Als human werden Arbeitstätigkeiten bezeichnet, die

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1 "The product of work is people" (Herbst, 1975) Humane Arbeitstätigkeiten Als human werden Arbeitstätigkeiten bezeichnet, die - die psychophysische Gesundheit der Arbeitstätigen nicht schädigen, - ihr psychosoziales Wohlbefinden nicht - oder allenfalls vorübergehend - beeinträchtigen, - ihren Bedürfnissen und Qualifikationen entsprechen, - individuelle und/oder kollektive Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen und Arbeitssysteme ermöglichen und - zur Entwicklung ihrer Persönlichkeit im Sinne der Entfaltung ihrer Potentiale und Förderung ihrer Kompetenzen beizutragen vermögen. (Ulich 2001) Für die Persönlichkeitsentwicklung in der Arbeit relevante Aspekte von Arbeitstätigkeiten: (1) der Inhalt der Arbeitstätigkeiten; damit unmittelbar gekoppelt (2) die Anforderungen, die aus der Arbeitstätigkeit resultieren; davon abgeleitet (3) das zur Erfüllung der Anforderungen erforderliche Niveau der Ausbildung; dadurch vermittelt (4) die gesellschaftliche Bewertung von Arbeitstätigkeit und Arbeitsergebnis

2 Kritik an der Arbeitszufriedenheitsforschung Man sollte also sehen, dass die Arbeitszufriedenheitsforschung letztlich unverbindlich ist. Ohne gleichzeitige Analyse der objektiven Bedingungen der Arbeit hängen die Ergebnisse gewissermassen in der Luft. - von Rosenstiel, Bruggemann u.a. (1975) haben Erklärungen dafür und Folgerungen vorgelegt, die dem blühenden Unsinn der Arbeitszufriedenheitsmessung bis heute aber kaum etwas anhaben konnten. - Moldaschl,

3 Unternehmen/Arbeitssituation Bedürfnisse und Erwartungen (=Soll) Arbeitssituation (=Ist) Individuum vergleicht Ergebnis positiv Ergebnis negativ Anspruchs- Anspruchs- Anspruchs- Anspruchsniveau steigt niveau bleibt niveau sinkt niveau bleibt Progressive Stabilisierte Resignative Pseudo- Fixierte Konstruktive Arbeits(un)- Arbeits- Arbeits- Arbeits- Arbeitsun- Arbeitsunzufriedenheit zufriedenheit zufriedenheit zufriedenheit Formen der Arbeitszufriedenheit vereinfachte Darstellung nach dem Modell von Bruggemann (1974)

4 Auszug aus der Ottawa-Charta der WHO 1986 Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Mass an Selbstbestimmung über ihre Lebensumstände und Umwelt zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen... Menschen können ihr Gesundheitspotential nur dann entfalten, wenn sie auf die Faktoren, die ihre Gesundheit beeinflussen, auch Einfluss nehmen können Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit und die Arbeitsbedingungen organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheitsförderung schafft sichere, anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen. WHO-Ziel 25: "Gesundheit der arbeitenden Bevölkerung "Bis zum Jahr 2000 sollte sich in allen Mitgliedstaaten durch Schaffung gesünderer Arbeitsbedingungen, Einschränkung der arbeitsbedingten Krankheiten und Verletzungen sowie durch die Förderung des Wohlbefindens der arbeitenden Bevölkerung der Gesundheitszustand der Arbeitnehmer verbessert haben."

5 Die aktuelle Lage "Anhaltender Stress am Arbeitsplatz ist ein wesentlicher Faktor für das Auftreten von depressiven Verstimmungen. Diese Störungen stehen bei der weltweiten Krankheitsbelastung (global disease burden) an vierter Stelle. Bis 2020 rechnet man damit, dass sie nach den ischämischen Herzerkrankungen vor allen anderen Krankheiten auf dem zweiten Platz stehen werden (Weltgesundheitsorganisation 2001)." Levi, 2002 Basisinnovationen und ihre wichtigsten Anwendungsfelder (aus Nefiodow 2000, S. 132) Stahl Eisenbahn Elektrotechnik Chemie Automobil Petrochemie Informationstechnik Dampfmaschine Textilindustrie Psychosoziale Gesundheit Bekleidung Transport Massenkonsum Individuelle Mobilität Information Kommunikation Gesundheit 1.Kondratieff 2.Kondratieff 3.Kondratieff 4.Kondratieff 5.Kondratieff 6.Kondratieff XX

6 Invaliditätsursachen nach Krankheitsarten in der Schweiz (aus BSV 2009, S. 19) Jahr Total Psychische Erkrankungen Nervensystem Knochen u. Bewegungsorgane Andere

7 Krankheits- bzw. unfallbedingte Abwesenheitstage und volkswirtschaftliche Kosten, bezogen auf die Diagnosegruppe Psychische und Verhaltenssstörungen von 2001 bis 2010 in Deutschland Jahr ICD 10/V AU-Tage in Mio. ICD 10/V in % aller AU-Tage Produktionsausfall in Mrd. Euro Ausfall an Bruttowertschöpfung in Mrd. Euro ,9 4,4 8, ,0 9,0 3,9 7, ,4 11,4 4,9 8, ,5 13,1 5,1 9,0

8 Beispiele für 'Prekäre Arbeitsverhältnisse' => Segmentierung in Kern- und Randbelegschaften => Segmentierung in 'good jobs' und 'bad jobs' => Arbeit auf Abruf, befristete Arbeit, Leiharbeit => Flexibilisierung der Arbeitszeit: KAPOVAZ => Entgrenzung der Arbeitszeit => Vertrauensarbeitszeit => Flexibilisierung des Arbeitsortes => Teleheimarbeit => Outsourcing => Call Center => Downsizing => 'Survivors'

9 Widersprüchliche Arbeitsanforderungen Das von Moldaschl (2001, 2005) formulierte Konzept widersprüchlicher Arbeitsanforderun-gen beschreibt psychische Belastungen u.a. als Folge von "Diskrepanzen zwischen Zielen, Regeln und Ressourcen". Solche Diskrepanzen können entstehen: "1. Zwischen Regeln und Ressourcen (z.b. ohne ausreichende Qualifizierung eine neue Anlage bedienen); 2. Zwischen Zielen und Regeln (z.b. als Pflegekraft mangels Ärztepräsenz Spritzen geben müssen, ohne rechtlich autorisiert zu sein); 3. Zwischen Regeln und Ressourcen (z.b. im Rahmen eines Null-Fehler-Konzepts jedes Teil prüfen müssen, ohne dafür Zeit zu haben); 4. Zwischen expliziten Zielen und informellen Erwartungen (z.b. Kunden mit Freundlichkeit binden und sie dennoch über den Tisch ziehen); 5. und schliesslich zwischen Regeln" (Moldaschl 2005, 256).

10 Arbeitszeitflexibilisierung Fourth European Working Conditions Survey: Workers who report frequent changes, given at short notice, to their working schedule are less satisfied with their work-life balance (Riso, 2007, p. 6). "Die Beschäftigten haben wenig Einfluss auf ihre Arbeitszeitpläne, ihre Arbeitseinsätze sind häufig kurzfristig, ent-rhythmisiert und wenig planbar. Dies führt zu einer Zerstückelung des familialen Alltags. Familienleben muss quasi auf Knopfdruck und verdichtet stattfinden, wenn gerade Zeit dafür ist" ( Jurczyk 2008, 3).

11 Flexibilität ohne Planungsmöglichkeit "Sind flexible Arbeitszeitmodelle geprägt durch... hochvariable, nicht selbst bestimmte und unverlässliche Arbeitszeiten, kumulieren sich die berichteten Beeinträchtigungen sowohl im psychosozialen wie im gesundheitlichen Bereich. Besonders im Bereich der Schlafstörungen und der gastrointestinalen Beschwerden konnten hier deutliche negative Effekte gefunden werden; Beschwerdebilder, wie sie aus der Schichtarbeits-forschung hinlänglich bekannt sind." Janßen und Nachreiner 2005, S. 305 ff. "Intensivierungs- und flexibilisierungsbedingte Anforderungen in der Arbeit drohen zunehmend auf die außerberufliche Lebenssphäre überzugreifen und deren Funktion als Raum, der innere Distanzierung vom Berufsalltag, Entspannung, Erholung und die Realisierung sozialer Bedürfnisse ermöglicht, zu unterminieren." Lenhardt, Ertel und Morschhäuser 2010, S. 339

12 Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Siegrist 1996a, 1996b, 2002, 2009,2012) Anforderungen Verpflichtungen Verausgabung Lohn, Gehalt Wertschtzung Aufstiegsmglichkeiten Arbeitsplatzsicherheit Erwartung (ćovercommitmentĥ) Belohnung Erwartung (ćovercommitmentĥ) Ungleichgewicht andauernd bei fehlenden Alternativmglichkeiten bei Vorliegen von strategischen Grnden durch persnlichen Bewltigungsstil

13 Berufliche Gratifikationskrisen und kardiovaskuläre Risiken Ergebnisse aus Längsschnittstudien Abhängige Unabhängige Odds Variablen Variable Ratio Akuter Herz- ERI 3.42 infarkt, plötzlicher Herztod, subklinische KHK * Kardiovaskuläre ERI 2.42 Mortalität ** * Siegrist 1990 "Anerkennung und Wertschätzung am Arbeitsplatz erhöht die Chance auf Verbesserung der Arbeitsfähigkeit um den Faktor 3,6." Ilmarinen & Tempel, 2002

14 Branchen- und tätigkeitsübergreifender Satz risikobehafteter Kombinationen (nach Angaben von Hacker, Schroda, Riemer & Ishig 2000) - Unzureichende Vollständigkeit der Aufgaben - Mangelnde Vielfalt der Anforderungen - Geringe Autonomie - Fehlende Möglichkeiten der unterstützenden Kooperation - Widersprüchliche Aufträge ohne individuelle Lösungsmöglichkeiten - Zeitdruck - Qualitative Überforderung

15 Betriebliche Gesundheitsförderung bezogen auf Beispiele für Massnahmen Personbezogene Interventionen = verhaltensorientiert einzelne Personen -> individuumsorientiert Rückenschule, Stressimmunisierungstraining Bedingungsbezogene Interventionen = verhältnisorientiert Arbeitssysteme und Personengruppen ->strukturorientiert vollständige Aufgaben, Gruppenarbeit, Arbeitszeitgestaltung Wirkungsebene individuelles Verhalten organisationales, soziales und individuelles Verhalten personbezogene Effekte wirtschaftliche Effekte Gesundheit, Leistungsfähigkeit Reduzierung krankheitsbedingter Fehlzeiten positives Selbstwertgefühl, Kompetenz, Kohärenzerleben, Selbstwirksamkeit, Internale Kontrolle, Gesundheit, Motivation, Leistungsfähigkeit Verbesserung von Produktivität, Qualität, Flexibilität und Innovationsfähigkeit, geringere Fehlzeiten und Fluktuation Effektdauer kurz- bis mittelfristig mittel- bis langfristig (aus: Ulich 2011)

16 Merkmale motivations-, persönlichkeits- und gesundheitsförderlicher Aufgabengestaltung (aus: Ulich 2011) Gestaltungsmerkmal Angenommene Wirkung Realisierung durch... Ganzheitlichkeit Anforderungsvielfalt Möglichkeiten der sozialen Interaktion Autonomie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten Zeitelastizität und stressfreie Regulierbarkeit Sinnhaftigkeit Mitarbeiter erkennen Bedeutung und Stellenwert ihrer Tätigkeit Mitarbeiter erhalten Rückmeldung über den eigenen Arbeitsfortschritt aus der Tätigkeit selbst Unterschiedliche Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten können eingesetzt werden Einseitige Beanspruchungen können vermieden werden Schwierigkeiten können gemeinsam bewältigt werden Gegenseitige Unterstützung hilft Belastungen besser ertragen stärkt Selbstwertgefühl und Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung Vermittelt die Erfahrung, nicht einfluss- und bedeutungslos zu sein allgemeine geistige Flexibilität bleibt erhalten Berufliche Qualifikationen werden erhalten und weiter entwickelt Wirkt unangemessener Arbeitsverdichtung entgegen Schafft Freiräume für stressfreies Nachdenken und selbstgewählte Interaktionen vermittelt das Gefühl, an der Erstellung gesellschaftlich nützlicher Produkte beteiligt zu sein Gibt Sicherheit der Übereinstimmung individueller und gesellschaftlicher Interessen... Aufgaben mit planenden, ausführenden und kontrollierenden Elementen und der Möglichkeit, Ergebnisse der eigenen Tätigkeit auf Übereinstimmung mit gestellten Anforderungen zu prüfen...aufgaben mit unterschiedlichen Anforderungen an Körperfunktionen und Sinnesorgane... Aufgaben, deren Bewältigung Kooperation nahelegt oder voraussetzt... Aufgaben mit Dispositions- und Entscheidungsmöglichkeiten... problemhaltige Aufgaben, zu deren Bewältigung vorhandene Qualifikationen eingesetzt und erweitert bzw. neue Qualifikationen angeeignet werden müssen... Schaffen von Zeitpuffern bei der Festlegung von Vorgabezeiten... Produkte, deren gesellschaftlicher Nutzen nicht in Frage gestellt wird... Produkte und Produktionsprozesse, deren ökologische Unbedenklichkeit überprüft und sichergestellt werden kann

17 Merkmale gut gestalteter Arbeitsaufgaben nach DIN EN Im Gestaltungsprozess muss der Konstrukteur a) die Erfahrung, Fähigkeiten und Fertigkeiten der bestehenden oder zu erwartenden Operatorenpopulation berücksichtigen. b) sicherstellen, dass die durchzuführenden Arbeitsaufgaben als vollständige und sinnvolle Arbeitseinheiten mit deutlich identifizierbarem Anfang und Ende erkennbar sind und nicht einzelne Fragmente solcher Aufgaben darstellen. c) sicherstellen, dass durchgeführte Arbeitsaufgaben als bedeutsamer Beitrag zum Gesamtergebnis des Arbeitssystems erkennbar sind.. d) die Anwendung einer angemessenen Vielfalt von Fertigkeiten, Fähigkeiten und Tätigkeiten ermöglichen. e) für ein angemessenes Maß an Freiheit und Selbständigkeit des Operators sorgen. f) für ausreichende, für den Operator sinnvolle Rückmeldungen in Bezug auf die Aufgabendurchführung sorgen. g) ermöglichen, vorhandene Fertigkeiten und Fähigkeiten auszuüben und weiterzuentwickeln, sowie neue zu erwerben. h) Über- und Unterforderung des Operators vermeiden, die zu unnötiger oder übermäßiger Beanspruchung, Ermüdung oder zu Fehlern führen kann. i) repetitive Aufgaben vermeiden, die zu einseitiger Arbeitsbelastung und somit zu Monotonie- und Sättigungsempfindungen, Langeweile oder Unzufriedenheit führen können. j) vermeiden,dass der Operator alleine, ohne Gelegenheit zu sozialen und funktionalen Kontakten arbeitet. Diese Merkmale gut gestalteter Arbeitsaufgaben der Operatoren dürfen bei der Gestaltung von Maschinen nicht verletzt werden.

18 Mögliche Wirkungen vollständiger Aufgaben "Wir hatten nach einiger Zeit der funktionierenden Gruppenarbeit beobachtet, daß einige Frauen sichtbar selbstbewusster waren als früher. Man sah förmlich, daß sie 'aufrechter' gingen. Wir sprachen sie darauf an. Da erzählten sie uns, daß das stimme, aber auch negative Folgen für sie habe. Zum Beispiel würden sie sich zu Hause von ihren Männern nicht mehr alles sagen lassen und deswegen mit ihnen auch schon mal Streit bekommen. Manchmal würden sie von ihrer Arbeit erzählen, und das hätten die Männer nicht immer gerne. Jetzt sei eben ihre Arbeit auch wichtig geworden" (Frei 1993, 335).

19 Subjektives Erleben, ökonomischer Erfolg, Krankenstand und Fluktuation in 28 IT-Unternehmen mit Beschäftigten (Spearman-Rangkorrelationen nach: Degener, 2004) Ganzheitlichkeit Aufgabenvielfalt Tätigkeits spielraum Erfolgskriterien Gewinn Umsatz Wertschöpfung Eigenkapitalrentabilität Krankenstand Fluktuation Aufgabenmerkmale Qualifikationsanforderungen Qualifizierungspotential Partizipationsmöglichkeit

20 DP workplaces without GD and different forms of GD workplaces by reported effects of the introduction of direct participation on indirect labour costs (N=5525; percentages) - EPOC Decrease in sickness Decrease in absenteeism Team- based Medium GD Weak GD Other DP 33 34

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22 Biologisches und menschgemachtes Altern "Die Lebens- und die Arbeitsbedingungen können das Altern beschleunigen (man kann vor-altern)... Im Prinzip könnten umgekehrt auch gesundheitsfördernde und trainierende Arbeitsprozesse alternskorrelierte Leistungsrückgänge verzögern; derzeit scheinen in der Mehrzahl von Arbeitsprozessen vor-alternde Arbeitsbedingungen noch zu überwiegen" Hacker 2004, 164 Betriebliche Strategien und demographische Folgen (Aus: Behrens, 2004, S. 261) "Die Ungleichheit der Chance, länger erwerbstätig zu sein... scheint fast ausschliesslich reproduziert zu werden durch - den Zuschnitt von Tätigkeiten, die sich als qualifikatorische und gesundheitliche Sackgassen erweisen, und - durch die Zuweisung von Personen zu diesen Tätigkeiten nach schulischen Abschlüssen, Ausbildung und Region. Es reicht offensichtlich nicht aus,lediglich auf den zweiten Einfluss einzuwirken und den Zugang zu fortbestehenden Sackgassen gleichmässiger zu gestalten, also die Chancengleichheit zu erhöhen. Dadurch verringert sich noch nicht die Zahl der Sackgassen. Nur der veränderte Zuschnitt von Tätigkeiten, also eine horizontale Lauf-bahnen ermöglichende Arbeitsgestaltung, verallgemeinert die Chance zu länger andauernder Erwerbstätigkeit."

23 Losing the ability to learn "A series of studies have demonstrated that those occupational groups of which certain intellectual functions have been least demanded had the greatest tendency to display decline within these areas. Losing the ability to learn is not exclusively related to age, but is normally the result of a working biography with a lack of continuous learning demands and, in particular, opportunities to learn." European Agency for Safety and Health at Work, 2007 Arbeitsinhalte und Zukunftskonzepte "Die am wenigsten differenzierten Zukunftskonzepte im höheren Lebensalter fanden wir bei Beschäftigten mit restriktiven, anforderungsarmen Arbeitsaufgaben (Richter 1993, 40).

24 Differentielle Arbeitsgestaltung Differentielle Arbeitsgestaltung meint das Anbieten unterschiedlicher Strukturen für die Bearbeitung eines Auftrages (Ulich). "Diese 'Individualisierung' der Selbstgestaltung durch Ausnutzung vorhandener Freiheitsgrade löst den vermeintlichen Widerspruch zwischen den für viele Menschen gedachten Arbeitsgestaltungsmassnahmen und den individuell unterschiedlichen Voraussetzungen und Bedürfnissen einzelner Menschen. Das Angebot wählbarer Freiheitsgrade zur Beeinflussung der eigenen Tätigkeit ist das entscheidende Kettenglied zur Lösung dieses Widerspruchs (Blumenfeld 1932; Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung, Ulich 1978)" (Hacker 1998, 777). "In Verbindung mit der in den Leitlinien der betrieblichen Gesundheitsförderung erhobenen Forderung, Beschäftigte an der Gestaltung ihrer Arbeitssituation zu beteiligen, vermag die differentielle Arbeitsgestaltung die salutogenen Potentiale der Arbeitstätigkeit für jeden einzelnen Beschäftigten zu erschliessen. Das ist zugleich eine der Schnittstellen zwischen bedingungs- und personenbezogenen gesundheitsförderlichen Interventionen" (Bamberg und Metz 1998, 192).

25 Gesundheitsorganisationen "Gesundheitsorganisationen zählen zu den komplexesten Dienstleistungsbetrieben in modernen Industriegesellschaften (Ebner, 2001). Die Leistungen mehrerer Berufsgruppen und autonomer Kliniken sind zu integrieren und die Funktionsfähigkeit des Betriebes ist rund um die Uhr zu gewährleisten. Damit die medizinischen und pflegerischen Dienstleistungen erbracht werden können, sind viele logistische Anforderungen (z.b. Küche, interne Transporte, Materialverwaltung) zu bewältigen. Die Arbeit im Spital ist geprägt durch starke Spezialisierung. Die Organisationsdynamik wird bestimmt von dem komplexen Neben- und Miteinander mehrerer Berufsgruppen mit parallelen Hierarchien. Es ist daher eine zentrale Frage für die Verbesserung der Leistungsfähigkeit, wie es gelingt, die organisatorischen, sozialen und fachlichen Parallelen zu überbrücken und klinik- und berufsgruppenübergreifende Kooperation zu etablieren." Peter, Ulich & Inversini 2008, 258 f.

26 Ergebnisse der NEXT-Studie "Pflegekräfte, die über schlechte Zusammenarbeit oder Konflikte in der Arbeitsgruppe berichten, fassen etwa fünf mal so oft den Entschluss, ihren Arbeitgeber oder Beruf zu wechseln... Aspekte wie berufliche Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten, Ausmaß der Entscheidungsspielräume, Unsicherheiten bei der Behandlung von Patienten und wechselnde Einsatzbereiche... verursachen bei ungünstiger und belastender Ausprägung noch eine doppelt so hohe Neigung zum Ausstieg aus der aktuellen Pflegetätigkeit.Die Ergebnisse zum Berufsausstieg stammen aus einer Befragung von über Pflegekräften in 185 Kliniken aus zehn Ländern der EU. Dabei wurde auch deutlich, dass die Motivation zum Verbleib im Beruf bei Pflegern und Pflegerinnen in Deutschland, Italien und Großbritannien am niedrigsten ist." Marstedt 2007, nach Angaben von Estryn-Behar et al. 2007

27 Rollenerwartungen von Ärzten "Hohe Rollenerwartungen, wie sie im gesellschaftlichen Leitbild des 'guten Arztes' zum Ausdruck kommen, kollidieren im Berufsalltag nicht selten mit den begrenzten eigenen Möglichkeiten. Solche Rollenerwartungen werden von vielen Ärzten internalisiert. So zeigt eine Studie von Sexton, Thomas und Helmreich (2000)..., dass 60% der Ärzte von sich glauben, dass sie auch müde und unter Stress noch effektiv arbeiten können. Bei chirurgischen Chefärzten lag die Quote sogar bei 70%. Zum Vergleich: Piloten gelangen nur zu ca. 26% zu dieser Einschätzung." Glaser & Höge 2005, 60

28 Methoden, Inhalte und Stichproben der Analyse von Arbeitsbedingungen, Belastungen und Ressourcen in einem Kantonsspital Fragebogenerhebung Experten- Tätigkeitsbeobachtungen interviews qualitativ quantitativ Inhalte - Arbeitszeitbedingungen - Arbeitsbezogene Werte - Subjektives Erleben der Arbeit - Ressourcen - Belastungen - Fehlbeanspruchungen - Information über die Organisationseinheit - Tätigkeit und Rolle der AA* und OA* - Erfolgsfaktoren - Stolpersteine - Lösungsvorschläge - Bewertung der Arbeitsaufgabe - Bewertung der Organisa tionseinheit Tiefenstruktur - Zeitanteile verschiedener Tätigkeitskategorien - Tätigkeitsprofile Oberflächenstruktur Anzahl Verteilte Fragebögen: 424 Ausgefüllte Fragebögen: 279 AA*:10/OA*:8 = 18 Schnittstellen: 11 Klinikleitungen: 10 Bereichsleitungen: 7 Direktion: 4 Total: Arbeitstage bzw. Dienste 10 Arbeitstage bzw. Dienste * AA: Assistenzärztinnen und -ärzte OA: Oberärztinnen und -ärzte - Ulich,

29 Anzahl der Regulationsbehinderungen bei Assistenz- und Oberärztinnen und -ärzten in einem schweizerischen Universitätsspital pro beobachtete Schicht (n= 10) * (nach Wülser, Ostendorp, Sibilia & Ulich, 2007) OA OA OA OA OA AA AA AA AA UA Unterbrechungen durch Piepser Arbeitsablaufbedingte Wartezeiten Regulationshindernisse Regulationsüberforderungen Anzahl Störungen *AA: Assistenzärztinnen und -ärzte OA: Oberärztinnen und -ärzte UA: Unterarzt Anteil kritischer Antworten für emotionale Erschöpfung und Klientenaversion bei 266 Ärztinnen und Ärzten eines schweizerischen Kantonsspitals (Peter & Ulich, 2003, 79) Emotionale Klientenaversion Erschöpfung AA* (n=184) 43% 22% OA* (n=82) 27% 11% * AA: Assistenzärztinnen und ärzte OA: Oberärztinnen und -ärzte

30 Vorschlag zur Bewertung von Arbeitszeiten nach ihrer Lage (aus: Füllekrug 2008, 48) "Zur Lösung solcher Fragen würde die Faktorisierung ungünstiger Arbeitszeiten eine Lösung sein, die in Schweden bereits praktiziert wird. Danach beträgt der Freizeitausgleich für Nachtarbeitszeiten und Wochenenden das 2.0-fache, für die Zeit von Uhr bis Uhr z.b. das 1.5-fache.Da die meisten Ärzte in Schweden den Freizeitausgleich der (mit hohen Steuern belegten) finanziellen Vergütung vorziehen, liegt die durchschnittliche ärztliche Arbeitszeit an schwedischen Krankenhäusern deutlich unter 40h/Woche, d.h. wer viel zu ungünstigen Zeiten arbeiten muss, muss insgesamt weniger arbeiten".

31 Zur Bedeutung des Präsentismus "Depression and anxiety were more consistently associated with 'presenteeism' (that is, lost productivity while at work) than with absenteeism"( Sanderson und Andrews, 2006). "Going to work ill repeatedly is associated with long-term sickness absence at a later date. For this reason, researchers and policy-makers should consider this phenomenon more carefully when planning future studies of sickness absence or when laying out new policies" (Hansen & Andersen, 2009). "Präsentismus wird das zentrale Problem betrieblicher Gesundheitspolitik in alternden Gesellschaften darstellen" (Badura, 2010).

32 Mögliche Folgen von Präsentismus für das Unternehmen Produktivität Innovationsfähigkeit Konzentrationsfähigkeit Fehleranfälligkeit Unfallgefahr Leistungsfähigkeit Finanzielle Verluste im Unternehmen Voermans & Ahlers, 2009

33 Wirtschaftlichkeit von BGF-Programmen Nach den Ergebnissen vorliegender Metaanalysen (Aldana, 2001) können BGF-Programme bei daran beteiligten Personen zu einer Reduktion der Fehlzeiten um 12% bis 36% und einer Senkung der absenz-bedingten Kosten bis zu 34% führen, mit errechneten Returns on Investment (ROI) zwischen 1:2.5 und 1:4.85. ROI in Bezug auf Krankheitskosten ergaben Werte zwischen 2.3 und 5.9. Weitere Meta-analysen ergaben ROI zwischen 1 und 8 innerhalb von fünf Jahren nach Programmstart (Anderson, Serxner & Gold, 2001), eine durchschnittliche Senkung der Krankheitskosten um 26.1 Prozent (Chapman, 2003) und ROI zwischen 2.05 und 4.64 (Chapman, 2004). Europäische Fallstudien (ENWHP, 2004) und eine Studie der AOK (Kraemer & Lück, 2006) belegen zusätzlich Verbesserungen der Motivation, der Produktivität, des Unternehmensimage und der Kunden-beziehungen als Folge von BGF. Generell gilt: Mehrfaktorielle Interventionen sind wirksamer als einfaktorielle Inter-ventionen (Pelletier, 2001). Deshalb gilt auch: BGF ist eine Langfrist-Investition.

34 Gesundheitsförderung und wirtschaftlicher Nutzen "Realistically, it is fair to say that comprehensive workplace wellness initiatives have a high potential to benefit both employees and the organization... Regardless, some employers will unconvinced of the need for healthier workplaces." Lowe 2003, p. 31 Literatur Ulich, E. (2011). Arbeitspsychologie (7. Auflage) Zürich: vdf Hochschulverlag/ Stuttgart: Schäffer Poeschel. Ulich, E. & Wiese, B.S. (2011). Life Domain Balance. Konzepte zur Verbesserung der Lebensqualität. Wiesbaden: Gabler. Ulich, E. & Wülser, M. (2012). Gesundheitsmanagement in Unternehmen. Arbeitspsychologische Perspektiven (5.Auflage, im Druck). Wiebaden: Gabler Anschrift für Rückfragen oder kritische Anmerkungen eberhard.ulich@iafob.ch