Dr. Joachim Merk Strategisches Personalbindungsmanagement im Krankenhaus Theoretisch und empirisch gestützte Gestaltungsempfehlungen zur Verringerung der Fluktuation kompetenter Mitarbeiter BWV BERLINER WISSENSCHAFTS-VERLAG
Inhaltsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis 21 Symbolverzeichnis 23 Abbildungsverzeichnis 25 Tabellenverzeichnis 27 Einführung 31 A. Problemstellung 31 B. Aufbau der Arbeit 32 Erstes Kapitel Grundlagen des Personalbindungsmanagements im Krankenhaus 37 A. Der deutsche Krankenhaussektor 37 I. Einrichtungsträgerschaften und Marktanteile 37 Zielsysteme 39 I Organisations- und Personalstruktur 41 B. Wandel der Personalpolitik 43 I. Veränderte Anforderungen an das Personalmanagement 43 Human Resource Management als konzeptionelle Fundierung 45 I Ansatz der Michigan Business School 48 IV. Übertragung des Ansatzes auf das Krankenhaus 50 C. Personalbindung - Begriff und Ziele 51 I. Bindung, Identifikation und Commitment 51 Arbeits- und Mitarbeiterzufriedenheit als kontierende Größen 54 I Bedeutung gebundener Mitarbeiter 56 1. Sicht der Krankenhausmitarbeiter 56 2. Sicht des Krankenhausmanagements 58 D. Personalbindungsmanagement Begriff und organisatorische Stellung 62 I. Begriffsverständnis 62 Personalbindungsmanagement als Teilbereich des Personalmanagements 63
I Zusammenhang zwischen Personalbindungs- und Personalrisikomanagement 65 E. Herausforderungen an das Personalbindungsmanagement im Krankenhaus 66 I. Der deutsche Krankenhaussektor im Umbruch - Perspektiven der Personalbindung 66 Krankenhausspezifische personalpolitische Problemfelder 68 1. Arbeitsmarktsituation 68 2. Aufbau- und Ablauforganisation 69 3. Leistungsanreize 70 4. Arbeitszeitregelungen 72 5. Einflussnahme und Mitbestimmung 73 6. Karrierechancen 74 7. Krankenhauskultur. 75 8. Arbeitsatmosphäre und Kollegialität ' 75 9. Patientenorientierung 76 F. Anforderungen an ein strategisches Personalbindungsmanagement im Krankenhaus 77 I. Zum Strategieverständnis 77 Anforderungskatalog 79 1. Stabilität und Flexibilität 79 2. Mitarbeiterorientierung und partizipative Gestaltung 80 3. Wirtschaftlichkeit und Wissensorientierung 81 G. Kompetente Mitarbeiter als Voraussetzung für ein Personalbindungsmanagement 82 I. Identifikation bindungswürdiger Mitarbeiter 82 Identifikation bindungsfördernder Faktoren 84 10
Zweites Kapitel Determinanten des Personalbindungsmanagements - theoretische Fundierung und Modellbildung 86 A. Generierung eines Hypothesensystems zur Messung von Abhängigkeitsbeziehungen 86 I. Modellbildung und -komponenten 86 IL Erwartete Wirkungszusammenhänge 89 B. Rahmenbedingungen der Personalbindung 90 I. Drei vom Arbeitgeber nicht beeinflussbare Faktoren 90 Gesetzliche Vorgaben 91 I Arbeitsmarktlage 93 IV. Individuelle Lebenseinflüsse 94 C. Personalbindung als Zielkonstrukt 95 I. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 95 Item-Generierung 97 D. Dimensionen der Arbeitszufriedenheit als Determinanten der Personalbindung 98 I. Neun vom Arbeitgeber direkt beeinflussbare Determinanten 98 Arbeitsbedingungen 108 1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 108 2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 111 I Entgelt 111 1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 111 2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 113 IV. Sozialleistungen 114 1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 114 2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 116 V. Arbeitszeit 116 1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 116 2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 119 VI. Tätigkeit 119 11
1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 119 2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 122 V Führung 122 1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 122 2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 125 VI Karriere 126 1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 126 2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 127 IX. Personalentwicklung 128 1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 128 2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 131 X. Informationsfluss 131 1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 131 2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 133 E. Dimensionen der Mitarbeiterzufriedenheit als Determinanten der Personalbindung 134 I. Sechs vom Arbeitgeber indirekt beeinflussbare Determinanten 134 Abwechslungsstreben 135 1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 135 2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 136 I Arbeitsatmosphäre 137 1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 137 2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 138 IV. Unternehmensimage 139 1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 139 2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 140 V. Selbstkongruenz 141 1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 141 2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 142 VI. Organisationales Vertrauen 143 12
1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 143 2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 144 V Kommunikation 145 1. Begriffs Verständnis und theoretische Fundierung 145 2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 147 F. Konsequenzen der Personalbindung 147 I. Zwei Konsequenzen der Personalbindung als Kontrollgrößen 147 Fluktuationsneigung 149 1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 149 2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 150 I Attraktivität alternativer Arbeitgeber 150 1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 150 2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 151 G. Resümee und praktischer Nutzen des Modells 152 I. Zusammenfassung des Hypothesensystems 152 Nutzung des Modells im Krankenhaus - Ausbau zu einem Messsystem 153 1. Bildung eines Messsystems für das Personalbindungsmanagement 153 2. Möglichkeiten und Grenzen des Messsystems 154 Drittes Kapitel Mitarbeiterbefragungen zur Wirkungsmessung - Hypothesenprüfung 156 A. Die Mitarbeiterbefragung als Instrument 156 I. Forschungsansatz 156 Verfahren der Datenerhebung 157 I Nutzung der Umfrageergebnisse 158 B. Durchführung und Grundauswertung der Mitarbeiterbefragungen 159 I. Struktur und Gestaltung des Fragebogens 159 Zusammensetzung der Stichprobe 160 I Bezugskategorien 161 13
IV. Ablauf der Datenerhebung 161 V. Rücklaufquote und Repräsentativität der Stichprobe 162 C. Methode zur empirischen Überprüfung des Untersuchungsmodells 164 I. Bestandteile des Auswertungsverfahrens 164 Faktorenanalyse 165 1. Ziel: Überprüfung der Modellkomponenten 165 2. Verfahren: Exploratorische und konfirmatorische Faktorenanalyse 165 I Kausalanalyse 167 1. Ziel: Ermittlung der Abhängigkeitsbeziehungen 167 2. Verfahren: Kovarianzstrukturanalyse 169 D. Ergebnisse der Faktorenanalyse 171 I. Operationalisierung des Zielkonstrukts 171 Operationalisierung der Determinanten 174 1. Dimensionen der Arbeitszufriedenheit 174 a) Arbeitsbedingungen, 174 b) Entgelt 175 c) Sozialleistungen 175 d) Arbeitszeit 176 e) Tätigkeit 177 f) Führung 178 g) Karriere 179 h) Personalentwicklung 180 i) Informationsfluss 181 2. Dimensionen der Mitarbeiterzufriedenheit 182 a) Abwechslungsstreben 182 b) Arbeitsatmosphäre 183 c) Unternehmensimage 184 d) Selbstkongruenz 185 e) Organisationales Vertrauen 186 14
f) Kommunikation 187 I Operationalisierung der Konsequenzen 188 1. Fluktuationsneigung 188 2. Attraktivität alternativer Arbeitgeber 189 IV. Zwischenfazit 190 E. Ergebnisse der Kausalanalyse - Abhängigkeitsbeziehungen zwischen Determinanten und Zielkonstrukt 192 I. Hypothesenprüfung 192 Krankenhäuser in öffentlicher Trägerschaft 194 1. Dimensionen der Arbeitszufriedenheit 194 a) Gesamtergebnis 194 b) Berufsgruppe 194 c) Geschlecht 195 d) Alter 196 e) Betriebszugehörigkeitsdauer 197 2. Dimensionen der Mitarbeiterzufriedenheit 197 a) Gesamtergebnis 197 b) Berufsgruppe 198 c) Geschlecht 199 d) Alter 199 e) Betriebszugehörigkeitsdauer 200 I Krankenhäuser in freigemeinnütziger Trägerschaft 201 1. Dimensionen der Arbeitszufriedenheit 201 a) Gesamtergebnis 201 b) Berufsgruppe 201 c) Geschlecht 202 d) Alter 203 e) Betriebszugehörigkeitsdauer 204 2. Dimensionen der Mitarbeiterzufriedenheit 204 a) Gesamtergebnis 204 15
b) Berufsgruppe c) Geschlecht d) Alter e) Betriebszugehörigkeitsdauer IV. Krankenhäuser in privat-kommerzieller Trägerschaft 1. Dimensionen der Arbeitszufriedenheit a) Gesamtergebnis b) Berufsgruppe c) Geschlecht d) Alter e) Betriebszugehörigkeitsdauer 2. Dimensionen der Mitarbeiterzufriedenheit a) Gesamtergebnis b) Berufsgruppe c) Geschlecht d) Alter e) Betriebszugehörigkeitsdauer V. Rangfolgebildung in Abhängigkeit der Einflussstärke 1. Gesamtergebnis 2. Ergebnisse nach Berufsgruppe 3. Ergebnisse nach Geschlecht 4. Ergebnisse nach Alter 5. Ergebnisse nach Betriebszugehörigkeitsdauer F. Ergebnisse der Kausalanalyse - Abhängigkeitsbeziehungen zwischen Zielkonstrukt und Konsequenzen I. Hypothesenprüfung Krankenhäuser in öffentlicher Trägerschaft I Krankenhäuser in freigemeinnütziger Trägerschaft IV. Krankenhäuser in privat-kommerzieller Trägerschaft G. Resümee und Ergebnisdiskussion 205 205 206 207 208 208 208 208 209 210 211 211 211 212 212 213 214 215 215 216 218 219 220 221 221 222 223 224 225 16
I. Diskussion der wichtigsten Erkenntnisse 225 Implikationen für die Wissenschaft und das Personalbindungsmanagement im Krankenhaus 227 Viertes Kapitel Gestaltungsempfehlungen für ein strategisches Personalbindungsmanagement im Krankenhaus 228 A. Anknüpfungspunkte für das Personalbindungsmanagement aus Arbeitgebersicht 228 I. Strukturierung der Vorgehensweise 228 Fragebogen zur Identifikation der Verbesserungspotenziale 229 I Rangliste der Verbesserungspotenziale 230 B. Gestaltungsempfehlung zur Determinante Informationsfluss 232 I. Status quo-ermittlung 232 1. Zielsetzung und Fragebogenkonzeption 232 2. Zentrale Erkenntnisse 232 a) Gesamtzufriedenheit 232 b) Informationsarten 233 c) Informationsbedarf 234 d) Informationsdefizite 235 e) Informationsquellen 236 Gestaltungsempfehlung: Aufbau eines entscheidungsorientierten Informationssystems 239 I Beitrag des entscheidungsorientierten Informationssystems zum strategischen Personalbindungsmanagement 242 1. Stabilität und Flexibilität 242 2. Mitarbeiterorientierung und partizipative Gestaltung 243 3. Wirtschaftlichkeit und Wissensorientierung 244 C. Gestaltungsempfehlung zur Determinante Tätigkeit 245 I. Status quo-ermittlung 245 1. Zielsetzung und Fragebogenkonzeption 245 17
2. Zentrale Erkenntnisse 246 a) Gesamtzufriedenheit 246 b) Tätigkeit selbst 247 c) Erwartungen 249 d) Tätigkeitsziele und Erfolgsbeitrag 250 Gestaltungsempfehlung: Einführung von Zielvereinbarungen 252 I Beitrag von Zielvereinbarungen zum strategischen Personalbindungsmanagement 254 1. Stabilität und Flexibilität 254 2. Mitarbeiterorientierung und partizipative Gestaltung 255 3. Wirtschaftlichkeit und Wissensorientierung 256 D. Gestaltungsempfehlung zur Determinante Personalentwicklung 257 I. Status quo-ermittlung 257 1. Zielsetzung und Fragebogenkonzeption 257 2. Zentrale Erkenntnisse 258 a) Gesamtzufriedenheit 258 b) Angebot 259 c) Ziele 260 d) Inhalte 262 e) Teilnahme 263 Gestaltungsempfehlung: Etablierung einer lebenszyklusorientierten Fort- und Weiterbildung 265 I Beitrag der lebenszyklusorientierten Fort- und Weiterbildung zum strategischen Personalbindungsmanagement 267 1. Stabilität und Flexibilität 267 2. Mitarbeiterorientierung und partizipative Gestaltung 268 3. Wirtschaftlichkeit und Wissensorientierung 269 E. Gestaltungsempfehlung zur Determinante Arbeitsatmosphäre 269 I. Status quo-ermittlung 269 1. Zielsetzung und Fragebogenkonzeption 269 2. Zentrale Erkenntnisse 270 18
a) Gesamtzufriedenheit 270 b) Kollegen 272 c) Vorgesetzte 275 d) Konfliktsituationen 276 e) Konfliktbewältigung 278 Gestaltungsempfehlung: Entwicklung eines fallspezifischen Konfliktmanagements 279 I Beitrag des fallspezifischen Konfliktmanagements zum strategischen Personalbindungsmänagement 280 1. Stabilität und Flexibilität 280 2. Mitarbeiterorientierung und partizipative Gestaltung 281 3. Wirtschaftlichkeit und Wissensorientierung 282 F. Gestaltungsempfehlung zur Determinante Sozialleistungen 283 I. Status quo-ermittlung 283 1. Zielsetzung und Fragebogenkonzeption 283 2. Zentrale Erkenntnisse 283 a) Gesamtzufriedenheit 283 b) Komponenten der betrieblichen Sozialleistungen 285 c) Ausgestaltung der betrieblichen Sozialleistungen 285 Gestaltungsempfehlung: Implementierung eines Cafeteria-Systems 287 I Beitrag des Cafeteria-Systems zum strategischen Personalbindungsmanagement 288 1. Stabilität und Flexibilität 288 2. Mitarbeiterorientierung und partizipative Gestaltung 290 3. Wirtschaftlichkeit und Wissensorientierung 291 G. Resümee und weitere Gestaltungsempfehlungen 292 I. Zentrale Erkenntnisse 292 Zusätzliche Bindungsinstrumente im Überblick 295 19
Zusammenfassung 298 Abstract 302 Literaturverzeichnis 305 Internetquellenverzeichnis 329 Namensverzeichnis 331 Sachverzeichnis 339 20