Miriam Heckmann Dynamische Fähigkeiten im Strategischen HRM: Zugrunde liegende HR-Prozesse und Wirkungen Eine qualitative Einzelfallstudie Verlag Dr. Kovac Hamburg 2014
Inhaltsverzeichnis Geleitwort Vorwort Inhaltsverzeichnis Abbildungsverzeichnis T abellenverzeichnis Abkürzungsverzeichnis VII IX XI XVI XVII XIX 1 Einleitung 1 1.1 Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit 1 1.2 Gang der Arbeit 11 2 Theoretische Grundlagen und aktuelle Forschungsströme im Strategischen HRM 15 2.1 Begriffliche Einordnung des Strategischen HRM 16 2.2 Theoretische Erklärungsansätze im Strategischen HRM 18 2.2.1 Der universalistische Erklärungsansatz 18 2.2.2 Der kontingenztheoretische Erklärungsansatz 19 2.2.3 Der konfigurationstheoretische Erklärungsansatz 21 2.2.4 Der ressourcenorientierte Erklärungsansatz 24 2.3 Theoretische, konzeptionelle und empirische Grenzen im Strategischem HRM 30 2.4 Aktuelle Forschungsströme im Strategischen HRM: HR-Prozesse und Dynamische Fähigkeiten 33 2.4.1 HR-Prozesse im Strategischen HRM 33 2.4.2 Dynamische Fähigkeiten im Strategischen HRM 37 2.5 Zwischenfazit: Herleitung der Forschungslücke und der generellen F orschungsfrage 42 3 Der Dynamic Capability Approach" als theoretischer Erklärungsansatz 47 XI
3.1 Der Ansatz Dynamischer Fähigkeiten als Erklärung eines kontinuierlichen Organisationswandels 48 3.2 Dynamische Fähigkeiten, organisationsspezifische Prozesse und operationale Fähigkeiten 51 3.2.1 Herausbildung dynamischer Fähigkeiten 51 3.2.2 Zugrunde liegende organisationsspezifische Prozesse 53 3.2.3 Wandel operationaler Fähigkeiten 56 3.3 HR-speziflsche dynamische Fähigkeiten, organisationsspezifische HR-Prozesse und operationale HR-Fähigkeit: Problemspezifische Konstruktdeflnition 59 3.3.1 Theoretische Konstrukte und problemspezifische Definitionen 59 3.3.2 Dynamische HR-Innovationsfahigkeit 63 3.3.2.1 Herausbildung einer dynamischen HR-Innovationsfahigkeit 65 3.3.2.2 Experimentelle Suche, exploratives Lernen und Rekombination als zugrunde liegende HR-Prozesse 69 3.3.2.3 Veränderung von HR-Praktiken als Wandel der operationalen HR-Fähigkeit 79 3.3.3 Dynamische HR-Integrationsfähigkeit 81 3.3.3.1 Herausbildung einer dynamischen HR-Integrationsfähigkeit 81 3.3.3.2 Restriktive Selektion, Anwendungslernen und Koordination als zugrunde liegende organisationsspezifische HR-Prozesse 86 3.3.3.3 Organisationale Verankerung veränderter HR-Praktiken als Wandel der operationalen HR-Fähigkeit 96 3.4 Zwischenfazit: Konzeptioneller Bezugsrahmen, spezifische Forschungsfragen und theoriegeleitete Propositionen 98 4 Methodisches Vorgehen der Arbeit 109 4.1 Begründung und Ausgestaltung der Forschungsstrategie 111 4.1.1 Das qualitative Fallstudiendesign als übergeordnete Forschungsstrategie 111 4.1.2 Die longitudinale Einzelfallstudie mit eingebetteten Analyseeinheiten als spezifisches Fallstudiendesign 114 4.1.3 Theoriegeleitete Propositionen im Rahmen des qualitativen Fallstudiendesigns 117 XII
4.1.4 Zur Evaluation qualitativer Arbeiten 121 4.2 Fallselektion und Untersuchungsobjekt 122 4.2.1 Strategie der Fallselektion 123 4.2.2 Beschreibung des Untersuchungskontextes und der eingebetteten Analyseeinheiten 125 4.2.2.1 Erste Vorstellung des Untersuchungsobjektes 125 4.2.2.2 Auswahl der Interviewpartner, Beobachtungssituationen und der eingebetteten Analyseeinheiten 127 4.3 Zur Erhebung und Analyse der Daten 130 4.3.1 Datenerhebung 130 4.3.1.1 Dokumente 132 4.3.1.2 Interviews 134 4.3.1.3 Beobachtungen 136 4.3.2 Datenanalyse 139 4.3.2.1 Erste Analysephase: Beschreibung des Falles und des Untersuchungskontextes 141 4.3.2.2 Zweite Analysephase: Identifikation empirischer Muster 144 4.3.2.3 Dritte Analysephase: Vergleich der empirischen und theoretischen Muster 150 4.3.2.4 Vierte Analysephase: Entwicklung des Erklärungsbeitrages 152 4.4 Zwischenfazit: Zusammenfassung des methodischen Vorgehens... 154 5 Empirische Befunde der Arbeit 157 5.1 Untersuchungskontext und Fallbeschreibung 157 5.1.1 Der Personalbereich eines Finanzdienstleisters als übergeordneter Untersuchungskontext 157 5.1.2 Fallbeschreibung: Konzeption einer vertriebsorientierten Personalstrategie 161 5.1.2.1 Ziele und Inhalte der Personalstrategie 162 5.1.2.2 Strukturelle Umsetzung der Personalstrategie: Beschreibung der Teilprojekte 165 5.1.2.2.1 Übergeordnete Projektstruktur, offizielle Gremien und Verantwortlichkeiten 165 5.1.2.2.2 Bereichsextern gerichtete Teilprojekte 171 XIII
5.1.2,2.3 Bereichsintern gerichtete Teilprojekte 175 5.1.2.3 Überführung der Personalstrategie in organisationale Projektstrukturen 179 5.2 Empirische Befunde zur dynamischen HR-Innovationsfähigkeit.. 180 5.2.1 Empirische Befunde: Organisationsspezifische HR-Prozesse einer dynamischen HR-Innovationsfähigkeit 181 5.2.1.1 Experimentelle Suche 184 5.2.1.2 Exploratives Lernen 189 5.2.1.3 Rekombination 195 5.2.2 Erneuernde und inkrementelle HR-Innovationsfahigkeit: Vergleich der zugrunde liegenden HR-Prozesse 201 5.2.3 Wandel der operationalen HR-Fähigkeit: Veränderungen von HR- Praktiken 206 5.2.3.1 Kreation einer neuen HR-Praktik als Wirkungsergebnis der erneuernden HR-Innovationsfähigkeit 207 5.2.3.2 Erweiterung einer bestehenden HR-Praktik als Wirkungsergebnis der inkrementellen HR-Innovationsfähigkeit 213 5.2.4 Zwischenergebnis: Zugrunde liegende HR-Prozesse der dynamischen HR-Innovationsfahigkeit zum Wandel der operationalen HR-Fähigkeit 217 5.3 Empirische Befunde zur dynamischen HR-Integrationsfähigkeit.. 221 5.3.1 Empirische Befunde: Organisationsspezifische HR-Prozesse einer dynamischen HR-Integrationsfahigkeit 222 5.3.1.1 Restriktive Selektion 223 5.3.1.2 Anwendungslernen 228 5.3.1.3 Koordination 233 5.3.2 Erneuernde und inkrementelle HR-Integrationsfähigkeit: Vergleich der zugrunde liegenden HR-Prozesse 237 5.3.3 Wandel der operationalen HR-Fähigkeit: Organisationale Verankerung veränderter HR-Praktiken 242 5.3.3.1 Vertikaler Fit als Wirkungsergebnis der erneuernden HR- Integrationsfähigkeit 244 5.3.3.2 Horizontaler Fit als Wirkungsergebnis der inkrementellen HR-Integrationsfähigkeit 248 XIV
5.3.4 Zwischenergebnis: Zugrunde liegende HR-Prozesse der dynamischen HR-Integrationsfähigkeit zum Wandel der operationalen HR-Fähigkeit 254 5.4 Vergleich empirischer und theoretischer Muster: Verfeinerung der theoretischen Konstrukte 258 5.4.1 Konstruktverfeinerung: Organisationsspezifische HR-Prozesse einer dynamischen HR-Innovationsfahigkeit 259 5.4.2 Konstruktverfeinerung: Organisationsspezifische HR-Prozesse einer dynamischen HR-Integrationsfahigkeit 267 5.5 Zwischenfazit: Zusammenfassung der empirischen Ergebnisse... 277 6 Schlussbetrachtung und Fazit 287 6.1 Theoretischer Erklärungsbeitrag der Arbeit 287 6.2 Theoretische, konzeptionelle und methodische Limitationen der Arbeit 301 6.3 Fazit und Ausblick der Arbeit 303 Literaturverzeichnis 307 Anhang 341 XV