Prof. Dr. Heinz Schuler

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1 Prof. Dr. Heinz Schuler Universität Hohenheim Voraussetzungen, Möglichkeiten und Grenzen internetbasierter Personalauswahl 13. Dezember 2006

2 Rekrutierung Kernziel von Mitarbeiter-Rekrutierung ist es, die erforderliche Quantität und Qualität von Bewerbern zum richtigen Zeitpunkt sicher zu stellen, um eine Auswahl der bestgeeigneten/bestpassenden Bewerber zu ermöglichen.

3 Rekrutierung Prozessaspekte Der Auswahlprozess und seine IT-Unterstützung müssen sich dem unternehmensseitigen Workflow anpassen. Effizienzaspekte Verwaltung der Bewerber muss einfach zu steuern und kosteneffizient zentral und dezentral ermöglicht werden. Bewerbervorauswahl muss automatisiert werden Qualitätserfordernisse Erfolgsmaßstab des Recruiting ist die Bewährung in der beruflichen Praxis Diese Qualität standortübergreifend sicher zu stellen ist Aufgabe der passgenauen Personalauswahl.

4 Was das Unternehmen zu sehen bekommt Ausbildung Noten Erfahrung Wissen

5 Erfahrung Ausbildung Noten Wissen Was das Unternehmen zu spüren bekommt Interessen Talente Werte Gewissenhaftigkeit Teamorientierung Intelligenz Motivation Integrität / Loyalität Lernfähigkeit

6 Berufliche Leistung Entscheidungsproblem Erfolg Falsche Ablehnung Richtige Einstellung kein Erfolg Richtige Ablehnung Falsche Einstellung Absage Zusage Entscheidung

7 Lösung: Diagnostik

8 Cut-Off des Verfahrens beruflich erfolgreich Falsche Ablehnung Richtige Ablehnung Richtige Einstellung Falsche Einstellung Cut-Off des Kriteriums beruflich nicht erfolgreich Ablehnung Einstellung

9 Cut-Off des Verfahrens beruflich erfolgreich Zufallsauswahl von Bewerbern Falsche Ablehnung Richtige Ablehnung Richtige Einstellung Falsche Einstellung Cut-Off des Kriteriums beruflich nicht erfolgreich Ablehnung Einstellung

10 Cut-Off des Verfahrens beruflich erfolgreich Verfahren mit geringerer Validität Falsche Ablehnung Richtige Ablehnung Richtige Einstellung Falsche Einstellung Cut-Off des Kriteriums beruflich nicht erfolgreich Ablehnung Einstellung

11 Cut-Off des Verfahrens Verfahren mit höherer Validität beruflich erfolgreich Verfahren mit geringerer Validität Falsche Ablehnung Richtige Ablehnung Richtige Einstellung Falsche Einstellung Cut-Off des Kriteriums beruflich nicht erfolgreich Ablehnung Einstellung

12 Cut-Off des Verfahrens Verfahren mit höherer Validität beruflich erfolgreich Verfahren mit geringerer Validität Falsche Ablehnung Richtige Ablehnung Richtige Einstellung Falsche Einstellung Cut-Off des Kriteriums beruflich nicht erfolgreich Ablehnung Einstellung

13 Multimodale Eignungsdiagnostik Eigenschaften Tests Konstrukt Validierung Inhalt Kriterium Verhalten Simulationen Biographie Ergebnisse

14 Aussagekraft von Bewerbungsunterlagen Mangelnde Vergleichbarkeit von Abschlüssen und Noten Bewerbertraining Standardisierung von Bewerbungsschreiben und Lebensläufen (Software, Bewerbungsliteratur) Fälschungen, Auslassungen Wohlwollenspflicht in Arbeitszeugnissen Durchschnittliche Prognosekraft ca. r =.20 Schichtabhängigkeit Nicht konform mit DIN und ADG entspricht einer Varianzaufklärung von nur ca. 4% des beruflichen Erfolgs Geringe Prognosekraft von Bewerbungsunterlagen Dennoch in der Regel erster Auswahlfilter: Fehler!

15 Ferdinand Piëch: Arbeitszeugnisse Außerdem halten Sie den deutschen Rekord im Feuern von Vorständen. Ich habe sie nie gezählt. 30 sollen es sein. Wirklich? Also kann ich höchstens zehn rausgeworfen haben. Zudem ist keiner auf Stein gefallen. Aber das spart dem Konzern enorm Kosten, nützt gleich doppelt: Er richtet bei uns keinen Unsinn an. Und er kriegt noch ein gutes Zeugnis, wenn er zum Wettbewerber geht. Bis die merken, was wir angestellt haben, vergehen drei Jahre. Quelle: FASZ, 18. August 2002

16 Prognosekraft diagnostischer Methoden Intelligenztest Integrity-Test Arbeitsprobe strukturiertes Interview Gewissenhaftigkeitstest Berufswissenstest Probezeit unstrukturiertes Interview Assessment Center Biographische FB Interessentest Graphologie 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 Nach: Schmidt & Hunter, 1998

17 Prognosekraft diagnostischer Methoden Intelligenztest Integrity-Test Arbeitsprobe strukturiertes Interview Gewissenhaftigkeitstest Berufswissenstest Probezeit unstrukturiertes Interview Assessment Center Biographische FB Interessentest Graphologie 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 Nach: Schmidt & Hunter, 1998 Mod. nach: Hardison & Sackett, in Druck

18 Prognosekraft diagnostischer Methoden im Vergleich zu Bewerbungsunterlagen 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 Intelligenztest Integrity-Test Arbeitsprobe strukturiertes Interview Gewissenhaftigkeitstest Berufswissenstest Probezeit unstrukturiertes Interview Assessment Center Biographische FB Interessentest Graphologie entspricht einer Varianzaufklärung von 25% (ca. 6fach höher als biographische Angaben in Bewerbungsunterlagen / Personalfragebögen) Analyse Bewerbungsunterlagen Schulnoten (Berufserfolg) Schulnoten (Ausbildungserfolg) Anforderungsspezifische Testkombination (Berufserfolg) Nach: Schmidt & Hunter, 1998 Mod. nach: Hardison & Sackett, in Druck

19 Korrelationen aus dem Leben Prädiktor Kriterium r N Rauchen Lungenkrebs innerhalb 25 J Testwert Extraversion Verkaufserfolg Medien-Gewaltdarstellung Aggressives Verhalten.13 k = 12 Entzündungshemm. Medikamente Schmerzreduktion Film-Kritiken Einspielergebnis.17 k = 15 Testwert Extraversion Subj. Wohlbefinden Mammographie - Ergebnisse Brustkrebs innerhalb 2 Jahren Testwert Neurotizismus Subj. Wohlbefinden Psychotherapie Nachfolg. Wohlbefinden.32 K = 375 Viagra Sexuelle Funktion Ähnlichkeit Liebespaare Beobachterurteil Attraktivität Kurzzeitgedächtnis Depression.41 K = 10 Geschlecht Körpergröße Intelligenzquotient Bildungsniveau.44 k = 9 Körpergröße Körpergewicht Laborergebnisse Entdeckung Lungenkrebs Geschwindigk. Infoverarbeitung Schlussfolgerndes Denken Äquatorentfernung (USA) Durchschnittl. Tagestemp..60 k = 197 Immunglobulin G - Wert Rheumat. Arthritis.68 k = 99 Anmerkungen: r = durchschnittl. Korrelation, N = Anzahl Personen, k =Anzahl Effektstärken, K = Anzahl Studien, aus Schuler, 2002

20 0,95 0,8 0,6 0,4 0,05 0,2 Die Power der großen Zahl 1 0,9 0,8 0,7 0,6 Prozent geeignete Eingestellte 0,5 0,4 (Basisrate=,30) 0,3 0,2 Selektionsquote 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 Validität 0,9 1

21 Auswahlprozess Bewerbungen Einstellungen

22 Auswahlprozess: Webbasiert Integriertes E-Recruiting stellt diagnostisch höherwertige Instrumente an den Beginn der Auswahl macht Bewerbungsunterlagen überflüssig Bewerber Personalfragebogen Online-Test Vor-Ort-Tests Präsenz-Assessment Einstellungen

23 Masterfolie Titelfolie Hier muss auch irgendwo noch ein VW-Logo erscheinen

24 Volkswagen 5000*5000 Computer/ Internet Zuhause Qualifizierung Bei der Arbeitsverwaltung/ Fabrik Auto 5000 GmbH Gesundheitscheck Bei der Auto 5000 GmbH Computer/ Klassenzimmer Bei der Arbeitsverwaltung Diskussion Gespräch Arbeitsprobe Im Job-Center Auto 5000 GmbH

25 Volkswagen 5000*5000 Stufe 1 Vorauswahl im Internet Stufe 2 Auswahl im Internet Stufe 3 Auswahl vor Ort Stufe 4 Test mechanisch-technischen Verständnisses (MTVW) Kognitive Fähigkeitsmodule (KFM) Gewissenhaftigkeit (G) Interessentest Beruflicher Motivationstest (BMT - 51) Persönlichkeitsinventar zur Integritätsabschätzung (PIA) Verhaltensbeschreibungen in sozialen Interaktionen (VSI) Test mechanisch-technischen Verständnisses (MTVW) Kognitive Fähigkeitsmodule (KFM) Gewissenhaftigkeit (G) Multimodales Interview MMI Gruppendiskussion Logistik-Test Arbeitsproben Gesundheitscheck Qualifizierung zur Industrietauglichkeit

26 Volkswagen 5000*5000 > Interessenten Bewerber 1. Stufe Internet > Stufe Internet geschützt Stufe vor Ort Einstellungen 3.750

27 Volkswagen 5000*5000 Effizientester Modell-Anlauf in der Volkswagen-Geschichte Geringster Krankenstand über 43 Produktionsstandorte hinweg Geringste Fehlerquoten, geringste Nacharbeit über 43 Standorte hinweg Bestes Feedback der Qualifizierungsträger zur Motivation und Lernfähigkeit der Mitarbeiter Höchste Zufriedenheit des Managements mit Mitarbeitern Return on Investment nach VW-Kalkulation: ,-- in 3 Jahren (ca. 1/7 der gesamten Personalkosten des gleichen Zeitraums) Jetzt: Referenzmodell für alle weiteren Rekrutierungsprozesse des VW- Konzerns

28 Voraussetzungen Hoher Verbreitungsgrad von Internet-Technologie in der Zielgruppe

29 Quelle: Statistisches Bundesamt / destatis (2006)

30 Quelle: Statistisches Bundesamt / destatis (2006)

31 Voraussetzungen Hoher Verbreitungsgrad von Internet-Technologie in der Zielgruppe Medienaffinität/Anforderungsbezug des Internets in der Zielgruppe Webfähige Auswahlmethoden Webbezogene Normierungen und Kenndaten zu Verfahren Methoden des Verfahrensschutzes Verifikationssysteme zur Nutzeridentifikation Retesting & Differenzprofile Personenidentifizierende Merkmale

32 Möglichkeiten Nutzung hochwertiger Diagnostik im frühen Rekrutierungsprozess Verzicht auf Bewerbungsunterlagen Prozessintegration von Bewerbersteuerung und -Auswahl Bei nachweisbarem Anforderungsbezug: Rechtssicherheit nach AGG und DIN Effizienzsteigerungen: Verlagerung Datenerfassung zu Bewerbern Steigerung Rekrutierungsgeschwindigkeit Reduktion Anzahl Bewerber vor Ort Mehrwert für Bewerber (Qualifiziertes Feedback auch im frühen Prozess) und erhöhte Fairness der Auswahl Positionierung als moderner Arbeitgeber Dezentralisierung / Internationalisierung

33 Grenzen Technisch (noch) keine Videosimulationen o.ä. (Datenvolumen) Prozessual Keine ausschließliche Auswahl im Internet, nur Negativ-Screening Verifikationstest vor Ort Gutes webbasiertes Testen ist immer zweistufig Inhaltlich Beschränkung auf klassische Diagnostik-Formate

34 Fazit Internetbasierte Personalauswahl ist ein spannendes Forschungsgebiet ein Instrument zur nachhaltigen Gestaltung von Rekrutierungsprozessen eine Verlagerung von administrativen Prozessen zu Bewerbern eine Möglichkeit, Bewerbern die Last von Bewerbungsunterlagen zu ersparen ein Weg, qualifizierte Personalvorauswahl nicht nur für Großunternehmen, sondern auch für KMU anzubieten...eine Möglichkeit der Verbesserung der Personalauswahl für Unternehmen, Bewerber und Gesellschaft...die Zukunft der Rekrutierung

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