Entwicklung und Validierung eines situativen Urteilstests zur Erfassung von Teamfähigkeit

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1 Vortrag am 48. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Psychologie Entwicklung und Validierung eines situativen Urteilstests zur Erfassung von Teamfähigkeit Thomas Gatzka Universität Fribourg Judith Volmer Universität Erlangen-Nürnberg

2 Theoretischer Hintergrund stetig zunehmende Bedeutung von Teamarbeit in modernen Organisationen (Cannon-Bowers & Bowers, 2011) Teamfähigkeit als berufliche Schlüsselqualifikation kaum Forschung zur Selektion geeigneter Teammitglieder (McClough & Rogelberg, 2003; Morgeson et al., 2005) Ziel: Entwicklung eines ökonomischen, validen und verfälschungsresistenten Testverfahrens zur Erfassung von Teamfähigkeit in der Personalauswahl Arbeitsdefinition: Teamfähigkeit als Sammelbegriff für zahlreiche teamrelevante Einzelkompetenzen

3 Integratives Arbeitsmodell Entwicklung eines integrativen Arbeitsmodells auf Grundlage des bisherigen Forschungsstandes 30 Einzelkompetenzen ( Teamfähigkeit-en ) ^ Kooperation (7) ^ Evaluation der operativen Rahmenbedingungen (3) ^ Planung und Organisation (4) ^ Kommunikation (6) ^ Überwachung und Anpassung (3) ^ Hilfeverhalten und Unterstützung (4) ^ Motivation und Zusammenhalt (3)

4 Testkonstruktion Item-Stämme theoriegeleitete Erstellung von 30 Problemszenarien Beispiel-Item (Kooperation / Integrative Konfliktbewältigung) Sie haben eine Meinungsverschiedenheit mit einem anderen Teammitglied, wie eine bestimmte Tätigkeit aus Ihrem gemeinsamen Aufgabenbereich erledigt werden sollte. In einer hitzigen, aber sachlichen Debatte macht jeder von Ihnen deutlich, dass er seine Lösung für die beste hält. Wie sollten Sie diesem Konflikt (nicht) begegnen?

5 Testkonstruktion Antwortalternativen Formulierung von jeweils sechs Antwortalternativen nach Expertenbefragung (N = 7) Beispiel-Item (Kooperation / Integrative Konfliktbewältigung) Sie signalisieren Ihre Bereitschaft, gemeinsam einen Kompromiss zu suchen. Sie schlagen vor, ein unbeteiligtes Teammitglied als Vermittler hinzuzuziehen. Sie bitten Ihr Gegenüber, die Diskussion auf einen späteren Zeitpunkt zu verlegen. Sie strengen sich noch mehr an, Ihr Gegenüber mit Argumenten zu überzeugen. Sie bewegen Ihr Gegenüber zum Einlenken, indem Sie seine Argumentation widerlegen. Sie beharren auf Ihrem Standpunkt, um die beste Lösung angemessen zu verteidigen.

6 Testkonstruktion Antwortalternativen Beurteilung der Effektivität jeder Antwortalternative durch Experten (n 1,2,3 = 37, 37, 35) (statistische) Auswahl von jeweils vier Alternativen Beispiel-Item (Kooperation / Integrative Konfliktbewältigung) Sie signalisieren Ihre Bereitschaft, gemeinsam einen Kompromiss zu suchen. Sie schlagen vor, ein unbeteiligtes Teammitglied als Vermittler hinzuzuziehen. Sie bitten Ihr Gegenüber, die Diskussion auf einen späteren Zeitpunkt zu verlegen. Sie strengen sich noch mehr an, Ihr Gegenüber mit Argumenten zu überzeugen. Sie bewegen Ihr Gegenüber zum Einlenken, indem Sie seine Argumentation widerlegen. Sie beharren auf Ihrem Standpunkt, um die beste Lösung angemessen zu verteidigen.

7 Testkonstruktion Antwortalternativen Beurteilung der Effektivität jeder Antwortalternative durch Experten (n 1,2,3 = 37, 37, 35) (statistische) Auswahl von jeweils vier Alternativen Beispiel-Item (Kooperation / Integrative Konfliktbewältigung) Sie signalisieren Ihre Bereitschaft, gemeinsam einen Kompromiss zu suchen. Sie schlagen vor, ein unbeteiligtes Teammitglied als Vermittler hinzuzuziehen. Sie bitten Ihr Gegenüber, die Diskussion auf einen späteren Zeitpunkt zu verlegen. Sie strengen sich noch mehr an, Ihr Gegenüber mit Argumenten zu überzeugen. Sie bewegen Ihr Gegenüber zum Einlenken, indem Sie seine Argumentation widerlegen. Sie beharren auf Ihrem Standpunkt, um die beste Lösung angemessen zu verteidigen.

8 Validierungsstudie Stichprobe Stichprobe ^ Ort: mittelständisches Maschinenbau-Unternehmen (D) ^ Umfang: N = 117 (96 männlich, 21 weiblich) ^ Rücklaufquote: 58.5% ^ Alter: M = 37.5, SD = 10.2 ^ Berufserfahrung: M = 12.5, SD = 9.5 ^ Betriebszugehörigkeit: M = 15.0, SD = 10.9

9 Validierungsstudie Messinstrumente Prädiktoren (Selbstbericht) ^ Situativer Urteilstest für Teamfähigkeit (SUT-TF) ^ NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI; Borkenau & Ostendorf, 2008) ^ Teamwork Skills Questionnaire (TSQ; O Neil et al., 2003) Wenn ich als Teil eines Teams arbeite, verhalte ich mich höflich. Kriterien (Beurteilung durch Vorgesetzte) ^ kontextuelle Leistung (Morgeson et al., 2005) Dieses Teammitglied arbeitet gut mit anderen zusammen. ^ aufgabenbezogene Leistung (Williams & Anderson, 1991) Dieses Teammitglied erfüllt die Aufgaben, die von ihm gefordert werden.

10 Validierungsstudie Ergebnisse kriterienbezogene Validität (α) kontextuelle Leistung aufgabenbez. Leistung Teamfähigkeit SUT-TF (.58).27**.21*.27** TSQ (.87) Konstruktvalidität TSQ (N) (E) (O) (V) (G) SUT-TF.29** -.25**.24**.05.21*.33** TSQ -.28**.39**.20*.11.45**

11 Validierungsstudie Ergebnisse inkrementelle Validität kontextuelle Leistung aufgabenbez. Leistung R 2 ΔR 2 R 2 ΔR 2 1 Kontrollvariablen a NEO-FFI SUT-TF.15.06*.23.04* 4 TSQ Kontrollvariablen a NEO-FFI TSQ SUT-TF.16.06*.24.05* a Alter, Geschlecht, Betriebszugehörigkeit, Berufserfahrung, Führungserfahrung, Teamarbeit

12 Diskussion Fazit ^ kriteriumsbezogene und inkrementelle Validität ^ erster Hinweis auf konvergente Konstruktvalidität ^ vielversprechende Erstbefunde Ausblick / Work-in-Progress ^ Reliabilitätsanalyse ^ Skalenbildung / empirische Strukturierung ^ Konstrukt- und Kreuzvalidierung ^ Normierung