Personal & Organisation

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Achim Meissner
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1 Personal & Organisation Internationales Personalmanagement Fachhochschule SRH Hochschule Heidelberg Staatlich anerkannte Hochschule der SRH Staatlich anerkannte Hochschule der SRH

2 Internationale Personalarbeit Schwerpunkt: Entsendung von Mitarbeitern Dipl. Inf., Personalreferentin & Business Coach Astrid Pieper 2

3 Internationalisierung der Unternehmen Ziele der Internationalisierung von Unternehmen Absatzsteigerung durch Auslandsaktivitäten Risikostreuung Nutzung von staatlichen Förderungen Höhere Gewinnchancen Erzielung von Wettbewerbsvorteilen Zutritt zu bestimmtem Know-How Reaktionen auf Veränderungen von Währungsrelationen Sicherung von Geschäftsbeziehungen mit Partnern, die z.b. Produktion ins Ausland verlegt haben Reaktion auf Konkurrenten im Ausland 3

4 IPM ist die Sicherung des qualitativen und quantitativen Personaleinsatzes zur rechten Zeit am rechten Ort auf nationaler und internationaler Ebene! 4

5 Aufgaben und Gründe für IPM: internationale Harmonisierung wesentlicher Instrumente der Unternehmens- und Mitarbeiterführung Steigerung der Mobilitätsbereitschaft und -fähigkeit Förderung des grenzüberschreitenden know-how Transfers Förderung kultureller Empathie Anpassung an unterschiedliche wirtschaftliche, politische und sozio-kulturelle Rahmenbedingungen Berücksichtigung unterschiedlicher Wahrnemungs-, Denkund Handlungsmuster Identifikation kritischer HR Erfolgsfaktoren 5

6 Abgrenzung des internationalem zu nationalem PM, da Unternehmen mit u.a. mit einer steigender Komplexität und höherer Unsicherheit konfrontiert werden: Zahl heterogenen Faktoren nimmt zu steigender Fremdheitsgrad des Gastlandes lassen Ursache- Wirkungszusammenhänge nur bedingt identifizieren, welche Handlungskonsequenzen vor Ort erschweren wirtschaftliche, politische und Umweltbedingungen sind von Land zu Land verschieden und machen situationsspezifisches und einzelfallbezogenes Handeln erforderlich: kein einheitliches Vorgehen möglich sprachliche, soziokulturelle Denk- Wahrnehmungs- und Verhaltensmusterunterschiede, sowie Vorurteile beeinträchtigen Verständigung Nationen stehen sich nicht immer wertneutral gegenüber 6

7 Stellenbesetzungspolitik bei Entsendung Definitionen: PCN: Parent Country National (sog. Expatriats) Mitarbeiter mit Staatsangehörigkeit des Landes, in der sich die Muttergesellschaft befindet HCN: Host Country National (sog. local nationals) Mitarbeiter mit Staatsangehörigkeit des Gastlandes, in der sich die Tochtergesellschaft befindet Ethnozentrisch: grundsätzliche Besetzung von Schlüsselpositionen in TG durch PCN (Vor- Nachteile) Polyzentrisch: grundsätzliche Besetzung von Schlüsselpositionen in TG durch HCN (Vor- Nachteile) Regiozentrisch: Zwischenlösung von Ethno- und Polyzentrisch (Vorteile) Geozentrisch: best (wo)man at best place (Vor- Nachteile) Prof. Dr. J. K. Skript: S. 5 7

8 Kritische Erfolgsfaktoren bei Entsendungen: grundsätzliche Planungsmängel (Repatriierung) Strukturveränderung im Stammhaus (Wegfall, Umdefinition oder komplett unadäquate Rückkehrposition) Wegfall des sozialen Netzwerk im Stammhaus Gefahr der Wissensveralterung (Qualifikationsniveau sinkt) erhöhte Fluktuationsgefahr bei Rückkehr durch Entfremdung Entgeltpolitik: mögliches downgrade bei Rückkehr (Chauffeurwegfall, Senkung der Kaufkraft, ) Prof. Dr. J. K. Skript: S. 5 8

9 Qualifikationsaufbau (internationale, defizitorientierte PE) PCN`s (Expatriates) Sprachtraining Kulturtraining Vorbereitende (Beratungs- )Projekte Hospitationen Supervision Erfa Kreise Internationale Kongresse und Meetings HCN`s (Einheimische) Unternehmenskulturtraining Management- Methodentraining Führungstraining Fachseminare Sprachtraining Internationale Kongresse und Meetings kulturelle Kompetenz Fach-Methodenkompetenz Aufbau eines internationalen Managementpools (geozentrisches IPM) Prof. Dr. J. K. Skript: S. 11 9

10 Auswahlprozess eines MA zur Entsendung Qualifikationsanforderungen: Fragebogenbearbeitung und gemeinsame Erarbeitung im Plenum sowie eventuelle anschließende, freiwillige Feedbackrunde Vielen Dank! 10

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