Herausforderungen im HR für Konzernzentralen mit internationaler Reichweite

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1 Herausforderungen im HR für Konzernzentralen mit internationaler Reichweite Simone Peckhaus 21. Bodenseeforum Personalmanagement Schloss Marbach, 06. Mai 2014

2 Inhalte In welchem Kontext soll das HR Management agieren? Welche Rolle soll ein HR Management einnehmen? Welchen Beitrag kann ein HR Management leisten? Welche HR Management Themen können global (zentral) bearbeitet und welche sollten lokal bleiben? Persönliche Statements 2

3 Klärung des Kontext in dem HR sich bewegt Direktives HQ keine Macht in den gesellschaften HQ HQ schafft Standards und Leitlinien und dringt auf Einhaltung in den gesellschaften HQ 3 HQ als zentraler Ideengeber Ausführung und Entscheidung obliegt den gesellschaften HQ 3 4 3

4 Klärung des Kontext in dem HR sich bewegt Worauf ist die Strategie ausgelegt? Unternehmensstrategie Aufbau Organisation im Konzern Starkes HQ oder dezentrale Strukturen Akzeptierte Handlungsmuster Verhalten und Werte Kultur und Werte Ablauforganisation (Prozesse) Durchgängige Prozesse und Standards 4

5 HR Beitrag zum Unternehmenserfolg Beitrag zum Unternehmenserfolg HR Initiativen und Maßnahmen Definition von HR Talent Management Führungskultur Vergütung HR Prozesse Respektierter Business Partner HR Selbstverständnis Sparringspartner Treiber für Struktur und Kultur Employer Branding Recruiting Karrierepfade Führungs- Grundsätze Aufgaben und Rollen Coaching Organisationsentwicklung Performance Management HR Informationssysteme Personalentwicklung Nachfolgeplanung Vergütungs- Grundsätze Job Mapping Incentive Systeme Benefits Payroll MA Information & Kommunikation Website/Social Media HR Strategie Unternehmensstrategie 5

6 HR Beschäftigte - Headquarter in Bregenz 16 gesellschaften weltweit 2 Produktionsstandorte (Bregenz/Österreich und Murska Sobota/Slowenien) Think global Act local 6

7 Kontext des HR Managements bei Wolford Die aktuelle Strategie beinhaltet u.a. eine globale Präsenz des Unternehmens ohne aggressives Wachstum sowie den Grundsatz Think Global Act Local. Unternehmensstrategie Aufbau Organisation im Konzern Kultur und Werte Alle strategisch wichtigen Funktionen sind am Headquarter zentralisiert und mit Stelleninhabern unterschiedlicher Nationen besetzt. Die Landesgesellschaften verfügen über eine Vertriebsorganisation und ein Back-Office (Finance & Administration). Ablauforganisatio n (Prozesse) 2 1 HQ 4 3 Die Unternehmenskultur ist im Wandel. Die Verantwortung sowie die Entscheidungskompetenz soll vermehrt in die Länder gegeben werden. Gleichzeitig steigt die Anforderung an Unternehmergeist, Führung und Zusammenarbeit. Eine Anpassung der Prozesse hin zu bereichsübergreifender Zusammenarbeit und einer lernenden Organisation erfordert eine starke Führungsleistung, Veränderungsbereitschaft und die Aufstellung neuer Leitplanken. 7

8 Beispielhafte Initiativen des HR Managements bei Wolford Beitrag zum Unternehmenserfolg HR Initiativen und Maßnahmen Definiti on von HR Talent Manage -ment Führung s-kultur Vergütu ng HR Prozesse HR Strategie HR Team Talent Mgmt Führung Vergütung HR Prozesse Review der HR Organisation Recruiting Standards Führungsgrundsätze Stellenbewertung Einführung E- Recruiting Entwicklung zum Business Partner Entwicklung einer EVP und Personalmarketing Führungskräftetraining Job Mapping Personalinformationssystem Stärkung HR in den gesellschaften Nachfolgeplanung Coaching im Veränderungsprozess Leistungsbezogene Gahaltsüberprüfungen Personal(-kosten) planung, ER Freigabe International Mobility Update Website 8

9 Zentrale HR Konzepte und lokale Verantwortung Recruiting Vorgabe der Recruiting Philosophie Standardisierter Recruiting Prozess Einheitliche Recruiting Leitfäden und auf die Positionen abgestimmte Interviewfragen Vorgabe Testverfahren im Auswahlverfahren Durchführung von Zweitinterviews für FK Globales Employee Referal Programm Website Karriereseite / E-Recruiting Ausschreibung in lokalen Medien Korrespondenz mit den Bewerbern Durchführung der Interviews Auswahl des neuen Mitarbeiters Angebot, Vertragserstellung Onboarding Teilnahme an Jobmessen 9

10 Zentrale HR Konzepte und lokale Verantwortung Employer Branding Erarbeitung einer Employer Value Proposition und der Employer Brand Strategie Definition von Zielgruppen Übersetzung der EVP in Personalmarketing Konzepte Entwicklung von Leitideen zur Entwicklung des internen Employer Brandings Definition von lokalen Zielgruppen Umsetzung der Personalmarketing Konzepte auf lokale Zielgruppen und Berücksichtigung der Marktgegebenheiten Ausgestaltung und Umsetzung von Maßnahmen zur Entwicklung des internen Employer Brandings 10

11 Zentrale HR Konzepte und lokale Verantwortung Vergütung Durchführung von Stellenbewertungen Erarbeitung eines globalen Job Mapping Neubewertung von Stellen bei OE Gehaltsbenchmarking Bestimmung von Gehaltserhöhungsbudgets Ausarbeitung von Bonuskonzepten Nutzung des Job Mappings als Personalpolitischen Ordnungsrahmen Bestimmung der Median-Werte auf Basis lokaler Surveys für alle bewerteten Stellen Umsetzung gesetzlicher bzw. tarifvertraglicher Erhöhungen Management von Gehaltsüberprüfungsbudgets Ausgestaltung von Zielvereinbarungen und Incentive Systemen 11

12 Zentrale HR Konzepte und lokale Verantwortung Benefits Erstellung von Guidelines für generelle Benefits (z.b. Mitarbeiterrabatte) Erstellung einer Rahmenrichtlinie für die Gewährung von Dienstwagen (Begünstigtenkreis, Beschaffungsmethode etc.) Bestimmung des Kreises der Begünstigten z.b. für Versicherungen (Unfall, Reise etc.) Bestimmung lokal üblicher Zusatzleistungen (Lunchvoucher, Nahverkehrstickets etc.) Ausgestaltung der lokalen Dienstwagenregelung in Anlehnung an die globale Car Policy Bestimmung lokal notwendiger Versicherungen zum Schutz der Mitarbeiter Bestimmung der Benefits für generelle freiwillige soziale Leistungen (z.b. Jubiläum) 12

13 Zentrale HR Konzepte und lokale Verantwortung Talentmanagement Erstellung eines Kompetenzkataloges auf Jobebene Definition von Karrierepfade aus Job Mapping Erstellung eines kompetenzbasierten Performance Management (Mitarbeiterjahresgespräche) Interne Weiterbildungsangebote und Fördermöglichkeiten in globalen Talentclubs Bestimmung des Prozesses zur internen Talentsuche und Nachfolgeplanung Erstellung einer International Mobility Guideline Durchführung von Mitarbeiterjahresgesprächen Durchführung von Training und Weiterbildungsmaßnahmen Internes Talentscouting und Förderung von High Potentials Interne Ausschreibung von Vakanzen Förderung von Talenten durch Job Rotation und Projektarbeiten Unterstützung von Expatriates Hochschulmarketing Lehrling/Azubi Marketing 13

14 Zentrale HR Konzepte und lokale Verantwortung HR Administration Personalcontrolling Reporting KPI Koordination Gehaltsabrechnung über Key Account Management Personalstammdatenpflege Zeiterfassung Gehaltsabrechnung Rechtsstreitigkeiten Vertragserstellungen Erstellung und Überwachung Reisekostenrichtlinien und -abrechnung 14

15 Persönliche Statements Der Kontext gibt den Rahmen des Machbaren für HR vor Verschaffen Sie sich vor Ort ein Bild. Binden Sie die lokalen Personaler eng an das HR im HQ an. Gestalten Sie globale HR Guidelines stets mit lokaler Beteiligung. Verstehen Sie sich als globaler Treiber für Kultur und Struktur. Haben Sie Mut zur Lücke man kann nicht alles wissen. 15

16 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.