Personalfreistellung

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1 Personalfreistellung Die Aufgabe der Personalfreistelllung ist der Abbau von personellen Überdeckungen in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht. vorsehbare Ursachen: (besser zu kalkulieren und damit langfristig einplanbar) -saisonal bedingte Beschäftigungsschwankungen -Betriebs- bzw. Teilbetriebsstillegungen und Standortwechsel -Reorganisationen -Mechanisierung und Automation unvorsehbare Ursachen: -rückläufige Produktions- und Absatzentwicklungen als Folge gesamtwirtschaftlicher, branchenspezifischer und betriebsindividueller Entwicklungen -modebedingte Bedürfnis- und Bedarfsveränderungen Interne Personalfreistellung Arbeitszeitverkürzung -Abbau von Mehrarbeit (Arbeitszeit, die über die meist tarifvertraglich festgelegte, betriebsübliche, regelmäßige Arbeitszeit eines Tages oder einer Woche hinausgeht) -Flexibilisierung der Arbeitszeit (tägliche, wöchentliche, monatliche, etc. Arbeitszeit haben nicht immer das gleiche Stundenvolumen, im Durchschnitt aber die vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit pro Arbeitsintervall) -Flexiblisierung der Arbeitszeit, Ersatz von Vollzeitstellen durch Teilzeitstellen (z.b. Arbeit auf Abruf, kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit: KAPOVAZ und Teilung von Arbeitsplätzen: job sharing Arbeitnehmerüberlassungsgesetze AÜG) -Entfall der Arbeitslosenversicherung bei unter 18.5 h/w -Renten u. Arbeitslosenversicherung bei unter 15 h/w -Einführung von Kurzarbeit (vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen regelmäßigen Arbeitszeit für den Betrieb, einzelner Abteilungen, bestimmter Arbeitnehmergruppen mit der Folge von Entgeltminderungen) kapazitätsverschiebende Aufgabenumverteilung -Festlegung des Urlaubes (Betriebsferienverlegung, Vorziehung - soweit rechtlich erlaubt - des Urlaubes einzelner Mitarbeiter, Zulassung von Sonderurlaub oder unbezahltem Urlaub) BUrlG (Bundesurlaubsgesetz

2 -Versetzung von Arbeitnehmern (Inanspruchnahme des Direktionsrechts aus bestimmten Arbeitsverträgen, der dem Arbeitnehmer andere Tätigkeitsfelder zuweist) -Ausspruch von Änderungskündigungen (arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsbedingungen werden verändert, soweit dies nicht durch einseitge Weisungen oder einvernehmliche Verinbarungen erreichbar ist) 2 KSchG Externe Personalfreistellung (Personalabbau) -Ausnutzung der Fluktuation (freigewordene Stellen werden nicht wieder oder nur innerbetrieblich besetzt) -Vereinbarung von Aufhebungsverträgen (einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt, außergerichtliche Aufhebungsverträge können mit oder ohne Abfindung vereinbart werden) -Outplacement (Modifizierung des Aufhebungsvertrages. Externer Berater unterstützt den ungekündigten Arbeitnehmer bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle) -Kündigung (einseitige empfangsbedürftige rechtsgestaltende Willenserklärung) ordentliche Kündigung -jeder Vertragspartner kann unabhängig vom anderen die Kündigung aussprechen; sie muß aber dem Vertragspartner zugegangen sein, damit eine Rechtsgültigkeit entsteht -grundsätzlich sind mündliche Kündigungen gültig, wenn nicht durch Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag anders festgelegt -Kündigungen dürfen keine Bedingungen enthalten - sonst nicht rechtskräftig -verbotswidrige Kündigungen bsw. aus rassischen Gründen sind rechtsunwirksam - die Mitbestimmung des Betriebsrates muß berücksichtigt werden -Kündigungsbedingungen (Kündigungsfristen und -termine) müssen eingehalten werden (BGB 622: Kündigungsfrist von vier Wochen, Termine sind der 15. oder Ende des Kalendermonats) Beschäftigungsdauer (ab 25.Lebensjahr) Jahre Kündigungsfrist Monate Kündigungsverbot (wenn sozial ungerechtfertigt - rechtsunwirksam, wenn nicht durch folgende Gründe gerechtfertigt:

3 -die in der Person des AB -die im Verhalten AB -durch dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sind. Verbot der Kündigung: -für werdende Mütter und 4 Monate nach der Geburt des Kindes -ohne Zustimmung der Hauptfürsorgestelle eines Schwerbehinderten -Wehr- oder Ersatzdienstleistende -Betriebsräte und Jugendvertreter, auch ein Jahr nach der Amtszeit bzw. Anwärter bis 6 Monate nach Bekanntgabe der Wahlergebnisse -Kündigungsvoraussetzungen (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit - Arbeitsrecht) -Abmahnung: kann mündl. oder schriftl. erfolgen und muß Fehlverhalten genau bezeichnen, die Mißbilligung ausweisen und der Hinweis des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall der Gefährdung Gründe für eine Abmahnung: Alkoholgenuß während der Arbeit, Arbeitsverweigerung, erhebliche Arbeitsfehler, langsame Arbeitserledigung, von zugewiesenen Arbeitsaufgaben, unfreundlich gegenüber Nichtbearbeitung Störung des Betriebsfriedens, Kunden, ungenügende Leistungen, unzulässige politische Betätigung im Unternehmen, Unpünktlichkeit -Mitbestimmungsrechte: (Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu benachrichtigen, Widerspruch möglich) Gründe für einen Widerspruch: -AG hat soziale Gesichtspunkte ungenügend berücksichtigt verstoßen -AG hat gg. Richtlinien der personellen Auswahl -AB kann an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden -Weiterbeschäftigung nach Fortbildung/Umschulung möglich -Arbeitsvertragsabänderung im beiderseitigen Einverständnis möglich Allerdings kann der AG trotz Anhörung des Betriebsrates rechtswirksam kündigen, muß den AB aber bis zum Abschluß eines Rechtsstreits weiterbeschäftigen. Voraussetzung ist allerdings, der frist- und ordnungsgemäße Widerspruch des Betriebsrates und die Klage des AN auf Weiterbeschäftigung trotz Kündigung - Kündigungsschutzklage.

4 Die Weiterbeschäftigungspflicht kann auf Antrag beim Arbeitsgericht enftallen, wenn: -Klage des AN keine Aussicht auf Erfolg -unzumutbare wirtschaftliche Belastung für AG -Widerspruch des Betriebsrates offensichtlich unbegründet -wichtiger Grund ist Voraussetzung außerordentliche Kündigung (fristlose Kündigung) -betrügerische Angaben, Vorzeigen gefälschter Papiere oder Vorspielung durchlaufenen Ausbildungsganges eines -Untreue bei der Arbeit -Unmöglichkeit, die Arbeit auszuüben, z.b. Untersuchungshaft -außerordentliche Verfehlungen, z.b. Trunksucht -Arbeitsverweigerung trotz Abmahnungen (mangelhafte Arbeitsleistung, Betriebsstilllegung, Familienstreit, Liebesverhältnisse, Unfähigkeit sind keine wichtigen Gründe) -innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes muß die Kündigung erfolgen, sonst ist eine außerordentliche Kündigung ausgeschlossen -Mitbestimmungsrecht (Betriebsrat kann innerhalb von 3 Tagen schriftlich Bedenken dem AG mitteilen) -Widerspruch ist nicht möglich -Zustimmung des BR bei Mitgliedern des BR, Jugendvertretung, Wahlvorstandes, Wahlbewerber, (Bordvertretung/Seebetriebsrat) -Arbeitsgericht kann u.u. die Zustimmung ersetzen Massenentlassung -wenn 10% oder mindestens 25 Arbeitnehmer entlassen werden sollen -nach KschG 17 besteht Anzeigepflicht -Betriebsrat ist so früh wie möglich zu informieren -Arbeitsamt ist in einer Stellungnahme schriftl. zu unterrichten, da nur mit Zustimmung des Landesarbeitsamtes solche anzeigepflichtigen Massenentlassungen vor Ablauf eines Monats wirksam werden. -zur Entlassung werden Auswahlrichtlinien erarbeitet - Zustimmung des Betriebsrates -evtll. Sozialplan: -Abfindungszahlungen -Gewährung oder Abgeltung von Urlaubsansprüchen -Freistellung zur Suche einer neuen Arbeitsstelle -Bezahlung von Umzugskosten -Verlängerung von Verträgen für werkseigene Wohnungen

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