständische Rechtsanwaltskanzlei berät FPS mit über 120 Rechtsanwälten und vier Standorten Unternehmen in ganz Deutschland STANDORTE FPS Berlin Düsseldorf Frankfurt am Main Hamburg Kurfürstendamm Berlin Tel +49 (0) Fax +49 (0) Königsallee Düsseldorf Tel +49 (0) Fax +49(0) Eschersheimer Landstraße Frankfurt Tel +49 (0) Fax +49 (0) Große Theaterstraße 42 D Hamburg Tel +49 (0) Fax +49 (0) berlin@fps-law.de duesseldorf@fps-law.de frankfurt@fps-law.de hamburg@fps-law.de
3 Übersicht Update Arbeitsrechtsprechung Abmahnung/Kündigung I. Kündigungsschutz light II. Verhaltensbedingte Kündigung - Kündigung wegen Facebook Äußerung? - Kündigung bei Schlechtleistung III. Betriebsbedingte Kündigung IV. Personenbedingte Kündigung - BEM
4 I. Kündigungsschutz light 1. Überblick: Kein Kündigungsschutz nach KSchG - in Kleinbetrieben - innerhalb der ersten 6 Monate eines AV, 1 KSchG Auch wenn das KSchG nicht gilt, gibt es - Mindestschutz (Kündigungsschutz light ) - Besonderen Kündigungsschutz
5 I. Kündigungsschutz light 2. Begriff des Kleinbetriebes Schwellenwert des 23 I S. 3 KSchG: Mehr als 10 regelmäßig Beschäftigte! Achtung bei Altarbeitnehmer (AV Beginn vor )! KSchG gilt auch, wenn mehr als 5 Altarbeitnehmer beschäftigt werden.
6 I. Kündigungsschutz light 2. Begriff des Kleinbetriebes Wer ist mitzuzählen? (-) - Azubis - Freie Mitarbeiter - Vorrübergehende Aushilfen zur Vertretung von Stammpersonal (+) - Leiharbeitnehmer, wenn mit ihnen ein regelmäßiger Beschäftigungsbedarf abgedeckt wird (BAG, Urt. v AZR 140/12)
7 I. Kündigungsschutz light 3. Mindestschutz gilt auch in Kleinbetrieben! - Grundrechtsverletzung (z.b. Art. 3, 9, 12 GG) - Sittenwidrigkeit, 138 BGB (bei verwerflichen Motiven, wie Rachsucht, Vergeltung, dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widersprechend; z.b. weil AN Beihilfe zu strafbarer Handlung ablehnt) - Treuwidrigkeit, 242 BGB - Diskriminierungsverbot - Maßregelverbot, 612 a BGB - Betriebsübergang, 613 a IV BGB
8 I. Kündigungsschutz light 4. Beispiele aus der Rechtsprechung BAG, Urteil vom AZR 15/00: Soweit im Fall der Kündigung unter mehreren AN eine Auswahl zu treffen ist, hat auch der AG im Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, ein durch Art. 12 GG gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren. Eine Kündigung, die dieser Anforderung nicht entspricht, verstößt gegen Treu und Glauben ( 242 BGB) und ist deshalb unwirksam. Erheblich größere, evidente soziale Schutzbedürftigkeit, spricht für außer acht lassen des gebotenen Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. AG muss dann weitere (betriebliche, persönliche etc.) Gründe vortragen. Abwägung nach Treu und Glauben. Der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers im Kleinbetrieb kommt bei dieser Abwägung ein erhebliches Gewicht zu.
9 I. Kündigungsschutz light 4. Beispiele aus der Rechtsprechung LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom Sa 1435/10 Ein Verstoß gegen das Maßregelverbot setzt die zulässige Ausübung eines Rechtes durch den Arbeitnehmer voraus. Durch eine Erkrankung und dem Entstehen eines Entgeltfortzahlungsanspruches übt der AN keine Rechte aus. Kein 612a, wenn der AG kündigt um Entgeltfortzahlungsansprüche zu sparen.
10 I. Kündigungsschutz light 4. Besonderen Kündigungsschutz Kündigung bedarf besonderer Zustimmung! - 9 MuSchG (Schwangere, Mütter bis 4 Monate nach Entbindung) - 18 I BErzGG (Elternzeitler) - 85, 90 I, 91 SGB IX (Schwerbehinderte/Gleichgestellte) BetrVG (Mitglieder des BR, der Jugend-Auszubildendenvertretung, des Wahlvorstandes)
11 Übersicht Update Arbeitsrechtsprechung Abmahnung/Kündigung I. Kündigungsschutz light II. Verhaltensbedingte Kündigung - Kündigung wegen Facebook Äußerung? - Kündigung bei Schlechtleistung II. III. Betriebsbedingte Kündigung Personenbedingte Kündigung - BEM
12 II. Verhaltensbedingte Kündigung Voraussetzungen der verhaltensbedingten Kündigung: 1. Verletzung vertraglicher Haupt- oder Nebenpflichten 2. Einschlägige Abmahnung oder Ausnahmsweise Entbehrlichkeit der Abmahnung wegen Schwere der Pflichtverletzung (Gefahr künftiger Störungen, negative Prognose) 3. Interessenabwägung
13 II. Verhaltensbedingte Kündigung BAG AZR 818/06, hierzu z.b.: Ein die ordentliche Kündigung nach 1 II KSchG aus Gründen im Verhalte des Arbeitnehmers rechtfertigender Grund liegt vor, wenn das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint.
14 Exkurs: Abmahnung als Mittel der Personalführung Typischerweise scheuen Personalverantwortliche die Abmahnung. à Ruf: aufwändig, schwierig, macht mehr Probleme als sie löst Folge: die Wasserleitung ist nicht mehr reparaturwürdig, der Mitarbeiter soll gekündigt werden, weil er schon immer unfähig war. In dieser Situation ist eine Kündigung schwierig bis ausgeschlossen! 14
15 Abmahnung als Mittel der Personalführung Allgemeines zur Abmahnung Allgemeine Voraussetzung für verhaltensbedingte Kündigungen von Arbeitnehmern Grundsätzlich erforderlich bei Störungen im Verhaltensbereich Entbehrlich nur bei schweren Verstößen, grdstz. entbehrlich bei Störungen im Vertrauensbereich BAG: Es gibt keine Gründe, die eine Abwägung entbehrlich machen Es muss immer damit gerechnet werden, dass eine Abmahnung erforderlich ist 15
16 Abmahnung als Mittel der Personalführung Erfordernis der Abmahnung bei Verhaltensbedingter Kündigung von Arbeitnehmern ja Leitende Angestellte (sind Arbeitnehmer) ja Geschäftsführer als Organ (GmbH) grds. nein, es sei denn, sie sind ausnahmsweise als Arbeitnehmer anzusehen 16
17 LAG Hamm, Urteil vom Sa 1258/05 zu viele, teilweise unbestimmte behauptete Pflichtverletzungen in einer Abmahnung Werden in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen gleichzeitig gerügt und beruht eine auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung oder Tatsachenannahme, so muss das Abmahnungsschreiben vollständig aus der Personalakte entfernt werden (Tenor) grdstzl. eine Pflichtverletzung pro Abmahnung 17
18 Verhältnismäßigkeit Abmahnungen sind kaum jemals unverhältnismäßig Grund: Die Abmahnung ist bereits im Verhältnis zur Kündigung das mildere Mittel Voraussetzung für die folgende Kündigung Bei schwersten Verstößen: entbehrlich (aber trotzdem Abwägung) bei schweren Verstößen reicht eine Abmahnung Je geringfügiger der Verstoß, desto häufiger muss ein solcher Verstoß vorkommen und abgemahnt werden leicht: z.b. 5 Minuten zu spät mittel: keine mdl.übergabe schwer/zu schwer: Bagatelldelikte zu schwer: Körperverletzung Anzahl der Abmahnun gen leicht mittel schwer zu schwer Verstoß 1 18
19 Entbehrlichkeit der Abmahnung BAG hat in der Emmely Entscheidung (BAG v Az. 2 AZR 541/09, Rn. 37) betont, dass die Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich ist wenn: Eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist oder: eine besonders schwere Pflichtverletzung vorliegt, eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (z.b. gegen das Vermögen gerichtete Straftaten Bagatelldelikte ) und dies auch für den Arbeitnehmer erkennbar war Herstellung der Offensichtlichkeit/Erkennbarkeit im Vorfeld durch Hinweise (Aushang, Arbeitsvertrag) möglich 19
20 Abmahnung als Mittel der Personalführung BAG, Urteil vom AZR 609/00: Abmahnungen über 15 Jahre wegen Verspätung, ohne weitere Konsequenzen Schwächt Warnfunktion der Abmahnung erheblich Dies bedeutet aber nicht, dass Kündigungsrecht entfällt Nur dass letzte Abmahnung besonders eindringlich sein muss Wir müssen Sie dringendst darauf hinweisen, dass Sie endlich einen pünktlichen Arbeitsbeginn einhalten. Dies ist unsere letztmalige Abmahnung. (+) 20
21 Abmahnung als Mittel der Personalführung LAG Köln, Urteil vom Sa 1085/98 Eine Abmahnung muss nicht persönlich adressiert sein; sie kann insbesondere in einem betriebsöffentlichen Aushang enthalten sein ( Abmahnung an den, den es angeht ). Achtung: Warnfunktion Vorweggenommen Abmahnung durch Aushang Zuwiderhandlungen in den oben genannten drei Fällen werden als Diebstahl geahndet. Die Geschäftsleitung behält sich vor, bei solchen Zuwiderhandlungen entsprechend personelle Maßnahmen bis hin zur Kündigung zu ergreifen. (+) 21
22 Abmahnung als Mittel der Personalführung LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom Sa 1823/10 Sachverhalt: -eigenmächtige Urlaubsnahme - Schreiben im Vorfeld, dass als gravierende Pflichtverletzung gewertet und nicht ohne Konsequenzen für das Bestehen des AV Eine derartige antizipierte Abmahnung hat zwar nicht ohne weiteres dieselbe Warn- und Rügefunktion wie eine echte Abmahnung, kann im Einzelfall bei der Prüfung der Erfolgsaussichten einer Abmahnung aber ein dem AN ungünstiges Ergebnis rechtfertigen Daher: Aufgrund der Missachtung der antizipierten Abmahnung vom 18. Februar 2010 durch die Kl. ist davon auszugehen, dass die Kl. auch d. eine echte Abmahnung nach Rückkehr aus dem eigenmächtigen Urlaub insoweit nicht wieder zu einem vertragsgemäßen Verhalten zurückgekehrt wäre. Vorweggenommen Abmahnung durch AG Schreiben 22
23 Abmahnung als Mittel der Personalführung BAG, Urteil vom AZR 782/11 Der Arbeitnehmer kann die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte nur dann verlangen, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist. (Tenor) 23 23
24 II. Verhaltensbedingte Kündigung 1. Facebook Äußerungen Über Arbeitskollegen: Speckrollen und Klugscheißer ArbG Duisburg, Urteil vom Ca 949/12 Grobe Beleidigungen des AG/ der Kollegen kann Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen! Dies gilt auch für Facebook-Eintragungen (schlimmer, da jeder Zeit nachzulesen) Jedenfalls wenn Kollegen unter den Freunden sind, egal, dass nur Freunden zugänglich Im Ergebnis war die Kündigung trotzdem unwirksam, da der AN im Affekt gehandelt hat und die Kollegen nicht benannt hat! 24
25 II. Verhaltensbedingte Kündigung 1. Facebook Äußerungen Über Kunden des AG: kotzen die mich an von O2 Solche Penner VGH München, Beschluss vom AN 14 K : - Schwangere wollte gegen Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamtes zur Kündigung gem. 9 Abs. 3 MuSchG ( besonderer Fall ) klagen. PKH wurde bewilligt, d.h. hinreichende Erfolgsaussicht gegen Zustimmung des Amtes. 25
26 II. Verhaltensbedingte Kündigung 1. Facebook Äußerungen kotzen die mich an von 02 Solche Penner Begründung des VGH München - Aussage muss im Zusammenhang bewertet werden! - Abwägung Meinungsfreiheit/Ehre! - AN kritisiert Verhalten und diffamiert nicht das Unternehmen selbst. - Die Klägerin entscheidet allein, was sie ankotzt. - Penner sei nicht per se beleidigend! Argument: Im Einzelhandel wird der Begriff umgangssprachlich für Ladenhüter benutzt (im Gegensatz zum Renner ) 26
27 II. Verhaltensbedingte Kündigung 1. Facebook Äußerungen Über Arbeitgeber: Menschenschinder & Ausbeuter ; Leibeigener Bochum ; daemüche scheisse fuer mindestlohn - 20% erledigen ArbG Bochum: Urteil vom Ca 1283/11: Beleidigung (+), aber bei Ausbildung auch Pflicht geistige und charakterliche Entwicklung zu fördern Azubi noch unreif, nicht ernst gemeint LAG Hamm sah das anders! Kündigung wirksam!! 27
28 II. Verhaltensbedingte Kündigung 1. Facebook Äußerungen Beispiele aus der Rechtssprechung: hi M1, mir geht s gut, und dir hoffe ich auch. Habe mich über diesen scheiß G1 geärgert hat mir zwei Abmahnungen gegeben innerhalb von drei Monaten wegen Rauigkeit. Diesen kleinen Scheißhaufen mache ich kaputt, werde mich beschweren über diesen Wichser bin 32jahre hier dabei und so ein faules Schwein der noch nie gearbeitet hat in seinem Scheißleben gibt mir zwei Abmahnungen, da hat er sich im falschen verguckt diese Drecksau na ja sag mal bis bald 28
29 II. Verhaltensbedingte Kündigung 1. Facebook Äußerungen kleinen Scheißhaufen mache ich kaputt Wichser faules Schwein diese Drecksau ArbG Hagen, Urteil vom Ca 2597/11: Wichtiger Kündigungsgrund (+), aber Interessenabwägung (-) (Alter 52; 31,5 Jahre im Unternehmen) Ordentliche Kündigung wirksam!! 29
30 II. Verhaltensbedingte Kündigung 2. Einträge in Foren asoziale Gesellschafter kotze gleich Grobe Beleidigung. Nicht von Grundrecht auf freie Meinungsäußerung gedeckt. Grobe, drastische und völlig unangebrachte Weise seine Missachtung zum Ausdruck. Gehälter für die neuen Mitarbeiter sind sittenwidrig Wiegt weniger schwer, da zumindest einen Bezug zu betrieblichen Geschehnisse.
31 II. Verhaltensbedingte Kündigung 2. Einträge in Foren LAG Hessen, Urteil vom Sa 715/12 Interessenabwägung! Zugunsten der Beklagten: - Äußerungen sind nicht mehr von Meinungsfreiheit gedeckt - Äußerungen in einem branchenbezogenen Forum. - Nicht glaubhaft, dass er nicht wusste, dass offene Gruppe. - Nicht sehr glaubwürdig, dass er einen Tag später vergeblich versucht hat den Eintrag zu löschen. Hätte er das wirklich gewollt, hätte er es auch gekonnt. - Keine Entschuldigung in der Anhörung, erst nach Einschaltung des BR, also nicht aus Einsicht und Überzeugung, sondern aus taktischen Erwägungen. - Auch nicht in unmittelbaren Streiksituation, da letzter Streiktag am Tag des Eintrages bereits acht Tage zurücklag und der nächste noch nicht absehbar war.
32 II. Verhaltensbedingte Kündigung 2. Einträge in Foren LAG Hessen, Urteil vom Sa 715/12 Zugunsten des Klägers: - Lebensalter - Betriebszugehörigkeit von fast 28 Jahren - Schwerbehinderung - Äußerung mittlerweile aufrichtig bereut / ist einsichtig. - Wird sich Äußerungen in Zukunft gut überlegen. - Eintragung am frühen Morgen nach einer Nachtschicht vor dem Hintergrund eines ungelösten Tarifkonfliktes. - Aus der Schnelllebigkeit von Einträgen in ein Forum folgt auch deren Bedeutungsverlust innerhalb des betreffenden Forums. Kündigung scheitert an der erforderliche Interessenabwägung!
33 Übersicht Update Arbeitsrechtsprechung Abmahnung/Kündigung I. Kündigungsschutz light II. Verhaltensbedingte Kündigung - Kündigung wegen Facebook Äußerung? - Kündigung bei Schlechtleistung III. IV. Betriebsbedingte Kündigung Personenbedingte Kündigung - BEM
34 II. Verhaltensbedingte Kündigung 3. Kündigung wegen Schlechtleistung Grundsätze des BAG zur Schlechtleistung im AV BAG Urteil vom , 2 AZR 536/06: Aber: Auf Pflichtverletzung beruhende Schlechtleistungen können ordentliche Kündigung rechtfertigen Unterdurchschnittliche Leistung ist nicht automatisch Arbeitspflichtverletzung! AN muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Gestufte Beweislast: Schlagwort Schlechtleistung reicht nicht! Abmahnung! 34
35 II. Verhaltensbedingte Kündigung 2. Kündigung wegen Schlechtleistung LAG Hessen Urteil vom Sa 1071/11: Kündigung weil AN für 50 Schweißnähte 290 min brauchte, während Kollegen 90 min brauchen Also Dreieinhalbfache Zeit! Aber: AG konnte nicht sagen wann das gewesen sein soll AN schweißt täglich und könnte den Vorgang nicht zuordnen, daher nicht überprüfbar Nicht dargelegt, dass nicht nur 1-maliges/punktuelles Ereignis Keine wirksame Abmahnung Kündigung unwirksam!! 35
36 II. Verhaltensbedingte Kündigung 2. Kündigung wegen Schlechtleistung BAG, Urteil vom AZR 667/02 : AN muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Kennt der AG lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt er seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des AN die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Dann muss AN, hierauf entgegnen, z.b. darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Trägt der AN derartige Umstände nicht vor, gilt das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden Es ist dann davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. 36
37 Übersicht Update Arbeitsrechtsprechung Abmahnung/Kündigung I. Kündigungsschutz light II. Verhaltensbedingte Kündigung - Kündigung wegen Facebook Äußerung? - Kündigung bei Schlechtleistung III. IV. Betriebsbedingte Kündigung Personenbedingte Kündigung - BEM
38 III. Betriebsbedingte Kündigung Allgemeines Bei einer betriebsbedingten Kündigung erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, sondern auf Grund dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Solche betrieblichen Umstände sind beispielsweise: - Rationalisierung, - Produktionseinschränkung, - Betriebs(teil-)stilllegungen, - Kunden-/Auftragsrückgang - sonstige Unternehmerische Organisationsentscheidungen (die zum Arbeitsplatzwegfall führen) à einziger Kündigungsgrund, der geschaffen werden kann! à unternehmerische Entscheidung grds. nicht in Einzelheiten gerichtlich überprüfbar 38
39 III. Betriebsbedingte Kündigung 1. innerbetriebliche Umstände Allgemeines - Umstellung bzw. Einstellung der Produktion - Schließung von Betrieben/Betriebsteilen - Rationalisierungsmaßnahmen - Organisationsänderungen wie z.b. Wegfall einer Hierarchieebene - externe Auftragsvergabe/Outsourcing 2. außerbetriebliche Umstände - Drittmittelkürzung - Auftrags-/Kundenrückgang - Branchenspezifische Ursachen Außerbetriebliche Umstände als Kündigungsgrund vermeiden! 39
40 III. Betriebsbedingte Kündigung Voraussetzungen 1. Arbeitsplatzwegfall (aufgrund der unternehmerischen Entscheidung) -Greifbare Formen zum Zeitpunkt Kündigungszugang z.b. Dienstleistungsvertrag mit Dritten, Kündigung Mietvertrag bei Betriebsstilllegung etc. 2. Sozialauswahl innerhalb der Vergleichsgruppe -Austauschbare Mitarbeiter nach Arbeitsvertrag (insb. erweitertes Direktionsrecht?) -Gleiche Hierarchieebene 3. Kein anderer freier Arbeitsplatz mit Weiterbeschäftigungsmöglichkeit -Vorrang der Änderungskündigung - Leiharbeitnehmer - Achtung! Stellenausschreibungen können tödlich sein! 4. Betriebsrat/Personalrat beteiligen 5. Besonderen Kündigungsschutz beachten (z.b. ordentlich unkündbar, BR/PR, Schwerbehinderte, ETZ, MuSchG ) 40
41 III. Betriebsbedingte Kündigung Voraussetzungen Taktik und Gestaltungspotentiale durch rechtzeitige Änderung der Organisationsstruktur nutzen! 1. Beendigungskündigungen idr besser durchsetzbar als Änderungskündigungen 2. Problem Betriebsübergangsrisiko z.b. bei Umstrukturierung im Konzern, oder je nach Interessenlage Betriebs(teil-)übergänge gewollt rechtzeitig Organisation umstellen z.b. organisatorisch eigenständige Abteilungen = Betriebsteile bilden 41
42 III. Betriebsbedingte Kündigung Abbau einer Hierarchieebene Darlegungslast des Arbeitgebers BAG, Urteil vom AZR 124/11: Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen AN bisher zugewiesenen Aufgaben, muss der AG konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten AN ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Nur so kann geprüft werden, ob die Entscheidung den dargestellten Voraussetzungen genügt. Der AG muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, dh. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können -> Kündigung unwirksam 42
43 III. Betriebsbedingte Kündigung Betriebsstilllegung und Betriebsveräußerung schließen sich aus BAG, AZR 693/10: Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus Die Fortsetzung der betrieblichen Tätigkeit durch einen Betriebserwerber begründet eine tatsächliche Vermutung gegen eine ernsthafte Absicht, den Betrieb stillzulegen. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, durch näheren Sachvortrag diese Vermutung zu widerlegen. 43
44 III. Betriebsbedingte Kündigung Sozialauswahl ( 1 Abs.3 KSchG) Ausreichende Berücksichtigung von: - Dauer der Betriebszugehörigkeit, - Lebensalter - Unterhaltspflichten - Schwerbehinderung Prüfungsreihenfolge: 1. Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer bestimmen 2. Auswahlentscheidung anhand der Kriterien treffen 3. Nichteinbeziehung bestimmter Arbeitnehmer nach 1 Abs. 3 S. 2 KSchG 44
45 III. Betriebsbedingte Kündigung Sozialauswahl ( 1 Abs.3 KSchG) - keines der vier Kriterien hat herausragende Bedeutung à Gesetz: jedes muss ausreichend berücksichtigt werden à Bewertungsspielraum für den Arbeitgeber à nur der deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer kann die Sozialauswahl angreifen aber: LAG Köln v Sa 1122/10: Das Lebensalter zählt mehr als die Kinderzahl/Unterhaltspflichten Grund: jüngerer ArbN findet schnell eine neue Stelle und kann dann der Unterhaltspflicht nachkommen Achtung! Einzelfallentscheidung 45
46 III. Betriebsbedingte Kündigung Frage nach der Schwerbehinderung im bestehenden AV? BAG, Urteil vom AZR 553/10: Die Frage des AG nach der Schwerbehinderung bzw. einem diesbezüglich gestellten Antrag ist im bestehenden AV jedenfalls nach 6 Monaten, dh. ggf. nach Erwerb des Behindertenschutzes gemäß 85 ff. SGB IX, zulässig. Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen. Denn: Für die Frage besteht ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse Keine Diskriminierung sondern dient vielmehr der Wahrung der Rechte und Interessen der Schwerbehinderten und ist Voraussetzung dafür, dass der AG dessen Belange bei Kündigungen überhaupt wahren kann. 46
47 III. Betriebsbedingte Kündigung Sozialauswahl BAG, , 2 AZR 306/06 (Sozialauswahl bei Krankheit ) BAG, AZR 167/11(Altersgruppen) Leitsätze: Die besonders hohe Krankheitsanfälligkeit eines Arbeitnehmers begründet bei der Sozialauswahl für sich noch kein berechtigtes betriebliches Interesse im Sinne von 1 Abs.3 Satz 2 KSchG, einen anderen vergleichbaren und nach 1 Abs.3 Satz 1 KSchG weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Eine Sozialauswahl nach Altersgruppen kann zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs i.s.v. 1 III S 2 KSchG zulässig sein. Jedenfalls dann, wenn die Anzahl der Entlassungen innerhalb einer Gruppe vergleichbarer AN im Verhältnis zur Anzahl aller AN des Betriebs die Schwellenwerte des 17 KSchG erreicht, ist ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Beibehaltung der Altersstruktur - widerlegbar indiziert
48 III. Betriebsbedingte Kündigung Zweifel an der Zulässigkeit von Altersgruppen bei der Sozialauswahl? Vorlage an den EuGH ArbG Siegburg, Vorlage-Beschluss vom Ca 2144/09: Ist Artikel 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 dahin auszulegen, dass er einer nationalen Rechtsvorschrift entgegensteht, die es erlaubt, bei der Auswahl der aus betrieblichen Gründen zu kündigenden Mitarbeiter zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur Altersgruppen zu bilden und die Auswahl unter den vergleichbaren Mitarbeitern dergestalt zu vollziehen, dass das Verhältnis der Zahl der aus der jeweiligen Altersgruppe auszuwählenden Mitarbeiter zur Zahl der insgesamt zu kündigenden vergleichbaren Mitarbeiter dem Verhältnis der Zahl der in der jeweiligen Altersgruppe beschäftigten Mitarbeiter zur Zahl aller vergleichbaren Mitarbeiter des Betriebes entspricht? Verfahren erledigt durch Streichung der Rechtssache!! Also Frage bleibt offen!!! 48 48
49 III. Betriebsbedingte Kündigung Betriebsbedingte Kündigung Zulässigkeit, wenn LeihAN beschäftigt werden? LAG Hessen, , 19 Sa 1342/11: Freie Arbeitsplätze, die ggf. durch Änderungskündigung vor einer Beendigungskündigung angeboten werden müssen sind auch Arbeitsplätze, die vorübergehend mit Leiharbeitnehmern besetzt sind ebenfalls Dauerarbeitsplätze, die nach der Entscheidung des Arbeitgebers mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen 49
50 III. Betriebsbedingte Kündigung Betriebsbedingte Kündigung Zulässigkeit, wenn LeihAN beschäftigt werden? BAG, Urteil vom , 6 AZR 289/11 Orientierungssatz: Will der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer nur als externe Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf einsetzen, besteht im Allgemeinen keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit i. S. von 1 Absatz II 2 KSchG. In einer solchen Fallgestaltung werden Leiharbeitnehmer nicht dauerhaft, sondern nur zur Vertretung anderer Arbeitnehmer auf von diesen besetzten Arbeitsplätzen eingesetzt. Auch wenn sie dabei Tätigkeiten versehen sollen, die gegebenenfalls auch der Arbeitnehmer verrichten kann, dessen Kündigung beabsichtigt oder erfolgt ist, steht das dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für diesen Arbeitnehmer nicht entgegen.
51 Übersicht Update Arbeitsrechtsprechung Abmahnung/Kündigung I. Kündigungsschutz light II. Verhaltensbedingte Kündigung - Kündigung wegen Facebook Äußerung? - Kündigung bei Schlechtleistung III. IV. Betriebsbedingte Kündigung Personenbedingte Kündigung - BEM
52 IV. Personenbedingte Kündigung Überblick personenbedingte Kündigung 1. Stufe: Negativ Prognose Abmahnung? - grundsätzlich eher nicht erforderlich, aber wird zur Sicherheit im Einzelfall empfohlen 2. Stufe: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen 3. Stufe: Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit/ milderes Mittel 4. Stufe: Interessenabwägung
53 IV. Personenbedingte Kündigung Überblick personenbedingte Kündigung Die wichtigsten Fallgruppen: - Krankheit, - rechtliche Hindernisse, wie z.b. fehlende Arbeitserlaubnis, Fahrerlaubnis - mangelnde körperliche und geistige Eignung zur geforderten Tätigkeit, - mangelndes Vertrauensverhältnis
54 Das BEM I. Gesetzgeberische Intention II. Gründe für das BEM III. 84 II SGB IX IV. Prozedere für das BEM Wer muss/darf BEM verlangen? Einleitung durch ArbG Wer nimmt teil? Inhalt und Gesprächsführung BEM und Beweislastverteilung BEM und Rechte des BR V. Einzelfälle zur Rechtsprechung 54
55 I. Gesetzgeberische Intention Intention: Prävention statt Kündigung Durch Klärung der Fragen: - Wodurch kommt es zu Ausfallzeiten? - Kann der ArbG, wenn er es wollte, diese verhindern? 55
56 II. Gründe für BEM Warum sollte Arbeitgeber BEM durchführen? Verringerung/Vermeidung von Fehlzeiten Vermeidung einer krankheitsbedingten pers. Maßnahme/Vorbeugung Fachkräftemangel Vorbereitung einer krankheitsbedingten Kündigung 56
57 II. Gründe für BEM Warum sollte Arbeitnehmer beim BEM mitmachen? Ziel leidensgerechte Beschäftigung Verzögerung einer befürchteten Kündigung Verhandlungseinstieg für eine Beendigungslösung 57
58 III. 84 II SGB IX 84 Abs. 2 SGB IX: Gesetzliche Voraussetzung alle ArbN in allen Unternehmen ArbN länger als 6 Wochen in Summe (nicht am Stück) innerhalb eines Jahres /nicht Kalenderjahres) arbeitsunfähig. 58
59 IV. Prozedere für BEM Wer muss, wer darf BEM verlangen? ArbG muss BEM durchführen (auch wenn ArbN noch au ist, ist BEM möglich) BR kann BEM verlangen ArbN kann BEM verlangen (umstritten, aber eventuell SchEA, wenn durch BEM Arbeitsfähigkeit wieder erlangt hätte) LAG Hamm vom , 8 Sa 726/11: - Verpflichtung zum Schadensersatz 280 BGB - 84 II SGB IX ein Schutzgesetz i.s.d. 823 II BGB Kausalitätsnachweis erforderlich: Allein aus unterlassenem BEM folgt noch keine Kausalität. ArbN muss nachweisen, dass er mit BEM wieder gesund geworden wäre. 59
60 Einladung durch ArbG: IV. Prozedere für BEM Einleitung durch ArbG mit Hinweis auf: Ziele des BEM & Art und Umfang der hierfür erforderlichen Daten ( 84 II S. 3 SGB IX, d.h. Gesetzestext + Erklärung!!) Zustimmung erbitten zur Einschaltung Dritter BAG Urteil vom AZR 170/10: Zwingende Voraussetzung für die Durchführung eines BEM ist das Einverständnis des Betroffenen. Dabei gehört zu einem regelkonformen Ersuchen des ArbG um Zustimmung des ArbN die Belehrung nach 84 II 3 SGB IX über die Ziele des BEM sowie über Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten. Sie soll dem ArbN die Entscheidung ermöglichen, ob er ihm zustimmt oder nicht. Stimmt der ArbN trotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen eines BEM kündigungsneutral. 60
61 IV. Prozedere für BEM Wer nimmt teil? ArbN kann Teilnehmer bestimmen: - ArbG ArbN & - Betriebs/-Personalrat (str.) - Schwerbehindertenvertretung - Frauenvertretung - Vertrauensperson (str.) Möglich ist die Teilnahme - des Betriebsarztes - des Integrationsamtes - ArbN Anwalt LAG Hamm Urteil vom Sa 497/01: Der ArbN kann i.d.r. nicht verlangen, dass zu anstehenden Personalgesprächen die Anwesenheit seines Anwalts zugelassen wird. 61
62 IV. Prozedere für BEM Inhalt und Gesprächsführung Sachlich, umfassend & ergebnisoffen Das heißt: - alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Anpassungs- und Änderungsmöglichkeiten erörtern - alle von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtern (BAG Urteil vom AZR 400/08) 62
63 Tipps für ArbG: IV. Prozedere für BEM Inhalt und Gesprächsführung Zweck und Inhalt des Gespräches erläutern Hinweis, dass ArbN Personen ausschließen kann (str.) Interesse an Genesung/seinem Wohlbefinden bekunden Erklären, dass ArbN Lösungsvorschläge machen kann Ganz Wichtig: Viel Zeit einplanen & unbedingt Störungen verhindern! Bringt Wertschätzung zum Ausdruck!!! 63
64 IV. Prozedere für BEM Inhalt und Gesprächsführung a) Ausgangslage/Probleme herausarbeiten b) Lösungsmöglichkeiten erörtern/finden c) Schriftlich fixieren d) Durchführung der Maßnahmen 64
65 IV. Prozedere für BEM a) Ausgangslage/Probleme herausarbeiten - Beschreibung des Arbeitsplatzes - Anforderungen/Belastungen in körperlicher und psychischer Hinsicht - Analyse des Potentials des ArbN: Kann er den Anforderungen gerecht werden? Ggf. medizinisches Gutachten?? Eher nicht! 65
Die krankheitsbedingte Kündigung ein Überblick über die rechtlichen Grundlagen
Die krankheitsbedingte Kündigung ein Überblick über die rechtlichen Grundlagen Vortrag im Rahmen der Werkstatt Personalentwicklung am 25.11.2015 zum Thema Fehlzeiten in den Griff bekommen Rechtsanwältin
MehrWas sagt der Anwalt: Rechtliche Aspekte im BEM
Was sagt der Anwalt: Rechtliche Aspekte im BEM Peter Gerhardt Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Frankfurt am Main Gesetzliche Grundlagen des BEM seit 2004 in 84 Abs. 2 SGB IX geregelt. bei allen
MehrDie Änderungskündigung im Arbeitsrecht
Die Änderungskündigung im Arbeitsrecht Was ist eine Änderungskündigung? Die Änderungskündigung ist eine weitere Form der Kündigung. Sie stellt eine echte Kündigung dar! Es handelt sich bei der Änderungskündigung
MehrDie rechtssicher gestaltete Abmahnung. Dr. Holger Grote, 11.11.2014
Die rechtssicher gestaltete Abmahnung Dr. Holger Grote, 11.11.2014 Inhalt A. Systematik und notwendige Bestandteile der Abmahnung B. Formalia und Prozessuales C. Ausgewählte Rechtsfragen und Fallbeispiele
MehrWann gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Leider führt in Krisenzeiten in vielen auch größeren Unternehmen oft kein Weg daran vorbei: Betriebsbedingte Kündigung Voraussetzungen und Anforderungen der Rechtsprechung Arbeitnehmerin Andres Peters
MehrBetriebliches Eingliederungsmanagement und die stufenweise Wiedereingliederung: Der richtige Umgang mit häufig und langzeiterkrankten Mitarbeitern
Betriebliches Eingliederungsmanagement und die stufenweise Wiedereingliederung: Der richtige Umgang mit häufig und langzeiterkrankten Mitarbeitern RA Niklas Benrath Justitiar Inhalt des Vortrags I. Wann
MehrKeine krankheitsbedingte Kündigung ohne Betriebliches Eingliederungsmanagement? -Prävention im Vorfeld von Kündigungen
Keine krankheitsbedingte Kündigung ohne Betriebliches Eingliederungsmanagement? -Prävention im Vorfeld von Kündigungen Krankheitsbedingte Kündigung K bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes: K 1. Prognose
MehrGesundheitsprävention & Arbeitsrecht
Gesundheitsprävention & Arbeitsrecht Referent: Thorsten Armborst Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht 15.10.2013 1/16 Agenda Vorüberlegungen Was kann der AG tun, um Fehlzeiten zu verringern? Das
MehrV. Kündigungsrecht II
V. Kündigungsrecht II 1. Betriebsbedingte Kündigung 2. Außerordentliche Kündigung 3. Verdachtskündigung 4. Kündigungsschutz außerhalb des KSchG 5. Anhörung der Mitarbeitervertretung 6. Klagefrist 7. Aufhebungs-
MehrKündigung, Zustimmung zur - eines Schwerbehinderten; Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten; Prävention.
Rechtsquellen: SGB IX 84, 85 ff. Stichworte: Kündigung, Zustimmung zur - eines Schwerbehinderten; Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten; Prävention. Leitsatz: Die Durchführung eines Präventionsverfahrens
MehrDie Kündigungsschutzklage
Die Kündigungsschutzklage Ist ein Arbeitnehmer der Ansicht, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist (man könnte auch einfacher sagen - rechtswidrig ist), kann er dagegen beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage
MehrNewsletter zum Thema Abmahnung
Newsletter zum Thema Abmahnung Abmahnung Vorstufe zur Kündigung? Die Abmahnung ist ein Mittel, auf die Verletzung vertraglicher Pflichten hinzuweisen mit dem Ziel, weitere Vertragsverstöße zu vermeiden.
MehrTeil F: Prüfungsschemata
Teil F: Prüfungsschemata I. Prüfungsschema zur ordentlichen Kündigung 1. Ordnungsgemäße Kündigungserklärung 2. Ausschluss der ordentlichen Kündigung - Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Individualvereinbarung
MehrKündigung Begriff. Prof. Dr. Ulrich Koch Der Kündigungsschutz Teil I
Begriff Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist eine einseitige, empfangsbedürftige, rechtsgestaltende, bedingungsfeindliche, unwiderrufliche Willenserklärung, die das Ende des Arbeitsvertrags herbeiführen
Mehr21.07.2010. Mandantenrundschreiben Juli 2010. Sehr geehrte Damen und Herren, Inhalt: 1. Der Fall Emmely : Neue Spielregeln bei Bagatellkündigungen!
21.07.2010 Mandantenrundschreiben Juli 2010 Sehr geehrte Damen und Herren, in unserem aktuellen Mandantenrundschreiben möchten wir Sie auf die folgenden für die Praxis wichtigen höchstrichterlichen Urteile
MehrRechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht Dr. Christian Lampe Skript S 14 Juni 2010
A. Kündigungsschutz (Übersicht) Ein Arbeitsvertrag kann durch eine Kündigung wieder beendet werden. Sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt, muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund nachweisen.
MehrGeltungsbereich des KSchG
Geltungsbereich des KSchG Das Kündigungsschutzgesetz schützt nur Arbeitnehmer, 1 Abs. 1 KSchG deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als 6 Monate besteht, 1 Abs. 1 KSchG wenn
Mehr9. Checkliste: Vorgehen gegen die Abmahnung/Zweckmäßigkeitserwägungen
Kündigung hängt nicht von der Beseitigung einer vorhergehenden Abmahnung ab. In einem späteren Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitnehmer noch jederzeit die Richtigkeit der vorausgegangenen Abmahnungen
MehrKündigungsrecht. Aktuelle Tendenzen im Recht der betriebsbedingten Kündigung
Kündigungsrecht Aktuelle Tendenzen im Recht der betriebsbedingten Kündigung Betriebsbedingte Kündigung Überblick Dringende betriebliche Erfordernisse - 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers
MehrArbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz. Priv.-Doz. Dr. Georg Annuß Universität Regensburg 2. Vorlesung, 26. Mai 2006
Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz Priv.-Doz. Dr. Georg Annuß Universität Regensburg 2. Vorlesung, 26. Mai 2006 2 Grundlagen der Änderungskündigung - 2 KSchG (1) Grundstruktur: AG kündigt das Arbeitsverhältnis
MehrDatei: teilzeitarbeit.ppt 20. September 2015. Kommentartext Seite 1
EIN BEISPIEL: Kündigungsschutz im Kleinbetrieb (bisher) Betrieb www.sobi-goettingen.de Das Kündigungsschutzgesetz (Stand seit 1.1.2004) Kündigungsschutz im Kleinbetrieb Soziale Auswahl bei betriebsbedingten
MehrEin Betriebsrat. In jedem Fall eine gute Wahl.
Ein Betriebsrat. In jedem Fall eine gute Wahl. Unser Wegweiser zur Wahl eines Betriebsrates Inhalt: Warum sollten Sie einen Betriebsrat wählen? 1 Wann wird gewählt? 1 Was macht eigentlich ein Betriebsrat?
MehrEinmal und nicht wieder!
Einmal und nicht wieder! Arbeitnehmer rechtssicher abmahnen Rechtsanwältin Dr. Sandra Kreft Definition der Abmahnung Eine Abmahnung liegt vor, wenn der AG für den AN erkennbar (Dokumentationsfunktion)
MehrRechtsanwalt. Arbeitsverhältnis
Thorben Feldhaus Rechtsanwalt Ihr Recht im Arbeitsverhältnis Das Arbeitsrecht ist traditionell das Schutzrecht der Arbeitnehmer! Es befasst sich mit der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
MehrBetriebliches Eingliederungsmanagement - BEM - Ulrich Römer KVJS Baden-Württemberg -Integrationsamt-
Betriebliches Eingliederungsmanagement - BEM - Ulrich Römer KVJS Baden-Württemberg -Integrationsamt- Karlsruhe, 23.10.2012 Karl-Friedrich Ernst Rechtsgrundlage 84 Absatz 2 SGB IX 84 Prävention (1) Der
MehrArbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz. Priv.-Doz. Dr. Georg Annuß Universität Regensburg 2. Vorlesung, 27.05.2010
Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz Priv.-Doz. Dr. Georg Annuß Universität Regensburg 2. Vorlesung, 27.05.2010 Grundlagen der betriebsbedingten Kündigung (7) 100 % M-GmbH 100 % T1-GmbH T2-GmbH 2 Grundlagen
MehrDr. Knut Müller Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Sozialrecht, München. Die Sozialauswahl im Kündigungsrecht
Dr. Knut Müller Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Sozialrecht, München Die Sozialauswahl im Kündigungsrecht Literaturverzeichnis 11 1 Einleitung 13 2 Vorbemerkungen zur Sozialauswahl 15 I.
MehrTBS-Fachtagung: Menschen mit Behinderung in der Arbeitswelt Durchsetzung der Rechte schwerbehinderter Menschen - Beispiele aus der juristischen Praxis
TBS-Fachtagung: Menschen mit Behinderung in der Arbeitswelt Durchsetzung der Rechte schwerbehinderter Menschen - Beispiele aus der juristischen Praxis Referentin: Rechtsanwältin Julia Grimme Fachanwältin
Mehr1. Kapitel Grundlagen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen... 17 II. Wie enden unbefristete Arbeitsverhältnisse?... 19
Inhalt Abkürzungsverzeichnis... 15 1. Kapitel Grundlagen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen... 17 I. Wie enden befristete Arbeitsverhältnisse?... 17 II. Wie enden unbefristete Arbeitsverhältnisse?...
MehrArbeitsrechtliche Fragen bei erkrankten Mitarbeitern / Langzeiterkrankten. Frank Liedtke, Richter am Arbeitsgericht Leipzig
Arbeitsrechtliche Fragen bei erkrankten Mitarbeitern / Langzeiterkrankten Frank Liedtke, Richter am Arbeitsgericht Leipzig 1 1. Einstellung Fragerecht des Arbeitgebers nach Erkrankung 2 1. Einstellung
MehrArbeitsrecht. Hinweis gem. 33 BDSG: Ihre Daten werden in der EDV gespeichert und verwahrt. Dieses Formular gilt ergänzend zum Mandantenfragebogen.
Arbeitsrecht Hinweis gem. 33 BDSG: Ihre Daten werden in der EDV gespeichert und verwahrt. Dieses Formular gilt ergänzend zum Mandantenfragebogen. Für eine Beratung/ Vertretung ist die Vorlage des Arbeitsvertrages,
MehrDer arbeitsrechtliche Problemkreis Sucht am Arbeitsplatz
Der arbeitsrechtliche Problemkreis 24. Februar 2015, Lüneburg Martin Schwickrath stellv. Hauptgeschäftsführer Arbeitgeberverband Lüneburg-Nordostniedersachsen e.v. Problemfeld des vertragswidrigen Verhaltens:
MehrAntrag auf Kündigungszulassung nach 9 MuSchG bzw. 18 BEEG zur Beendigungskündigung, zur Änderungskündigung
Antrag auf Kündigungszulassung nach 9 MuSchG bzw. 18 BEEG zur Beendigungskündigung, zur Änderungskündigung 1. Arbeitgeber/in: Name: Anschrift: Telefon: Fax: E-Mail: Ansprechpartner/in bei Rückfragen: 2.
MehrForum B Schwerbehindertenrecht und Fragen des betrieblichen Gesundheitsmanagements Diskussionsbeitrag Nr. 5/2005
Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation GmbH Tel: 0561-4001128 0221-3597-550 Fax: 0561-4001128 0221-3597-555 e-mail: dralexander.gagel@arcor.de schian@iqpr.de AZ 10-08-02-04 August
MehrKapitel 3. Der allgemeine Kündigungsschutz. 1 Grundlagen des allgemeinen Kündigungsschutzes... 59. 2 Geltung des Kündigungsschutzgesetzes
Kapitel 3 Der allgemeine Kündigungsschutz 1 Grundlagen des allgemeinen Kündigungsschutzes............. 59 2 Geltung des Kündigungsschutzgesetzes................. 59 3 Die personenbedingte Kündigung.. 61
Mehrwegen unentschuldigter Fehltage in der Berufsschule oder fehlender Bereitschaft zur Eingliederung in die betriebliche Ordnung
Abmahnung Eine Abmahnung ist Ausdruck der Missbilligung eines Fehlverhaltens unter Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft, sofern dieses Verhalten nicht geändert bzw. eingestellt wird. 1. Wann ist
MehrTelearbeit - Geltungsbereich des BetrVG
Telearbeit - Geltungsbereich des BetrVG Der persönliche Anwendungsbereich des BetrVG ergibt sich aus 5 BetrVG. Danach gelten als Arbeitnehmer i.s.d. BetrVG Angestellte und Arbeiter unabhängig davon, ob
Mehr3. Der behinderte Mensch auf dem Arbeitsmarkt
Die Arbeitsmarktsituation behinderter Menschen 3. Der behinderte Mensch auf dem Arbeitsmarkt 3.1 Die Arbeitsmarktsituation behinderter Menschen Arbeit ist ein zentraler Bestandteil des Lebens in einer
MehrAußerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung. Stellungnahme zu den Fristen bzw. Fristverkürzung im Beteiligungsverfahren. Jürgen Jendral (HMAV)
Außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung. Stellungnahme zu den Fristen bzw. Fristverkürzung im Beteiligungsverfahren. Jürgen Jendral (HMAV) Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung einer Mitarbeiterin
Mehr04131 / 789 87 87 Email: info@kanzlei-zidorn-plikat.de www.kanzlei-zidorn-plikat.de
FINANZKRISE DAS RECHT DES ARBEITSNEHMERS IN DER FINANZKRISE FRAUKE ZIDORN SABINE PLIKAT - RECHTSANWÄLTINNEN KLEINE BÄCKERSTRAßE 1-21335 LÜNEBURG 04131 / 789 87 87 Email: info@kanzlei-zidorn-plikat.de www.kanzlei-zidorn-plikat.de
MehrFürsorgepflicht. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht verletzen darf und dass der Arbeitnehmer im
Fürsorgepflicht Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht verletzen darf und dass der Arbeitnehmer im Falle einer Verletzung Anspruch auf Beseitigung der
MehrWährungssituation Überblick über die Möglichkeiten für KMU im Personalbereich. Martina Wüthrich, Rechtsanwältin Muri Rechtsanwälte AG, Weinfelden
Währungssituation Überblick über die Möglichkeiten für KMU im Personalbereich Martina Wüthrich, Rechtsanwältin Muri Rechtsanwälte AG, Weinfelden 2 Überblick Mögliche Massnahmen im Personalbereich: Lohnkürzung
MehrIG Metall FB Sozialpolitik Arbeitsrecht
Mitbestimmung des Betriebsrats bei betriebl. Eingliederungsmanagement/BEM Gefährdungsbeurteilungen stufenweiser Wiedereingliederung formalisierten Krankenrückkehrgesprächen IG Metall FB Sozialpolitik Mitbestimmung
MehrVor Ausspruch einer Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens (sog. verhaltensbedingte Kündigung)
5.24. Abmahnung 5.24.1. Wann ist eine Abmahnung erforderlich? Vor Ausspruch einer Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens (sog. verhaltensbedingte Kündigung) z.b. wegen unentschuldigten Fehlens in
MehrDie Kündigung ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer
Marion Gusek Die Kündigung ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer PETER LANG Europäischer Verlag der Wissenschaften Inhaltsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis 17 Erstes Kapitel: Einleitung 21 Zweites Kapitel:
MehrMUSTERAUFHEBUNGSVERTRAG
Muster für einen Aufhebungsvertrag Seite: 1 von 5 MUSTERAUFHEBUNGSVERTRAG für Arbeitsverhältnisse Vorwort: Wir möchten Sie darauf hinweisen, dass diese Vorlage lediglich der Orientierung dient. Die beispielhaften
MehrAntrag auf Zustimmung zur
Name und Anschrift des Arbeitgebers Ansprechpartner beim Arbeitgeber Fax Betriebs-/Personalrat nicht vorhanden Anschrift Schwerbehindertenvertretung nicht vorhanden Anschrift bitte Betriebsnummer angeben:
MehrGegenstand und Voraussetzungen
Gegenstand und Voraussetzungen Gegenstand und Voraussetzungen A. Gegenstand. Normalfall Ordentliche, außerordentliche, Änderungs- und Beendigungskündigung durch den Arbeitgeber Keine anderen Beendigungsgründe
MehrRechtsanwalt Volker Pfeiffer Fachtagung Potsdamer Dialog, April 2013
Rechtsanwalt Volker Pfeiffer Fachtagung Potsdamer Dialog, April 2013 1. Bei ununterbrochener oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit von mehr als 6 Wochen innerhalb eines Jahres. 2. Klärung der Möglichkeiten,
MehrUMSETZUNGSHILFE Nr. 25. Betriebliches Eingliederungsmanagement als Chance für Mitarbeiter und Unternehmen
UMSETZUNGSHILFE Nr. 25 Betriebliches Eingliederungsmanagement als Chance für Mitarbeiter und Unternehmen August 2011 BEM als Pflicht und Chance: 1. Ziele des BEM 2. Ihre 6 Schritte im BEM 2.1 Überprüfen
MehrAuswirkung der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf Urlaubsund Urlaubsabgeltungsansprüche von Langzeiterkrankten.
Auswirkung der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf Urlaubsund Urlaubsabgeltungsansprüche von Langzeiterkrankten Sachverhalt In dem zugrunde liegenden Sachverhalt war die Klägerin von August
MehrRatgeber: Kündigung. Qualität durch Fortbildung Fortbildungszertifikat der Bundesrechtsanwaltskammer
Qualität durch Fortbildung Fortbildungszertifikat der Bundesrechtsanwaltskammer Ratgeber: Kündigung Haben Sie eine Kündigung erhalten und wissen nicht wie Sie sich verhalten sollen? Dieser Ratgeber gibt
MehrWettbewerbsverbote. Arbeitskreis Patente Recht Steuern 19. März 2015. Stefan Hartung
Wettbewerbsverbote Arbeitskreis Patente Recht Steuern 19. März 2015 Stefan Hartung Übersicht I. Arbeitsrechtliche Wettbewerbsverbote 1. Während des Arbeitsverhältnisses 2. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
MehrAlles was Recht ist Juristische Stolperstricke beim Umgang mit Langzeiterkrankten im Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Alles was Recht ist Juristische Stolperstricke beim Umgang mit Langzeiterkrankten im Betrieblichen Eingliederungsmanagement Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Jörn Hülsemann Anwaltshaus seit
Mehr1 Rücktritt, 346 ff BGB Eine Darstellung über die Voraussetzungen zur Ausübung des Rücktrittsrechts
1 Rücktritt, 346 ff BGB Eine Darstellung über die Voraussetzungen zur Ausübung des Rücktrittsrechts 1.1 Einleitung Gesetzliche Grundlagen des Rücktrittsrechts: 321 Abs. 2 Satz 2 BGB Rücktritt bei Unsicherheitseinrede
MehrAktuelle Rechtsprechung. Arbeitsrecht am Abend, 16.Juni 2010 Thomas Müller Fachanwalt für Arbeitsrecht
Aktuelle Rechtsprechung Arbeitsrecht am Abend, 16.Juni 2010 Thomas Müller Fachanwalt für Arbeitsrecht Ermessen des Betriebsrats Bei Prüfung der Erforderlichkeit kommt es nicht auf die objektive Lage an,
MehrEnde von Vertragsbeziehungen
Ende von Vertragsbeziehungen Ende von Vertragsbeziehungen oder Alles hat (hoffentlich!) mal ein Ende! 170 Ende von Vertragsbeziehungen Vertragsbeziehungen enden: regulär durch vollständig erbrachten Leistungsaustausch
MehrRECHT AKTUELL. GKS-Rechtsanwalt Florian Hupperts informiert über aktuelle Probleme aus dem Beamten- und Disziplinarrecht
RECHT AKTUELL GKS-Rechtsanwalt Florian Hupperts informiert über aktuelle Probleme aus dem Beamten- und Disziplinarrecht Rechtsanwalt Florian Hupperts Was muss eigentlich in einer Konkurrentenmitteilung
MehrAktuelles Kündigungsrecht
Aktuelles Kündigungsrecht Die neueste Rechtsprechung zur Wirksamkeit von Kündigungen Herr Fehl Verspätete Krankmeldung LAG Rheinland-Pfalz 19.1.2012 10 Sa 593/11 Fristlose Kündigung nach Abmahnung, nachdem
MehrAGG Urteilsübersicht Behinderung
Lf d. Nr. AGG Urteilsübersicht Behinderung Stichworte Datum Gericht Verfahrensgang Inhalt Link 78 Behinderung, Beweisanforderung, Stellenausschreibung 21.01.09 LAG Köln, Az.:3 Sa 1369/08 Aachen, Az.: 6
MehrDas neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Arbeitgeber-Info Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Arbeitsrechtlicher Teil * Kennen Sie das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)? Das AGG ist am 18. August 2006 in Kraft getreten
MehrNewsletter Arbeitsrecht 07/09. Schwerpunkt: Kündigungsschutz leitender Angestellter
Newsletter Arbeitsrecht 07/09 Schwerpunkt: Kündigungsschutz leitender Angestellter Liebe Leserinnen, liebe Leser, es ist schön, im Rahmen des Berufslebens in einem Unternehmen die Beförderungsstufen nach
MehrAlbrecht Kleinschmidt: Neue Rechtsprechung. Arbeitsrechtstag Rhein-Ruhr 04.11.2009 in Essen. Neue Rechtsprechung
Neue Rechtsprechung Verschwiegenheitserklärung Ein Arbeitgeber verlangt formularmäßig von allen Arbeitnehmern die Unterschrift unter eine Verschwiegenheitserklärung. Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht?
MehrDer ohne sachlichen Grund befristete Arbeitsvertrag
Der ohne sachlichen Grund befristete Arbeitsvertrag 1. Allgemeines Die Befristung von Arbeitsverträgen ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Zu unterscheiden sind Befristungen des Arbeitsverhältnisses
MehrDas Betriebliche Eingliederungsmanagement vor Gericht
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement vor Gericht Angela Huber Rechtsanwältin, Fachanwältin für Sozialrecht, Mediatorin BM, Disability Manager CDMP Entstehung Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX)
MehrDas Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) - Die Rolle des Betriebsrats in Cateringbetrieben
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) - Die Rolle des Betriebsrats in Cateringbetrieben Inhalt I. Errichtung des Betriebsrats II. Grundlagen der Betriebsratsarbeit III. Rechte des Betriebsrats Überblick
MehrFirma GmbH (Anschrift), vertreten durch den Geschäftsführer - Beklagte -
Muster: Kündigungsschutzklage (1) An das Arbeitsgericht Klage des, (Anschrift) -Kläger- Firma GmbH (Anschrift), vertreten durch den Geschäftsführer - Beklagte - wegen Kündigungsschutz. Es wird beantragt,
MehrBei der Frage, ob eine Kündigung wegen Krankheit möglich ist, kommt es darauf an,
MERKBLATT Recht und Fairplay KRANKHEIT ALS KÜNDIGUNGSGRUND Krankheitsbedingte Fehlzeiten von Mitarbeitern können Ihren Betrieb finanziell und organisatorisch sehr belasten. Beabsichtigen Sie daher eine
MehrArbeitsgerichtliche Entscheidungen zum BEM bei psychischen Beeinträchtigungen und Suchterkrankungen
Arbeitsgerichtliche Entscheidungen zum BEM bei psychischen Beeinträchtigungen und Suchterkrankungen Institut für Deutsches und Europäisches Arbeitsund Sozialrecht (IDEAS) Folie: 1 I. Einleitung II. Das
MehrADS InfoForum. Kündigung von Arbeitsverhältnissen RA/StB Alexander Hamminger. Hamburg, den 18. Februar 2013
1 ADS InfoForum Kündigung von Arbeitsverhältnissen RA/StB Alexander Hamminger Hamburg, den 18. Februar 2013 Inhaltsverzeichnis: Das erwartet Sie in den nächsten 45 Minuten: Wer und was ist die ADSR? Rechtquellen
MehrArbeitsrechtstag Rhein-Ruhr 03.11.2010 in Essen. Fluch & Segen. Betriebsratsanhörung. nach 102 BetrVG
Fluch & Segen der Betriebsratsanhörung nach 102 BetrVG 1 Grundsatz 102 Abs.1 s.1 und 3 BetrVG Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung
MehrArbeitshilfen für die Praxis
Arbeitshilfen für die Praxis Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Loewer Schönhauser Allee 83 10439 Berlin 030/44674467 www.jurati.de Anwaltssozietät Jurati, Schönhauser Allee 83, 10439 Berlin 1 Wichtiger
MehrBefristung Inkrafttreten des TzBfG BeschFG 1996 1 Abs. 1; TzBfG 14 Abs. 2 Satz 1 und 2
Befristung Inkrafttreten des TzBfG BeschFG 1996 1 Abs. 1; TzBfG 14 Abs. 2 Satz 1 und 2 Die Wirksamkeit der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages richtet sich nach der bei Abschluß der Vertragsverlängerung
MehrRatgeber für neue Ausbildungsbetriebe
Ratgeber für neue Ausbildungsbetriebe Inhalt: I. Krankheit des Auszubildenden Wie muss eine Krankmeldung erfolgen? Werden Krankheitstage während des Urlaubs angerechnet? Muss ein Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Mehr3. Was muss ich tun, um Elternzeit in Anspruch zu nehmen? 4. Wie lange kann Elternzeit genommen werden?
1. Was ist eigentlich Elternzeit? Elternzeit ist der Anspruch von Arbeitnehmern auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit aus Anlass der Geburt und zum Zweck der Betreuung ihres Kindes. 2. Wer hat Anspruch
MehrSeite 1 von 7. Anlage 1. Erstes Anschreiben an den/die Beschäftigte/ -n. Frau/Herrn Vorname Name Straße PLZ Ort
Anlage 1 Erstes Anschreiben an den/die Beschäftigte/ -n Frau/Herrn Vorname Name Straße PLZ Ort Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Sehr geehrte(r) Frau/Herr, wir möchten Sie über Hintergrunde
MehrLösung Fall 8 Anspruch des L auf Lieferung von 3.000 Panini á 2,-
Lösung Fall 8 Anspruch des L auf Lieferung von 3.000 Panini á 2,- L könnte gegen G einen Anspruch auf Lieferung von 3.000 Panini á 2,- gem. 433 I BGB haben. Voraussetzung dafür ist, dass G und L einen
MehrDie personenbedingte Kündigung. Dr. Markus Klimsch Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht
Die personenbedingte Kündigung Dr. Markus Klimsch Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Vorbemerkung: Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist immer ultima ratio (letztes Mittel), d. h. der Arbeitgeber
MehrLösungsstichworte zu den Handelsregister-Fällen. Zu Fall 1: Anspruch des K gegen V auf Lieferung des Safts ( 433 I BGB)
3 Lösungsstichworte zu den Handelsregister-Fällen Zu Fall 1: Anspruch des K gegen V auf Lieferung des Safts ( 433 I BGB) Hierfür müsste zwischen diesen Parteien ein Kaufvertrag geschlossen worden sein.
MehrAUßERORDENTLICHE (FRISTLOSE) KÜNDIGUNG
MERKBLATT Recht und Steuern AUßERORDENTLICHE (FRISTLOSE) KÜNDIGUNG Kündigungen auszusprechen ist nicht einfach. In unserem Merkblatt geben wir Ihnen wichtige Hinweise, was Sie beim Ausspruch einer fristlosen
MehrBefristete Arbeitsverhältnisse
Wann ist ein Arbeitsvertrag befristet? Wenn die Dauer des Vertrages kalendermäßig bestimmt ist (z.b. bis zum 31.12.2007 oder für die Dauer eines Monats) oder wenn sich aus dem Zweck der Arbeitsleistung
Mehr3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses 3.1 Beendigungsarten Bürgerliches Gesetzbuch BGB 620 Beendigung des Dienstverhältnisses (1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen
MehrInhaltsverzeichnis Vorwort 7 1. Anbahnung des Arbeitsverhältnisses 9
Vorwort 7 1. Anbahnung des Arbeitsverhältnisses 9 1.1 Was muss bei einer Stellenanzeige beachtet werden? 9 1.2 Führen des Bewerbungsgesprächs 10 1.2.1 Welche Fragen sind im Vorstellungsgespräch erlaubt?
MehrDie betriebsbedingte Kündigung. Dr. Markus Klimsch Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht
Die betriebsbedingte Kündigung Dr. Markus Klimsch Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Vorbemerkung: Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist immer ultima ratio (letztes Mittel), d. h. der Arbeitgeber
MehrTeilzeitarbeit. Nr. 154/04
Teilzeitarbeit Nr. 154/04 Ansprechpartner: Frank Wildner Geschäftsbereich Recht Steuern der IHK Nürnberg für Mittelfranken Ulmenstraße 52, 90443 Nürnberg Tel.: 0911/13 35-428 Fax: 0911/13 35-463 E-Mail:
MehrKündigungsschutz und Kündigungsregelungen auf dem Prüfstand. Prof. Dr. Christiane Brors
Kündigungsschutz und Kündigungsregelungen auf dem Prüfstand I. Entwendung geringwertiger Sachen 1. Ausgangspunkt: Kritik an Rechtsprechung als unverhältnismäßig und unberechenbar Arbeitsplatzverlust (außerordentliche
MehrArbeitsrecht. FH Münster - FB Design. Dr. Martin Kock
FH Münster - FB Design Dr. Martin Kock Inhalt Arbeitnehmerbegriff Fragerecht des Arbeitgebers bei der Einstellung Grundlagen des Kündigungsrechts 1 1 Arbeitnehmerbegriff Was ist ein Arbeitnehmer? 2 Arbeitnehmerbegriff
MehrBUNDESGERICHTSHOF BESCHLUSS. vom. 17. Oktober 2000. in der Patentnichtigkeitssache
BUNDESGERICHTSHOF X ZR 4/00 BESCHLUSS vom 17. Oktober 2000 in der Patentnichtigkeitssache Nachschlagewerk: BGHZ: ja nein Akteneinsicht XV PatG 99 Abs. 3 Ohne Vorliegen besonderer Umstände erfordert der
MehrAußerordentliche Kündigung I
Außerordentliche Kündigung I BGB 626; ZPO 543 Abs. 1 Das unentschuldigte Fehlen des Arbeitnehmers für die Dauer eines ganzen Arbeitstages ohne ausreichende Information des Arbeitgebers ist im Wiederholungsfall
MehrTeilzeitbeschäftigte 209
Teilzeitbeschäftigte 209 Teilzeitbeschäftigte Erläuterungen zur Teilzeitarbeit Der Gesetzgeber verfolgt seit Ende 2000, in Kraft getreten zum 01.01.2001, mit dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete
MehrDas Betriebliche Eingliederungsmanagement nach 84 Abs. 2 SGB IX
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement nach 84 Abs. 2 SGB IX 16.06.2016 Sabine Ritterbusch 1 - rechtliche Rahmenbedingungen - 84 Abs. 2 S.1 SGB IX: Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als
MehrMerkblatt für Arbeitnehmer zum Thema Personalgespräch
Merkblatt für Arbeitnehmer zum Thema Personalgespräch Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren sehr verändert. Es ist schwieriger geworden, den Anforderungen gerecht zu werden und es wird mit teilweise
MehrEs begrüßt Sie. Beate Wachendorf. Rechtsanwältin Fachanwältin für Medizinrecht Fachanwältin für Familienrecht Fachanwältin für Sozialrecht
Es begrüßt Sie Beate Wachendorf Rechtsanwältin Fachanwältin für Medizinrecht Fachanwältin für Familienrecht Fachanwältin für Sozialrecht Rizzastraße 49 56068 Koblenz Telefon: 0261 9124-700 Telefax: 0261
MehrEINLEITUNG: Diese Grundsätze hat der 2. Senat des BAG in seiner Emmely-
Mai 2011 Seite: 19 LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06.05.2011 6 Sa 2558/10 Abmahnung als Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist unter Umständen entbehrlich EINLEITUNG: Schuldhafte Pflichtverletzungen
MehrFachanwältin für Familienrecht. Mietverhältnis
Friederike Ley Fachanwältin für Familienrecht Ihr Recht im Mietverhältnis Auch wenn der Anteil derer, die Eigentum erwerben und selbst nutzen, wächst, sind doch immer noch die meisten Bürger in unserem
MehrPowerschulungen Programm 2008. Seminar 1: Mitbestimmung bei Kündigungen (28.05.2008)
Powerschulungen Programm 2008 Seminar 1: Mitbestimmung bei Kündigungen (28.05.2008) Der Kündigung widersprechen oder nicht widersprechen? Wenn ja, wie? Die gekonnte Formulierung des Widerspruches des BR
MehrPrivatrecht I. Jur. Assessorin Christine Meier. Übung Privatrecht I
Übung Privatrecht I Lösungsskizze zu Fall 1 Vorüberlegungen zur Bildung des Obersatzes Ausgangsfrage: Wer will was von wem woraus? - K (= wer) will von V (= von wem) die Übergabe des Autos (= was) - Anspruchsgrundlage
MehrProfessor Dr. Peter Krebs
Professor Dr. Peter Krebs Zusatzfall: Behandelte Gebiete: Haftung des Vertreters ohne Vertretungsmacht nach 179 BGB Der Vater V hat als bewusst vollmachtsloser Vertreter für die Computer S GmbH, deren
MehrWichtig ist die Originalsatzung. Nur was in der Originalsatzung steht, gilt. Denn nur die Originalsatzung wurde vom Gericht geprüft.
Das ist ein Text in leichter Sprache. Hier finden Sie die wichtigsten Regeln für den Verein zur Förderung der Autonomie Behinderter e. V.. Das hier ist die Übersetzung der Originalsatzung. Es wurden nur
MehrArbeitshilfen für die Praxis
Arbeitshilfen für die Praxis Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Loewer Schönhauser Allee 83 10439 Berlin 030/44674467 www.jurati.de Anwaltssozietät Jurati, Schönhauser Allee 83, 10439 Berlin 1 Ordnungsgemäße
Mehr