MAYRRECHTSANWÄLTE FACHANWÄLTE FÜR ARBEITSRECHT. N E W S L E T T E R A R B E I T S R E C H T Januar 2007

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1 MAYRRECHTSANWÄLTE FACHANWÄLTE FÜR ARBEITSRECHT N E W S L E T T E R A R B E I T S R E C H T Januar Ein arbeitsrechtlicher Rückblick Inhalt 2006 Ein arbeitsrechtlicher Rückblick 1 Im Rückblick war das vergangene Jahr aus arbeitsrechtlicher Sicht mit weniger Neuerungen verbunden, als zunächst erwartet. Viele der von der großen Koalition in Aussicht gestellten Neuerungen wie z. B. die Veränderung des Kündigungsschutzgesetzes oder die erwartete Veränderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sind ersatzlos gestrichen worden, andere sind erst einmal verschoben worden. Die meist diskutierte Änderung war das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das nunmehr in Kraft getreten ist und zu dem die ersten konkretisierenden Entscheidungen getroffen worden sind. Auffällig im Jahr 2007 waren sicherlich auch die bahnbrechenden Streiks im öffentlichen Dienst und der Ärzte, die zu wesentlichen Veränderungen in der jeweiligen Tariflandschaft geführt haben. Insbesondere der vom Marburger Bund erstrittene Tarifvertrag führt zu grundlegenden Veränderungen für Ärzte und Kliniken, die sich auch auf andere Anwendungsbereiche wie z. B. den der Diakonie erstrecken. Rechtsprechung 3 Sonstiges 5 Außerdem gab es einige entscheidende Neuerungen, die im Folgenden nochmals kurz beschrieben werden sollen, um Sie in Ihrer täglichen Personalpraxis zu unterstützen. Zunächst wurde im 37 b SGB III neu geregelt, dass der Arbeitnehmer sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses Arbeit suchend melden muss. Kann die Frist nicht eingehalten werden, so hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis zu erfolgen. Konsequenz einer verspäteten Meldung ist die Verhängung einer Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit. Der Arbeitgeber ist angehalten, den Arbeitnehmer bei Ausspruch der Kündigung auf diese Meldepflichten und die Risiken hinzuweisen. Neu geregelt wurde zudem die Besteuerung der Privatnutzung eines Geschäftswagens. Künftig ist die pauschale Besteuerung von 1 Prozent des Listenpreises pro Monat nur noch bei solchen Fahrzeugen möglich, die zu mehr als 50 Prozent betrieblich genutzt werden. Die Regelung ist nur auf selbstständige Unternehmer, nicht aber auf die Arbeitnehmer, die einen Dienstwagen gestellt bekommen, anwendbar. Der Nachweis soll über ein Fahrtenbuch oder auch über einen dem Fahrtenbuch ähnlichen Überblock über einen Zeitraum von mindestens drei Monaten gelingen. Seit dem 1. Januar 2006 besteht für Abfindungen kein steuerlicher Freibetrag mehr. Für Abfindungsansprüche, die bis zum 31. Dezember 2005 entstanden sind und bei denen die Zahlung der Abfindung bis spätestens 31. Dezember 2007 erfolgt, können dagegen Steuerfreibeträge entsprechend der vorigen Rechtslage weiter in Anspruch genommen werden. In betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht ist das Urteil des Bundesarbeitsgerichts zu den so genannten Turboprämien in einem Sozialplan von großer Bedeutung. Nach dieser Grundsatzentscheidung ist es gestattet, Ihre Ansprechpartner LORENZ MAYR Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht JON HEINRICH Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Bergmannstraße Berlin Tel zentrale@mayrrecht.de

2 bei einer Betriebsänderung im Interesse des Arbeitgebers zusätzlich zur Sozialplanabfindung in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung einen höheren Abfindungsbetrag vorzusehen für den Fall, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die Grundabfindung aus dem Sozialplan darf vom Klageverzicht aber nicht abhängig gemacht werden. 2 Die wohl für die Personalpolitik entscheidendste Veränderung erfolgte durch die Verabschiedung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, welches am 1. August 2006 in Kraft getreten ist. Ziel dieses Gesetzes ist ein weit reichender Schutz der Beschäftigten vor Ungleichbehandlung durch den Arbeitgeber oder Dritte. Diskriminierungen wegen der Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität sind nunmehr ausdrücklich untersagt. Der Schutz des Beschäftigten beginnt mit der Stellenausschreibung und Einstellung. Er besteht fort in allen Bereichen des Arbeitsverhältnisses und geht bis hin zu Rechtsfragen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Falle von Diskriminierungen kann der Beschäftigte Schadensersatz oder Schmerzensgeld innerhalb von zwei Monaten einfordern. Der Betroffene muss lediglich Indizien vortragen und ggf. beweisen, dass eine ungerechtfertigte Benachteiligung zu vermuten ist. Den Arbeitgeber trifft die Beweislast, dass ein Verstoß gegen Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes nicht vorgelegen hat. Für den Arbeitgeber bedeutet das neue Gesetz einen bürokratischen Mehraufwand, umfangreiche Dokumentations-, Begründungs- und sonstige Verhaltenspflichten, um Ansprüchen von Arbeitnehmern entgegenzutreten. Arbeitgeber sind durch das Gesetz aufgefordert, ihre Mitarbeiter zum Thema Diskriminierung zu schulen. Im Bereich der Befristungen von Arbeitsverhältnissen sorgten zwei Entscheidungen für Aufsehen: Nachdem der Europäischen Gerichtshof die Auffassung vertreten hat, dass eine befristete Beschäftigung von älteren Arbeitnehmern ohne besonderen Grund über den Zeitraum von zwei Jahren nicht möglich ist, sind auf 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG gestützte sachgrundlose Befristungen unwirksam. Auf einen Vertrauensschutz kann sich der Arbeitgeber nicht berufen. Im August 2006 hat das BAG strengere Anforderungen an die Verlängerung befristeter Verträge aufgestellt. Eine Verlängerung des ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrags ist nur noch möglich, wenn ausschließlich die Vertragsdauer, nicht aber gleichzeitig die übrigen Arbeitsbedingungen geändert werden. Um das Risiko eines unbefristeten Vertrags zu vermeiden, muss der Arbeitgeber darauf achten, dass er gleichzeitig mit einer Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags keine inhaltlichen Änderungen vornehmen darf. Insbesondere würde die gleichzeitige Erhöhung oder Verringerung des Gehalts oder der Arbeitszeit bzw. die Änderung der Tätigkeits- oder Stellenbezeichnung dazu führen, dass hiermit automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Während der Dauer eines Befristungszeitraums ist eine Änderung des Arbeitsverhältnisses durch Änderungsvertrag dagegen unschädlich. Im Bereich der Kündigungen ist insbesondere eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin zu erwähnen, wonach die Durchführung eines Wiedereingliederungsverfahrens nach 84 SGB IX keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist.

3 3 Erwähnenswert im Hinblick auf das Kündigungsrecht ist ferner die Entscheidung des BAG, dass der Schwerbehinderte spätestens drei Wochen nach Kündigung den Arbeitgeber über die Schwerbehinderung unterrichten muss, um sich auf den Sonderkündigungsschutz nach 85 ff. SGB IX berufen zu können. Nach alter Rechtsprechung des BAG betrug die Mitteilungsfrist für den Arbeitnehmer einen Monat. Zu guter Letzt soll noch darauf hingewiesen werden, dass auch im letzten Jahr eine Vielzahl von Entscheidungen zur Unwirksamkeit einzelner Vertragsklauseln unter dem Gesichtspunkt der Verwendung allgemeiner Arbeitsvertragsbedingungen ergangen ist. Hier wurde insbesondere über die Wirksamkeit von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalten, Vertragsstrafen und auch die altersbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses entschieden. Gerade die Altersrente mit 67 Jahren, die zu einer späteren Beendigung des Arbeitsvertrags führen wird, stellt die Wirksamkeit vieler Arbeitsverträge in Frage. Rechtsprechung Umzug des Betriebs Die Verlagerung eines Betriebs oder räumlich gesonderten Betriebsteils um wenige Kilometer innerhalb derselben Stadt stellt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine mitbestimmungspflichtige Versetzung dar. In einem solchen Fall fehle es bereits an der Zuweisung eines anderen Arbeitsorts. Denn Arbeitsort ist typischerweise nicht ein bestimmtes Betriebsgebäude, sondern der Sitz des Betriebs in einer bestimmten Stadt. zur Voraussetzung einer mitbestimmungspflichtigen Versetzung (BAG vom , 1 ABR 35/05) Vererblichkeit einer Sozialplanabfindung Ist zum Zeitpunkt des Todes des Arbeitsnehmers ein Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan bereits entstanden, so kann dieser vererbt werden. Haben die Betriebsparteien den Zeitpunkt der Entstehung des Abfindungsanspruchs nicht ausdrücklich geregelt, ist er durch Auslegung des Sozialplans festzustellen. zum Todeszeitpunkt entstandener Abfindungsanspruch ist vererblich (BAG vom , 1 AZR 322/05) Wettbewerbsverbot bei Ausscheiden während der Probezeit Haben die Parteien nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart, so gilt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb einer vereinbarten Probezeit. Verweist eine vertragliche Wettbewerbsklausel für alle Einzelheiten auf die gesetzlichen Vorschriften der 74 ff. HGB, liegt darin im Zweifel die Zusage einer Karenzentschädigung in der gesetzlichen Mindesthöhe. nachvertragliches Wettbewerbsverbot auch bei Ausscheiden innerhalb der Probezeit wirksam In dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall hatten die Parteien für die Dauer von zwölf Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Konkurrenzverbot im Umkreis von 15 Kilometern vom Sitz des Arbeitsgebers vereinbart. Weiter war lediglich bestimmt, dass die gesetzlichen Vorschriften der 74 ff. HGB im Übrigen gelten. Noch innerhalb der Probezeit schied die Klägerin aufgrund einer Kündigung des Arbeitgebers aus und verlangte die Karenzentschädigung. Das Bundesarbeitsgericht hielt die Wettbewerbsabrede für wirksam.

4 4 In der Konsequenz bedeutet dies, dass wenn der Arbeitgeber die Wettbewerbsvereinbarung erst nach Ablauf der Probezeit gelten lassen will, er dies durch Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung tun sollte. (BAG vom , 10 AZR 407/05) Abfindungszahlung für unterhaltsberechtigte Kinder aufgrund Sozialplans Macht ein Sozialplan die Zahlung eines Abfindungszuschlags für unterhaltsberechtigte Kinder von der Eintragung auf der Lohnsteuerkarte abhängig und erhält der Sozialplan für den entsprechenden Nachweis keinen Stichtag, so muss nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm die Eintragung spätestens zum Zeitpunkt der Fälligkeit der Sozialplanabfindung vorliegen. Zeitpunkt der Fälligkeit der Sozialplanabfindung relevant (LAG Hamm vom , 18 Sa 14/06) Schwerbehinderte Menschen sind von Mehrarbeit freizustellen, sofern sie dies verlangen Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil im November d. J. entschieden. Mehrarbeit ist jede über acht Stunden hinausgehende werktägliche Arbeitszeit. Als solche gilt auch der Bereitschaftsdienst. Bestätigung, dass Bereitschaftsdienst Arbeitszeit im Sinne des ArbZG ist Dem Urteil des Gerichts lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die Klägerin war als Heilerziehungspflegerin in einem Jugendhilfezentrum beschäftigt. Bei ihr wurde ein Grad der Behinderung von 60 festgestellt. Monatlich erstellte Dienstpläne zogen die Klägerin sowohl zu normalen Diensten als auch zu Bereitschaftsdiensten heran. Auf das Arbeitsverhältnis fanden die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) Anwendung. Danach sind die Mitarbeiter verpflichtet, außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit Dienstleistungen in Form von Bereitschaftsdiensten zu erbringen. Das Gericht hat die Ansicht der Klägerin bestätigt, werktäglich nicht mehr als acht Stunden einschließlich der Bereitschafsdienste arbeiten zu müssen. Der Senat hat damit seine Rechtsprechung bestätigt, dass auch der Bereitschaftsdienst Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist. (BAG vom , 9 AZR 176/06) Vergütung eines Arztes nach Abschaffung des Arztes im Praktikum Der vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat einer Klage eines Arztes auf Zahlung einer Vergütung als Arzt stattgegeben. Der Kläger war zuvor aufgrund eines Ausbildungsvertrags als Arzt im Praktikum beschäftigt. Die Vergütung richtete sich zunächst nach dem Tarifvertrag zur Regelung der Rechtsverhältnisse der Ärztinnen und Ärzte im Praktikum (MTV-AIP-O) Durch das Gesetz zur Änderung des Bundesärzteordnung und anderer Gesetze ist der Ausbildungsabschnitt AIP entfallen. Bereits nach Bestehen der ärztlichen Prüfung kann die Approbation als Arzt erteilt werden. Durch die Gesetzesänderung ist die Grundlage für die Fortsetzung des AIP-Ausbildungsvertrags nunmehr entfallen. Das Vertragsverhältnis wird als Arbeitsverhältnis fortgesetzt und ist auch als solches einzugruppieren. AiP ler Vergütung obsolet (BAG vom , 4 AZR 624/05) Kündigung und Präventionsverfahren für schwerbehinderte Beschäftigte Bestehen Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit einem Schwerbehinderten, so ist der Arbeitgeber gehalten, im Sinne des 84 Abs. 1 SGB IX ein Präventionsverfahren durchzuführen. Kündigt der Arbeitgeber einem Präventionsverfahren bei Schwerbehinderten beachten

5 schwerbehinderten Arbeitnehmer, ohne zuvor das Präventionsverfahren durchlaufen zu haben, so führt dies zwar grundsätzlich noch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Kann das Präventionsverfahren im Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten auftretende Schwierigkeiten jedoch beseitigen, so kann die Unterlassung des Verfahrens zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden. 5 (BAG vom , 2 AZR 182/06) Neueste Unterrichtungspflicht nach 613 Abs. 5 BGB Nach 613 a Abs. 5 BGB ist ein Arbeitnehmer vom bisherigen Arbeitgeber oder vom neuen Betriebsinhaber über einen Betriebsübergang zu unterrichten. Diese Unterrichtung dient dazu, dem betroffenen Arbeitnehmer eine ausrechende Wissensgrundlage für die Ausübung des ihm zustehenden Widerspruchsrechts zu geben. Insbesondere muss sorgfältig über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs informiert werden. Eine fehlerhafte Unterrichtung führt dazu, dass die einmonatige Widerspruchsfrist des Arbeitnehmers gemäß 613 a Abs. 6 BGB nicht ausgelöst wird. äußerste Sorgfalt bei Unterrichtung nach 613 a BGB Das Bundesarbeitsgericht hat am 14. Dezember 2006 entgegen der Entscheidungen des Arbeitsgerichts Düsseldorf und des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf eine ordnungsgemäße Unterrichtung schon dann für nicht gegeben gehalten, wenn fehlerhaft über die Haftung des Veräußerers und der Erwerberin nach 613 a Abs. 2 BGB informiert wurde, obwohl diese Haftung gesetzlich festgeschrieben ist. Diese Entscheidung macht nochmals deutlich, wie hoch die Anforderungen an die Unterrichtung sind und dass einfache Fehler wie z. B. die vergessene Nennung von Adressen, fehlerhafte Namen und fehlerhaft benannte Rechtsfolgen zu erheblichen Risiken führen. (BAG vom , 8 AZR 763/05) Sonstiges Bericht Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2005 Wie der Bericht Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2005 der Bundesregierung zeigt, werden immer weniger Beschäftigte am Arbeitsplatz krank und verletzten sich immer weniger Beschäftigte dort. Im Vergleich zu 2002 gingen die meldepflichtigen Arbeitsunfälle um 21,2 Prozent auf ,00 in 2005 zurück. Die Zahl tödlicher Arbeitsunfälle sank um 19,4 Prozent. Der bisher niedrigste Stand von tödlichen Arbeitsunfällen wurde im Jahre 2005 mit 863 Todesfällen erreicht. Auch die Anzahl von Wegeunfällen ist zurückgegangen. Rückgang von Arbeitsunfällen und Wegeunfällen Damit wird klar, dass sich der positive Trend der vergangenen Jahre in Richtung mehr Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsschutz und betrieblicher Gesundheitsförderung fortgesetzt hat. Übergangsregelung bei der Arbeitnehmerfreizügigkeit Auf Vorschlag des Bundesministers für Arbeit und Soziales hat das Bundeskabinett am 20. Dezember 2006 beschlossen, dass die Bundesregierung die Inanspruchnahme der Übergangsbestimmungen im Bereich der Arbeitnehmerfreizügigkeit gegenüber Bulgarien und Rumänien für zunächst zwei Jahre meldet. Auch die Entsendung von Arbeitnehmern bei der grenzüberschreitenden Erbringung von Dienstleistungen in den Sektoren Innendekoration, Bau und Gebäudereinigung werden bis Ende 2008 beschränkt. Inanspruchnahme der Übergangsbestimmungen zur Arbeitnehmerfreizügigkeit betr. Bulgarien und Rumänien

6 6 Hintergrund der Inanspruchnahme der Übergangsregelung ist es, die Arbeitslosigkeit in Deutschland weiter zu reduzieren. Der Zugang von Beschäftigten aus Bulgarien und Rumänien soll daher gesteuert werden. Keine Verständigung über Änderung der Arbeitszeitrichtlinie In der Sitzung der Arbeitsminister der EU-Mitgliedstaaten konnte keine Einigung auf eine Änderung der Arbeitszeitrichtlinie getroffen werden. Inhalt der Richtlinie ist die Regelung von Mindeststandards für die Arbeitszeitgestaltung, die in allen EU-Mitgliedstaaten gelten. Mit der Änderung sollten unter anderem Probleme gelöst werden, die im Zusammenhang mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Bereitschaftsdienst aufgekommen sind. Die entscheidende Frage des so genannten OPT-Out (Verlängerung der Arbeitszeit wöchentlich auf über 48 Stunden mit Zustimmung des Arbeitnehmers) konnte trotz großer Anstrengung der finnischen Ratspräsidentschaft nicht geklärt werden. Arbeitszeitrichtlinie bleibt vorerst unverändert Deutschland wird in seiner EU-Präsidentschaft das Thema Änderung der Arbeitszeitrichtlinie nicht aufgreifen. Die fehlende Einigung hat keine Folgen für das Deutsche Arbeitszeitgesetz. Zum 1. Januar 2004 wurde die Rechtsprechung des EuGH in das Arbeitszeitgesetz eingearbeitet. Schutz vor Lärm und Vibration am Arbeitsplatz Mit einer Verordnung zum Schutz der Beschäftigten vor Gefährdung durch Lärm und Vibrationen setzt die Bundesregierung die EU-Arbeitsschutzrichtlinien zu Vibrationen und Lärm sowie das ILO-Übereinkommen Nr. 148 zu Lärm in nationales Recht um. Ziel der Verordnung ist die Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten und die Kostensenkung bei den sozialen Sicherungssystemen. Eine der häufigsten Berufskrankheiten stellt seit langem die Schwerhörigkeit dar. Im Jahr 2004 gab es allein bei den gewerblichen Berufsgenossenschaften lärmbedingte Rentenfälle, für die 162 Mio. EUR aufgebracht werden mussten. Umsetzung der EU- Arbeitsschutzrichtlinien zu Lärm und Vibration in nationales Recht Die Umsetzung der EU-Richtlinien folgt inhaltlich im Wesentlichen den Vorgaben der Europäischen Richtlinien. Tarifbilanz 2006 Die Tarifabschlüsse des Jahres 2006 sind in vielen Branchen höher ausgefallen als im Vorjahr. Eine Trendwende zeichnet sich vor allem bei den Abschlüssen in der Metallindustrie und in der Stahlindustrie ab. Daneben bestimmten der Tarifkonflikt im öffentlichen Dienst und im Gesundheitswesen sowie Konflikte um Beschäftigungs- und Standortsicherung z. B. bei Volkswagen oder AEG in Nürnberg das Tarifgeschehen höhere Tarifabschlüsse als im Vorjahr Dieser Newsletter enthält allgemeine Informationen und oftmals stark verkürzte Zusammenfassungen. Er erhebt weder den Anspruch auf Vollständigkeit noch kann er eine persönliche Beratung ersetzen. Sollten Sie Fragen haben oder weitere Informationen benötigen, wenden Sie sich bitte an einen der oben genannten Ansprechpartner. Gerne übersenden wir Ihnen auch die Urteile in vollständiger Ausfertigung.