Stellenbeschreibungen / Anforderungsprofile. Theorie und Praxis

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Leon Achim Hofmeister
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1 Stellenbeschreibungen / Anforderungsprofile Theorie und Praxis Seite 1

2 Autorin: Sylvia Nickel Seite 2

3 Inhalte der Stellenbeschreibung (Auswahl) Einordnung der Stelle in die Unternehmensorganisation Stellvertretung Beschreibung der Tätigkeiten: Zielsetzung (Hauptaufgabe) der Stelle Aufgaben (Führungsaufgaben, Fachaufgaben, besondere Aufgaben und personenbezogene Aufgaben) Kompetenzen und Pflichten Anforderungen an den Stelleninhaber Zusammenarbeit mit anderen Stellen Weiterbildungsmöglichkeiten Leistungskriterien / Messpunkte für Messung der erwarteten Leistungsstandards Stellenbewertung (dient leistungsorientiert der Gehaltsfindung) Sachlich-organisatorische Angaben (z. B. Verteiler, nächste Überprüfung, Unterschriften) Seite 3

4 Erstellung eines Anforderungsprofils Die Basis bilden Kriterien, die in Abstimmung mit den Unternehmenszielen und der Unternehmensstrategie im Rahmen von Befragungen oder Workshops mit den Schlüsselpersonen im Unternehmen ermittelt werden. Die endgültige Ausgestaltung des Anforderungsprofils erfolgt in enger Abstimmung mit den unterschiedlichen Hierarchieebenen: um eine optimale Passgenauigkeit zu erzielen und um eine breite Akzeptanz zu gewährleisten. Die definierten Anforderungskriterien bilden die Grundlage für die Potenzialanalyse und die individuellen Förderungsinhalte. Seite 4

5 Stellenbeschreibung Vor- und Nachteile Vorteile: klar umrissener Handlungs- und Entscheidungsspielraum (Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten) Vermeidung von Kompetenzkonflikten präzisere Stellenausschreibung, Stellenbesetzung und Personalentwicklung leichtere Einarbeitung neuer Mitarbeiter (Stelleninhaber) Nachteile: Fixierung auf beschriebene Tätigkeiten flexible Kooperationsformen werden behindert hoher Zeit- und Organisationsaufwand Kosten der Einführung, regelmäßigen Überarbeitung und Aktualisierung Förderung von Überorganisation und Bereichsdenken Seite 5

6 Weiterführende Fragestellungen Stellentyp: Kategorisierung von Stellen (Referenzfunktionen)? Personifizierung der Stellenbeschreibung? Exakte Übereinstimmung mit dem Organigramm? Unterscheidung zwischen disziplinarischer und fachlicher Unter- und Überstellung? In Matrix-Organisationen mehrere Organisationseinheiten möglich. Aktive und passive Stellvertretung: Echte, eingeschränkte oder geteilte Stellvertretung? Mitarbeit in Gremien (Besprechungen, Arbeitskreise, Ausschüsse)? Wie fundiert ist Darstellung der Kompetenzen? Schnittstellenverpflichtungen: Besteht Hol- oder Bringschuld? Integration der Ablaufbeschreibungen? Einheitliches Stellenbewertungssystem? Mögliche Faktoren: Qualifikation/Berufserfahrung, Problemlösung, Entscheidungsfähigkeit, Kontakte, Führungsverantwortung, Arbeitsbedingungen. Seite 6

7 Stellenbeschreibung als das Fundament der PE Personalsuche (Stellenausschreibung und -besetzung), Personalauswahl, Placement und Matching, Aufgabengestaltung und Jobdesign, Erarbeitung von Zielvereinbarungen und MbO-Systemen, Leistungsbeurteilung (Mitarbeiterbewertung), Kompetenzbeurteilung (bis hin zum 360 -Feedback), leistungsorientierte Entlohnung, Gehaltsfindung - Zuordnung zu Vergütungsgruppen (siehe Tätigkeitsbeschreibungen), Entwicklung der Trainingsprogramme, Laufbahnplanung, Teamentwicklung und Projektmanagement, Wissensmanagement und Wissenstransfer. Seite 7

8 Erfolgsfaktoren Stellenbeschreibung ohne weiterführende Funktionalitäten (als Karteikarte ) ist Nonsens! Stellenbeschreibungen werden in Abhängigkeit der notwendigen Funktionalitäten konzipiert: Was wollen wir darin abbilden? Wird eine (relativ) niedrige Komplexitätsschwelle überschritten, kann der Aufwand nur mit einer geeigneten Software im Griff behalten werden. Moderne Wiki-Software (Unternehmenswiki) ist für die Administration der Stellenbeschreibung prädestiniert: Unmittelbare Pflege der Änderungen, kurzfristige Prüfung und Freischaltung. Eine Stellenbeschreibung kann als die kleinste Zelle der Mitarbeiterführung fungieren, aus derer Basis die Führung der Teams und der Organisationseinheiten aufbaut. Es erfolgt ein steter Abgleich zwischen den aktuellen Anforderungen und den langfristigen Schlüsselqualifikationen (Zeitraum 5-7 Jahre) Seite 8

9 Stellenbeschreibung IST Eine Stellenbeschreibung ist eine ausführliche, funktionsbezogene, schriftliche, unmissverständlich formulierte und zeitlich begrenzt gültige Beschreibung einer Arbeitsstelle. Stellenbeschreibung SOLL [Siehe IST], die darüber hinaus eine vollständig transparente Basis für lernförderliche Kommunikations- und Kooperationsformen ist und mithilfe geeigneter Software entscheidende Informationen für die Person-, Team- und Organisationsentwicklung zur Verfügung stellt. Seite 9

10 Beispiel für ein Anforderungsprofil Autoren: Petra Sternecker/Peter Wollsching-Strobel Seite 10

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