Befristete Arbeitsverträge

Transkript

1 Willkommen zum Haufe Online-Seminar Befristete Arbeitsverträge Ihr Referent: RA Dr. Peter Rambach

2 Agenda Vorüberlegungen Möglichkeiten der Beendigung von Arbeitsverhältnissen Begriff des befristet beschäftigten AN Befristungsarten Zeitbefristung Zweckbefristung Doppelbefristung Befristung mit Sachgrund Befristung ohne Sachgrund

3 Agenda Befristungsvereinbarung als AGB Schriftformerfordernis Befristung ohne Sachgrund Anforderungen Konsequenzen Die einzelnen Sachgründe für eine Befristung Voraussetzungen der sachgrundlosen Befristung

4 Agenda Verlängerung von befristeten Verträgen Zulässigkeit von Mehrfach(Ketten-)Befristungen Sachgrundlose Befristung älterer AN Sachgrundlose Befristung bei neu gegründeten Unternehmen Ende befristeter Arbeitsverträge/Kündigungsmöglichkeit Prozessuales

5 Möglichkeiten der Beendigung von Arbeitsverhältnissen 1. Kündigung 2. Aufhebungsvertrag 3. Tod des Arbeitnehmers 4. Auflösende Bedingung (Bsp.: bei Feststellung der Erwerbsunfähigkeit durch den zuständigen Rentenversicherungsträger, z. B. 33 Abs. 2 TVöD) 5. Zeitablauf (= Befristung)

6 620 BGB Das Dienstverhältnis endigt mit Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.

7 Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers Definition in 3 TzBfG: Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig bestimmter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

8 Befristungsarten Diagrammtitel Befristung Zeitbefristung zb: "...bis " Zweckbefristung z.b: "... für die Dauer der Erkrankung von.."

9 Sonderfall Doppelbefristung Doppelbefristung = Koppelung einer Zweckbefristung mit einer Zeitbefristung Beispiel:... für die Dauer der Erkrankung des Mitarbeiters Mustermann, längstens jedoch bis zum Das Arbeitsverhältnis endet daher, wenn Herr Mustermann die Tätigkeit wieder aufnimmt. Hat er bis zum die Tätigkeit nicht wieder aufgenommen, endet es mit diesem Tag. Doppelbefristung ist grundsätzlich zulässig und ein sachgerechtes Gestaltungsmittel.

10 Sonderfall Rentenalter Beispiel: Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Anlauf des Monats, in dem/der Beschäftigte das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen einer abschlagsfreien Regelaltersrente vollendet hat. BAG, Urteil v , 7 AZR 469/01: Tarifliche oder vertragliche Altersgrenzenregelung ist eine Zeitbefristung.

11 Sonderfall Probezeit Im Arbeitsvertrag muss eindeutig und zweifelsfrei zum Ausdruck kommen, wenn der Vertrag nur für die Dauer der Probezeit abgeschlossen werden und danach ohne Weiteres enden soll. Anderenfalls handelt es sich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

12 Sonderfall Aushilfe Auch wenn vereinbart ist, dass der Arbeitnehmer nur zur Aushilfe eingestellt wird, liegt darin allein keine Befristung des Arbeitsvertrags (BAG, Urteil v , 5 AZR 960/94).

13 Sachgrunderfordernis Großer Senat des BAG, Beschluss v , GS 1/59 Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf eines sie rechtfertigenden Sachgrunds, wenn durch sie gesetzliche Kündigungsschutzbestimmungen objektiv umgangen werden.

14 Seit 1985 sind auch sachgrundlose Befristungen möglich Das im Jahr 1985 in Kraft getretene Beschäftigungsförderungsgesetz eröffnete aus beschäftigungspolitischen Gründen die Möglichkeit, bei Neueinstellungen Befristungen ohne Sachgrund bis zur Dauer von 18 Monaten zu vereinbaren.

15 Befristungsarten Befristung mit sachlichem Grund - Zeitbefristung - Zweckbefristung ohne sachlichen Grund - Zeitbefristung

16 Übersicht Zulässigkeit der Befristung Befristung ist zulässig, wenn ein sachlicher Grund für sie besteht ( 14 Abs. 1 TzBfG). ein Spezialgesetz die Befristung erlaubt (z. B. 21 BEEG). sie ausnahmsweise ohne Sachgrund erlaubt ist (z. B. nach 14 Abs. 2, 2a oder 3 TzBfG).

17 Abkoppelung vom Kündigungsschutz Eine Rechtfertigung ist nicht (mehr) nur dann erforderlich, wenn durch die Befristung zwingende kündigungsschutzrechtliche Bestimmungen objektiv umgangen werden können.

18 Abkoppelung vom Kündigungsschutz D. h.: 14 TzBfG gilt auch in Kleinbetrieben nach 23 KSchG, für Verträge mit einer Laufzeit von bis zu sechs Monaten.

19 Befristung einzelner Arbeitsbedingungen Das Befristungsrecht des TzBfG gilt nur für die Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses. Für die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen gilt das TzBfG nicht. stattdessen AGB-Kontrolle nach 307 Abs. 2 BGB: d. h. Abwägung der Interessen des Arbeitgebers gegen die des Arbeitnehmers (ähnlich dem Vorliegen eines Sachgrunds) z. B.: vorübergehende Erhöhung der Arbeitszeit vorübergehende Zuweisung einer anderen Arbeitsaufgabe zur Erprobung oder Vertretung vorübergehende Gehaltserhöhung im Hinblick auf besondere Belastungen oder Verantwortung

20 Befristungsvereinbarung = Verbrauchervertrag 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB Hat der Arbeitgeber die Vertragsbedingungen vorformuliert und der Arbeitnehmer keine Möglichkeit, auf sie Einfluss zu nehmen, findet eine Inhaltskontrolle nach 305c Abs , BGB statt.

21 Vereinbarung der Befristung Die Befristungsvereinbarung unterliegt regelmäßig der AGB Kontrolle, ob sie eine überraschende Klausel ist ( 305c BGB), hinreichend transparent gestaltet ist ( 307 Abs. 1 S 2 BGB). Messlatte : der rechtliche unkundige Durchschnittsarbeitnehmer, es sei denn im konkreten Fall erhöhte oder verminderte Kenntnis.

22 Vereinbarung der Befristung Konsequenzen für die Vertragsgestaltung: Befristung unter zutreffender Überschrift keine Abweichung von vorhergehenden Vertragsverhandlungen deutliche Formulierung Bei mehreren Befristungen muss jede einzelne Befristung und ihr Verhältnis zueinander klar erkennbar sein.

23 Schriftformerfordernis Wichtig! Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, 14 Abs. 4 TzBfG.

24 Schriftformerfordernis Checkliste Schriftform: Gilt sowohl für die erstmalige Befristung des Arbeitsvertrags als auch für weitere Befristungen sowie befristete Vertragsverlängerungen. Gilt für die nachträgliche Befristung eines zunächst unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Gilt, wenn die Arbeitsvertragsparteien nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung eine vertragliche Vereinbarung über die befristete Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses treffen.

25 Schriftformerfordernis Checkliste Schriftform: Bezieht sich nur auf die Befristungsabrede als solche, nicht auf den gesamten Arbeitsvertrag oder den Befristungsgrund. Betrifft nur die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags, nicht die Befristung einzelner Vertragsbedingungen. Beispiel: Vereinbart der Arbeitgeber mit einem (unbefristet) teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer die vorübergehende Erhöhung der Arbeitszeit auf eine Vollzeitbeschäftigung, bedarf die Befristung nicht der Schriftform. Denn die Befristung erfasst nicht den gesamten Arbeitsvertrag, sondern nur die Erhöhung der Arbeitszeit.

26 Schriftformerfordernis Checkliste Schriftform: Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen die Befristungsvereinbarung auf derselben Urkunde unterzeichnen, 126 Abs. 2 Satz 1 BGB. Werden wie fast immer - zwei gleich lautende Urkunden (Vertragsexemplare) über die Befristung erstellt, genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet. Die Unterzeichnung durch beide Parteien muss die Befristungsvereinbarung räumlich abschließen. Die Unterschriften müssen also unter der Vereinbarung stehen

27 Schriftformerfordernis Checkliste Schriftform: Die Unterzeichnung muss eigenhändig durch Namensunterschrift erfolgen, d.h. Telegramm oder Telefax genügt ebenso wenig wie (einfache) ohne qualifizierte elektronische Signatur Es kann auch ein bevollmächtigter Stellvertreter unterzeichnen, die Erteilung der Vollmacht bedarf nach 167 Abs. 2 BGB nicht der Schriftform. Unterschreibt der Vertreter mit seinem Namen, muss das Vertretungsverhältnis in der Urkunde zum Ausdruck kommen.

28 Schriftformerfordernis Rechtsfolge bei Verstoß gegen das Schriftformerfordernis: Ist die Schriftform für die Befristungsvereinbarung nicht eingehalten, führt dies nicht zur Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrags, sondern nur zur Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung.

29 Schriftform - Reparaturmöglichkeiten Bloße Nachholung der schriftlichen Befristungsvereinbarung nach Arbeitsantritt genügt nicht! Ausnahme 1: Unterzeichnen die Arbeitsvertragsparteien nach Vertragsbeginn einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit einer Befristung, die inhaltlich von einer vor Vertragsbeginn mündlich vereinbarten Befristung abweicht, enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige Befristungsabrede, die dem Schriftformgebot des 14 Abs. 4 TzBfG genügt (BAG, Urteil v , 7 AZR 700/06). Aber: Dann ist jedoch immer ein Sachgrund erforderlich!

30 Schriftform - Reparaturmöglichkeiten Ausnahme 2: Übersendet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn einen von ihm bereits unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag mit der Bitte um Rücksendung eines unterzeichneten Exemplars, kann der Arbeitnehmer das Vertragsangebot des Arbeitgebers grundsätzlich nur durch die Unterzeichnung der Urkunde annehmen. Das Schriftformerfordernis des 14 Abs. 4 TzBfG ist durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags gewahrt, selbst wenn der Kläger den Vertrag erst nach dem Arbeitsantritt unterzeichnet haben sollte. Durch die Arbeitsaufnahme ist ein Arbeitsverhältnis nicht begründet worden, da die Beklagte ihr Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags abhängig gemacht hatte. BAG, Urteil v , 7 AZR 1048/06

31 Befristung mit Sachgrund Grundsätze: Der Sachgrund ist Zulässigkeitsvoraussetzung für Befristung, muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses objektiv vorliegen, muss im Arbeitsvertrag nicht angegeben werden, d. h. TzBfG enthält kein Zitiergebot (anders z. B. WissZeitVG)!

32 Befristung mit Sachgrund Beachte: Bei Zweckbefristungen muss zwar nicht der Sachgrund, aber der Vertragszweck (der in der Regel mit dem Sachgrund übereinstimmt) vereinbart werden, weil sich allein aus ihm der Beendigungstatbestand ergibt. Beispiel: Wird ein Arbeitnehmer zweckbefristet als Krankheitsvertretung eingestellt, muss die Zweckbefristung durch Angabe des Vertretungszwecks vereinbart werden.

33 Sachgrund vorübergehender betrieblicher Bedarf, 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Dies setzt voraus, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrags mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem Ende der Vertragslaufzeit für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein Bedarf mehr besteht. Dazu muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, der konkrete Tatsachen zugrunde liegen. Die Prognose und deren Grundlagen hat der Arbeitgeber in einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit der Befristung im Einzelnen darzulegen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. An die Prognose zum künftigen Wegfall des Beschäftigungsbedarfs sind strenge Anforderungen zu stellen.

34 Sachgrund vorübergehender betrieblicher Bedarf, 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG Beachte: Allein die Ungewissheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs ist nicht geeignet, die Befristung zu rechtfertigen. Erweist sich die Prognose im Nachhinein als zutreffend, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt wurde. Will der Arbeitnehmer dennoch das Fehlen des Sachgrunds geltend machen, muss er Tatsachen vortragen, aus denen sich ergibt, dass die Prognose bei Vertragsschluss fehlerhaft war. Erweist sich die Prognose im Nachhinein als unzutreffend, spricht dies dafür, dass sie nicht hinreichend fundiert erstellt wurde und die Befristung deshalb unwirksam ist. In diesem Fall ist es am Arbeitgeber, darzulegen, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses konkrete Tatsachen vorlagen, aufgrund derer er davon ausgehen konnte, für die Beschäftigung des Arbeitnehmers werde nach dem Vertragsende kein Bedarf mehr bestehen. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, eine Prognose über den künftigen Beschäftigungsbedarf sei wegen der Abhängigkeit von Aufträgen oder Förderungsmitteln Dritter nicht möglich.

35 Sachgrund vorübergehender betrieblicher Bedarf, 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG Beispiele: Kampagnebetriebe (z. B. Freibad) saisonbedingte Mehrarbeit (z. B. Hotels und Gastronomiebetriebe in Ferienregionen; Betriebe, die Speiseeis herstellen) Übernahme einer zeitlich befristeten Zusatzaufgabe

36 Sachgrund vorübergehender betrieblicher Bedarf, 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG Beispiel: Forschungsprojekt Beachte: Zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags muss zu erwarten sein, dass das Forschungsprojekt innerhalb der Vertragslaufzeit erledigt sein wird. Wird das Forschungsprojekt mehrfach verlängert, kann dies darauf schließen lassen, dass es sich von vornherein nicht um ein zeitlich begrenztes Projekt gehandelt hat. Die Prognose des Arbeitgebers muss sich nur auf die Beendigung des konkreten Forschungsprojekts beziehen. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer bei Ablauf der Vertragslaufzeit zwar nicht in seinem dann beendeten Projekt, aber in einem anderen Bereich, z. B. in einem anderen Projekt, beschäftigt werden könnte und dies bei Vertragsschluss für den Arbeitgeber absehbar war.

37 Sachgrund Anschluss an Ausbildung oder Studium 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG Ein sachlicher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Dies soll eine mögliche Arbeitslosigkeit nach der Ausbildung vermeiden und die Chancen auf einen Dauerarbeitsplatz erhöhen. Die Beschäftigung erfolgt auch dann "im Anschluss" an die Ausbildung oder das Studium, wenn sie nicht unmittelbar nach dem Ende der Ausbildung oder des Studiums beginnt. Es muss aber ein zeitlicher Zusammenhang bestehen.

38 Sachgrund Anschluss an Ausbildung oder Studium 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG Beachte: Eine Beschäftigung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium liegt nur vor, wenn es sich um die erste Beschäftigung nach dem Ausbildungs- oder Studienende handelt. Eine Höchstgrenze für die Vertragslaufzeit ist im TzBfG nicht vorgesehen. Im Schrifttum wird zum Teil die Auffassung vertreten, dass Befristungen nach dieser Bestimmung nur für die Dauer von einem halben bis einem Jahr vereinbart werden können oder dass die Vertragslaufzeit zwei Jahre nicht überschreiten darf. Beides ergibt sich aber weder aus dem Wortlaut noch aus Sinn und Zweck der Vorschrift. Der Zweck der Regelung, dem Arbeitnehmer den Übergang in ein Anschlussarbeitsverhältnis zu erleichtern, kann u. U. auch bei einer längeren Vertragslaufzeit erfüllt werden, z. B. in akademischen Berufen. Dieser Sachgrund rechtfertigt nur den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, d. h. eine Verlängerung mit diesem Sachgrund ist nicht möglich (BAG, Urteil v , 7 AZR 795/06).

39 Sachgrund Vertretung 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. z.b. zur Vertretung anderer, wegen Krankheit, Beurlaubung oder ähnlicher Gründe zeitweilig an der Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer.

40 Sachgrund Vertretung 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG Beachte: Der Sachgrund Vertretung unterscheidet sich von dem Sachgrund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung ( 14 Abs,. 1 S. 2 Nr. 1) dadurch, dass bei dem vorübergehenden Bedarf die Zahl der Arbeitnehmer vorübergehend erhöht werden soll, während es beim Sachgrund der Vertretung um die tatsächliche Beibehaltung der Beschäftigtenzahl geht Teil dieses Sachgrunds ist die Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs bei der Rückkehr des Vertretenen an den Arbeitsplatz.

41 Sachgrund Vertretung 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG Grundsätze der Prognose bei Vertretungsfällen: Solange der zu vertretende Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, die Arbeit wieder aufzunehmen, darf der Arbeitgeber grundsätzlich mit dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen. Das gilt auch, wenn der zu vertretende Arbeitnehmer voraussichtlich für längere Zeit ausfallen wird, z. B. weil ihm eine Zeitrente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit bewilligt wird. Auch die Freistellung eines Betriebsrats- oder Personalratsmitglieds von der beruflichen Tätigkeit ist geeignet, die Befristung des Arbeitsvertrags mit einer Vertretungskraft zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber kann davon ausgehen, dass der Vertretungsbedarf mit Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats bzw. des Personalrats entfällt. Die Prognose muss sich nicht darauf beziehen, ob der zeitweilig ausfallende vollzeitbeschäftigte Stammarbeitnehmer die Arbeit in vollem Umfang wieder aufnehmen wird. Auch wenn der zu Vertretende die Tätigkeit nur in Form einer Teilzeitbeschäftigung fortsetzt, entfällt damit jedenfalls teilweise das Bedürfnis für die Beschäftigung der Vertretungskraft. Der Arbeitgeber kann dann neu entscheiden, wie er den ggf. entstehenden Bedarf abdeckt.

42 Sachgrund Vertretung 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG Beachte: Geht die Vertragslaufzeit über das voraussichtliche Ende des Vertretungsbedarfs hinaus, spricht dies gegen das Bestehen des Sachgrunds der Vertretung. Der Sachgrund Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet eingestellte Arbeitnehmer die zeitweilig ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt, er also deren Arbeitsaufgaben übernimmt. Der Vertreter kann auch mit anderen Tätigkeiten beschäftigt werden (sog. mittelbare Vertretung).

43 Sachgrund Vertretung 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG Beachte: Der Sachgrund der Vertretung rechtfertigt nicht die Befristung des Arbeitsvertrags mit der Vertretungskraft bis zum Ausscheiden des Vertretenen. Allein mit dessen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis wird der Bedarf des Arbeitgebers an der Erledigung der an sich dem Vertretenen obliegenden Arbeiten nicht zeitlich begrenzt. D. h. folgende Klausel wäre falsch: Das Arbeitsverhältnis wird befristet zur Vertretung des erkrankten Mitarbeiters Mustermann. Es endet, wenn Mustermann die Arbeit wieder aufnimmt oder endgültig nicht wieder aufnimmt. Richtig wäre: Das Arbeitsverhältnis wird befristet zur Vertretung des erkrankten Mitarbeiters Mustermann. Es endet, wenn Mustermann die Arbeit wieder aufnimmt, spätestens jedoch am... (Datum).

44 Sachgrund Eigenart der Arbeitsleistung 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt. Z. B. programmgestaltende Mitarbeiter von Rundfunk- und Fernsehanstalten, Tendenzträger bei Presse, Kunst und Wissenschaft, Künstler bei Film- und Fernsehgesellschaften, Trainer von Spitzensportlern, wissenschaftliche Mitarbeiter von Parlamentsfraktionen.

45 Sachgrund Erprobung 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt. Beachte: Das TzBfG sieht für die Befristung zur Erprobung keine Höchstdauer vor. Aus einer unangemessen langen Vertragslaufzeit kann aber geschlossen werden, dass der Sachgrund der Erprobung nur vorgeschoben ist. Welche Zeitspanne angemessen ist, lässt sich nicht generell sagen. Im Regelfall wird - in Anlehnung an die Wartezeit des 1 Abs. 1 KSchG - eine Erprobungszeit von sechs Monaten als angemessen angesehen. Sie kann aber auch kürzer oder länger sein. Das hängt insbesondere von der Qualifikation des Arbeitnehmers und der Tätigkeit ab, die er ausüben soll. Handelt es sich um einfache Arbeiten, kann eine kürzere Zeit angemessen sein. Bei besonders qualifizierten Mitarbeitern, z. B. künstlerisch oder wissenschaftlich tätigen Arbeitnehmern, kann eine längere Probezeit in Betracht kommen.

46 Sachgrund Erprobung 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG Soll ein befristetes Probearbeitsverhältnis vereinbart werden, ist im Arbeitsvertrag deutlich zu machen, dass es sich um eine Befristung und nicht nur ein Probearbeitsverhältnis handelt. Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung des Arbeitsvertrags zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, ist die Probezeitbefristung eine überraschende Klausel, die nach 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil wird. (BAG, Urteil v , 7 AZR 132/07)

47 Sachgrund Erprobung 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG Tipp: Soll ein befristetes Probearbeitsverhältnis vereinbart werden, empfiehlt es sich, im Arbeitsvertrag ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass das Arbeitsverhältnis bei Ablauf der Probezeit endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

48 Sachgrund in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen. Beispiel: Der Wunsch des Arbeitnehmers Dabei muss sich der Wunsch des Arbeitnehmers nicht nur darauf beziehen, überhaupt eingestellt zu werden, sondern gerade auf die Befristung des Arbeitsvertrags. Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses müssen objektive Anhaltspunkte vorliegen, aus denen zu schließen ist, dass der Arbeitnehmer ein Interesse gerade an einer befristeten Beschäftigung hat. Z.B. dann, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen, z. B. wegen familiärer Verpflichtungen oder einer noch nicht abgeschlossenen Ausbildung, nur für eine begrenzte Zeit arbeiten will oder kann.

49 Sachgrund in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG Beispiel: Wunsch des Arbeitnehmers Aber: Es muss dem wirklichen, vom Arbeitgeber unbeeinflussten Willen des Arbeitnehmers entsprechen, nur befristet beschäftigt zu werden. Das ist nicht bereits dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer den ihm angebotenen befristeten Arbeitsvertrag freiwillig und widerspruchslos abgeschlossen hat oder wenn er sich für den befristeten Vertrag entschieden hat, weil er vor der Wahl stand, entweder einen befristeten oder gar keinen Arbeitsvertrag abschließen zu können. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer, auch wenn ihm ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten worden wäre, nur einen befristeten Vertrag vereinbart hätte.

50 Sachgrund in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG Beispiele: Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Studenten, die neben ihrem Studium einer Erwerbstätigkeit nachgehen, kann sachlich gerechtfertigt sein, wenn der Student dadurch die Möglichkeit erhält, die Erfordernisse des Studiums mit denen des Arbeitsverhältnisses in Einklang zu bringen. Aber: Wird dem Interesse des Studenten, auf immer wieder wechselnde Anforderungen des Studiums zu reagieren und diese mit seiner Beschäftigung vereinbaren zu können, bereits durch eine entsprechend flexible Ausgestaltung des Arbeitsvertrags, z. B. durch bestimmte Arbeitszeiten, Rechnung getragen, kann die Befristung nicht mit der Anpassung der Erwerbstätigkeit an die Erfordernisse des Studiums begründet werden. Die zeitliche Begrenzung der Aufenthaltserlaubnis eines ausländischen Arbeitnehmers kann die Befristung des Arbeitsvertrags nur rechtfertigen, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses anhand konkreter Anhaltspunkte mit hinreichender Zuverlässigkeit prognostiziert werden kann, dass die Aufenthaltserlaubnis nicht verlängert wird.

51 Sachgrund in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG Beispiele: Einzelvertragliche oder kollektivvertragliche Altersgrenzen, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze bezogen sind, sind nach der bisherigen Rechtsprechung regelmäßig rechtswirksam, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert ist. Arg.: Ist der Arbeitnehmer wirtschaftlich abgesichert, muss sein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Bedürfnis des Arbeitgebers an der Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft und einer kalkulierbaren Personalund Nachwuchsplanung weichen.

52 Sachgrund in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG EuGH, Urteil v , C-411/05 (Palacios): Nach einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag werden Arbeitnehmer (in Spanien) zwangsweise in den Ruhestand versetzt, wenn sie die auf 65 Jahre festgesetzte Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand erreicht haben und die übrigen Voraussetzungen für den Bezug der Altersrente erfüllen. EuGH: Zwangsversetzung in den Ruhestand nach Erreichen des Rentenalters stellt eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung dar. Die Ungleichbehandlung ist aber gerechtfertigt, wenn die Regelung darauf abzielt, eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen zu erreichen und so die Arbeitslosigkeit einzudämmen. Insoweit reicht es aus, dass sich dieses Ziel aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden Maßnahme ergibt. Die Regelung muss daher keinen ausdrücklichen Hinweis auf dieses Ziel enthalten.

53 Sachgrund in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG Problem: In besonderen Fällen können auch einzel- oder kollektivvertragliche Regelungen, die ein Ausscheiden des Arbeitnehmers vor dem Erreichen des gesetzlichen Rentenalters oder der Erlangung eines Anspruchs auf vorgezogenes Altersruhegeld vorsehen, sachlich gerechtfertigt sein. Derzeit aktuell: Piloten der Lufthansa (BAG, Urteil v , 7 AZR 112/08 Vorlagebeschluss an den EuGH (C-447/09)

54 Sachgrund in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG Beispiel: Die zeitliche Begrenzung der Aufenthaltserlaubnis eines ausländischen Arbeitnehmers kann die Befristung des Arbeitsvertrags nur rechtfertigen, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses anhand konkreter Anhaltspunkte mit hinreichender Zuverlässigkeit prognostiziert werden kann, dass die Aufenthaltserlaubnis nicht verlängert wird.

55 Sachgrund Vergütung aus Haushaltmitteln für befristete Beschäftigung 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird. Beachte: Nach dem BAG reicht es nicht aus, dass die Haushaltsmittel nur allgemein für die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Rahmen befristeter Arbeitsverträge vorgesehen sind. Erforderlich ist, dass die Mittel haushaltsrechtlich mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung versehen sind. Die Haushaltsmittel müssen für eine Aufgabe von vorübergehender Dauer bestimmt sein. Dazu ist eine tätigkeitsbezogene Zwecksetzung der Haushaltsmittel erforderlich. Die Rechtsvorschriften, mit denen die Haushaltsmittel ausgebracht werden, müssen selbst die inhaltlichen Anforderungen für die im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge auszuübenden Tätigkeiten oder die Bedingungen, unter denen sie auszuführen sind, enthalten (BAG, Urteil v , 7 AZR 419/05).

56 Sachgrund Vergütung aus Haushaltmitteln für befristete Beschäftigung 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG Aktuell: BAG, Urteil v , 7 AZR 843/08 Diesen Anforderungen genügt eine Bestimmung im Haushaltsplan der Bundesagentur für Arbeit für das Jahr 2005, nach der für Aufgaben nach dem SGB II bundesweit 5000 Ermächtigungen für Kräfte mit befristetem Arbeitsvertrag für die Dauer von drei Jahren vorgesehen sind, nicht. Sie ermöglicht keine Prüfung, ob die Beschäftigung der befristet eingestellten Arbeitnehmer mit Aufgaben von vorübergehender Dauer erfolgt oder ob damit ein ständiger Bedarf abgedeckt wird. Dies gilt auch im Hinblick auf die in dem Haushaltsplan pauschal formulierte Erwartung, dass der Bedarf für Aufgaben nach dem SGB II infolge der Arbeitsmarktentwicklung zurückgehen werde, und den nicht näher begründeten Hinweis, dass die Bundesagentur personelle Entlastungsmöglichkeiten im SGB III-Bereich dazu nutzen werde, vorhandenes Dauerpersonal zusätzlich für die Aufgabenerledigung nach dem SGB II einzusetzen. Da die Zweckbestimmung in dem Haushaltsplan nicht hinreichend konkret ist, musste der Senat erneut nicht entscheiden, ob sich die Beklagte als Selbstverwaltungskörperschaft überhaupt auf 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG berufen kann oder ob dieser Sachgrund ein förmliches Haushaltsgesetz voraussetzt.

57 Sachgrund Vergütung aus Haushaltmitteln für befristete Beschäftigung 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG Sonderfall: Drittmittelfinanzierung fällt nicht unter 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG. Bei Drittmitteln handelt es sich nicht um Haushaltsmittel i. S. d. Vorschrift (BAG, Urteil v , 7 AZR 241/05), sondern um zusätzliche Mittel, die ggf. auch von privaten Auftraggebern bereitgestellt werden können; ist ein gesetzlich nicht ausdrücklich geregelter Sachgrund und kann als solcher die Befristung aber rechtfertigen (vgl. für den Anwendungsbereich des WissZeitVG 2 Abs. 2 WissZeitVG).

58 Sachgrund gerichtlicher Vergleich 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG Ein sachlicher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

59 Sonstige Befristungsregelungen Beispiele für sonstige gesetzliche Sachgründe/Befristungsmöglichkeiten: 21 BEEG, PflegezeitG 8 Abs. 3 AltersteilzeitG 2 ff. WissZeitVG Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG)

60 Mehrfach- (Ketten-)befristungen sind möglich Der Abschluss aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge mit Sachgrund ist grundsätzlich in beliebiger Zahl möglich und zulässig. Unter Umständen steigen mit zunehmender Anzahl der Verträge allerdings die Anforderungen an die vom Arbeitgeber zu stellende Prognose. Es ist auch zulässig, im Anschluss an eine sachgrundlose Befristung nach 14 Abs. 2, Abs. 2a oder Abs. 3 TzBfG einen oder mehrere mit Sachgrund befristete Arbeitsverträge abzuschließen. Wegen des Anschlussverbots in 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist allerdings der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags im Anschluss an einen mit Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag nicht zulässig.

61 Befristung ohne Sachgrund Ersteinstellungsbefristung 14 Abs. 2 Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Aber: Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

62 Befristung ohne Sachgrund Ersteinstellungsbefristung 14 Abs. 2 Voraussetzungen: kalendermäßige Befristung (= Zeitbefristung) Höchstdauer zwei Jahre innerhalb der zwei Jahre höchstens dreimalige Verlängerung nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber

63 Befristung ohne Sachgrund Ersteinstellungsbefristung 14 Abs. 2 Checkliste Ersteinstellung : nicht bereits zuvor = niemals Beispiel: Wer als Schüler oder Student in den Schul- oder Semesterferien als Ferienjobber beschäftigt wurde, kann nach der Ausbildung/nach dem Studium nicht als Maurer, Bankkaufmann, Ingenieur, Arzt... ohne Sachgrund beschäftigt werden.

64 Sachgrund Vergütung aus Haushaltmitteln für befristete Beschäftigung 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG Aktuell: Koalitionsvertrag v Das Vorbeschäftigungsverbot erschwert Anschlussbeschäftigungsverhältnisse. Wir werden die Möglichkeit einer Befristung von Arbeitsverträgen so umgestalten, dass die sachgrundlose Befristung nach einer Wartezeit von einem Jahr auch dann möglich wird, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Mit dieser Neuregelung erhöhen wir Beschäftigungschancen für Arbeitnehmer, verringern den Bürokratieaufwand für Arbeitgeber und verhindern Kettenbefristungen.

65 Befristung ohne Sachgrund Ersteinstellungsbefristung 14 Abs. 2 Checkliste Ersteinstellung : ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis d. h: Ausbildungsverhältnis, (echtes) Praktikum, Volontariat, freie Mitarbeit unschädlich

66 Befristung ohne Sachgrund Ersteinstellungsbefristung 14 Abs. 2 Checkliste Ersteinstellung : mit demselben Arbeitgeber = dieselbe natürliche oder juristische Person d. h. es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder in derselben Dienststelle beschäftigt war, verschiedene Unternehmen desselben Konzerns sind nicht derselbe Arbeitgeber, die Beschäftigung als Leiharbeitnehmer hindert den späteren Abschluss eines befristeten Arbeitvertrags ohne Sachgrund mit dem Inhaber des Entleiherbetriebs nicht. BAG, Urteil v , 7 AZR 145/06: Die Überlassung eines Arbeitnehmers als Leiharbeitnehmer an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor zwei Jahre sachgrundlos befristet beschäftigt war, führt nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher i. S. d. 1 AÜG nach 14 Abs. 2 TzBfG vereinbarten sachgrundlosen Befristung. Vorbeschäftigung bei einem nach 613a BGB übernommenen Betrieb unschädlich, wenn Arbeitnehmer vor Betriebsübergang ausgeschieden ist.

67 Befristung ohne Sachgrund Ersteinstellungsbefristung 14 Abs. 2 Checkliste Verlängerung : Merksatz: Verlängern heißt, das Ende des Arbeitsverhältnisses durch Befristungsablauf wird zeitlich nach hinten verlegt. Form: schriftlich ( 126 BGB) vor Ablauf der Befristung nahtloser Anschluss an den zu verlängernden Zeitraum maximale Anzahl: drei Höchstdauer: zwei Jahre

68 Befristung ohne Sachgrund Ersteinstellungsbefristung 14 Abs. 2 Checkliste Verlängerung : Ganz wichtig außerdem: Keine Änderung des sonstigen Vertragsinhalts, mit Ausnahme der Laufzeit, d. h. insbesondere keine vertragliche Änderung der Vergütung, Arbeitszeit, Urlaubsregelungen Beachte: BAG, Urteil v , 7 AZR 31/05: Die später ( ) erfolgte Änderung der Tätigkeit und der Vergütung des Klägers ist für die Wirksamkeit der Befristung nicht von Bedeutung. Eine Vereinbarung der Parteien über die Änderung der Arbeitsbedingungen ist während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ohne Weiteres zulässig. Eine solche Vereinbarung hat keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Befristung.

69 Befristung ohne Sachgrund - Befristungsdauer und Tarifverträge - Öffnungsklausel für Tarifverträge: Die Höchstdauer der Befristung kann durch Tarifvertrag abweichend von 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden ( 14 Abs. 2 Satz 3, 22 Abs. 1 TzBfG). BAG, Urteil v : 7 AZR 710/07: In Arbeitsrechtsregelungen der Kirchen kann von der zweijährigen Befristungsdauer des 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen (z. B. AVR Caritas oder AVR Diakonie) sind keine Tarifverträge i. S. d. 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Das durch Art. 140 GG ivm. Art. 137 Abs. 3 WRV den Kirchen garantierte Selbstordnungs- und Selbstbestimmungsrecht gebietet es nicht, ihnen wie Tarifvertragsparteien zu ermöglichen, in ihren Arbeitsrechtsregelungen von den Vorgaben in 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zuungunsten des Arbeitnehmers abzuweichen.

70 Sachgrundlose Befristung älterer Arbeitnehmer, 14 Abs. 3 TzBfG Sachgrundlose Befristung älterer Menschen ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat (Vertragsschluss vorher möglich), der Arbeitnehmer unmittelbar zuvor vier Monate beschäftigungslos i. S. v. 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III war.

71 Sachgrundlose Befristung älterer Arbeitnehmer, 14 Abs. 3 TzBfG Beschäftigungslos nach 14 Abs. 3 TzBfG ist, wer nicht in einem Beschäftigungsverhältnis steht. Arbeitslosigkeit i. S. v. von 119 SGB III nicht erforderlich. Geringfügige Beschäftigung führt zur Beendigung der Beschäftigungslosigkeit. Wer selbstständig ist, ist nicht beschäftigungslos. Unmittelbar vor dem befristeten Arbeitsverhältnis vier Monate Kurze Unterbrechungen unschädlich?? oder vergleichbare Situationen: Beschäftigung 0 (Transferkurzarbeitergeld) oder ABM, 1-Euro-Job.

72 Sachgrundlose Befristung älterer Arbeitnehmer, 14 Abs. 3 TzBfG Grenzen: maximale Befristungsdauer: fünf Jahre innerhalb dieses Zeitraums unbegrenzte Verlängerungsmöglichkeiten (Beachte Verlängerungsrechtsprechung des BAG!) nach erneuter Beschäftigungslosigkeit erneute sachgrundlose Befristung bei demselben Arbeitgeber möglich aber: verfassungsrechtliche Bedenken!

73 Sachgrundlose Befristung bei neu gegründeten Unternehmen, 14 Abs. 2a TzBfG In den ist die - ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens - kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes - bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die - mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig.

74 Sachgrundlose Befristung bei neu gegründeten Unternehmen, 14 Abs. 2a TzBfG Ausnahme: Bei Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.

75 Sachgrundlose Befristung bei neu gegründeten Unternehmen, 14 Abs. 2a TzBfG Tipp: Da die Befristung in den ersten vier Jahren nach der Neugründung eines Unternehmens zulässig ist, kann auch noch am Ende dieser vier Jahre ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag bis zur Dauer von vier Jahren geschlossen werden. Möglich ist daher die Beschäftigung von Arbeitnehmern mit sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen bis zum achten Jahr nach der Unternehmensgründung.

76 Ende des befristeten Arbeitsvertrags Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, 15 Abs. 1 TzBfG. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, 15 Abs. 2 TzBfG.

77 Ende des zweckbefristeten Arbeitsvertrags Anforderungen an die Unterrichtung: Es ist der Beendigungszeitpunkt unter genauer Angabe des Tages zu bezeichnen. Nähere Angaben zu den Gründen der Zweckerreichung sind nicht erforderlich und keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Die Angabe empfiehlt sich aber insbesondere in den Fällen, in denen die Gründe für die Zweckerreichung oder der Zweckwegfall dem Arbeitnehmer nicht bekannt sind. Die Unterrichtung hat schriftlich zu erfolgen, ob Fax genügt, ist streitig. Vorsorglich sollten die Anforderungen von 126 BGB erfüllt werden. genügt nicht. Nach Zweckerreichung ist schriftliche Unterrichtung durch den Arbeitgeber erforderlich. Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Die Auslauffrist beginnt mit Zugang der Unterrichtung beim Arbeitnehmer. Für den Zugang gelten die 130 ff GBG.

78 Ende des zweckbefristeten Arbeitsvertrags Folgen von Form- oder Fristfehlern: Eine Unterrichtung, die die Schriftform nicht wahrt, führt nicht zum Beginn der Auslauffrist. Die mündliche Mitteilung führt jedoch dazu, dass kein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach 15 Abs. 5 TzBfG entsteht, da der Widerspruch gegen die Fortsetzung formlos möglich ist. Unterrichtet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weniger als zwei Wochen vor der Zweckerreichung, endet das Arbeitsverhältnis nicht mit der Zweckerreichung, vielmehr erst mit Ablauf der Zweiwochenfrist.

79 Ende des zweckbefristeten Arbeitsvertrags Erfolgt die Mitteilung erst nach Zweckerreichung, ist zu unterscheiden: Ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit wird begründet, wenn die Mitteilung bei Fortsetzung der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer nicht unverzüglich erfolgt ist. Eine nur mündliche Mitteilung führt nicht zum Ende des Arbeitsverhältnisses nach 15 Abs. 2 TzBfG, verhindert jedoch die Begründung eines Arbeitsverhältnisses nach 15 Abs. 5 TzBfG. Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall zwei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Unterrichtung. Erfolgt die Mitteilung des Arbeitgebers erst unverzüglich nach Zweckerreichung und wählt der Arbeitgeber eine über zwei Wochen hinausgehende Frist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, entsteht kein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit.

80 Ende bei Doppelbefristung Beispiel für eine Doppelbefristung: Das Arbeitsverhältnis ist befristet zur Vertretung des erkrankten Mitarbeiters Mustermann. Es endet mit der Rückkehr von Herrn Mustermann, spätestens jedoch am Mustermann nimmt nach einer Rehamaßnahme am seine Arbeit wieder auf. Was passiert, wenn eine Mitteilung über die Zweckerreichung an den befristet eingestellten Vertreter unterbleibt und dieser bis weiter beschäftigt wird? Rechtsfolge ist in der Fachliteratur streitig! Wer als Arbeitgeber auf der sicheren Seite sein möchte, darf den Vertreter nicht weiter beschäftigen.

81 Kündigung von befristeten Arbeitsverträgen Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist, 15 Abs. 3 TzBfG.

82 Ende des zweckbefristeten Arbeitsvertrags Tipp: Die Vereinbarung der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit ist formlos, d. h. z. B. mündlich möglich. Aus Nachweis-/ Beweisgründen empfiehlt sich aber auf jeden Fall eine schriftliche Vereinbarung. Eine vorzeitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit muss klar und eindeutig vereinbart sein. Formulierungsbeispiel: Während der Befristung ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags für beide Seiten unter Einhaltung einer Frist von möglich.

83 Prozessuales - Klagefrist Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist, 17 TzBfG. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegt bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur der letzte Vertrag der Befristungskontrolle.

84 Vielen Dank. Besuchen Sie uns im Internet: Gerne stehen wir Ihnen für weitere Fragen zur Verfügung: