Gesundheit und Personalentwicklung

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1 Gesundheit und Personalentwicklung Synergie oder Gegensatz im Rettungsdienst 15. Rettungsdienstsymposium Hohenroda, November 2015 Prof. Dr. Gordon Heringshausen M.A. Studiengangleiter Gesundheitspädagogik Notfallsanitäter und Praxisanleiter im Rettungsdienst Akkon-Hochschule für Humanwissenschaften Berlin 1

2 Gliederung Themenrelevanz Möglichkeiten der Personalentwicklung Implikationen für Rettungsdienste 2

3 These I "Viele Arbeitnehmer leben derzeit an der Grenze zur Arbeitsunfähigkeit. Es bedarf nur noch einer geringen Mehrbelastung, dann kippen sie um. (DGB-Sozialexperte Kurt Leingärtner im Jahr 1973, In: Der Spiegel vom ) 3

4 These II Der Arbeitsalltag in der Notfallrettung ist geprägt durch die Einwirkung physischer und psychischer Belastungen, wie sie in dieser Intensität in anderen Berufen kaum vorkommen. (Mühlen, et al. 2005, S. 176) 4

5 Fragestellung Welche Maßnahmen kann ein Unternehmen, wie z.b. eine Rettungsdienstorganisation, ergreifen um die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter gezielt zu fördern, und welchen Nutzen haben sowohl Mitarbeiter als auch Unternehmen davon? 5

6 wirtschaftlicher Dynamik, der in Deutschland noch anzutreffen ist, und sie zahlen die Renten. In 15 bis 20 Jahren werden diese Kohorten in Rente sein, ohne dass ihnen andere starke Kohorten nachfolgen, die dann die Alterslasten tragen können. Das ist das Demographische Entwicklung in Deutschland Problem. Abb. 6: Deutsche Alterspyramide zur Zeit Bismarcks (1875) und heute (2015) (Isfort, 2014) Quelle: Kaiserliches Statistisches Amt (1878), Statistisches Bundesamt (2014f), Fortschreibung gemäß Werding (2013a). 6

7 Auswirkungen auf den Rettungsdienst Bis zum Jahr 2050 leben 14 Mio. Menschen weniger als heute. (Bertelsmann Stiftung, 2008) Jeder dritte Deutsche wird 2020 a lter als 60 Jahre sein. (BMFSFJ, 2006) Die Umkehrung der Bevo lkerungspyramide wirkt sich unmittelbar auf die ku nftigen Arbeitskra fte aus. (BMFSFJ, 2006) Trotz abnehmender Bevo lkerungszahl bis zum Jahr 2050 ist ein Ansteigen der Einsatzzahlen im RD von 25% anzunehmen, was im Verha ltnis zu den dann vorhandenen Bevo lkerungszahlen 56% entspricht. (Behrendt & Runggaldier, 2009) (destatis, Isfort, 2014) 7

8 Fakten zum Gesundheitswesen Ausgaben für Gesundheitsleistungen im Jahr 2013 = 314,9 Milliarden Euro entspricht = 11,2 Prozent BIP 5,2 Millionen Menschen im Gesundheitswesen tätig (Stand ) Beschäftigtenzahl im Gesundheitswesen seit 2000 um rund Beschäftigte gestiegen Anstieg von rund 22 Prozent (dreimal so stark wie in der Gesamtwirtschaft) (destatis, 2015; Isfort, 2014) 8

9 Fakten zum Gesundheitswesen Personal Rettungsdienst im Jahr 1994 = Vollkräfte (ohne Zivildienst) hauptamtlich tätig im Jahr 2000 = Vollkräfte Bedarf an Einsatzkräften im Rettungsdienst steigt seit dem Jahr 2000 kontinuierlich an (GBE, 2014) 9

10 Fakten zum Gesundheitswesen Personal Rettungsdienst bundesweiter Mangel Einsatzkräften im Rettungsdienst Bedarf an Notfallsanitäter/innen steigt bundesweit rasant Ansteigen der Einsatzzahlen anzunehmen, trotz abnehmender Bevölkerungszahl 10

11 Realität im November

12 Personalpolitik Wofür? Körperliche Leistungsfähigkeit aufrechterhalten (Gesundheit individuell fördern, Arbeitsmaterial bereitstellen) Notwendige Kompetenzen sicherstellen (Qualifikationslücken vorbeugen, Wissenstransfer zwischen Jung und Alt sicherstellen) Die Entfaltung von Kompetenzen und Potentialen ermöglichen (Handlungsund Entscheidungsspielräume erhöhen) Motivation und Eigenverantwortung fördern (Entwicklungsperspektiven bieten, eine Wertschätzungskultur entwickeln) 12

13 Personalpolitik Wie? Wie lässt sich ein unternehmensspezifischer Bedarf feststellen? Durch welche Maßnahmen lassen sich Mitarbeiter einladen und für diese Entwicklungsprozesse begeistern? Wie gelingt eine erfolgreiche Umsetzung im Unternehmen? An welchen Erfolgsfaktoren lässt sich Personalentwicklung messen? Was kostet systematische Personalentwicklung und wie wird ein Mehrwert sichtbar? 13

14 Wege zu einer nachhaltigen Personalpolitik (Winterstein & Hofmann, 2006) 14

15 Wege zu einer nachhaltigen Personalpolitik Das I ndividuum (Funktionelle Kapazität, Gesundheit) Arbeitsumgebung (Ergonomie, Hygiene, Sicherheit) Steigerung der Arbeitsfähigkeit Führungsorganisation (Psychosoziale Management-Themen) Professionelle K ompetenz (Gute Arbeitsfähigkeit und Gesundheit, Gute Lebensqualität und Wohlbefinden) Abbildung 1: Modell der Förderung der Arbeitsfähigkeit (modif. nach Ilmarinen & Tempel 2002) Figure 1: Model of the support of the working ability (Heringshausen et al, 2009) 15

16 Entwicklung von Gesundheitskompetenz im Rettungsdienst Fachkompetenz: Fachkenntnisse im Aufgabenbereich, Berufserfahrung, rechtliche Kenntnisse... Soziale Kompetenz: Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Führungsfähigkeit... Strategische Kompetenz: Organisationsfähigkeit, Problemlöse- und Entscheidungsfähigkeit Individuelle Kompetenz: Selbstorganisationsfähigkeit, Fähigkeit zur Selbstkritik, Eigenmotivation... Interkulturelle Kompetenz: Beschreibungs- und Erklärungsfähigkeit in Bezug auf eigen-, fremd- und interkulturelle Prozesse, Fremdsprachenkenntnis (Stumpf et al., 2003) 16

17 Umsetzung von Personalentwicklung Beratungs- und bereuungsorientierter Ansatz Ziel ist es, den einzelnen Mitarbeiter bei der individuellen Bewältigung konkreter Herausforderungen zu unterstützen. Dabei zielt dieser Ansatz sowohl auf die berufsbedingten und einsatzspezifischen Abläufe als auch auf den eigenen beruflichen Entwicklungsprozess des Mitarbeiters. Anwendungsbeispiele: Mitarbeiter- und Entwicklungsgespra che Coaching Mentoring Kollegiale Beratung (Ryschka et al., 2008) 17

18 Umsetzung von Personalentwicklung Arbeitsintegrierter Ansatz Ziel ist es, einen Kompetenzerwerb beim Mitarbeiter indirekt über die Gestaltung der Arbeitsaufgaben und der Arbeitsumgebung zu realisieren. Dies ist sowohl im Einsatzgeschehen als auch in der Einsatznachbereitung von elementarer Bedeutung für die eigene Kompetenzentwicklung. Anwendungsbeispiele: Kompetenzfo rderliche Gestaltung von Arbeitsaufgaben Partizipation in Problemlo se- und Mitarbeitergruppen Zielvereinbarungen als unterstu tzendes Element der Kompetenzentwicklung Kompetenzfo rderliche Anreizgestaltung (Ryschka et al., 2008) 18

19 Umsetzung von Personalentwicklung Aufgabenorientierter Ansatz Ziel ist es, dass Mitarbeiter durch gezielte Trainings und Fortbildungen Qualifikationen, Wissen und Kompetenzen erwerben, die sie im konkreten Anwendungsfall einsetzen ko nnen um berufliche Anforderungen zu bewa ltigen. Im Mittelpunkt steht die Förderung einer aktiven Lernhaltung beim Mitarbeiter. Anwendungsbeispiele: face-to-face Training Computer-Web-Based Training Blended Learning (Ryschka et al., 2008) 19

20 Umsetzung von Personalentwicklung Teamorientierter Ansatz Ziel ist es, durch systematische Interventionen die Optimierung der Kommunikation und der Kooperation innerhalb realer Arbeitsgruppen zu erreichen. Zusätzlich lassen sich so individuelle, soziale und methodische Kompetenzen entwickeln Anwendungsbeispiele: Teamentwicklungstraining Simulationstraining (Ryschka et al., 2008) 20

21 Umsetzung von Personalentwicklung Training von Verhalten Ziel ist es, in von Experten geleiteten Weiterbildungsmaßnahmen überfachliche Fähigkeiten zu entwickeln. Im Mittelpunkt steht das systematische Üben mit Verhaltensalternativen. Anwendungsbeispiele: Kommunikations- und Gespra chsfu hrungstraining Stressmanagementtraining Verhandlungs- und Konfliktbeilegungstraining Fu hrungstraining Interkulturelles Kompetenztraining (Ryschka et al., 2008) 21

22 Fazit I Perspektiven und Ziele für Rettungsdienste: Körperliche Leistungsfähigkeit aufrechterhalten (Gesundheit individuell fördern, Arbeitsmaterial bereitstellen) Notwendige Kompetenzen sicherstellen (Qualifikationslücken vorbeugen, Wissenstransfer zwischen Jung und Alt sicherstellen) Die Entfaltung von Kompetenzen und Potentialen ermöglichen (Handlungs- und Entscheidungsspielräume erhöhen) Motivation und Eigenverantwortung fördern (Entwicklungsperspektiven bieten, eine Wertschätzungskultur entwickeln) 22

23 Fazit II Vor dem Hintergrund der zukünftigen Herausforderungen sind Rettungsdienste bereits in der Gegenwart gefordert sich mit Möglichkeiten einer systematischen Personalentwicklung auseinanderzusetzen und den Arbeitsplatz im RD so zu gestalten, um mit einer alternden, aber gesunden Belegschaft auch weiterhin erfolgreich agieren zu können. 23

24 Fazit III Probleme bei der Fachkräftegewinnung, steigende Anforderungen vor dem Hintergrund des NotSanG und eine zunehmende Ressourcenoptimierung erfordern eine zieldienliche Personalentwicklungsstrategie für die Beschäftigten im RD. Gesundheit ist Führungsaufgabe! 24

25 Kontakt Health is a state of complete physical, mental and social wellbeing and not merely the absence of disease or infirmity. (WHO, 1946) Prof. Dr. Gordon Heringshausen M.A. Studiengangleiter Gesundheitspädagogik Akkon-Hochschule für Humanwissenschaften Colditzstraße Berlin Tel Fax Mail gordon.heringshausen@akkon-hochschule.de Web Web 25