Manfred Becker Personalwirtschaft

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1 Manfred Becker Personalwirtschaft Lehrbuch für Studium und Praxis

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4 Manfred Becker Personalwirtschaft Lehrbuch für Studium und Praxis 2010 Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart

5 Dozenten finden PDF-Dateien der Abbildungen für dieses Lehrbuch unter (Registrierung erforderlich). Bibliografische Information Der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über < abrufbar. E-Book-ISBN Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Ver wertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zu stimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft Steuern Recht GmbH Einbandgestaltung: Melanie Frasch Satz: Claudia Wild, Konstanz September 2013 Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart Ein Tochterunternehmen der Verlagsgruppe Handelsblatt

6 Vorwort Es ist ein gutes Zeichen für die arbeitenden Menschen und die im Wettbewerb stehenden Unternehmen, dass die Personalwirtschaft stark an Bedeutung gewinnt. Wie die aktuellen Themen in Wirtschaft und Verwaltung auch heißen mögen, stets sind personalwirtschaftliche Aktivitäten gefordert, um den gewünschten Erfolg zu erzielen. Der Mensch ist im guten Sinne Mittelpunkt der Unternehmensführung geworden. Die Personalwirtschaft ist Kernfunktion im betrieblichen Leistungsgefüge. Globalisierung kann man sich ohne weltgewandtes Personal nicht vorstellen. Produkt- und Prozessinnovationen sind ohne exzellent qualifizierte und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht zu leisten. Der Wohlstand aller hängt wie zu keiner Zeit vorher vom Wollen und Können der arbeitenden Menschen ab. Die Bewältigung von Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung, die drohende Knappheit von Fachkräften, die bessere Integration der Menschen mit Migrationshintergrund und die Verbesserung der Ausbildungs- und Berufschancen der nachwachsenden Generationen, sind ohne eine leistungsfähige Personalwirtschaft ebenfalls nicht denkbar. Es verwundert deshalb überhaupt nicht, dass die Personalwirtschaft als Handlungsfeld der Praxis und als Studienfach an Fachhochschulen und Universitäten wachsende Bedeutung erlangt. Die Zahl der Studierenden nimmt zu, das Angebot personalwirtschaftlicher Bachelor- und Masterstudiengänge wird mit der Nachfrage ebenfalls erheblich ausgeweitet. Auch wenn das Fachgebiet und das Handlungsfeld»Organisation«nicht in dem Maße an Bedeutung gewinnt, wie dies für die Personalwirtschaft der Fall ist, so bleibt Organisation gleichwohl wichtig, weil die vielen und raschen Veränderungen der Strukturen, Prozesse und Beziehungen in und zwischen Unternehmen eine professionelle Wahrnehmung der Organisationsaufgaben erforderlich machen. Letztendlich sind beide Fachgebiete in Studium und Praxis gut etabliert. Das hiermit vorgelegte Buch ist als Einführung in die Handlungsfelder der Personalwirtschaft konzipiert. Aus betriebswirtschaftlicher und verhaltenswissenschaftlicher Sicht werden die Kernthemen der Personalwirtschaft behandelt. Vorgestellt werden betriebswirtschaftliche Grundlagen, Rahmenbedingungen, Ziele und insbesondere die klassischen personalwirtschaftlichen Handlungsfelder von der Beschaffung über Auswahl, Einsatz, Entlohnung, Entwicklung und Freisetzung bis zur personalwirtschaftlichen Informationswirtschaft. Didaktisch und methodisch wurde darauf geachtet, die wichtigen Fakten und Zusammenhänge darzustellen sowie die praktische Relevanz herauszuarbeiten. Der organisationswissenschaftliche Teil führt in die»organisationsklassiker«ein und bietet einen Überblick über die»modernen«organisationsansätze. Netzwerkmanagement und konziliare Organisation nennen zwei aktuelle Ansätze der Organisation, die zur Sprache kommen. Das Lehrbuch ist insbesondere als Einführung für Bachelor- und Masterstudierende des Studienfaches Personalwirtschaft und Organisation konzipiert. Prüfungsfragen, Lösungen, Merksätze und Zusammenfassungen erleichtern Studierenden und Praktikern die Lektüre gleichermaßen. Das Buch ist vorlesungs- und forschungsbe-

7 VI Vorwort gleitend über Jahre entstanden. Trotzdem bedarf es umfassender Unterstützung bei der Fertigstellung eines Buches, wofür ich Frau Dipl.-Kffr. Mascha Kirchner für ihre große Unterstützung bei der Entstehung dieses Buches danke. Darüber hinaus danke ich allen anderen Mitarbeitern, die über Jahre ihre Beiträge zur endgültigen Version geleistet haben. Ich wünsche den Studierenden und den Praktikern gleichermaßen guten Ertrag aus der Lektüre dieses Buches. Mainz und Halle Manfred Becker

8 Inhaltsverzeichnis Vorwort V Abbildungsverzeichnis XII Leserhinweise XVI 1 Grundzüge der Betriebswirtschaftslehre Gegenstand der Betriebswirtschaftslehre Wissenschaftstheoretische Grundlagen Erkenntnisobjekt der Betriebswirtschaftslehre Betriebswirtschaftslehre als Begriff Faktortheoretischer Ansatz der BWL Entscheidungsorientierter Ansatz der BWL Systemtheoretischer Ansatz der BWL Arbeitsorientierte Einzelwirtschaftslehre Funktionsbereiche der Betriebs wirtschaftslehre Bedeutende Vertreter der Betriebs wirtschaftslehre Zusammenfassung Theoretische Grundlagen der Personalwirtschaft Personalwirtschaft als Teilbereich der Betriebswirtschaftslehre Gegenstand der Personalwirtschaft Ziele der Personalwirtschaft Rahmenbedingungen der Personalwirtschaft Reifegradkonzept der Unternehmensführung Alterung Werte und Wertewandel Wettbewerb Theoretische Ansätze der Personalwirtschaft Verhaltenswissenschaftliche Theorieansätze Motivationstheorien Anreiz-Beitrags-Theorie Institutionenökonomische Theorieansätze Bewertung personalwirtschaftlicher Theorien Zusammenfassung Personalwirtschaftliches Handeln Einführung Rechtliche Rahmenbedingungen Begriff und Wesen des Arbeitsrechts Gebiete des Arbeitsrechts Akteure des Arbeitsrechts Quellen des Arbeitsrechts Exkurs: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

9 VIII Inhaltsverzeichnis 3.3 Personalplanung Begriff und Inhalt der Personalplanung Stellung und Bereiche der Personalplanung Personalbedarfsplanung: Grundlage weiterer personalwirtschaftlicher Maßnahmen Begriff und Inhalt der Personalbedarfsplanung Stellenbündel als Grundlage der Personalbedarfsplanung Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs Verfahren der quantitativen Personalbedarfsermittlung Ermittlung des qualitativen Personalbedarfs Verfahren der qualitativen Personalbedarfsermittlung Personalmarketing Begriff und Inhalt des Personalmarketings Internes und externes Personalmarketing Personalbeschaffung Begriff und Inhalt der Personalbeschaffung Bereiche und Instrumente der Personalbeschaffung Ausgewählte Instrumente der internen Personalbeschaffung Ausgewählte Instrumente der externen Personalbeschaffung Bereiche der Personalauswahl Instrumente der Vorauswahl Ausgewählte Instrumente der Endauswahl Bewerbungsgespräch Eigenschaftsorientierte Verfahren Simulationsorientierte Verfahren: Assessment-Center Personaleinsatz Begriff und Inhalt des Personaleinsatzes Bereiche des Personaleinsatzes Ausgewählte Instrumente der Personaleinführung Ausgewählte Instrumente der Arbeitsstrukturierung Ausgewählte Instrumente der Arbeitszeitgestaltung Chronometrische Arbeitszeitflexibilisierung Chronologische Arbeitszeitflexibilisierung Mischformen der Arbeitszeitflexibilisierung Personalerhaltung Begriff und Inhalt der Personalerhaltung Ausgewählte Instrumente der Personalerhaltung Freiwillige betriebliche Sozialleistungen Personalführung Gesundheitsmanagement Personalentlohnung Begriff und Inhalt der Personalentlohnung Lohngerechtigkeit als Grundprinzip der Entlohnung Bereiche der Entlohnung Ausgewählte Formen der Leistungsentlohnung

10 Inhaltsverzeichnis IX Zeitlohn Akkordlohn Prämienlohn Pensumlohn Ausgewählte Formen des Sozialentgelts Personalentwicklung Begriff und Inhalt der Personalentwicklung Wissenschaftliche und praktische Zugänge zur Personalentwicklung Kontextorientierte Personalentwicklung Personalentwicklung in der 1. Generation der Unternehmensführung Personalentwicklung in der 2. Generation der Unternehmensführung Personalentwicklung der 3. Generation der Unternehmensführung Akteursorientierte Personalentwicklung Zielorientierte Personalentwicklung Inhaltsorientierte Personalentwicklung Methodenorientierte Personalentwicklung Träger der Personalentwicklung Ausgewählte Instrumente der Bildung Berufliche Erstausbildung Weiterbildung Führung- und Führungsbildung Ausgewählte Instrumente der Förderung Auslandseinsatz Karriere- und Nachfolgeplanung Strukturiertes Mitarbeitergespräch Zielvereinbarungen Coaching Ausgewählte Instrumente der Organisationsentwicklung Projekte Qualitätszirkel Lernstatt Personalentwicklungsmarketing Personalfreisetzung Begriff und Inhalt der Personalfreisetzung Bereiche der Personalfreisetzung Ausgewählte Instrumente der antizipativen Personalfreisetzung Ausgewählte Instrumente der reaktiven Personalfreisetzung Aufhebungsvertrag Kündigung Outplacement Personalinformationswirtschaft Begriff und Inhalt der Personalinformationswirtschaft Bereiche der Personalinformationswirtschaft Ausgewählte Instrumente der Personalinformationswirtschaft

11 X Inhaltsverzeichnis Personalcontrolling Personalforschung Personalinformationssytem Zusammenfassung Grundlagen der Organisationsgestaltung Einführung Gegenstand der Organisationswissenschaft Ziele der Organisationswissenschaft Ansätze der klassischen Organisationstheorie Strukturelle Ansätze Scientific Management von Taylor Administrativer Ansatz von Fayol Strukturtechnischer Ansatz von Kosiol Bürokratieansatz von Weber Human-Relations-Ansatz von Mayo und Roethlisberger Organisationsgestaltung Rahmenbedingungen der Organisationsgestaltung Interne Einflussfaktoren Externe Einflussfaktoren Bereiche der traditionellen Organisations-gestaltung Gestaltung der Primärorganisation Gestaltung von Organisationseinheiten Gestaltung des organisationalen Entscheidungssystems Prozessorientierte Organisationsgestaltung Die Konziliare Organisation Zusammenfassung Entwicklungstendenzen in Theorie und Praxis der Personal- und Organisationswissenschaft Entwicklungstendenzen der Organisationswissenschaft Entwicklungstendenzen der Personalwirtschaft Zusammenfassung und Ausblick Prüfungsfragen und Lösungen Grundlagen Verhaltenswissenschaftliche Theorieansätze Institutionenökonomische Theorieanätze Rechtliche Rahmenbedingungen Personalplanung/Personalbedarf Personalgewinnung/Personalauswahl Personalführung/Personaleinsatz Personalentlohnung Personalentwicklung Bildung

12 Inhaltsverzeichnis XI 6.11 Förderung Organisationsentwicklung Ansätze der klassischen Organisationstheorie Lösungen Lösungen zu den Wiederholungsfragen in Kapitel 1 Grundzüge der Betriebswirtschaftslehre Lösungen zu den Wiederholungsfragen in Kapitel 2 Theoretische Grundlagen der Personalwirtschaft Lösungen zu den Wiederholungsfragen in Kapitel 3 Personalwirtschaftliches Handeln Lösungen zu den Wiederholungsfragen in Kapitel 4 Organisationsgestaltung Lösungen zu den Wiederholungsfragen in Kapitel 5 Entwicklungstendenzen in Theorie und Praxis der Personalund Organisationswissenschaft Lösungen zu den Prüfungsfragen in Kapitel Literaturverzeichnis Stichwortverzeichnis

13 XII Abbildungsverzeichnis Abbildungsverzeichnis Abb. 1 Wissenschaftsprogramme der Betriebswirtschaftslehre Abb. 2 Allgemeine und Spezielle Betriebswirtschaftslehre (Institutionelle Gliederung) Abb. 3 Henry Fayol ( ) Abb. 4 Frederick Winslow Taylor ( ) Abb. 5 Eugen Schmalenbach ) Abb. 6 Elton Mayo ( ) Abb. 7 Erich Gutenberg ( ) Abb. 8 Erich Kosiol ( ) Abb. 9 Douglas McGregor ( ) Abb. 10 Abraham Maslow ( ) Abb. 11 Peter F. Drucker ( ) Abb. 12 Edmund Heinen ( ) Abb. 13 Harry Igor Ansoff ( ) Abb. 14 Frederick Herzberg ( ) Abb. 15 Henry Mintzberg (* 1939) Abb. 16 Michael E. Porter (* 1947) Abb. 17 Personalwirtschaft als interdisziplinäre Disziplin Abb. 18 Drei Generationen der Unternehmensführung Abb. 19 Maßnahmen demographiefester Personalarbeit Abb. 20 Wertewandel Abb. 21 Humanvermögenskapitalisten und Humanvermögenspauperisten. 34 Abb. 22 Theorien der Personalwirtschaftslehre Abb. 23 Der Motivationsprozess Abb. 24 Grundannahmen der Bedürfnishierarchie von Maslow Abb. 25 Bedürfnispyramide nach Maslow Abb. 26 Theorie X und Theorie Y Abb. 27 Der Teufelskreis der Theorie X Abb. 28 Die verstärkende Wirkung der Theorie Y Abb. 29 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg Abb. 30 Einflussfaktoren auf die Arbeitseinstellung nach Herzberg Abb. 31 Ermittlung der Anstrengungsbereitschaft nach Vroom Abb. 32 Organisation als Kooperationssystem: Bestand durch Anreiz/Beitrags-Gleich gewicht Abb. 33 Optimale personalpolitische Strategien nach Bartscher-Finzer und Martin Abb. 34 Ansätze der Institutionenökonomie: Zusammenfassung Abb. 35 Ökonomische Institutionenanalyse Abb. 36 Ökonomische Institutionenanalyse: Theorie der Verfügungsrechte. 51 Abb. 37 Hidden characteristics, hidden action, hidden intention Abb. 38 Kennzeichen einer Transaktion Abb. 39 Klassifizierung von Vertragsformen

14 Abbildungsverzeichnis XIII Abb. 40 Grundmodell der Transaktionskostentheorie Abb. 41 Gesetzesaussagen des Transaktionskostenansatzes Abb. 42 Funktionale Gliederung der Personalwirtschaft Abb. 43 Rechtsquellen der deutschen Arbeitsrechtsordnung Abb. 44 Rechtsquellen des Arbeitsrechts nach dem Rangprinzip Abb. 45 Arbeitsrechtssystem in der Bundesrepublik Deutschland Abb. 46 Rechte der Beschäftigten nach AGG Abb. 47 Funktionale Gliederung der Personalwirtschaft Abb. 48 Einzelfragen der Teilplanungen Abb. 49 Stellenbündel als Grundlage der Personalplanung Abb. 50 Performanzorientiertes Kompetenzmanagement Abb. 51 Berechnung des Nettopersonalbedarfs Abb. 52 Verfahren der quantitativen Personalplanung Abb. 53 Ausgewählte Kennzahlen des Personalcontrollings Abb. 54 REFA Schema Abb. 55 Ableitung des qualitativen Personalbedarfs Abb. 56 Position Analysis Questionnaire Abb. 57 Grundmodell der Szenariotechnik Abb. 58 Die vier»p«des Personalmarketing Abb. 59 Die AIDA-Formel Abb. 60 Auffassungsebenen des Personalmarketings Abb. 61 Personalmarketing als integraler Ansatz Abb. 62 Beschäftigungsverhältnisse in Abhängigkeit der Unternehmensdynamik Abb. 63 Interne Personalgewinnung Abb. 64 Externe Personalgewinnung Abb. 65 Fünf Schritte der Personalgewinnung Abb. 66 Zeitarbeit (Personalleasing) Abb. 67 Verfahren der Personalauswahl Abb. 68 Erfassung erfolgsrelevanter Anforderungen Abb. 69 Checkliste für kritische Arbeitsinhalte Abb. 70 Bereiche und Instrumente der Personalauswahl Abb. 71 Informationsgewinnung aus Referenzen Abb. 72 Fragen im Bewerbungsgespräch Abb. 73 Ausgewählte Beurteilungsfehler Abb. 74 Testverfahren Abb. 75 Ablauf eines Assessment Centers Abb. 76 Grundprinzipien des Assessment Centers Abb. 77 Beteiligte und Verfahren des Assessment Centers Abb. 78 Validität verschiedener Auswahlverfahren Abb. 79 Bereiche und Instrumente des Personaleinsatzes Abb. 80 Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter Abb. 81 Traineeprogramme im Überblick Abb. 82 Instrumente der Arbeitsstrukturierung Abb. 83 Instrumente der Arbeitsstrukturierung

15 XIV Abbildungsverzeichnis Abb. 84 Instrumente der Arbeitsplatzgestaltung Abb. 85 Farbwirkungen Abb. 86 Formen der Arbeitszeitflexibilisierung Abb. 87 Bereiche und Instrumente der Personalerhaltung Abb. 88 Alternskritische Arbeitsanforderungen Abb. 89 Gesundheitsförderungsmaßnahmen als Reaktion auf den demographischen Wandel Abb. 90 Aufgaben des betrieblichen Gesundheitsmanagements Abb. 91 Lohngerechtigkeit Abb. 92 Personalentlohnung Abb. 93 Bereiche und Formen der Entlohnung Abb. 94 Aktienoptionsmodell Abb. 95 Arten von Sozialleistungen Abb. 96 Die Tarifwerke des Regelungskomplexes ERA Abb. 97 ERA: Vorteile für Arbeitnehmer Abb. 98 ERA: Vorteile für Unternehmer Abb. 99 Entgeltgruppenvereinbarung für die Beschäftigten der Metallund Elektro industrie in Berlin und Brandenburg Abb. 100 Arten von Leistungsentgelt im TvöD Abb. 101 Regelungstatbestände des TvöD Abb. 102 Inhalte der Personalentwicklung Abb. 103 Forschungs- und Gestaltungszugänge Abb. 104 Reifegrad-Konstrukt der Unternehmensführung und der PE Abb. 105 Ziele der Personalentwicklung Abb. 106 Funktionszyklus der Personalentwicklung Abb. 107 Träger und Aufgaben der Personalentwicklung Abb. 108 Strukturale und personale Führung Abb. 109 Führungsgleichung Abb. 110 Veränderte Karrierelandschaft Abb. 111 Inhalte des Strukturierten Mitarbeitergesprächs Abb. 112 Zielvereinbarungen Abb. 113 Die SMART-Formel Beschaffenheit von Zielen Abb. 114 Aufgaben des Personalentwicklungsmarketings Abb. 115 Ziele des Personalentwicklungsmarketings Abb. 116 Bereiche und Instrumente der Personalfreisetzung Abb. 117 Bereiche und Instrumente der Personalinformationswirtschaft Abb. 118 Allgemeines und spezifisches Humankapital Abb. 119 Struktur eines Personalinformationssystems Abb. 120 Merkmale einer Betriebsorganisation Abb. 121 Grundbausteine von Organisationen Abb. 122 Sechs blinde Männer und ein Elefant Abb. 123 Mehrliniensystem Abb. 124 Organisationsprinzipien nach Fayol Abb. 125 Einliniensystem Abb. 126 Stab-Linien-Organisation

16 Abbildungsverzeichnis XV Abb. 127 Der Ansatz der klassischen Organisationslehre Abb. 128 Aufgabenanalyse nach Kosiol Abb. 129 Aufgabensynthese nach Kosiol Abb. 130 Arbeitsanalyse nach dem Verrichtungsprinzip nach Kosiol Abb. 131 Arbeitssynthese nach Kosiol Abb. 132 Funktionale Organisationsstruktur Abb. 133 Divisionale Organisationsstruktur Abb. 134 Matrixorganisation Abb. 135 Tensororganisation Abb. 136 Merkmale der Prozessorganisation Abb. 137 Vorgehensmodell der Prozessgestaltung Abb. 138 Ansatzpunkte für eine Prozessverbesserung Abb. 139 Funktionen und Formen von Konzilen Abb. 140 Offene organisatorische Probleme Abb. 141 Megatrends Abb. 142 Zentrale Erkenntnisse der Forschungsprojektes ADM

17 Leserhinweise XVI Leserhinweise Das leserfreundliche Layout dieses Lehrbuchs verdeutlicht seine inhaltliche Struktur, vermittelt Orientierung und erleichtert das Lernen und Arbeiten mit dem Text in vielfältiger Weise. Becker/ /Seite Becker/ /Seite 19 Grundzüge der Betriebswirtschaftslehre Zusammenfassung Gegenstand der Betriebswirtschaftslehre Schlüsselbegriffe: Am Ende jedes Kapitels findet der Leser eine Liste mit den Schlüsselbegriffen des vorangehenden Abschnitts. Diese Schlüsselbegriffe sollten nach dem Studium des Textes und in jeder Klausur ausführlich erläutert werden können. Sachregister: Das Sachregister am Ende des Buches dient zum raschen Auffinden von Begriffen, Definitionen, Instrumenten und Praxisbeispielen im Text. Schlüsselbegriffe Kapitel 1 Wissenschaft Betriebswirtschaftslehre Allgemeine Betriebswirtschaftslehre Spezielle Betriebswirtschaftslehre Vertreter der Betriebswirtschaftslehre 1.4 Zusammenfassung Der Begriff Wissenschaft erfasst drei wesentliche inhaltliche Aspekte: Wissenschaft als Tätigkeit, Wissenschaft als Institution bzw. Organisation und Wissenschaft als Ergebnis. Die Ziele der Wissenschaft sind das Streben nach Erkenntnisfortschritt (= kognitives Wissenschaftsziel) und das Entwickeln von Gestaltungshinweisen (= praktisches Wissenschaftsziel). Grundlegende Begriffe der Wissenschaft sind: Definition, Theorie und Wissenschaftsprogramm. Wiederholungsfragen Kapitel 1 1. Welche Ziele verfolgt Wissenschaft? 2. Was sind Grundlegende Begriffe der Wissenschaft? 3. Was versteht man unter einer Theorie? 4. Definieren Sie den Begriff der Betriebswirtschaftslehre. 5. Was ist das Ziel der theoretischen Betriebswirtschaftslehre? Vertiefende Literatur Kapitel 1 Beyer, A./Diehl, U. (2009) (Hrsg.): Bedeutende Ökonomen Leben und Werk, Mainz Raffée, H. (1974): Grundprobleme der Betriebswirtschaftslehre, Göttingen Schanz, G. (1988): Methodologie für Betriebswirte, 2. Aufl., Stuttgart Schierenbeck, H./Wöhle, C. B. (2008): Grundzüge der Betriebswirtschaftslehre, 17., völlig überarbeitete und aktualisierte Aufl., München Wiederholungsfragen: Am Ende jedes Kapitels werden mittels zahlreicher Übungs- und Wiederholungsfragen die zentralen Elemente und Zusammenhänge der vorangegangenen Abschnitte abgefragt. Die Lösungen zu den Fragen befinden sich am Ende des Buches in Kapitel 6. Bitte beantworten Sie zuerst selbständig die Fragen und schauen Sie erst dann in den Lösungen nach. Der Lerneffekt ist auf diese Weise umso größer. Sollten Sie auf Wissenslücken oder Unsicherheiten stoßen, wird empfohlen, die entsprechenden Abschnitte nochmals genau durchzuarbeiten und zu wiederholen. 1 Grundzüge der Betriebswirtschaftslehre Leitfragen Welche Ziele verfolgt die Wissenschaft? Welche Begriffe sind im Rahmen der Wissenschaftstheorie von Bedeutung? Was ist das Erkenntnisobjekt der Betriebswirtschaftslehre? Welche Wissenschaftsprogramme liegen der Betriebswirtschaftslehre zugrunde? Welche theoretischen Ansätze dienen als Erklärungsgrundlage der Betriebswissenschaft? Wie kann die Betriebswirtschaftslehre als Wissenschaftsgebiet sinnvoll in Teilgebiete untergliedert werden? 1.1 Gegenstand der Betriebswirtschaftslehre Wissenschaftstheoretische Grundlagen Der Begriff Wissenschaft erfasst drei wesentliche inhaltliche Aspekte (vgl. Raffée, H., 1974, S. 13): Wissenschaft als Tätigkeit, Wissenschaft als Institution bzw. Organisation und Wissenschaft als Ergebnis. Die Wissenschaft als Tätigkeit umfasst den systematischen Prozess der Gewinnung von Erkenntnissen. Ziel ist die Vermehrung von Wissen z. B. die Erhebung von Aspekten der Arbeitszufriedenheit. Wissenschaft als Institution beschreibt das System von Menschen und Sachen, wie z. B. etwa die Universitäten und Unternehmen, in denen wissenschaftliche Tätigkeiten stattfinden und die somit Grundlage der Erkenntnisgewinnung sind. Wissenschaft als Ergebnis erfasst die Resultate des wissenschaftlichen Bemühens, beispielsweise Befunde zur Arbeitszufriedenheit. Ziele der Wissenschaft sind das Streben nach Erkenntnisfortschritt (= kognitives Wissenschaftsziel) und das Entwickeln von Gestaltungshinweisen (= praktisches Wissenschaftsziel) (vgl. Schanz, G., 1992a, S. 58). Während beim kognitiven Wissenschaftsziel bloße puristische Erkenntnis angestrebt wird, erweitert das praktische Wissenschaftsziel die Perspektive um das Streben nach der Beherrschung von Problemen dahingehend, als die Lösung konkreter Probleme angestrebt wird (vgl. Schanz, G., 1992, S. 58). Die Wissenschaft befasst sich mit bestimmten, in der Realität vorkommenden Problemen. Die Probleme der Praxis stellen das Erfahrungsobjekt einer Wissenschaft Wissenschaft Kognitives und praktisches Wissenschaftsziel Leitfragen: Jedes Kapitel verfolgt ehrere»lernziele«, die jeweils ganz m zu Beginn des betreffenden Abschnitts anhand von Leitfragen aufgeführt sind. Diese Leitfragen stimmen inhaltlich auf die nun folgenden Themen ein und verweisen auf die zu erwerbenden Kenntnisse und Fähigkeiten. Nach dem Studium des entsprechenden Kapitels sollten Sie in der Lage sein, diese Eingangsfragen zu beantworten.

18 Leserhinweise XVII Abbildungen: Die zahlreichen Abbildungen veranschaulichen und ergänzen die im Text beschriebenen Sachverhalte. Im Text wird jeweils auf die Abbildungen Bezug genommen und an gegebener Stelle auf diese verwiesen. Im Abbildungsverzeichnis, das direkt hinter dem Inhaltsverzeichnis steht, finden die Leser eine komplette Liste aller Abbildungen. Becker/ /Seite Becker/ /Seite 229 Personalwirtschaftliches Handeln Rechtliche Rahmenbedingungen Organisationsgestaltung Die Konziliare Organisation Abb. 90 Aufgaben des betrieblichen Gesundheitsmanagements Betriebliches Gesundheitsmanagement = Strategisches Management + Gesundheits-/ Arbeitsschutz + Betriebliche Gesundheitsförderung Strategie Controlling Reporting Quelle: Weiherl, A./Emmermacher, A./Kemptner, P., 2007, S Rangordnungsprinzip Internationale Konventionen Grundgesetz Die Konziliare Organisation (vgl. erstmals Becker, 1996b) ist eine kommunikationsorientierte Organisationsform (vgl. zum Folgenden Labucay, I., 2010). Der aus der katholischen Kirchenlehre bekannte Konzilsbegriff, der in der aktuellen Diskussion beider christlicher Konfessionen unter dem Stichwort»Konziliarer Prozess«einen unvermindert hohen Stellenwert einnimmt (vgl. Hofmann, 2001), dient als begriffliche Vorlage für die Konziliare Organisation. Der Gegenstand von Konziliarität, das gegenseitige»raten«und»beraten«von Mitarbeitern aus unterschiedlichen Funktionsbereichen im Unternehmen (vgl. zur Rolle sozialer Netzwerke als Struktur aus gegenseitigen Beratungsbeziehungen der Mitarbeiter Büchel, 2007, S. 47), lässt sich für den Bereich Krankenhaus bildhaft durch die Besprechungen am Krankenbett und das gegenseitige Beraten unterschiedlicher Fachbereiche, z. B. vor Operationen, verdeutlichen Quellen des Arbeitsrechts Schlüter-Formel: F= Ein wesentliches Merkmal der deutschen Arbeitsrechtsordnung ist die Vielzahl von Rechtsquellen, auf der sie basiert (vgl. Abb. 43). Die Rechtsquellen folgen in ihrer Geltung dem so genannten Rangordnungsprinzip. Internationale Konventionen sind internationale Vereinbarungen, die von jedem Mitgliedsstaat der International Labour Organisation (ILO, internationale Arbeitsorganisation mit Sitz in Genf) gesondert ratifiziert werden müssen (z. B. Mindestnormen für soziale Sicherheit oder bezahlter Jahresurlaub). Weiter gelten im deutschen Arbeitsrechtssystem EU-Regelungen zu bestimmten arbeits- und sozialrechtlichen Bereichen. Basis dafür sind 100, 100a, 117, 118 und 118a EWGV (EWG-Vertrag). Bisher wurden Regelungen zu Arbeitszeiten, zum Mindesturlaub und zum Diskriminierungsverbot bei Bezahlung von Entgelt getroffen. Im Grundgesetz sind für arbeitsrechtliche Belange die folgenden Artikel besonders relevant: die Gleichheit vor dem Gesetz (Art. 3 GG), die Koalitionsfreiheit (Art. 9 GG), die Freizügigkeit (Art. 11 GG), und die Berufsfreiheit (Art. 12 GG). BDA-Formel: F= Unter der Lupe Rangordnungsprinzip Günstigkeitsprinzip Das Rangordnungsprinzip ist eines der Gliederungsprinzipien des deutschen Arbeitsrechts. Es besagt, dass»die stärkere (ranghöhere) Regelung der schwächeren (rangniedrigeren) Regelung [vorgeht]«(hanau, P./Adomeit, K., 1994, S. 28). Das bedeutet beispielsweise, dass die Regelun- gen des Grundgesetzes Vorrang vor Gesetzen und Rechtsverordnungen haben. Für das Arbeitsrecht gilt im Gegensatz zum allgemeinen Recht das Prinzip jedoch dann nicht, wenn sich eine rangniedrigere Regelung für den Arbeitnehmer günstiger auswirkt als eine ranghöhere Regelung. Informationskästen und Beispiele: In über das ganze Buch verteilten Einschüben findet der Leser eine Vielzahl an Zusatzinformationen, die der Ver tiefung, Illustration oder der Weiterführung eines Themas dienen wie Beispiele aus der Unternehmenspraxis oder Wissenswertes aus der Forschung. Die Informationskästen und Beispiele er läutern den Grundtext, müssen aber für dessen Verständnis nicht zwingend gelesen werden. Kommunikationsorientierung Anzahl der Austritte 100 Anfangsbestand der Belegschaft + Zugänge Anzahl der Austritte 100 durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten Beispiel Für diese prekäre, hoch riskante Form der organisationalen Leistungserstellung lassen sich singuläre Projektorganisationen wie der Bau von Space-Shuttles, aber auch regulär und dauerhaft interagierende Gruppen wie crossfunktionale Teams im Operationssaal anführen (vgl. beispielhaft systemtheoretisch Marais/Dulac/Leveson, 2004 sowie Gfrörer/Schüpfer, 2004; vgl. zu Merkmalen von»high reliability organizations«weick/sutcliffe, 2007). Im Idealfall lässt sich die erhoffte Koordinationswirkung wie folgt zusammenfassen:»die Entscheidungsgewalt wandert zu den Mitarbeitern mit dem größten Fachwissen, unabhängig von ihrem Rang«(Weick/Sutcliffe, 2007, S. 29). Von Formen des institutionalisierten Wissensaustauschs wie regelmäßigen Treffen zur Präsentation von Leistungskennzahlen, Gremiensitzungen, Strategiezirkeln und Projektarbeit ist die Konziliare Organisation insofern abzugrenzen, als Kommunikation in ihr selbst ein konstitutives Element ist, d. h. sie kann als umfassendere Struktur betrachtet werden, sodass die genannten Formen mehr oder weniger»konziliare«formen des gegenseitigen Wissensaustauschs darstellen. Die Konziliare Organisation kann unter den der Organisationsentwicklung entlehnten Aspekten Struktur, Person und Prozess beschrieben werden, die zusätzlich um den relationalen Aspekt der interpersonalen Beziehungen erweitert werden. Letzteres erfolgt auf Basis von Überlegungen zum Beziehungskapital als Bestandteil des Sozialkapitals, das sich dem strategischen Zugriff (Vgl. Moldaschl, M., 2007) Literaturverweise: Die Literaturverweise stehen direkt im Text, und zwar unter Nennung der Autoren und des Erscheinungsjahres. Am Ende jedes Kapitels findet der Leser eine Auswahl der wichtigsten weiterführenden und vertiefenden Literatur zu dem betreffenden Themengebiet. Im Literaturverzeichnis im hinteren Teil des Buches sind sämtliche Literatur- und Quellenangaben vollständig aufgeführt. Marginalien: Marginalien direkt neben dem Text führen stichwortartig durch die wesentlichen Inhalte des jeweiligen Kapitels. Sie dienen der ersten Orientierung, verdeutlichen die Gliederung des Textes und fassen diesen zusammen. Darüber hinaus helfen die Marginalien, bestimmte Schlagworte und Abschnitte rasch aufzufinden. Außerdem finden die Studierenden hier in der Randspalte zusätzlichen Platz für eigene Notizen. Graue Kästen: Grau hinterlegte Kästen kennzeichnen kurze Textpassagen, die besonders wichtig sind und deshalb hervorgehoben werden. Sie enthalten Defini tionen, Formeln, Merksätze, Zitate oder wichtige Erläuterungen.

19 1 Grundzüge der Betriebswirtschaftslehre Leitfragen Welche Ziele verfolgt die Wissenschaft? Welche Begriffe sind im Rahmen der Wissenschaftstheorie von Bedeutung? Was ist das Erkenntnisobjekt der Betriebswirtschaftslehre? Welche Wissenschaftsprogramme liegen der Betriebswirtschaftslehre zugrunde? Welche theoretischen Ansätze dienen als Erklärungsgrundlage der Betriebswissenschaft? Wie kann die Betriebswirtschaftslehre als Wissenschaftsgebiet sinnvoll in Teilgebiete untergliedert werden? 1.1 Gegenstand der Betriebswirtschaftslehre Wissenschaftstheoretische Grundlagen Der Begriff Wissenschaft erfasst drei wesentliche inhaltliche Aspekte (vgl. Raffée, H., 1974, S. 13): Wissenschaft als Tätigkeit, Wissenschaft als Institution bzw. Organisation und Wissenschaft als Ergebnis. Die Wissenschaft als Tätigkeit umfasst den systematischen Prozess der Gewinnung von Erkenntnissen. Ziel ist die Vermehrung von Wissen z. B. die Erhebung von Aspekten der Arbeitszufriedenheit. Wissenschaft als Institution beschreibt das System von Menschen und Sachen, wie z. B. etwa die Universitäten und Unternehmen, in denen wissenschaftliche Tätigkeiten stattfinden und die somit Grundlage der Erkenntnisgewinnung sind. Wissenschaft als Ergebnis erfasst die Resultate des wissenschaftlichen Bemühens, beispielsweise Befunde zur Arbeitszufriedenheit. Ziele der Wissenschaft sind das Streben nach Erkenntnisfortschritt (= kognitives Wissenschaftsziel) und das Entwickeln von Gestaltungshinweisen (= praktisches Wissenschaftsziel) (vgl. Schanz, G., 1992a, S. 58). Während beim kognitiven Wissenschaftsziel bloße puristische Erkenntnis angestrebt wird, erweitert das praktische Wissenschaftsziel die Perspektive um das Streben nach der Beherrschung von Problemen dahingehend, als die Lösung konkreter Probleme angestrebt wird (vgl. Schanz, G., 1992, S. 58). Die Wissenschaft befasst sich mit bestimmten, in der Realität vorkommenden Problemen. Die Probleme der Praxis stellen das Erfahrungsobjekt einer Wissenschaft Wissenschaft Kognitives und praktisches Wissenschaftsziel

20 2 1.1 Grundzüge der Betriebswirtschaftslehre Gegenstand der Betriebswirtschaftslehre Grundlegende Begriffe der Wissenschaft Eine Definition ist dann gut, wenn sie zweckmäßig ist. dar: So ist z. B. für die Betriebswirtschaftslehre der Betrieb das zentrale Erfahrungsobjekt. Durch gedankliche Isolierung entsteht aus dem Erfahrungsobjekt ein Erkenntnisobjekt: für die Betriebswirtschaftslehre könnte dies etwa die Frage sein, wie wirtschaftliches Handeln im Betrieb motivational bedingt ist (vgl. Raffée, H., 1974, S. 55). Das Erkenntnisobjekt der Wissenschaft erfasst somit stets nur einen Ausschnitt der Realität. Die Totalität der Realität ist wissenschaftlicher Erkenntnis verschlossen. Grundlegende Begriffe der Wissenschaft sind: Definition Theorie und Wissenschaftsprogramm. Definition Zu intersubjektiven Beschreibung und Verständigung der Realität dient die Sprache (vgl. Raffée, H., 1974, S. 26).»Begriffe sind Wörter bzw. Wortkombinationen, denen bestimmte Vorstellungsinhalte zugeordnet werden«(vgl. Stegmüller, R., 1993, S. 382). Damit klar wird, was genau mit einem Begriff gemeint ist, muss er definiert werden (vgl. Schanz, G., 1988, S. 17. Vgl. ferner Stegmüller, R., 1993, S. 382). Definitionen stellen nach Carnap»Verknüpfungsformeln mit zwei Gliedern«(vgl. Carnap, R., 1960, S. 57 zit. n. Schanz, G., 1988, S. 18) dar. Das erste Glied ist der zu definierende Teil (= Definiendum; z. B. Motivation), der mithilfe des zweiten Gliedes, des definierenden Teils (= Definiens; z. B. aktivierte Verhaltensbereitschaft eines Individuums hinsichtlich bestimmter Ziele), bestimmt wird. Dies ist jedoch nur möglich, wenn das Definiens bekannt ist. Für die Beurteilung von Definitionen ist deren Zweckmäßigkeit (nützlich/nicht nützlich zur Untersuchung eines Problems), nicht deren Wahrheitsgehalt (wahr/ falsch) entscheidend. Kriterien für die Beurteilung der Zweckmäßigkeit sind theoretische Fruchtbarkeit, Präzision, Konsistenz und Validität. Unter der Lupe Gesetzesaussagen Gesetzesaussagen»[ ] behaupten in Form eines Wenn- Dann-Satzes, dass zwischen zwei Elementen A und B eine genau definierte Ursache-Wirkungs-Beziehung besteht ( wenn A folgende Ausprägungen A 1 A i hat, dann ergibt sich daraus, dass B folgende Ausprägungen B 1 B j hat )«(vgl. Marr, R./Stitzel, M., 1979, S. 38; vgl. ferner Raffée, H., 1974, S. 30 ff.). Beschreibungsmodelle Eine Theorie ist von einem die Wirklichkeit systematisch darstellenden Beschreibungsmodell zu unterscheiden, das»[ ] mit Hilfe einer akzeptierten Sprache (z. B. mathematische Symbolsprache; betriebswirtschaftliche Fachsprache) das Wesentliche des zu beschreibenden Sachverhalts darstellt«(vgl. Marr, R./Stitzel, M., 1979, S. 37). Beschreibungsmodelle ordnen, gliedern und systematisieren komplexe Probleme und zeigen Beziehungen zwischen den einzelnen Elementen des Problems auf (vgl. Marr, R./ Stitzel, M., 1979, S. 37 f.).

21 Gegenstand der Betriebswirtschaftslehre Theorie Eine Theorie ist ein mithilfe eines einheitlichen Begriffsapparates formuliertes sprachliches System, dessen Mittelpunkt Gesetzesaussagen bilden. Ein Beispiel dafür ist die Motivationstheorie von Maslow. Das Explanandum stellt dabei den zu erklärenden Teil (z. B. Motivation), das Explanans den aus Gesetzeshypothese(n) (z. B. Befriedigungs-Progressions-Hypothese bei Maslow) und Randbedingung(en) bestehenden erklärenden Teil dar. Randbedingungen (auch Antecedenz- oder Anfangsbedingungen genannt) enthalten»[ ] Informationen über konkrete Einzelheiten des zu erklärenden Phänomens [ ]«(Marr, R./Stitzel, M., 1979, S. 38). Theorien sind somit Hauptinformationsträger wissenschaftlicher Erkenntnis. Sie dienen dazu, Sachverhalte zu beschreiben (= Beschreibungsfunktion), zu erklären (= Erklärungsfunktion), vorherzusagen (= Prognosefunktion) und zu gestalten (= Gestaltungsfunktion). Zur Erklärung eines Sachverhalts gibt es nach Hempel zwei mögliche Methoden (vgl. Marr, R./Stitzel, M., 1979, S. 40; vgl. ferner Stegmüller, R., 1993, S. 387): die induktive und die deduktive Methode. Die induktive Methode ist ein Verfahren, bei dem von invarianten empirischen Feststellungen auf Gesetze geschlossen wird, d. h.»[ ] beobachtete einzelne Phänomene, die sich in Wenn-Dann-Aussagen kleiden lassen, [werden] als allgemeingültige Gesetzeshypothesen angesehen, wenn sie häufig genug auftreten und keine ihnen widersprechenden Phänomene beobachtet werden können«(marr, R./Stitzel, M., 1979, S. 40). Beispiel: Durch die Einführung von Gruppenarbeit in der Teilefertigung A des Betriebes X erhöht sich die Arbeitsproduktivität; aus diesem Befund kann man folgenden induktiven Schluss ziehen: Wenn Gruppenarbeit eingeführt wird, dann steigt die Arbeitsproduktivität allgemein. Bei der deduktiven Methode handelt es sich um Verfahren zur Bestätigung von Gesetzmäßigkeiten durch invariantes Verhalten bzw. Handeln. Hier wird»[ ] ausgehend von allgemein formulierten Prämissen [ ], mit Hilfe logischen Schließens eine im Vergleich zur Prämisse konkretere Gesetzeshypothese abgeleitet«(marr, R./Stitzel, M., 1979, S. 40). Beispiel: Die Gesetzeshypothese»Wenn Gruppenarbeit eingeführt wird, dann steigt die Arbeitszufriedenheit«wird in den Betrieben X, Y, Z (jeweils in den Teilefertigungen A, B, C und in den Verwaltungsbereichen) empirisch überprüft. Für die Beurteilung der Qualität einer Theorie sind die Kriterien Informationsgehalt und empirische Bewährung von besonderer Bedeutung.»Der Informationsgehalt (Erklärungsfähigkeit) einer Theorie ergibt sich aus ihrer Präzision (Genauigkeit auf das zu erklärende Phänomen)«(Marr, R./Stitzel, M., 1979, S. 39). Als empirisch bewährt gilt eine Theorie dann, wenn ihr Wahrheitsgehalt in der Realität überprüft ist.»theorien sollen gut falsifizierbar, d. h. durch Beobachtung der Realität ggf. widerlegbar sein«(marr, R./Stitzel, M., 1979, S. 40). Funktionen von Theorien Induktive und deduktive Methoden Eine Theorie ist dann gut, wenn ihr Informationsgehalt hoch ist und sie sich empirisch bewährt hat. Wissenschaftsprogramm Ein Wissenschaftsprogramm befasst sich mit»[ ] größere[n] Problemkomplexe[n], die mit dem Theoriebegriff nicht voll abgedeckt werden«(schanz, G., 1988, S. 85). Wesentliches Kennzeichen von Wissenschaftsprogrammen ist es, dass sie dazu in der

22 4 1.1 Grundzüge der Betriebswirtschaftslehre Gegenstand der Betriebswirtschaftslehre Leitideen Lage sind,»[ ] für nachfolgende Generationen von Fachleuten die anerkannten Probleme und Methoden eines Forschungsgebietes zu bestimmen. Sie [vermögen] dies, da sie zwei wesentliche Eigenschaften gemeinsam [haben]. Ihre Leistung [ist] beispiellos genug, um eine beständige Gruppe von Anhängern anzuziehen, [ ] und gleichzeitig [sind] sie noch offen genug, um der neubestimmten Gruppe von Fachleuten alle möglichen Probleme zur Lösung zu überlassen«(kuhn, T., 1973, S. 28. Zit. n. Schanz, G., 1988, S. 86). Grundlage von Wissenschaftsprogrammen sind Leitideen. Leitideen sind Grundgedanken, die für den vertretenen Ansatz typisch sind. Die Leitgedanken bilden Forschungsvorgaben, d. h.»[ ] sie sagen dem einzelnen Wissenschaftler, wie er vorzugehen hat, wenn er seinem speziellen Untersuchungsgegenstand zu Leibe rückt «(Schanz, G., 1992a, S. 65). Wissenschaftsprogramme können auch als Arbeitspakete bezeichnet werden, die in einer Wissenschaftsdisziplin aktuell und mit einer gewissen Priorität beforscht werden, wie z. B. die demographische Entwicklung und deren Auswirkungen auf die Personalarbeit Erkenntnisobjekt der Betriebswirtschaftslehre Wirtschaftswissenschaften Allgemeines Vernunftprinzip Maximal- und Minimalprinzip Zentraler Untersuchungsgegenstand der Wirtschaftswissenschaften ist die Wirtschaft. Sie befasst sich mit allen»[ ] menschlichen Tätigkeiten, die unter Beachtung des ökonomischen Prinzips [ ] mit dem Zweck erfolgen, die an den Bedürfnissen der Menschen gemessen bestehende Knappheit der Güter zu verringern«(wöhe, G., 2008, S. 2). Die Wirtschaftswissenschaften haben somit die»aufgabe der restlosen Erfassung und Erklärung des gesellschaftlichen Teilbereichs Wirtschaft, d. h. des Komplexes menschlicher Handlungen, Verhaltensweisen und Institutionen, die auf die Unterhaltsfürsorge gerichtet sind«(wöhe, G., 2008, S. 10). Dabei ist restlos nicht als»endgültig«, sondern als umfassend in dem Sinne zu verstehen, dass wissenschaftlich Schritt für Schritt erforscht wird, was in der Wirtschaft der Klärung bedarf. Basis der Überlegungen zur Wirtschaft und zu den Wirtschaftswissenschaften ist der in der Realität anzutreffende Tatbestand, dass unbegrenzten Bedürfnissen knappe Mittel (Güter) gegenüberstehen. Deshalb sind Wahl- bzw. Ziel-Entscheidungen über die Herstellung von Gütern und Dienstleistungen sowie deren Verbrauch, Gebrauch bzw. Nutzung zu treffen. Als Maßstab der Beurteilung dient das so genannte allgemeine Vernunftprinzip, in der BWL ökonomisches Prinzip genannt,»[ ] das besagt, dass ein gegebenes Ziel mit einem möglichst geringen Mitteleinsatz oder mit gegebenem Mitteleinsatz ein möglichst hoher Zielerreichungsgrad realisiert werden soll«(raffée, H., 1974, S. 99). Dieses Prinzip lässt sich auf zweierlei Arten formulieren: mengenmäßig und wertmäßig. Die mengenmäßige Aussage lautet, dass mit einem gegebenen Aufwand an Produktionsmitteln eine möglichst große Output-Menge produziert (= mengenmäßiges Maximalprinzip) oder mit geringst möglichem Faktoreinsatz eine gegebene Output-Menge erreicht werden soll (= mengenmäßiges Minimalprinzip). Die wertmäßige Formulierung gestaltet sich wie folgt: Mit gegebenem Geldaufwand soll ein