Arbeits- und Sozialrecht Informationen der DiAG MAV Paderborn in Zusammenarbeit mit RAe Reiter / Schmitz, Herne.

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1 Arbeits- und Sozialrecht Informationen der DiAG MAV Paderborn in Zusammenarbeit mit RAe Reiter / Schmitz, Herne F. Leenen, DiAG Paderborn, 2006

2 Alkoholkonsum durch den Arbeitnehmer

3 I. Rechtsfolgen im Arbeitsrecht und Sozialrecht Alkoholkonsum durch den Arbeitnehmer Abmahnung Kündigung Annahmeverzug Unfallverhütungsvorschriften Ärztliche Untersuchung Nachweis der Alkoholisierung Personalaktenrecht Betriebsvereinbarung Entgeltfortzahlung

4 I. Rechtsfolgen im Arbeitsrecht und Sozialrecht Alkoholkonsum durch den Arbeitnehmer 1. Dienstliches Verhalten - Annahmeverzug - Entgeltfortzahlung - Gesetzliche Unfallversicherung - Kündigung - Wiedereinstellungsanspruch

5 Dienstliches Verhalten - Annahmeverzug Der Arbeitnehmer ist durch Alkoholgenuss tatsächlich und/oder rechtlich nicht in der Lage die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Kein Annahmeverzug nach 615 BGB Annahmeverzug ist gegeben, wenn der Gläubiger die Erfüllung des Schuldverhältnisses durch den Schuldner durch Unterlassen einer notwendigen Mitwirkung, insbesondere der Annahme der vom Schuldner angebotenen Leistung, verhindert. Vgl. 293 f. BGB. Der Arbeitnehmer muss nach 294 BGB die Leistung dem Arbeitgeber derart, wie sie zu bewirken ist, tatsächlich anbieten. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber die Arbeitsleistung in eigener Person zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der rechten Weise anbieten. Annahmeverzug nach 615 BGB

6 Dienstliches Verhalten - Entgeltfortzahlung Alkohohlabhängigkeit = Krankheit ( 3 I EFZG) Maßgebend für die Beurteilung, ob der Arbeitnehmer an der krankhaften Alkoholabhängigkeit ein Verschulden trifft, ist sein Verhalten vor der Alkoholabhängigkeit. Maßgebend für die rechtliche Beurteilung, sind die tatsächlichen Umstände im konkreten Einzelfall, es gibt keinen Erfahrungssatz für die Selbstverschuldung Ein Arbeitnehmer fordert Entgeltfortzahlung wegen krankhafter Alkoholabhängigkeit o Er muss an der Aufklärung aller für die Entstehung des Anspruchs erheblichen tatsächlichen Umstände mitwirken. o Er muss den Arbeitgeber über die Gründe, die seiner Meinung nach zur Krankheit geführt haben, aufklären. Arbeitnehmer trifft kein Verschulden Lohnfortzahlung Rückfall nach Abstinenz Schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers keine Lohnfortzahlung

7 Dienstliches Verhalten - Gesetzliche Unfallversicherung Der Versicherte ist derart betrunken, dass er zu keiner dem Unternehmen förderlichen Arbeit mehr fähig ist. Rechtsprechung des BSG Es fehlt an dem ursächlichen Zusammenhang zwischen der versicherten Tätigkeit und dem Unfallereignis. Um einen alkoholbedingten Leistungsabfall als die rechtlich allein wesentliche Bedingung des Unfalls zu werten, sind neben der BK weitere tatsächliche Umstände erforderlich: Unfallsituation Verhalten des Versicherten vor und während des Ereignisses

8 Dienstliches Verhalten - Gesetzliche Unfallversicherung Ein etwaiges Fehlverhalten ist grundsätzlich nur dann als beweiskräftig für einen alkoholbedingten Leistungsabfall als die allein wesentliche Bedingung des Unfalls zu erachten, -> wenn es typisch für einen unter Alkoholeinfluss stehenden Versicherten ist. Unaufmerksamkeit, Leichtsinn, Übermüdung, körperliche Verfassung, die ihren Grund nicht in einem vorausgegangenen Alkoholgenuss haben können, sind auszuschließen

9 I. Rechtsfolgen im Arbeitsrecht und Sozialrecht Alkoholkonsum durch den Arbeitnehmer 1. Dienstliches Verhalten Außerordentliche / ordentliche Kündigung - Verhaltensbedingte Kündigung wegen Verletzung der Nebenleistungspflicht - Krankheitsbedingte Kündigung wegen Alkoholismus F. Leenen, DiAG Paderborn, 2006

10 Verhaltensbedingte Kündigung - Nebenleistungspflicht Alkoholmissbrauch im Betrieb, der nicht auf Alkoholabhängigkeit beruht, ist an sich geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung isd. 1 II KSchG zu rechtfertigen. Nebenleistungspflichten des Arbeitnehmers: Er darf sich nicht in einen Zustand zu versetzen, in dem er sich oder andere gefährden kann. Er darf seine Arbeitsfähigkeit auch nicht durch Alkoholgenuss in der Freizeit beeinträchtigen. Es kommt deshalb für die Pflichtverletzung nicht entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer alkoholisiert zur Arbeit erscheint oder ob er erst im Betrieb alkoholische Getränke zu sich nimmt. Diese Nebenleistungspflicht ist jedenfalls dann verletzt, wenn der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit Ausfallerscheinungen z.b. Folgen - schwankender Gang, - lallende Sprache erkennen lässt und eine Beeinträchtigung seiner Hauptpflicht zur Arbeitsleistung zu besorgen ist

11 Verhaltensbedingte Kündigung - Nebenleistungspflicht Verletzung der nach dem Arbeitsvertrag bestehenden Nebenleistungspflicht durch Alkoholgenuss Abmahnung vor Kündigung (Prinzip der Verhältnismäßigkeit) Voraussetzungen: - steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers - Erwartung der Wiederherstellung des Vertrauens wenn nicht Kündigung

12 Verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung Erhebliche Pflichtverletzungen eines Arbeitnehmers, der an einer Alkoholabhängigkeit leidet, können die außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Bei einem Fehlverhalten, das über typisch suchtbedingte Ausfallerscheinungen hinausgeht, kommt es nicht darauf an, - ob der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt hat; -ihm mussvor der Kündigung auch keine Gelegenheit gegeben werden, sich einer Therapie zu unterziehen verhaltensbedingte Gründe für eine außerordentliche Kündigung: Die Pflichten aus dem Vertrag werden objektiv rechtswidrig schuldhaft verletzt.

13 Verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung fristlose Kündigung des Arbeitgebers nach 626 I BGB 1. wegen eines schuldlosen vertragswidrigen Arbeitnehmerverhaltens 2. wegen eines schuldhaften vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers Vergütungsfrage wird nach 628 I 2 BGB geregelt Im Rahmen des 626 I BGB kann auch ein unverschuldetes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers jedenfalls ausnahmsweise einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen.

14 Krankheitsbedingte Kündigung wegen Alkoholismus Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit im medizinischen Sinn. Sie liegt vor: - Wenn der gewohnheitsmäßige, übermäßige Alkoholgenuss trotz besserer Einsicht nicht aufgegeben oder reduziert werden kann. - Wesentliches Merkmal dieser Erkrankung ist die physische oder psychische Abhängigkeit vom Alkohol. - Sie äußert sich vor allem im Verlust der Selbstkontrolle. - Der Alkoholiker kann, wenn er zu trinken beginnt, den Alkoholkonsum nicht mehr kontrollieren, mit dem Trinken nicht mehr aufhören. Dazu kommt die Unfähigkeit zur Abstinenz; der Alkoholiker kann auf Alkohol nicht mehr verzichten. Eine Beurteilung der Kündigung richtet sich grundsätzlich nach den Rechtssätzen, die das Bundesarbeitsgericht für die personenbedingte Kündigung aufgestellt hat.

15 Überprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung Eine sozial gerechtfertigte Kündigung setzt 3 Stufen voraus: 1. Eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Entwicklung des Gesundheitszustandes. 2. Die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. 3. Bei der Interessenabwägung ist zu prüfen, ob die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zu einer unzumutbaren Belastung führt. Ein Arbeitgeber, der einem alkoholkranken Arbeitnehmer aus personenbedingten Gründen kündigen will, muss ihm in der Regel nach dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit zuvor die Chance zu einer Entziehungskur geben.

16 Krankheitsbedingte Kündigung wegen Alkoholismus Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung nicht therapiebereit Es ist davon auszugehen, dass er von dieser Krankheit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird. Eine von ihm nach Ausspruch der Kündigung durchgeführte Therapie und ihr Ergebnis können daher nicht zur Korrektur der Prognose herangezogen werden. Bei der krankheitsbedingten Kündigung ist nur im Rahmen der Interessenabwägung auf die Ursache und auch auf das Verschulden an der Krankheit einzugehen. Hat sich der Alkoholkonsum zur Trunksucht gesteigert (Alkoholismus), kann diese Krankheit bei einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

17 Krankheitsbedingte Kündigung wegen Alkoholismus Ist Alkoholismus als Krankheit der Grund für eine außerordentliche Kündigung, muss die rechtliche Prüfung in drei Stufen erfolgen negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustands erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen Interessenabwägung und den hohen Anforderungen Rechnung tragen, die an eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind. Personenbedingte Gründe für die Kündigung isd 1 II KSchG sind eine notwendige, aber nicht hinreichende Voraussetzung für einen wichtigen Grund isd 626 I BGB. Alkoholismus ist als Krankheit ein Dauertatbestand, auf den die gesetzliche Ausschlussfrist nach 626 II BGB nicht anwendbar ist

18 Wiedereinstellungsanspruch

19 Wiedereinstellungsanspruch nach krankheitsbedingter Kündigung Maßgebender Zeitpunkt für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer personenbedingten Kündigung ist ausschließlich der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung. Tatbestandliche Voraussetzunge eines Wiedereinstellungsanspruchs nach einer wirksamen krankheitsbedingten Kündigung: Nach dem Vorbringen des Arbeitnehmers muss von einer positiven Gesundheitsprognose auszugehen sein. Der Arbeitnehmer kann eine Wiedereinstellung dann nicht beanspruchen, wenn die positive Gesundheitsprognose erst nach Ablauf der Kündigungsfrist eingetreten ist

20 I. Rechtsfolgen im Arbeitsrecht und Sozialrecht Alkoholkonsum durch den Arbeitnehmer 2. Außerdienstliches Verhalten F. Leenen, DiAG Paderborn, 2006

21 Außerdienstliches Verhalten Die Gestaltung des privaten Lebensbereichs steht außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber ist durch den Arbeitsvertrag nicht zu einer Überwachung des Lebenswandels nach moralischen Grundsätzen über die in dem Betrieb tätigen Arbeitnehmer berechtigt. Der Arbeitgeber hat auch kein Recht, wahrheitsgemäße Antworten über die Privatsphäre zu erlangen. Die Beschränkung der persönlichen Freiheit des Arbeitnehmers darf nicht über das hinausgehen, was der Zweck des Arbeitsverhältnisses unter Beachtung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers unvermeidbar erforderlich macht.

22 Außerdienstliches Verhalten Eine allgemeine arbeitsvertragliche Pflicht zu gesundheits- bzw. genesungsförderndem Verhalten besteht nicht. Ein Arbeitnehmer, der alkoholabhängig ist, kann zu der Teilnahme an einer Selbsthilfegruppe nicht verpflichtet werden. Bei Arbeitsunfähigkeit darf der Heilungsprozess nicht durch genesungswidriges Verhalten das Arbeitnehmers verzögert werden. (Treuepflicht) Arbeitnehmer hat alle Handlungen zu unterlassen, die den Heilungsprozess verzögern können.

23 I. Rechtsfolgen im Arbeitsrecht und Sozialrecht Alkoholkonsum durch den Arbeitnehmer 3. Nachweis der Alkoholisierung

24 Nachweis der Alkoholisierung durch den Arbeitgeber im Prozess Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers in einem möglichen Kündigungsschutzverfahren Der Arbeitnehmer ist alkoholbedingt nicht mehr in der Lage gewesen, die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ordnungsgemäß zu erfüllen. Durch die Alkoholisierung des Arbeitnehmers hat für ihn oder andere Arbeitnehmer ein erhöhtes Unfallrisiko bestanden.

25 Nachweis der Alkoholisierung durch den Arbeitgeber im Prozess Dem Arbeitgeber kann nicht vorgeschrieben werden, auf welche Art und Weise er eine Alkoholisierung des Arbeitnehmers nachweist. In einem Prozess reicht es aus, wenn der Arbeitgeber Indizien der Alkoholisierung darlegt und ggf. beweist: Alkoholfahne lallende Sprache schwankender Gang aggressives Verhalten Schlechtleistung Für die Feststellung des Alkoholgenusses und des Alkoholisierungsgrads kann der Arbeitgeber den Zeugenbeweis heranziehen. Eine mit Zustimmung des Arbeitnehmers durchgeführte Atem - Alkoholmessung kann bei der Feststellung des Alkoholisierungsgrads sowohl zur Be- wie auch Entlastung des Arbeitnehmers beitragen.

26 Nachweis der Alkoholisierung - Entlastung durch den Arbeitnehmer Will sich der Arbeitnehmer bei einem aufgrund objektiver Anhaltspunkte bestehenden Verdacht einer Alkoholisierung im Dienst mit Hilfe eines Alkoholtests entlasten muss er den Wunsch von sich aus - schon wegen des damit verbundenen Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht - an den Arbeitgeber herantragen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers Arbeitnehmer muss Gelegenheit gegeben werden, den Verdacht einer Alkoholisierung durch objektive Tests - Atem - Alkoholmessung - Blutprobe auszuräumen. Voraussetzung: - Der Betrieb verfügt über entsprechenden Möglichkeiten der Sachverhaltsaufklärung - Die Alkoholisierung ist nicht offenkundig

27 II. Ärztliche Untersuchung in einem bestehenden Arbeitsverhältnis

28 Ärztliche Untersuchung in einem bestehenden Arbeitsverhältnis Ärztliche Untersuchung in einem bestehenden Arbeitsverhältnis 8 I AVR AT - Dienstfähigkeit - Gegebene Veranlassung - Vertrauensarzt Treuepflicht des Arbeitnehmers Duldung der Untersuchung, wenn ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht Mitwirkung des Arbeitnehmers bei der ärztlichen Untersuchung

29 Ärztliche Untersuchung in einem bestehenden Arbeitsverhältnis Routineuntersuchungen im laufenden Arbeitsverhältnis, die vorbeugend klären sollen, ob der Arbeitnehmer alkohol- bzw. drogenabhängig ist, sind regelmäßig unzulässig. Der Arbeitgeber hat aber ein berechtigtes Interesse, nur solche Arbeitnehmer zu beschäftigen, die nicht infolge Alkohol- bzw. Drogenmissbrauchs im Betrieb eine Gefahr für sich und andere darstellen. Dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist jedoch nur dann hinreichend Rechnung getragen, wenn die Begutachtung sich lediglich auf solche Umstände bezieht, die bei vernünftiger, lebensnaher Einschätzung die ernsthafte Besorgnis begründen, bei dem betreffenden Arbeitnehmer eine Alkohol- bzw. Drogenabhängigkeit vorliegt.

30 Ärztliche Untersuchung in einem bestehenden Arbeitsverhältnis Der Arzt darf nicht ohne jede Einschränkung alle Untersuchungen vornehmen Eine Blutentnahme oder eine Atem-Alkoholanalyse z.b. ist ein Eingriff in die körperliche Unversehrtheit, den zu dulden der Arbeitnehmer regelmäßig nicht verpflichtet ist und zu der er auch nicht gezwungen werden kann. Das Interesse des Arbeitgebers an der geforderten Untersuchung ist vielmehr abzuwägen gegen das Interesse des Arbeitnehmers an der Wahrung der Intimsphäre und körperlichen Unversehrtheit. Art. 2 I GG ivm Art. 1 I GG Das allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt grundsätzlich vor der Erhebung und Weitergabe von Befunden über den Gesundheitszustand, die seelische Verfassung und den Charakter des Arbeitnehmers.

31 II. Ärztliche Untersuchung in einem bestehenden Arbeitsverhältnis 1. Dienstfähigkeit

32 Ärztliche Untersuchung in einem bestehenden Arbeitsverhältnis - Dienstfähigkeit dienstunfähig = arbeitsunfähig Eine Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, infolge o körperlicher Gebrechen o Schwäche der körperlichen Kräfte o Schwäche der geistigen Kräfte die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Die ärztliche Untersuchung dient der Feststellung, ob der Arbeitnehmer in der Lage ist, aufgrund der besonderen Anforderungen die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

33 II. Ärztliche Untersuchung in einem bestehenden Arbeitsverhältnis 2. Gegebene Veranlassung

34 Ärztliche Untersuchung in einem bestehenden Arbeitsverhältnis Gegebene Veranlassung Nach 8 AVR AT kann der Dienstgeber bei gegebener Veranlassung durch einen Arzt seines Vertrauens feststellen lassen, ob der Mitarbeiter dienstfähig ist. Der Anlass zur Untersuchung kann sich aus der Fürsorgepflicht für den Arbeitnehmer selbst, aus der Fürsorgepflicht für die übrigen Arbeitnehmer oder aus dem sonstigen Pflichtenkreis des Betriebs ergeben. Ein Anlass für die amtsärztliche Untersuchung stellt die begründete Annahme des Arbeitgebers dar, der Arbeitnehmer könne infolge seines Gesundheitszustandes die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr erbringen. In diesem Fall bestehen Zweifel, dass der Arbeitnehmer weiterhin dienstfähig ist. Solche Zweifel an der Dienstfähigkeit können sich auch aus einer mit anderer Zielrichtung durchgeführten arbeitsmedizinischen Untersuchung ergeben.

35 Ärztliche Untersuchung in einem bestehenden Arbeitsverhältnis Gegebene Veranlassung Die Entscheidung des Arbeitgebers, die Begutachtung durch den Arzt auf eine mögliche Alkohol- bzw. Drogenabhängigkeit zu erstrecken, muss deshalb auf hinreichend sicheren tatsächlichen Feststellungen beruhen, die einen derartigen Eignungsmangel des Arbeitnehmers als nahe liegend erscheinen lassen. Dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nach Art. 2 I GG ivm Art. 1 I GG ist jedoch nur dann hinreichend Rechnung getragen, wenn die Begutachtung sich lediglich auf solche Umstände bezieht, die bei vernünftiger, lebensnaher Einschätzung die ernsthafte Besorgnis begründen, dass bei dem betreffenden Arbeitnehmer eine Alkohol- bzw. Drogenabhängigkeit vorliegt.

36 II. Ärztliche Untersuchung in einem bestehenden Arbeitsverhältnis 3. Vertrauensarzt

37 Ärztliche Untersuchung in einem bestehenden Arbeitsverhältnis Vertrauensarzt Vertrauensarzt ( 8 AVR AT) - ist ein Arzt oder ein ärztlicher Dienst - wird vom Arbeitgeber allgemein für derartige Begutachtungsaufgaben bestellt - kann im Einzelfall ein Arzt einer speziellen Fachrichtung sein

38 II. Ärztliche Untersuchung in einem bestehenden Arbeitsverhältnis 4. Mitwirkungspflicht

39 Ärztliche Untersuchung in einem bestehenden Arbeitsverhältnis Mitwirkungspflicht Allgemeine Treuepflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag Verweigerung Entbindung der behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht, wenn ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht. Abmahnung Verletzung der Treuepflicht verhaltensbedingte ordentliche Kündigung außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung eines tariflich ordentlich nicht kündbaren Arbeitnehmers

40 Ärztliche Untersuchung in einem bestehenden Arbeitsverhältnis Mitwirkungspflicht Gerade wenn begründete Zweifel an der Tauglichkeit des Arbeitnehmers bestehen, den Anforderungen seines Arbeitsplatzes aus gesundheitlichen Gründen auf Dauer gerecht zu werden, ist eine sachgerechte arbeitsmedizinische Beurteilung regelmäßig durch eine einfache körperliche Untersuchung ohne Hinzuziehung der Vorbefunde nicht möglich. Umfang der Mitwirkungspflicht Durch die Beziehung der Vorbefunde (etwa wegen der Art der Erkrankungen) wird in das allgemeine Persönlichkeitsrecht nicht unverhältnismäßig eingegriffen. Denn die Gefahr, dass die Vorbefunde dem Dienstgeber mitgeteilt werden, besteht objektiv nicht, wenn der Arbeitnehmer die Weitergabe der Vorbefunde an den Dienstgeber in der Schweigepflichtentbindungserklärung nicht ausdrücklich zulässt. Der Arbeitnehmer ist gegen eine unberechtigte Weitergabe durch die ärztliche Schweigepflicht hinreichend geschützt

41 III. Personalaktenrecht Angaben über die Gesundheit des Arbeitnehmers

42 Personalaktenrecht - Angaben über die Gesundheit des Arbeitnehmers Art. 2 I GG ivm Art. 1 I GG gewährleistet das Recht des Einzelnen, grundsätzlich selbst über die Offenbarung und Verwendung der persönlichen Daten zu bestimmen. Die Grenzen der informellen Selbstbestimmung bestimmt sich aus dem Verhältnismäßigkeitsprinzip Wahrnehmung überwiegend schutzwürdiger Interessen Im Rahmen einer Güter- und Interessenabwägung ist zu prüfen, ob und inwieweit dem Persönlichkeitsrecht gleichwertige und schutzwürdige Interessen anderer gegenüberstehen.

43 Personalaktenrecht - Personalakten Die Personalakten dürfen nicht allgemein zugänglich sein, sondern müssen sorgfältig verwahrt werden Der Arbeitgeber muss bestimmte Informationen vertraulich behandeln muss den Kreis der mit Personalakten befassten Beschäftigten möglichst eng halten die Kenntnisnahme durch beliebige Dritte und unzuständige Sachbearbeiter verhindern Sensible Daten, zu denen insbesondere auch solche über den körperlichen, geistigen und seelischen Gesundheitszustand und allgemeine Aussagen über die Persönlichkeit des Arbeitnehmers gehören, unterliegen einem verstärkten Schutz.

44 Personalaktenrecht - Personalakten Wie der besondere Schutz für sensible Daten ausgestaltet sein muss, ist von den tatsächlichen Umständen des konkreten Einzelfalls abhängig. Führung besonderer Personalakten Verwendung verschlossener Umschläge, die die zufällige Kenntnisnahme verhindern Aufbewahrung in besonders gesicherten Schränken Aufstellung besonderer Pflichten durch Vermerk der Einsichtnahme etc. Nach der Rechtsprechung wird das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers bereits dadurch verletzt, dass der Arbeitgeber bei der Führung der Personalakte die erforderlichen Schutzmaßnahmen unterlässt und nicht erst dann, wenn Unbefugte Kenntnis nehmen.

45 IV. Betriebsvereinbarung

46 Zustandekommen einer Betriebsvereinbarung Nach 38 I Nr.10 MAVO kann eine DV über Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen geschlossen werden. Ein absolutes Alkoholverbot für Arbeitnehmer dient in erster Linie der Verhütung von Dienstund Arbeitsunfällen. Es besteht ein Mitbestimmungsrecht der betrieblichen Interessenvertretung, wenn der Arbeitgeber Arbeits- und Sicherheitsanweisungen erlässt, um Unfallverhütungsvorschriften zu konkretisieren Der Arbeitgeber kann sich in einer Betriebsvereinbarung verpflichten, die Einhaltung eines mit dem Betriebsrat vereinbarten Alkoholverbots nur mit den in der Betriebsvereinbarung geregelten Mitteln - Kontrolle durch Vorgesetzte - Atem - Alkoholmessung oder Blutentnahme durch den Betriebsarzt mit Einwilligung des Arbeitnehmers bei Verdacht der Alkoholisierung zu überwachen. Die MAV hat einen Anspruch auf Unterlassung, wenn betriebsvereinbarungswidrige Maßnahmen ergriffen werden.

47 Zustandekommen einer Betriebsvereinbarung Hat sich ein Arbeitgeber selbst gebunden, bei bestimmten Verhalten vor Ausspruch einer Kündigung zunächst mit dem Arbeitnehmer ein klärendes Gespräch zu führen, verletzt eine Kündigung, die der Arbeitgeber ausspricht, ohne ein solches Gespräch zu führen, regelmäßig den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und ist deshalb sozialwidrig.

48 IV. Regelungen einer Betriebsvereinbarung als Konkretisierung

49 Regelungen in einer Dienstvereinbarung als Konkretisierung der Unfallverhütungsvorschriften 1. Absolutes Alkoholverbot von Arbeitsbeginn bis Arbeitsende einschließlich der Pausen innerhalb und außerhalb des Betriebs 2. Grad der Alkoholisierung / Methoden der Feststellung Tatsachen, die die Annahme rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer Alkoholisierung die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß erbringen kann (Indizien) - Vorhandensein einer Alkoholfahne, - Lallende - verwaschene Sprache, - schwankender Gang, - aggressives Verhalten gegenüber Dritten, - eingeschränkte Beurteilungsfähigkeit

50 3. Regelungen in einer Dienstvereinbarung als Konkretisierung der Unfallverhütungsvorschriften Verfahren : - Pflicht der Vorgesetzten ist, durch Ausübung des Direktionsrechts sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer, bei dem der Verdacht der Alkoholisierung besteht, aus Sicherheitsgründen nicht beschäftigt wird. - Unverzüglich - ohne schuldhaftes Zögern - Information der Personalabteilung durch Vorgesetzte, - Anhörung des Arbeitnehmers, - Recht des Arbeitnehmers, ein Mitglied der Mitarbeitervertretung hinzuzuziehen, - Möglichkeit der Entlastung durch Atem-Alkoholmessung oder Blutentnahme durch den Betriebsarzt mit Einwilligung des Arbeitnehmers, - Dokumentation in der Personalakte mit besonderen Sicherungsmaßnahmen der sensiblen Daten bei Nachweis der Alkoholisierung, - Allgemeine Information über Alkoholabhängigkeit als Krankheit.

51 Regelungen in einer Dienstvereinbarung als Konkretisierung der Unfallverhütungsvorschriften 4. Sanktionen (Stufenmodell) Singuläres Verhalten Wiederholtes Verhalten - Ermahnung - Abmahnung - Kündigungsverzicht - Ordentliche Kündigung, - Außerordentliche Kündigung (verhaltensbedingt oder personenbedingt) Die einzelnen Stufen sind als abgestuftes System der Reaktion auf Pflichtverletzungen in der Regel nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip zu beachten. Einzelne oder mehrere Stufen können nur übersprungen werden, wenn auf Grund der Schwere der Pflichtverletzungen die Sanktion der vorherigen Stufe nicht angemessen ist.

52 Betriebsvereinbarung - Verletzung der Ordnungs- und Sicherheitsvorschriften Beispiel : Reaktion in einem abgestuften System Stufe I : Verwarnung als Missbilligung der Verletzung der Ordnung Stufe II: Verweis bei wiederholten oder schwerwiegenden Verletzungen bei einer dritten gleichartigen Pflichtverletzung Verweis verhaltensbedingte ordentliche oder außerordentliche Kündigung Wenn durch eine nach zweimaliger Verwarnung ausgesprochene ordentliche oder außerordentliche Kündigung in dem betrieblichen Sanktionssystem der Verweis übersprungen wurde (auch wenn die Kündigung im 2. Verweis angedroht wurde), ist die Kündigung unwirksam