Newsletter Arbeitsrecht Mai 2015

Größe: px
Ab Seite anzeigen:

Download "Newsletter Arbeitsrecht Mai 2015"

Transkript

1 Liebe Leserin, lieber Leser, in unserer Mai-Ausgabe des Newsletter passen wir uns dem aufkeimenden Frühsommer an und stellen im Schwerpunktthema die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen rund um den Betriebsausflug dar. Angefangen von der Frage nach dem Recht (oder der Pflicht?) zur Teilnahme über die sich ergebenden Vergütungsfragen bis hin zum Versicherungsschutz gibt es einige Aspekte, die bei der Planung und Durchführung von Betriebsausflügen zu beachten sind. Anschließend stellen wir Ihnen in der Rubrik Aktuelle Rechtsprechung wie üblich einige interessante Entscheidungen der Arbeitsgerichte vor, diesmal unter anderem den Fall Heinz Müller. Im Standpunkt widmet sich Ute-Milena Felix schließlich den wesentlichen Aspekten des Gesetzes zur gleichberechtigten Teilhabe von Männern und Frauen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst, kurz der Frauenquote. Wir wünschen Ihnen wie immer eine spannende Lektüre! Fahrradtour, Hochseilgarten oder Barbecue Was es rund um Betriebsausflug und Betriebsfeier zu beachten gilt I. Einleitung Die Tage werden endlich wieder länger und die Temperaturen steigen zunehmend. Ein Anlass für viele Arbeitgeber, auf ein kostengünstiges aber probates Mittel zur Motivation der Mitarbeiter zurückzugreifen: Es wird zur Teilnahme an Betriebsausflügen oder Betriebsfeiern etwa sommerlichen Grillfesten eingeladen. Was aber, wenn die Einladung zum Grillfest ausbleibt, oder der eingeladene Arbeitnehmer kein Interesse an der Teilnahme an einem Betriebsausflug hat? Wie kann der Betrieb während eines Betriebsausflugs aufrechterhalten werden? Welche Gesichtspunkte sind in kollektiv- und sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht zu beachten? Mit diesen und weiteren Fragestellungen im Zusammenhang mit Betriebsausflug und Betriebsfest beschäftigen wir uns in unserem frühsommerlichen Schwerpunkt. Ihr HLFP-Arbeitsrechtsteam II. Teilnahmerecht und Teilnahmepflicht der Arbeitnehmer Inhaltsverzeichnis Fahrradtour, Hochseilgarten oder Barbecue - Was es rund um den Betriebsausflug und Betriebsfeier zu beachten gilt 1 Aktuelle Rechtsprechung 4 Kulturwandel oder reine Symbolpolitik? - Fest steht, die Frauenquote qua Gesetz kommt! 8 Bei Betriebsausflügen handelt es sich wie bei anderen vergleichbaren Betriebsveranstaltungen um gesellige Veranstaltungen der Belegschaft. Zur Teilnahme an einer solchen kann der Arbeitnehmer nicht verpflichtet werden (vgl. BAG, Urt. v. 4. Dezember AZR 242/70). Denn auch, wenn der Betriebsausflug betrieblichen Zwecken wie der Teambildung oder Mitarbeitermotivation und belohnung dient, steht er nicht in unmittelbarem Zusammenhang mit der arbeitsver- 1

2 traglich geschuldeten Leistungserbringung. Eine Verpflichtung zur Teilnahme würde daher das Recht der Arbeitnehmer auf freie Entfaltung der Persönlichkeit verletzen. Sie kann folglich auch nicht in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung verankert werden. Findet der Betriebsausflug allerdings ganz oder zum Teil während der Arbeitszeit statt, bleibt der nicht teilnehmende Arbeitnehmer zur Erbringung der Arbeitsleistung an diesem Tag verpflichtet. Bei Betriebsfeiern und Betriebsausflügen während der Arbeitszeit gilt also: Mitfeiern oder arbeiten. Gleichwohl muss ein Arbeitnehmer, der nicht an der gemeinsamen Radtour teilnehmen möchte, keinen Urlaubstag nehmen, wenn der gesamte Betrieb während des Betriebsausflugs geschlossen bleibt. Eine entsprechende Verpflichtung wäre ebenfalls unzulässig (vgl. BAG a.a.o.). Andersherum wird man allen Arbeitnehmern grundsätzlich ein Teilnahmerecht am Sommerfest im Sinne eines Anspruchs zugestehen müssen. Dieser Anspruch ergibt sich aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, der den Ausschluss einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen willkürlich erscheinen lässt. Eine gesetzliche Anspruchsgrundlage für die Durchführung von Betriebsausflügen und feiern existiert allerdings nicht. Der Arbeitgeber kann daher grundsätzlich nicht zur Durchführung derartiger Veranstaltungen gezwungen werden. Ein Anspruch der Belegschaft auf die Durchführung von Betriebsausflügen in dem bisherigen Rahmen kann sich jedoch aufgrund einer betrieblichen Übung ergeben, wenn derartige Veranstaltungen in der Vergangenheit regelmäßig durchgeführt wurden. III. Notdienst Ein Teilnahmerecht besteht ausnahmsweise dann nicht, wenn es einen sachlichen Grund dafür gibt, einzelnen Arbeitnehmern die Teilnahme zu verweigern. Viele Unternehmen sind etwa darauf angewiesen, dass der Betrieb trotz Grillparty oder Weinbergwanderung zumindest teilweise weiterläuft. Glücklich kann sich derjenige Arbeitgeber schätzen, der in diesem Fall auf Arbeitnehmer zurückgreifen kann, die freiwillig auf die Teilnahme am Betriebsausflug verzichten und den erforderlichen Notdienst übernehmen. Findet sich ein solcher Freiwilliger nicht, kann der Arbeitgeber zwar aufgrund seines Direktionsrechts die Arbeitnehmer für den Notdienst bestimmen. Klar aber ist, dass der als Motivationsleistung gedachte Ausflug in diesem Fall für den betreffenden Arbeitnehmer sowie möglicherweise auch seinen engeren Kollegenkreis eher demotivierend wirken wird. Hilfreich kann daher wiederum eine (freiwillige) Betriebsvereinbarung sein, die anhand abstrakter Grundsätze die notdienstleistenden Mitarbeiter und den zu beachtenden Turnus vorgibt, da derart abstrakte Entscheidungen oftmals eine höhere Anerkennung erfahren, als Einzelfallentscheidungen des Arbeitgebers, denen künftig ein gewisses Maß an Wertschätzung beigemessen wird. Übrigens: Trifft der Arbeitgeber selbst die Entscheidung, ist er gehalten, die Grundsätze billigen Ermessens einzuhalten. Er kann also nicht, weil ein Arbeitnehmer z.b. regelmäßig eine höhere Anzahl an Fehltagen aufweist als seine Kollegen, stets diesen einen Arbeitnehmer zum Notdienst einteilen. IV. Vergütung Findet der Betriebsausflug während der Arbeitszeit statt, ist regelmäßig die Fortzahlung der Vergütung für die teilnehmenden Arbeitnehmer vereinbart. Der nichtteilnehmende Arbeitnehmer bleibt zu Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet, da sich die Freistellung von der Arbeitsleistung nur an die an dem Ausflug oder der Feier teilnehmenden Arbeitnehmer richtet. Die nichtteilnehmenden Arbeitnehmer sind dann wie üblich für ihre Tätigkeit zu vergüten. Probleme ergeben sich jedoch dann, wenn der nicht teilnehmende Arbeitnehmer seine übliche Tätigkeit ohne die anderen Mitarbeiter, die wegen des Betriebsausflugs oder der feier abwesend sind, nicht ausüben kann. In diesem Fall wird zum Teil vertreten, der Arbeitgeber sei nicht zur Entgeltzahlung verpflichtet, da der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht zur rechten Zeit anbiete. Das BAG hingegen vertritt die Auffassung, eine freie Entscheidung über die Teilnahme an Betriebsausflügen und feiern sei nur dann gewährleistet, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten ausschöpfe, um den nicht am Betriebsausflug teilnehmenden Arbeitnehmern die Weiterarbeit zu ermöglichen (vgl. BAG a.a.o). Die Vergütungspflicht entfällt daher nur dann, wenn die Beschäftigung des Arbeitnehmers auch bei Vornahme aller zumutbaren Umstellungen im Betriebsablauf nicht möglich ist. 2

3 Findet der Betriebsausflug außerhalb der Arbeitszeit statt, kommt eine Vergütungsfortzahlung nicht in Betracht. Allenfalls stellt sich die Frage, ob ein besonderer Freizeitausgleich gewährt wird. Die Einräumung eines freien Arbeitstages wegen der Teilnahme an einem Betriebsausflug am Wochenende dürfte allerdings eine untypische Ausnahme darstellen. Versuchen Arbeitgeber, die Arbeitnehmer auf diesem Wege zur Teilnahme an Betriebsausflügen zu motivieren, ist wiederum Vorsicht mit Blick auf die Begründung einer betrieblichen Übung geboten. V. Mitbestimmungsrecht Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Sinne des 87 BetrVG besteht grundsätzlich nicht. Insbesondere ein Mitbestimmungsrecht aus 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG kommt nicht in Betracht, da es sich bei einem Betriebsausflug oder einer Betriebsfeier nicht um eine Sozialeinrichtung handelt (vgl. BAG, Urt. v. 27. Januar ABR 35/97). Im Einzelfall kommen möglicherweise Mitbestimmungsrechte aus 87 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 10 BetrVG in Betracht, wenn etwa der Betriebsausflug mit einer Zeitgutschrift verbunden ist und den Charakter einer Erfolgsprämie hat (vgl. BAG a.a.o.) oder die ausgefallene Arbeitszeit zu bestimmten Zeiten nachgeholt werden muss und hierdurch eine (vorübergehende) Änderung der täglichen Arbeitszeit herbeigeführt wird. Werden Betriebsausflüge oder feiern regelmäßig veranstaltet, kann es für goße Betriebe allerdings zweckmäßig sein, die Durchführung mittels einer freiwilligen Betriebsvereinbarung einvernehmlich mit dem Betriebsrat zu regeln. Der Vorteil einer solchen freiwilligen Betriebsvereinbarung liegt darin, dass z.b. die Frage der Vergütung sowie die Einrichtung eines Notdienstes geregelt werden können. Zu bedenken ist aber, dass der Arbeitgeber durch den Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung einen durchsetzbaren Anspruch der Arbeitnehmer auf die Durchführung von Betriebsausflügen und feiern begründet. VI. Versicherungsschutz Stürzt ein Mitarbeiter im Hochseilgarten oder im Laufe der Radtour oder verletzt er sich beim Grillfest, stellt sich die Frage, ob dies als Arbeitsunfall gilt und somit durch die gesetzliche Unfallversicherung abgesichert wird. Betriebsfeiern und Betriebsausflüge sind nach der Rechtsprechung des BSG nur vom Versicherungsschutz der gesetzlichen Unfallversicherung umfasst, wenn sie der Pflege der Verbundenheit zwischen der Unternehmensleitung und der Belegschaft sowie der Mitarbeiter untereinander dienen. Zwingende Voraussetzung hierfür ist zunächst, dass die Betriebsfeier allen Betriebsangehörigen offensteht und von der Unternehmensleitung veranstaltet oder zumindest gebilligt und gefördert wird. Reine Freizeitveranstaltungen sowie die Teilnahme an sportlichen Veranstaltungen, sind hingegen, auch wenn sie im zeitlichen oder räumlichen Zusammenhang mit dem Betrieb stehen, nicht vom Versicherungsschutz erfasst (vgl. BSG, Urt. v. 7. Dezember 2004 B 2 U 47/03 R). Weiterhin ist erforderlich, dass ein wesentlicher Teil der Arbeitnehmer an der Veranstaltung teilnimmt. Da die Rechtsprechung bislang die Festlegung fester Quoten abgelehnt hat, wirft gerade diese Anforderung in der Praxis immer wieder große Probleme auf. Schließlich sind vom Versicherungsschutz nur solche Tätigkeiten erfasst, die einen inneren Zusammenhang mit der Veranstaltung haben. So wurde Versicherungsschutz in einem Fall verneint, bei dem ein Arbeitnehmer bei einem betrieblichen Grillfest ein auf dem Nachbargrundstück weidendes Pferd ohne Sattel und Zaumzeug bestiegen hatte und statt Anerkennung seiner Arbeitskollegen erhebliche Verletzungen erzielte (vgl. BSG, Urt. v. 27. Juni 2000 B 2 U 25/99). Dienen Aktivitäten einzelner Arbeitnehmer also nicht der Förderung des Zusammengehörigkeitsgefühls der Betriebsangehörigen, greift der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung nicht. Auch beim geselligen Zusammensein der Kollegen im Anschluss an den Ausflug ist der gesetzliche Versicherungsschutz nicht mehr gegeben. In der Regelt gilt z.b. eine Betriebsfeier als beendet, wenn der Chef sich verabschiedet hat. 3

4 Darüber hinaus können selbst geschaffene Gefahren, etwa bei privaten Unterbrechungen des Heimweges oder Verletzungen durch extremen Alkoholgenuss vom Versicherungsschutz ausgenommen sein. Die Teilnahme an rein sportlichen Veranstaltungen, bei denen der Freizeit-, Unterhaltungs- und Erholungszweck im Vordergrund steht, wie etwa bei der Marathon-Teilnahme als Firmenstaffel, werden vom Schutz der Unfallversicherung ebenso wenig erfasst wie Familienangehörige bei einem Betriebsausflug. VII. Fazit Betriebsausflüge und Betriebsfeiern sollen in erster Linie der Motivation und Belohnung der teilnehmenden Arbeitnehmer dienen und daher Spaß machen. Damit der Spaß an der Teilnahme ungetrübt bleibt, sollte der Arbeitgeber einige Punkte bei der Planung und Durchführung von Ausflügen und Feiern beachten. Für große Betriebe in denen ein Betriebsrat besteht und die regelmäßig Betriebsausflüge und Betriebsfeiern veranstalten, kann der Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung zur Regelung der wesentlichen Aspekte zweckmäßig sein, allerdings wird hierdurch zugleich ein Anspruch der Belegschaft auf die Durchführung derartiger Veranstaltungen begründet. Um den Versicherungsschutz der teilnehmenden Mitarbeiter zu bewahren, ist der Arbeitgeber zudem gehalten, Betriebsausflüge und feiern tatsächlich als Gemeinschaftsveranstaltungen auszugestalten. Darüber hinaus ist es ratsam, die Arbeitnehmer vor der Durchführung der Veranstaltung auf die Grenzen des Versicherungsschutzes hinzuweisen. Aktuelle Rechtsprechung Ist ein befriedigend im Arbeitszeugnis gut genug? BAG Urteil vom 18. November AZR 584/13 Bescheinigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer in einem Arbeitszeugnis, er habe seine Leistungen zur vollen Zufriedenheit erbracht, muss der Arbeitnehmer im Prozess Tatsachen vortragen und beweisen, die eine bessere Beurteilung rechtfertigen sollen. Anmerkung Die Parteien stritten über die Gesamtbewertung in einem Arbeitszeugnis, nachdem das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis nach einjähriger Laufzeit durch eine Kündigung der Klägerin geendet hatte. Die Beklagte bescheinigte der Klägerin in ihrem Arbeitszeugnis, sie habe ihre Leistungen zur vollen Zufriedenheit (= befriedigend ) erbracht. Mit ihrer auf die Erteilung eines guten Arbeitszeugnisses mit der Bewertung stets zu unserer vollen Zufriedenheit gerichteten Klage hatte die Klägerin in I. und II. Instanz Erfolg. Zur Begründung wurden Studien über Durchschnittsnoten in Arbeitszeugnissen herangezogen. Diese belegten, dass 86,6% der Zeugnisse in der Branche gute oder sehr gute Bewertungen enthielten. Das BAG hat das Urteil des LAG Berlin- Brandenburg nun aufgehoben. Das LAG Berlin-Brandenburg hat zwar zutreffend die Rechtsprechung des BAG bestätigt, wonach ein Arbeitnehmer, der eine überdurchschnittliche Beurteilung im Zeugnis verlangt, entsprechende Leistungen vortragen und ggf. beweisen muss. Das BAG akzeptiert dagegen nicht, dass eine überdurchschnittliche Beurteilung nur ein sehr gut ist. Aus dem Gesetz haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses mit einer bestimmten Note. 109 Abs. 1 Satz 3 GewO enthält nur den Anspruch auf ein leistungsgerechtes, wahres Zeugnis. Arbeitnehmer können wählen, ob ihnen ein einfaches Zeugnis genügt oder ob sie ein qualifiziertes Zeugnis wünschen, welches Angaben zu Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis enthält. Dies sei der rechtliche Rahmen, in dem Arbeitnehmer überdurchschnittliche Leistungen darlegen und beweisen müssen. Die vom LAG Berlin-Brandenburg herangezogenen Studien, aus denen es ableitete, dass in der Branche der Beklagten 86,6% aller 4

5 Arbeitszeugnisse mit einer guten oder sehr guten Leistungsbewertung ausgestellt werden, konnten das BAG nicht zu einer Rechtsprechungsänderung bewegen. Bereits in der Vergangenheit hat das BAG entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der eine bessere Schlussbeurteilung als zur vollen Zufriedenheit (= befriedigend ) beansprucht, im Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber bessere Leistungen vortragen und beweisen muss. Die Gesetzesbegründung betone zu Recht ein schutzwürdiges Interesse der einstellenden Arbeitgeber an einer möglichst wahrheitsgemäßen Unterrichtung über die fachlichen und persönlichen Qualifikationen von Bewerbern. Aus diesem Grund ist die Wahrheitspflicht der bestimmende Grundsatz des Zeugnisrechts. Der Wohlwollensgrundsatz, wonach das Fortkommen des Arbeitnehmers durch den Zeugnisinhalt nicht unnötig erschwert werden darf, existiert nur in den Grenzen der Wahrheit. Das BAG kritisiert merklich, dass es in der Praxis eine Tendenz zur Erteilung von Gefälligkeitszeugnissen gibt, deren Wahrheitsgehalt begrenzt ist. Kein Arbeitgeber sei jedoch aufgrund dieser rechtswidrigen Praxis verpflichtet, bei durchschnittlichen Leistungen von Arbeitnehmern gute Leistungen zu bescheinigen. Das Urteil des BAG ist uneingeschränkt zu begrüßen. Es hat sich zum Glück nicht davon beeinflussen lassen, dass Arbeitszeugnisse in Deutschland mittlerweile fast ausschließlich gute und sehr gute Gesamtbeurteilungen enthalten. Arbeitgebern fällt die Grenzziehung zwischen Wahrheitspflicht und Wohlwollen häufig schwer. Im Hinterkopf haben sie nachvollziehbar die drohenden, aufwändigen Auseinandersetzungen mit Arbeitnehmern. In der Praxis führt dies jedoch dazu, dass anhand von Arbeitszeugnissen keine verlässliche Leistungsbeurteilung von Arbeitnehmern erfolgen kann. Arbeitnehmern, die tatsächlich gut oder sehr gut gearbeitet haben, ist der Nachweis überdurchschnittlicher Leistungen gegenüber erfahrenen Personalverantwortlichen allein durch Arbeitszeugnisse kaum noch möglich. Rechtlich zutreffend stellt das BAG klar, dass eine durchschnittliche Leistung im Arbeitsverhältnis nur als befriedigend bzw. mit zur vollen Zufriedenheit zu bewerten ist. Ob sich damit die Tendenz zu Gefälligkeitszeugnissen stoppen lässt, ist mehr als fraglich. Aus unserer Sicht ist es Arbeitgebern zu empfehlen, Wohlwollen nicht höher zu gewichten als die Wahrheit. Jedenfalls liefert das BAG Arbeitgebern eine perfekte Vorlage, um (ungeliebten) durchschnittlichen Arbeitnehmern ein Zeugnis mit der Bewertung zur vollen Zufriedenheit zu erteilen. Der Nachweis überdurchschnittlicher Leistungen im Arbeitsverhältnis gelingt Arbeitnehmern nach unserer Erfahrung nur in Ausnahmefällen. Bedenken sollten Arbeitgeber außerdem, dass sie gegenüber neuen Arbeitgebern für ihre falschen Auskünfte ggf. haften müssen. Schadensersatzforderungen konnten Unternehmen in der Vergangenheit jedoch nur in Extremfällen durchsetzen, z.b. wenn einem Arbeitnehmer, der Gelder veruntreut hat, ein gutes Zeugnis erteilt wird und dieser ähnliche Verstöße wiederholt (vgl. BGH, Urt. v. 22. September VI ZR 193/69). Ausschluss von Doppelansprüchen im Urlaubsrecht BAG Urteil vom 16. Dezember AZR 295/ Abs. 1 BUrlG, demzufolge der Anspruch auf Urlaub nicht besteht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist, enthält eine negative Anspruchsvoraussetzung. 2. Der Arbeitnehmer muss darlegen und ggf. beweisen, dass die Voraussetzungen, unter denen 6 Abs. 1 BUrlG eine Anrechnung bereits gewährten Urlaubs vorsieht, nicht vorliegen. Anmerkung Die Parteien stritten über die Abgeltung von 29 Urlaubstagen aus dem Jahr Im Laufe dieses Jahres hatte der Kläger eine Beschäftigung bei seinem Arbeitgeber, dem Beklagten, begonnen. Zuvor war er bei einem anderen Arbeitgeber (= früherer Arbeitgeber) tätig. Nachdem das Arbeitsverhältnis im Jahr 2011 endete, verlangte der Kläger von dem Beklagten die Abgeltung seines Urlaubs aus dem Jahr 2010 mit der Begründung, sein früherer Arbeitgeber habe ihm weder Urlaub für dieses Jahr gewährt, noch sei eine Abgeltung erfolgt. Der Beklagte hatte dem Kläger nur einen Tag Urlaub gewährt, bis dieser jahresübergreifend erkrankte. Mit seiner Revision hatte der Kläger beim BAG zwar Erfolg. Dies jedoch zunächst nur aufgrund der Tatsache, dass das LAG Berlin-Brandenburg seine Klageabweisung zu Unrecht mit einer nicht greifenden Ausschlussfrist begründet hat. Das BAG konnte den Rechtsstreit noch nicht abschließend entscheiden, denn eine sichere Beurteilung, ob und ggf. in welchem Umfang der Urlaubsanspruch des Klägers beim Eintritt in das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten gemindert war oder ob er zu einem späteren 5

6 Zeitpunkt erfüllt wurde, war anhand des nur teilweise geklärten Sachverhaltes nicht möglich. Nach 7 Abs. 4 BUrlG hat der Arbeitgeber den Urlaub, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten. Der Kläger hatte zu Beginn des Jahres 2010 einen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen erworben. Erloschen war der Urlaubsanspruch unstreitig nur in Höhe von 1 Tag. Im Umfang der verbleibenden 29 Werktage erfolgte gem. 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG eine Übertragung in das Jahr 2011, denn aufgrund einer Erkrankung konnte der Kläger seinen Urlaub nicht vor Ablauf des Urlaubsjahres in Anspruch nehmen. Da die Arbeitsunfähigkeit auch den gesetzlichen Übertragungszeitraum bis zum 31. März 2011 überdauerte, ist der Urlaubsanspruch des Klägers auch nicht mit Ablauf des Übertragungszeitraums untergegangen. Nach der Rechtsprechung des BAG geht der Urlaubsanspruch in einem solchen Fall erst unter, wenn seit dem Ende des Urlaubsjahres, aus dem der Urlaubanspruch stammt, 15 Monate vergangen sind (vgl. BAG, Urt. v. 12. November AZR 646/12). Ein solcher Fall lag hier jedoch nicht vor. Umstritten war jedoch, ob sein früherer Arbeitgeber dem Kläger bereits Urlaub gewährt oder abgegolten hatte. Denn 6 Abs. 1 BUrlG regelt, dass der Urlaubsanspruch bei Arbeitgeberwechseln während des Urlaubsjahres im neuen Arbeitsverhältnis ganz oder teilweise ausgeschlossen ist, wenn und soweit im früheren Arbeitsverhältnis eine Freistellung erfolgte und im neuen Arbeitsverhältnis kein höherer Urlaubsanspruch entsteht (vgl. BAG, Urt. v. 21. Februar AZR 487/10). Daher ist der frühere Arbeitgeber nach 6 Abs. 2 BUrlG verpflichtet, ausscheidenden Arbeitnehmern eine Urlaubsbescheinigung auszustellen. Sein Verständnis von 6 Abs. 1 BUrlG hat das BAG in der vorliegenden Entscheidung wesentlich geändert und entschieden, dass die Vorschrift eine negative Anspruchsvoraussetzung beinhaltet. Aus diesem Grund muss der Arbeitnehmer als Gläubiger des Urlaubsanspruchs darlegen und ggf. beweisen, dass die Voraussetzungen, die zu einer Anrechnung bereits gewährten Urlaubs führen, nicht vorliegen. Bisher sind das BAG und die herrschende Literatur davon ausgegangen, dass 6 Abs. 1 BUrlG eine rechtshindernde Einwendung enthält. Danach musste der neue Arbeitgeber Umstände dartun, aus denen sich ergibt, dass dem Arbeitnehmer bereits im alten Arbeitsverhältnis Urlaub gewährt worden war. Hiervon hat er jedoch in aller Regel keine Kenntnis. Das BAG hat nun entschieden, das der Arbeitnehmer zur Beibringung der erforderlichen Informationen verpflichtet ist, um seinen Urlaubsanspruch zu begründen. Dies kann er über 6 Abs. 2 BUrlG, denn hiernach ist der frühere Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr bereits gewährten bzw. abgegoltenen Urlaub zu erteilen. Das Urteil des BAG überzeugt. Auch bisher stand fest, dass Arbeitnehmer, die im Kalenderjahr den Arbeitgeber wechseln, keinen doppelten Urlaubsanspruch erwerben. Mit einer überzeugenden Argumentation gibt das BAG jedoch seine bisherige Auffassung zur Darlegungs- und Beweislast auf. Bisher war es so, dass Arbeitnehmer (nur) eine prozessuale Mitwirkungsflicht bei den Ausführungen der Arbeitgeberseite zum Urlaubsanspruch traf. Künftig muss jedoch der Arbeitnehmer darlegen und ggf. beweisen, dass ihm nach einem Arbeitgeberwechsel kein doppelter Urlaub gewährt bzw. abgegolten wird. Arbeitgeber sollten daher bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen im laufenden Kalenderjahr darauf achten, dass ihnen bei einer Vorbeschäftigung eine Urlaubsbescheinigung gem. 6 Abs. 2 BUrlG übergeben wird. Der Fall Heinz Müller Sachgrundbefristungen im Profifußball ArbG Mainz Urteil vom 19. März Ca 1197/14 (PM) Weder eine ungewisse zukünftige Leistungsentwicklung noch die Branchenüblichkeit rechtfertigen eine Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Fußballprofis. Anmerkung Der Torwart Heinz Müller wurde von dem Fußball-Bundesligaverein 1. FSV Mainz 05 im Jahr 2009 zunächst für 3 Jahre befristet angestellt. Es folgte eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses um weitere 2 Jahre. Nachdem der künftig in Dortmund tätige Trainer Thomas Tuchel ihn in seinem letzten Vertragsjahr in die 2. Mannschaft degradierte, wurde der Arbeitsvertrag mit Heinz Müller nach Ablauf der Bundesliga-Saison 2013/2014 nicht verlängert. Dieser setzte sich mit einer Entfristungsklage nach 17 TzBfG zur Wehr. Bekannt ist, dass sich Mainz 05 zur Rechtfertigung der Befristung vor allem auf die Branchenüblichkeit bei Verträgen mit Profifußballern berufen hat. Zudem habe man mit einem 34-jährigen Spieler aufgrund der Ungewissheit der Leistungserwartung 6

7 keinen unbefristeten Vertrag schließen wollen. Das ArbG Mainz hat der Entfristungsklage stattgegeben. Die Urteilsgründe liegen jedoch noch nicht vor, daher sind bisher nur Auszüge der Begründung der Entscheidung bekannt. Mitgeteilt wurde, dass das ArbG Mainz hier keinen Sachgrund für die Befristung erkannt hat. Ein solcher muss auch zur wirksamen Befristung von Arbeitsverträgen mit Profifußballern vorliegen. Bei Fußballern jüngeren Alters erfolgt häufig eine Befristung auf Wunsch des Spielers, der auf besser dotierte Verträge in der Zukunft hofft. Es kann dann ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund bestehen. Eine Befristung ohne Sachgrund konnte bei Heinz Müller wegen der Überschreitung der hier maßgeblichen Höchstbefristungsdauer von 2 Jahren nicht mehr erfolgen. Auch die Ungewissheit der zukünftigen Leistungsentwicklung könne im Profisport nicht die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen und die vorgetragene Branchenüblichkeit habe kein ausreichendes Gewicht für einen Sachgrund. Somit war die Befristungsabrede unwirksam, d.h. zwischen Mainz 05 und Heinz Müller besteht ein unbefristetes, ungekündigtes Arbeitsverhältnis. Heinz Müller wird gute Überzeugungsarbeit leisten müssen, wenn er in der Zukunft noch einmal bei einem Profiverein, in welcher Funktion auch immer, auf eine Anstellung hofft. Sollte das Urteil dagegen vom LAG oder dem BAG bestätigt werden, drohen dem Profisport erhebliche Konsequenzen. Arbeitsverträge mit Profifußballern könnten künftig nur noch risikofrei für 2 Jahre sachgrundlos befristet geschlossen werden, wenn nicht der Sportler selbst eine Befristung wünscht. Seit dem Bosman- Urteil steht zudem fest, dass bei auslaufenden Arbeitsverträgen keine Ablöse an den abgebenden Verein gezahlt werden muss. Eine Beschäftigung für einen längeren Zeitraum als 2 Jahre wäre dagegen mit dem Risiko für die Vereinsseite verbunden, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Die dann zur Trennung vom Sportler erforderliche Kündigung wäre an den Kündigungsgründen des KSchG zu messen. Das ArbG Mainz hat somit für einige Verunsicherung gesorgt und die arbeitsrechtlichen Berater der Profivereine müssen sich Gedanken machen, wie sie mit der derzeit bestehenden Rechtsunsicherheit umgehen. Mainz 05 hat angekündigt gegen das Urteil in Berufung zu gehen. Es bleibt daher abzuwarten, ob auch das LAG zu den spannenden Rechtsfragen rund um die Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Profifußballern Stellung nehmen kann oder ob sich die Parteien in der II. Instanz auf einen Vergleich einigen. Mit Spannung werden zuvor die Entscheidungsgründe des ArbG Mainz erwartet. In der Vergangenheit wurden die Befristungen häufig auf 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG und die Eigenart der Arbeitsleistung des Profifußballers gestützt. Offenbar erkennt das ArbG Mainz bei Profifußballern diese Eigenart nicht. In der Literatur und der bisherigen Rechtsprechung wird die Frage unterschiedlich gesehen. Nach unserer Beurteilung ist die Entscheidung des ArbG Mainz ohne die Urteilsgründe im Einzelnen zu kennen nachvollziehbar und juristisch vertretbar. Da das TzBfG keine Gehaltsobergrenze für Arbeitnehmer kennt, fallen auch Fußballstars unter den Schutz des Gesetzes, obwohl sie in ihrer Karriere zum Teil 100 Millionen Euro und mehr verdienen. Denn Profifußballer sind normale Arbeitnehmer, wenn auch sehr gut bezahlte. Das große mediale Aufsehen, für das das Urteil gesorgt hat, lässt sich damit erklären, dass sich Profifußballer und Bundesligavereine bislang nur sehr selten vor dem Arbeitsgericht gestritten haben. Entweder haben die Spieler aufgrund ihres hohen Einkommens bis an ihr Lebensende ausgesorgt oder sie haben wohl aus gutem Grund Sorge, nach einem Prozess gegen ihren alten Verein arbeitslos zu bleiben. Disclaimer Diese Veröffentlichung hat den Stand 4. Mai Die darin enthaltenen Informationen sind allgemeiner Natur und ohne vorherige Beratung im Einzelfall nicht als Entscheidungsgrundlage geeignet. Sie ersetzen insbesondere keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der in dieser Veröffentlichung enthaltenen Informationen wird keine Haftung übernommen. Impressum Hoffmann Liebs Fritsch & Partner Rechtsanwälte mbb Als Verantwortlicher im Sinne des 55 RStV steht Ihnen zur Verfügung: Claus Eßers, Hoffmann Liebs Fritsch & Partner Rechtsanwälte mbb, Kaiserswerther Straße 119, Düsseldorf, Telefon 0211/ , Telefax 0211/ USt-IdNr.: DE , Sitz der Partnerschaftsgesellschaft: Düsseldorf, Registergericht: AG Essen, PR 1139 Die Rechtsanwälte der Sozietät Hoffmann Liebs Fritsch & Partner Rechtsanwälte mbb sind nach dem Recht der Bundesrepublik Deutschland zugelassen und Mitglieder der Rechtsanwaltskammer Düsseldorf, Freiligrathstraße 25, Düsseldorf, Sie unterliegen berufsrechtlichen Regelungen, insbesondere der Bundesrechtsanwaltsordnung (BRAO), dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und seiner Vorgängerregelung (BRAGO), der Berufsordnung der Rechtsanwälte (BORA), Fachanwaltsordnung (FAO) und Standesregelungen der Rechtsanwälte in der Europäischen Gemeinschaft. Diese Regelungen werden auf der Homepage der Bundesrechtsanwaltskammer (http://www.brak.de) bereitgehalten. 7

8 Ute-Milena Felix Kulturwandel oder reine Symbolpolitik? Fest steht, die Frauenquote qua Gesetz kommt! Pünktlich zum internationalen Frauentag am 8. März hat der Deutsche Bundestag am 6. März 2015 die sog. Frauenquote beschlossen. Genau genommen handelt es sich um das Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Männern und Frauen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst, das am 27. März 2015 auch vom Bundesrat gebilligt wurde. von 35% im Aufsichtsrat erreichen, haben RWE und Volkswagen mit gerade einmal 15% noch erheblichen Verbesserungsbedarf. Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) hat festgestellt, dass der Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten der 2000 größten deutschen Unternehmen Ende 2014 insgesamt nur 18,4% betrug. Mit dem nun verabschiedeten Gesetz soll dazu beigetragen werden, den Anteil von Frauen in den Führungsgremien von Wirtschaft und Verwaltung wesentlich zu erhöhen. I. Der Hintergrund Dem jetzigen Gesetz vorangegangen ist ein langes politisches Tauziehen um die Einführung einer verbindlichen Quotenregelung für die Beschäftigung von Frauen. Nachdem die Deutsche Telekom bereits im Jahr 2010 als erstes Dax-Unternehmen eine Frauenquote für ihr Management beschlossen hatte (mit dem Ziel bis % der oberen und mittleren Führungspositionen mit Frauen zu besetzen), gab es Anfang 2011 erste Vorstöße der damaligen Arbeitsministerin Ursula von der Leyen (CDU) eine Frauenquote von 30% in Vorständen und Aufsichtsräten einzuführen. Bundeskanzlerin Merkel lehnte dies zum damaligen Zeitpunkt jedoch ab. Auch die damals noch in der Opposition befindliche SPD scheiterte im April 2013 mit dem ersten Gesetzesentwurf zur Einführung einer gesetzlichen Frauenquote am Widerstand von Union und FDP. Im darauffolgenden Herbst und nun in großer Koalition vereint verständigten sich die großen Parteien im Rahmen des Koalitionsvertrages 2013 darauf, im Rahmen der Gleichstellungspolitik noch in der 18. Wahlperiode die Einführung der Frauenquote herbeizuführen. II. Die Regelungen Und nun ist es also da, das viel diskutierte Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Männern und Frauen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst. Damit folgt Deutschland anderen europäischen Staaten wie Italien, den Niederlanden oder Frankreich, in denen eine solche Quotenregelung bereits existiert. In Frankreich beispielsweise liegt der Frauenanteil in den börsennotierten Unternehmen schon heute bei 32%. Eine Statistik der 10 umsatzstärksten DAX-Unternehmen in Deutschland zeigt den derzeit noch geringen Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten. Während die Deutsche Telekom und die Deutsche Post als Spitzenreiter derzeit sogar schon eine Frauenquote Es ist zunächst darauf hinzuweisen, dass zwar in sämtlichen Pressemitteilungen und Veröffentlichungen einheitlich die Rede von einer Frauen -quote ist, das Gesetz selbst jedoch der Gleichbehandlung gerecht werdend von einer Geschlechterquote spricht. Es soll mithin, jedenfalls im Bereich der gesetzlich unmittelbar zwingenden Quote, dass jeweils unterrepräsentierte Geschlecht besser gestellt werden, was zumindest theoretisch auch zu einer Männer -quote führen kann. In der Tat dürfte jedoch faktisch, zumindest bei den derzeit betroffenen Unternehmen, die Wirkung des Gesetzes eine Frauenquote sein. Durch das Gesetz wird für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen 8

9 Dienst eine Vielzahl von Gesetzen geändert. Nachfolgend geben wir Ihnen einen zusammenfassenden Überblick über die wesentlichen Änderungen. Für Aufsichtsräte von Unternehmen, die börsennotiert sind und der paritätischen Unternehmensmitbestimmung nach dem Mitbestimmungsgesetz, dem Montanmitbestimmungsgesetz oder dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz unterliegen, gilt eine Geschlechterquote von 30%. Betroffen sind durch diese feste Quotenregelung Unternehmen in Form der Aktiengesellschaft (AG), der Kommanditgesellschaft auf Aktien (KGaA) mit in der Regel mehr als Arbeitnehmern sowie die Europäische Aktiengesellschaft (SE), bei denen sich das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan aus derselben Anzahl von Anteilseignern und Arbeitnehmervertretern zusammensetzt. Die unter diese Regelung fallenden Unternehmen müssen die Quote ab dem 1. Januar 2016 sukzessive für die dann neu zu besetzenden Aufsichtsratsposten beachten. Dabei gilt die Geschlechterquote grundsätzlich für den gesamten Aufsichtsrat als Organ. Es besteht jedoch die Möglichkeit, sowohl von Anteilseignerseite als auch von Arbeitnehmerseite vor jeder Aufsichtsratswahl der Gesamterfüllung zu widersprechen. In diesem Fall ist die Mindestquote für jede Bank gesondert zu erfüllen. Für Unternehmen, die entweder börsennotiert sind oder der Unternehmensmitbestimmung unterliegen, gilt die sog. Flexi-Quote. Diese müssen sich für ihren Vorstand bzw. ihre Geschäftsführung und die beiden darunter gelegenen Führungsebenen verbindliche Zielvorgaben setzen für die Erhöhung des Frauenanteils in den vorbenannten Gremien. Hier handelt es sich in der Tat um die vorgesehene Erhöhung des prozentualen Frauenanteils. Über die Zielgrößen und deren Erreichung müssen die Unternehmen öffentlich berichten. Der Kreis der betroffenen Unternehmen erfasst neben AG, KGaA und SE auch GmbHs, eingetragene Genossenschaften und Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern. Eine konkrete Mindestzielgröße ist im Gesetz nicht vorgesehen, die Unternehmen können sich selbst Zielgrößen setzen und sich dabei an ihren Strukturen ausrichten. Allerdings sieht das Gesetz auch hierfür bestimmte Vorgaben vor: Die selbstverordnete Quote darf nicht unter dem Anteil liegen, der bereits heute erreicht ist (soweit die Zielgröße unter 30% liegt). Erstmals müssen sich die von dieser Regelung betroffenen Unternehmen bis zum 30. September 2015 festlegen, welche Zielquote sie beabsichtigen zu erreichen. Dabei darf die erste Zielperiode nur bis zum 30. Juni 2017 dauern. Die nachfolgenden Fristen dürfen dann nicht länger als 5 Jahre sein. Sowohl die Zielgrößen, der Bezugszeitraum als auch die Angabe, ob die Zielgrößen erreicht wurden und falls nicht, die Gründe warum nicht, sind durch das Unternehmen zu veröffentlichen. Auch das Bundesgleichstellungsgesetz und das Bundesgremienbesetzungsgesetz werden novelliert, um für den Bereich des öffentlichen Dienstes des Bundes vergleichbare Regelungen zu schaffen. Für die Besetzung von Aufsichtsgremien, in denen dem Bund mindestens 3 Sitze zustehen, gilt ab 2016 eine Geschlechterquote von mindestens 30% für alle Neubesetzungen dieser Sitze. Ab dem Jahr 2018 ist es Ziel, diesen Anteil auf 50% zu erhöhen. Für wesentliche Gremien, in die der Bund Mitglieder entsendet, gilt das gleiche Ziel. Die Bundesverwaltung wird künftig insbesondere verpflichtet, sich konkrete Ziele zur Erhöhung des Frauenbzw. Männeranteils zu setzen. Zielvorgaben und Maßnahmen sind im Gleichstellungsplan der jeweiligen Dienststelle darzustellen. III. Die Sanktionen Das neue Gesetz zur Geschlechterquote sieht Sanktionen insbesondere für den Bereich der börsennotierten und der paritätischen Mitbestimmung unterliegenden Unternehmen vor. Werden dort die Aufsichtsratsposten nicht entsprechend der gesetzlichen Vorgaben vergeben, ist die Wahl der Aufsichtsratsmitglieder und deren Entsendung in den Aufsichtsrat insoweit nichtig. Die für das unterrepräsentierte Geschlecht vorgesehenen Plätze bleiben dann rechtlich unbesetzt (hier ist die oft zitierte Konsequenz also der Leere Stuhl ). Bei den übrigen von den Neuregelungen betroffenen Unternehmen sieht das Gesetz keine direkten Sanktionen, insbesondere nicht die Rechtsfolge des Leeren Stuhls vor. Kommen die Geschäftsleitung und/oder der Aufsichtsrat der Verpflichtung zur Festlegung von Zielgrößen jedoch nicht nach, ist darin eine Pflichtwidrigkeit im Sinne von 93 Abs. 2, 116 AktG, 43 Abs. 2 GmbHG zu sehen, die ggf. eine Schadensersatzpflicht nach sich ziehen kann. Dies wird jedoch sicherlich nur in besonders gelagerten Einzelfällen greifen. Hierauf weist die Bundesregierung ausdrücklich in der Gesetzesbegründung hin (BT Drucksache 18/3784 S. 122). Auch der Verstoß gegen die neue Berichtspflicht als gesonderte Erklärung zur Unternehmensführung im Lagebericht dürfte eine Ordnungswidrigkeit der Mitglieder der vertretungsberichtigten Organe darstellen ( 334 Abs. 1 Nr. 3 HGB i.v.m. 289 a HGB). Daneben dürfte sich aus der Veröffentlichungspflicht der Zielerreichung oder auch Nicht-Erreichung ein gewisser gesellschaftlicher Druck bei den entsprechenden Unternehmen aufbauen. 9

10 IV. Fazit Ob mit dem neuen Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Männern und Frauen in der Privatwirtschaft und dem öffentlichen Dienst tatsächlich der von der Bundesfrauenministerin Manuela Schwesig zitierte Kulturwandel eintritt, bleibt abzuwarten. Nüchtern betrachtet betrifft die feste Quotenregelung ab 2016 nur ca. 100 Unternehmen und auch dort nur das Aufsichtsgremium. Juristisch betrachtet verbleiben wohl auch noch verfassungsrechtliche Bedenken, insbesondere aufgrund fehlender Härtefallregelungen und mangels Sanktionen könnte man der Flexi-Quote auch unterstellen, ein zahnloser Tiger zu sein. Und doch geht es über den reinen Symbolcharakter hinaus. Vielmehr ist es wohl als ein Signal zu verstehen, mit dem der Gesetzgeber seiner sich aus Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG ergebenden Aufgabe, die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu fördern und auf die Beseitigung bestehender Nachteile hinzuwirken, ein weiteres Stück gerecht wird. Wolfgang Bucksch Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Partner Telefon Telefax Christian Breetzke Rechtsanwalt Telefon Telefax Heiko Langer Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Maître en Droit Partner Telefon Telefax Ute-Milena Felix Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon Telefax Christoph Schmitt Rechtsanwalt Partner Telefon Telefax Jana Schramm Rechtsanwältin Telefon Telefax Dr. Julia Reinsch Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Partnerin Telefon Telefax Hoffmann Liebs Fritsch & Partner Rechtsanwälte mbb Kaiserswerther Straße Düsseldorf Telefon Telefax Internet 10

Arbeitsrecht Update Juli 2014

Arbeitsrecht Update Juli 2014 Arbeitsrecht Update Juli 2014 Gesetzliche Neuregelung der Altersbefristung zum 1. Juli 2014 Mit Wirkung zum 1. Juli 2014 ist eine gesetzliche Neuregelung in Kraft getreten, die es Arbeitgebern erlaubt,

Mehr

Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst

Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst 11. Dezember 2014 2 l Hintergrund Der Anteil weiblicher Führungskräfte an verantwortungsvollen

Mehr

Update Gesellschaftsrecht

Update Gesellschaftsrecht Update Gesellschaftsrecht Dezember 2014 Gesetzliche Frauenquote Das Bundeskabinett hat am 11. Dezember 2014 den Entwurf eines Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen

Mehr

Bundesarbeitsgericht begrenzt Kettenbefristungen

Bundesarbeitsgericht begrenzt Kettenbefristungen NEWSLETTER Bundesarbeitsgericht begrenzt Kettenbefristungen ARNECKE SIEBOLD Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft Hamburger Allee 4 60486 Frankfurt/Main Germany Tel +49 69 97 98 85-0 Fax +49 69 97 98

Mehr

Der ohne sachlichen Grund befristete Arbeitsvertrag

Der ohne sachlichen Grund befristete Arbeitsvertrag Der ohne sachlichen Grund befristete Arbeitsvertrag 1. Allgemeines Die Befristung von Arbeitsverträgen ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Zu unterscheiden sind Befristungen des Arbeitsverhältnisses

Mehr

Befristung Inkrafttreten des TzBfG BeschFG 1996 1 Abs. 1; TzBfG 14 Abs. 2 Satz 1 und 2

Befristung Inkrafttreten des TzBfG BeschFG 1996 1 Abs. 1; TzBfG 14 Abs. 2 Satz 1 und 2 Befristung Inkrafttreten des TzBfG BeschFG 1996 1 Abs. 1; TzBfG 14 Abs. 2 Satz 1 und 2 Die Wirksamkeit der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages richtet sich nach der bei Abschluß der Vertragsverlängerung

Mehr

CADMUS Arbeitsrecht Report 02-2015

CADMUS Arbeitsrecht Report 02-2015 CADMUS Arbeitsrecht Report 02-2015 Bearbeitet und zusammengestellt von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Kuntzsch, LL.M (University of Georgia) Kontakt: CADMUS Partnerschaftsgesellschaft

Mehr

Teilzeitbeschäftigung und befristete Arbeitsverträge

Teilzeitbeschäftigung und befristete Arbeitsverträge Teilzeitbeschäftigung und befristete Arbeitsverträge Die Teilzeitarbeit und die Voraussetzungen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge sind mit Wirkung ab dem 01.01.2001 durch das Teilzeit- und

Mehr

Vertrauensarbeitszeit aus der Perspektive des Arbeitsrechts

Vertrauensarbeitszeit aus der Perspektive des Arbeitsrechts Vertrauensarbeitszeit aus der Perspektive des Arbeitsrechts 1 Der Begriff der Vertrauensarbeitszeit Vertrauensarbeitszeit ist gesetzlich nicht definiert oder geregelt! Allgemein versteht man unter Vertrauensarbeitszeit

Mehr

Alles Rechtens Befristete Arbeitsverträge (08.01.2015)

Alles Rechtens Befristete Arbeitsverträge (08.01.2015) Alles Rechtens Befristete Arbeitsverträge (08.01.2015) Inwieweit sind befristete Arbeitsverträge zulässig? Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist zulässig, wenn ein sachlicher Grund gegeben ist.

Mehr

Außerordentliche Kündigung I

Außerordentliche Kündigung I Außerordentliche Kündigung I BGB 626; ZPO 543 Abs. 1 Das unentschuldigte Fehlen des Arbeitnehmers für die Dauer eines ganzen Arbeitstages ohne ausreichende Information des Arbeitgebers ist im Wiederholungsfall

Mehr

Befristung von Arbeitsverhältnissen

Befristung von Arbeitsverhältnissen Befristung von Arbeitsverhältnissen Ihre Ansprechpartner: Ass. Eva-Maria Mayer Telefon: 02 03-28 21-279 1. Allgemeines Arbeitsverträge können sowohl unbefristet als auch befristet abgeschlossen werden.

Mehr

Auswirkung der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf Urlaubsund Urlaubsabgeltungsansprüche von Langzeiterkrankten.

Auswirkung der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf Urlaubsund Urlaubsabgeltungsansprüche von Langzeiterkrankten. Auswirkung der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf Urlaubsund Urlaubsabgeltungsansprüche von Langzeiterkrankten Sachverhalt In dem zugrunde liegenden Sachverhalt war die Klägerin von August

Mehr

Dr. Sabine Göldner-Dahmke Vorsitzende Richterin am Arbeitsgericht

Dr. Sabine Göldner-Dahmke Vorsitzende Richterin am Arbeitsgericht Dr. Sabine Göldner-Dahmke Vorsitzende Richterin am Arbeitsgericht Das Merkmal junges Team in einer Stellenanzeige stellt auch dann, wenn es unter der Überschrift Wir bieten Ihnen erfolgt, einen Verstoß

Mehr

Trennungsmanagement: Aufhebungs- und Abwicklungsverträge richtig verhandeln

Trennungsmanagement: Aufhebungs- und Abwicklungsverträge richtig verhandeln Trennungsmanagement: Aufhebungs- und Abwicklungsverträge richtig verhandeln Referentin: Ebba Herfs-Röttgen Fachanwältin für Arbeitsrecht - MEYER-KÖRING - Rechtsanwälte Steuerberater Bonn Berlin www.meyer-koering.de

Mehr

Bundesarbeitsgericht entscheidet über die Wirksamkeit einer Versetzung

Bundesarbeitsgericht entscheidet über die Wirksamkeit einer Versetzung NEWSLETTER Bundesarbeitsgericht entscheidet über die Wirksamkeit einer Versetzung ARNECKE SIEBOLD Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft Hamburger Allee 4 60486 Frankfurt/Main Germany Tel +49 69 97 98

Mehr

Befristeter Arbeitsvertrag

Befristeter Arbeitsvertrag Befristeter Arbeitsvertrag Stand: Mai 2004 Inhaltsverzeichnis I. Befristete Arbeitsverhältnisse nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz(TzBfG)... 2 a) Befristung ohne sachlichen Grund... 2 b) Befristung

Mehr

Entstehung des Arbeitsverhältnisses

Entstehung des Arbeitsverhältnisses Definition Arbeitsverhältnis ist ein aufgrund rechtswirksamen Arbeitsvertrages entstandenes Rechtsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, welches im Wesentlichen auf den Austausch von Arbeitsleistung

Mehr

E W A L D & P a r t n e r

E W A L D & P a r t n e r BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 21.6.2012, 2 AZR 343/11 Sonderkündigungsschutz für Mandatsträger Tenor 1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg- Vorpommern

Mehr

Muster eines befristeten Arbeitsvertrages

Muster eines befristeten Arbeitsvertrages Muster eines befristeten Arbeitsvertrages Stand: April 2013 Vorwort Der Unternehmer schließt im Laufe seiner Geschäftstätigkeit eine Vielzahl von Verträgen ab. Um eine Orientierungshilfe zu bieten, stellen

Mehr

Die Seite "Befristung von Arbeitsverhältnissen" ist in folgende Abschnitte gegliedert:

Die Seite Befristung von Arbeitsverhältnissen ist in folgende Abschnitte gegliedert: Dieses Dokument finden Sie auf www.aachen.ihk.de unter der Dok-Nr. 74854 RECHTSINFORMATION Befristung von Arbeitsverhältnissen Die Seite "Befristung von Arbeitsverhältnissen" ist in folgende Abschnitte

Mehr

NEWSLETTER Unterrichtungsschreiben nach 613a Abs. 5 BGB

NEWSLETTER Unterrichtungsschreiben nach 613a Abs. 5 BGB NEWSLETTER Unterrichtungsschreiben nach 613a Abs. 5 BGB ARNECKE SIEBOLD Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft Hamburger Allee 4 60486 Frankfurt/Main Germany Tel +49 69 97 98 85-0 Fax +49 69 97 98 85-85

Mehr

erworben hat oder nach Vertragsinhalt und -dauer die theoretische Möglichkeit zum Aufbau einer gesetzlichen Altersrente besteht.

erworben hat oder nach Vertragsinhalt und -dauer die theoretische Möglichkeit zum Aufbau einer gesetzlichen Altersrente besteht. 138 Arbeitsvertrag Beendigung des ARBEITSverhältnisses Meist wird das Arbeitsverhältnis bei Erreichen des Regelrentenalters oder durch Kündigung beendet. Arbeitsverträge enthalten deshalb entsprechende

Mehr

Entwurf. Homp +Schneider +Kollege. Anstellungsvertrag für Arbeitnehmer. ... nachfolgend Arbeitnehmer genannt

Entwurf. Homp +Schneider +Kollege. Anstellungsvertrag für Arbeitnehmer. ... nachfolgend Arbeitnehmer genannt Entwurf Homp +Schneider +Kollege Arbeitsvertrag zwischen Anstellungsvertrag für Arbeitnehmer..... und nachfolgend Arbeitgeber genannt... nachfolgend Arbeitnehmer genannt Zwischen dem Arbeitgeber und dem

Mehr

7. DEUTSCHER INSOLVENZRECHTSTAG 2010

7. DEUTSCHER INSOLVENZRECHTSTAG 2010 7. DEUTSCHER INSOLVENZRECHTSTAG 2010 - WISSENSCHAFT, RECHTSPRECHUNG, PRAXIS - 17. bis 19. MÄRZ 2010 Aktuelle Rechtsprechungsübersicht 1. Teil: Arbeitsrecht Rechtsanwalt Dr. Harald Hess, Mainz Dr. Harald

Mehr

Hinweise zum Urlaub für Beschäftigte

Hinweise zum Urlaub für Beschäftigte Hinweise zum Urlaub für Beschäftigte 1. Anspruch auf Erholungsurlaub /Höhe des Erholungsurlaubs Mit der Tarifeinigung vom 09.03.2013 wurde eine tarifliche Neuregelung der Höhe des Urlaubsanspruchs beschlossen.

Mehr

Arbeitsvertrag (147)

Arbeitsvertrag (147) Arbeitsverträge können in jeglicher Form geschlossen werden und sind an die schriftliche Form nicht gebunden. Um sich jedoch vor Missverständnissen und bei Konfliktfällen abzusichern, ist es für beide

Mehr

Inhaltsübersicht. Vermögensbildung - Allgemeines

Inhaltsübersicht. Vermögensbildung - Allgemeines Vermögensbildung - Allgemeines Inhaltsübersicht 1. Allgemeines 2. Anspruchsgrundlage 3. Freiwilligkeit, Kündigung, Widerruf 4. Anlageberechtigte und Anlageformen 5. Arbeitgeberpflichten 6. Rechtsprechungs-ABC

Mehr

Berufsordnung und Rechtsfragen für angestellte Psychotherapeuten

Berufsordnung und Rechtsfragen für angestellte Psychotherapeuten Berufsordnung und Rechtsfragen für angestellte Psychotherapeuten Freiheit der Berufsausübung und Weisungsrecht des Arbeitgebers ein Spannungsverhältnis für Psychotherapie in Institutionen Samstag, den

Mehr

Krankheit von Arbeitnehmern

Krankheit von Arbeitnehmern Krankheit von Arbeitnehmern Ihr Ansprechpartner: Ass. Eva-Maria Mayer Telefon: 02 03-28 21-279 Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von 100 Prozent

Mehr

Der Geschäftsführer als Verbraucher -- Anwendung der AGB-Kontrolle auf Dienstverträge

Der Geschäftsführer als Verbraucher -- Anwendung der AGB-Kontrolle auf Dienstverträge 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 Prof. Dr. Björn Gaul, Rechtsanwalt und Fachanwalt

Mehr

Arbeitsverträge richtig befristen

Arbeitsverträge richtig befristen Stand: April 2004 Arbeitsverträge richtig befristen Das Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) ist seit dem 01.01.2004 in Kraft getreten und löste das Beschäftigungsförderungsgesetz

Mehr

A. Grundsätze des Urlaubsrechts bei Krankheit (Arbeitsunfähigkeit) > Kein Urlaub während der Krankheit Freistellung nicht möglich

A. Grundsätze des Urlaubsrechts bei Krankheit (Arbeitsunfähigkeit) > Kein Urlaub während der Krankheit Freistellung nicht möglich A. Grundsätze des Urlaubsrechts bei Krankheit (Arbeitsunfähigkeit) > Kein Urlaub während der Krankheit Freistellung nicht möglich > Keine Abgeltung im Arbeitsverhältnis ( 7 Abs. 4 BUrlG) > Bisher: Keine

Mehr

Sozialversicherungsrecht

Sozialversicherungsrecht Sozialversicherungsrecht Ca. 2.700 Paragraphen im SGB Mehrere 100 noch nicht ins SGB überführte Normen (z.b. 1 14 BEEG gem. 11 S. 1, 25 Abs. 2 S. 1 und 2, 68 Nr. 15 und 15a SGB I) Hunderte von Vorschriften

Mehr

Newsletter Oktober 2015 Arbeits-, Pflege-, Wirtschafts-, Notar-, Medien-, Urheber und Wettbewerbsrecht

Newsletter Oktober 2015 Arbeits-, Pflege-, Wirtschafts-, Notar-, Medien-, Urheber und Wettbewerbsrecht Newsletter Oktober 2015 Arbeits-, Pflege-, Wirtschafts-, Notar-, Medien-, Urheber und Wettbewerbsrecht Sei vorsichtig beim Lesen von Gesundheitsratgebern. Du könntest an einem Druckfehler sterben. Diese

Mehr

Urlaubsanspruch bei langdauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit.

Urlaubsanspruch bei langdauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Urlaubsanspruch bei langdauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Jürgen Jendral (HMAV) Entwicklung der Rechtsprechung: Grundsatzentscheidung des EuGH: Der Europäische Gerichtshof (EuGH) positionierte

Mehr

Der Ingenieur als Arbeitgeber Arbeitsrecht in Ingenieurbüros

Der Ingenieur als Arbeitgeber Arbeitsrecht in Ingenieurbüros RA Wilhelm-Staab-Str. 4 14467 Potsdam Wilhelm-Staab-Straße 4 14467 Potsdam Telefon: 0331 / 201 14 61 Telefax: 0331 / 201 16 28 Ra.Kruse@online.de Deutsche Bank AG BLZ 100 700 24 Kto-Nr: 835 54 22 01 Potsdam,

Mehr

Newsletter Arbeitsrecht 07/09. Schwerpunkt: Kündigungsschutz leitender Angestellter

Newsletter Arbeitsrecht 07/09. Schwerpunkt: Kündigungsschutz leitender Angestellter Newsletter Arbeitsrecht 07/09 Schwerpunkt: Kündigungsschutz leitender Angestellter Liebe Leserinnen, liebe Leser, es ist schön, im Rahmen des Berufslebens in einem Unternehmen die Beförderungsstufen nach

Mehr

Befristeter Arbeitsvertrag *)

Befristeter Arbeitsvertrag *) Befristeter Arbeitsvertrag *) (Bei Anwendung des Musters ist zu prüfen, welche Vertragsbestimmungen übernommen werden wollen. Gegebenenfalls sind Anpassungen und Ergänzungen zu empfehlen.) Zwischen (Name

Mehr

I. Erteilung einer Falschauskunft als Indiz für. Indiz für Diskriminierung. II. Keine Befristung des Urlaubsabgeltungsanspruchs nach dem BUrlG

I. Erteilung einer Falschauskunft als Indiz für. Indiz für Diskriminierung. II. Keine Befristung des Urlaubsabgeltungsanspruchs nach dem BUrlG DEUTSCHLAND August 2012 Be Aware Newsletter Arbeitsrecht INHALT I. Erteilung einer Falschauskunft als Indiz für Diskriminierung II. Keine Befristung des Urlaubsabgeltungsanspruchs nach dem BUrlG III. Karenzentschädigung

Mehr

Zusätzlicher freier Arbeitstag für Schichtarbeiter bei zeitlichem Zusammenfall einer Arbeitsfreistellung und einem Wochenfeiertag?

Zusätzlicher freier Arbeitstag für Schichtarbeiter bei zeitlichem Zusammenfall einer Arbeitsfreistellung und einem Wochenfeiertag? Zusätzlicher freier Arbeitstag für Schichtarbeiter bei zeitlichem Zusammenfall einer Arbeitsfreistellung und einem Wochenfeiertag? Arbeitnehmer und Angestellte, die im Schichtdienst tätig sind, leisten

Mehr

Wochen-Frist im Fall von Ermittlungen. 2. Privatnutzung von Dienstwagen nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums

Wochen-Frist im Fall von Ermittlungen. 2. Privatnutzung von Dienstwagen nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums An die Geschäftsleitungen unserer Mitgliedsunternehmen Hannover, 26.04.2011 +49 (0) 511 98490-34 info@acu-nord.de ACU informiert - Recht 02/2011 Sehr geehrte Damen und Herren, in unserem ACU informiert

Mehr

21.07.2010. Mandantenrundschreiben Juli 2010. Sehr geehrte Damen und Herren, Inhalt: 1. Der Fall Emmely : Neue Spielregeln bei Bagatellkündigungen!

21.07.2010. Mandantenrundschreiben Juli 2010. Sehr geehrte Damen und Herren, Inhalt: 1. Der Fall Emmely : Neue Spielregeln bei Bagatellkündigungen! 21.07.2010 Mandantenrundschreiben Juli 2010 Sehr geehrte Damen und Herren, in unserem aktuellen Mandantenrundschreiben möchten wir Sie auf die folgenden für die Praxis wichtigen höchstrichterlichen Urteile

Mehr

AUFHEBUNGSVERTRAG A C H T U N G! ALLGEMEINER HINWEIS für die VERWENDUNG DES NACHFOLGENDEN MUSTER-VERTRAGES

AUFHEBUNGSVERTRAG A C H T U N G! ALLGEMEINER HINWEIS für die VERWENDUNG DES NACHFOLGENDEN MUSTER-VERTRAGES AUFHEBUNGSVERTRAG A C H T U N G! ALLGEMEINER HINWEIS für die VERWENDUNG DES NACHFOLGENDEN MUSTER-VERTRAGES Bei dem nachfolgenden Vertrag handelt es sich um einen unverbindlichen MUSTER- Vertrag, der der

Mehr

Was sagt der Anwalt: Rechtliche Aspekte im BEM

Was sagt der Anwalt: Rechtliche Aspekte im BEM Was sagt der Anwalt: Rechtliche Aspekte im BEM Peter Gerhardt Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Frankfurt am Main Gesetzliche Grundlagen des BEM seit 2004 in 84 Abs. 2 SGB IX geregelt. bei allen

Mehr

800-1. Hamburgisches Bildungsurlaubsgesetz. Vom 21. Januar 1974. Der Senat verkündet das nachstehende von der Bürgerschaft beschlossene Gesetz: 1 1)

800-1. Hamburgisches Bildungsurlaubsgesetz. Vom 21. Januar 1974. Der Senat verkündet das nachstehende von der Bürgerschaft beschlossene Gesetz: 1 1) Fundstelle: HmbGVBl. 974, S. 6 800- Hamburgisches Bildungsurlaubsgesetz Vom 2. Januar 974 Der Senat verkündet das nachstehende von der Bürgerschaft beschlossene Gesetz: Grundsatz ( Durch ihre Freistellung

Mehr

Ein Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich auch dann wirksam, wenn Gründe aus dem Kündigungsschutzgesetz keine Kündigung rechtfertigen würden.

Ein Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich auch dann wirksam, wenn Gründe aus dem Kündigungsschutzgesetz keine Kündigung rechtfertigen würden. Der Aufhebungsvertrag Was zu beachten ist Wie jeder Vertrag kommt auch der Auflösungsvertrag durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zustande. Voraussetzung ist immer der beiderseitige rechtsgeschäftliche

Mehr

Bundesarbeitsgericht Urt. v. 18.09.2001, Az.: 9 AZR 570/00

Bundesarbeitsgericht Urt. v. 18.09.2001, Az.: 9 AZR 570/00 Bundesarbeitsgericht Urt. v. 18.09.2001, Az.: 9 AZR 570/00 Urlaubsrecht: Nur nach Aufforderung muss übertragen werden Urlaubsansprüche erlöschen, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber im betreffenden

Mehr

Kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer

Kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer Kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer Vorbemerkung Gesetzliche Voraussetzungen Das am 1. Januar 2001 in Kraft getretene Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge

Mehr

Newsletter arbeitsrecht

Newsletter arbeitsrecht Juli 2012 Seite: 1 Newsletter arbeitsrecht JULI 2012 BAG, Urteil vom 15.02.2012 7 AZR 774/10 Die Arbeitsbefreiung für Betriebsratstätigkeit, die außerhalb der Arbeitszeit geleistet wurde, legt der Arbeitgeber

Mehr

Vereinbarung über Abrufarbeit 1 zwischen

Vereinbarung über Abrufarbeit 1 zwischen ACHTUNG: Dies ist ein neutrales Muster, für welches keine Haftung übernommen wird. Wir empfehlen ausdrücklich, sich individuell anwaltlich beraten zu lassen. Vereinbarung über Abrufarbeit 1 zwischen (Name,

Mehr

Sozialrechtliche Handlungsfähigkeit

Sozialrechtliche Handlungsfähigkeit Inhalt 1 Allgemeines 1 2 Volljährige natürliche Personen 2 3 Beschränkt geschäftsfähige natürliche Personen 2 3.1. Anerkennung der Geschäftsfähigkeit 3 3.2. Anerkennung der Handlungsfähigkeit 4 4 Regelungslücken

Mehr

DNotI. Dokumentnummer: 2zr131_08 letzte Aktualisierung: 29.5.2009 BGH, 9.3.2009 - II ZR 131/08. BGB 738 Abs. 1

DNotI. Dokumentnummer: 2zr131_08 letzte Aktualisierung: 29.5.2009 BGH, 9.3.2009 - II ZR 131/08. BGB 738 Abs. 1 DNotI Deutsches Notarinstitut Dokumentnummer: 2zr131_08 letzte Aktualisierung: 29.5.2009 BGH, 9.3.2009 - II ZR 131/08 BGB 738 Abs. 1 Ausgleichsanspruch der Gesellschaft bürgerlichen Rechts gegenüber ausgeschiedenem

Mehr

MUSTERAUFHEBUNGSVERTRAG

MUSTERAUFHEBUNGSVERTRAG Muster für einen Aufhebungsvertrag Seite: 1 von 5 MUSTERAUFHEBUNGSVERTRAG für Arbeitsverhältnisse Vorwort: Wir möchten Sie darauf hinweisen, dass diese Vorlage lediglich der Orientierung dient. Die beispielhaften

Mehr

Eine Haftung für den Inhalt der Muster kann mit Ausnahme von Fällen von grobem Verschulden oder Vorsatz nicht übernommen werden.

Eine Haftung für den Inhalt der Muster kann mit Ausnahme von Fällen von grobem Verschulden oder Vorsatz nicht übernommen werden. Hinweis Die aktuellen Muster sind nur als Orientierungs- und Formulierungshilfe zu verstehen. Sie können z. B. Fragen der Tarifvertragsgeltung, betriebliche Begebenheiten oder sonstige besondere Umstände

Mehr

Teilzeitarbeit. Nr. 154/04

Teilzeitarbeit. Nr. 154/04 Teilzeitarbeit Nr. 154/04 Ansprechpartner: Frank Wildner Geschäftsbereich Recht Steuern der IHK Nürnberg für Mittelfranken Ulmenstraße 52, 90443 Nürnberg Tel.: 0911/13 35-428 Fax: 0911/13 35-463 E-Mail:

Mehr

Trotz Wirtschaftskrise und Arbeitszeitkonto: Der BR und das Mitbestimmungsrecht bei Mehrarbeit nach 87 BetrVG am 6. Januar 2010

Trotz Wirtschaftskrise und Arbeitszeitkonto: Der BR und das Mitbestimmungsrecht bei Mehrarbeit nach 87 BetrVG am 6. Januar 2010 IG Metall Informationstagung Trotz Wirtschaftskrise und Arbeitszeitkonto: Der BR und das Mitbestimmungsrecht bei Mehrarbeit nach 87 BetrVG am 6. Januar 2010 Referentin: Larissa Wocken Rechtsanwältin, Fachanwältin

Mehr

Arbeitsvertrag. in Anlehnung an den TV-L. zwischen. ... (Arbeitgeber) und. Frau/Herrn..geb...(Arbeitnehmer) wohnhaft Tel...

Arbeitsvertrag. in Anlehnung an den TV-L. zwischen. ... (Arbeitgeber) und. Frau/Herrn..geb...(Arbeitnehmer) wohnhaft Tel... Arbeitsvertrag in Anlehnung an den TV-L zwischen... (Arbeitgeber) und Frau/Herrn..geb....(Arbeitnehmer) wohnhaft Tel.... 1 wird ab. als im Projekt * unbefristet eingestellt. Alternativ: (* = nicht zutreffendes

Mehr

Fürsorgepflicht. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht verletzen darf und dass der Arbeitnehmer im

Fürsorgepflicht. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht verletzen darf und dass der Arbeitnehmer im Fürsorgepflicht Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht verletzen darf und dass der Arbeitnehmer im Falle einer Verletzung Anspruch auf Beseitigung der

Mehr

Informationsrecht wirtschaftliche Angelegenheiten in Betrieben ohne Wirtschaftsausschuss

Informationsrecht wirtschaftliche Angelegenheiten in Betrieben ohne Wirtschaftsausschuss Informationsrecht wirtschaftliche Angelegenheiten in Betrieben ohne Wirtschaftsausschuss Geheimnis Informationsrecht des Betriebsrats in wirtschaftlichen Angelegenheiten Ist in einem Unternehmen ein Wirtschaftsausschuss

Mehr

ANFANG DES NEUEN JAHRES FRAGEN SICH VIELE MITARBEITER, WAS AUS DEM RESTURLAUB DES VORJAHRES GEWORDEN IST.

ANFANG DES NEUEN JAHRES FRAGEN SICH VIELE MITARBEITER, WAS AUS DEM RESTURLAUB DES VORJAHRES GEWORDEN IST. Verfall Urlaub: Übertragung & ANFANG DES NEUEN JAHRES FRAGEN SICH VIELE MITARBEITER, WAS AUS DEM RESTURLAUB DES VORJAHRES GEWORDEN IST. In diesem kurz & knapp wird die Übertragung des gesetzlichen Erholungsurlaubes

Mehr

Muster eines Arbeitsvertrages

Muster eines Arbeitsvertrages Muster eines Arbeitsvertrages Stand: 1. Januar 2015 Seite 1 von 6 Vorwort Der Unternehmer schließt im Laufe seiner Geschäftstätigkeit eine Vielzahl von Verträgen ab. Um eine Orientierungshilfe zu bieten,

Mehr

Informationsveranstaltung im Arbeitsrecht. Montag, 24.11.2014. Rechtsanwalt Michael PietschRechtsanwalt Michael Pietsch

Informationsveranstaltung im Arbeitsrecht. Montag, 24.11.2014. Rechtsanwalt Michael PietschRechtsanwalt Michael Pietsch Informationsveranstaltung im Arbeitsrecht Montag, 24.11.2014 1 Das deutsche Arbeitsrecht Das deutsche Arbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern (Individualarbeitsrecht)

Mehr

Betriebsübergang/ Widerspruch BGB 613 a, 130 Abs. 1 Satz 2

Betriebsübergang/ Widerspruch BGB 613 a, 130 Abs. 1 Satz 2 Betriebsübergang/ Widerspruch BGB 613 a, 130 Abs. 1 Satz 2 Hat ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber nach 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB wirksam widersprochen, so

Mehr

3. Was muss ich tun, um Elternzeit in Anspruch zu nehmen? 4. Wie lange kann Elternzeit genommen werden?

3. Was muss ich tun, um Elternzeit in Anspruch zu nehmen? 4. Wie lange kann Elternzeit genommen werden? 1. Was ist eigentlich Elternzeit? Elternzeit ist der Anspruch von Arbeitnehmern auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit aus Anlass der Geburt und zum Zweck der Betreuung ihres Kindes. 2. Wer hat Anspruch

Mehr

Befristete Arbeitsverhältnisse

Befristete Arbeitsverhältnisse Wann ist ein Arbeitsvertrag befristet? Wenn die Dauer des Vertrages kalendermäßig bestimmt ist (z.b. bis zum 31.12.2007 oder für die Dauer eines Monats) oder wenn sich aus dem Zweck der Arbeitsleistung

Mehr

Muster eines. Arbeitsvertrages

Muster eines. Arbeitsvertrages Muster eines Arbeitsvertrages Stand: 1. Januar 2012 Vorwort Der Unternehmer schließt im Laufe seiner Geschäftstätigkeit eine Vielzahl von Verträgen ab. Um eine Orientierungshilfe zu bieten, stellen die

Mehr

Befristete Arbeitsverträge prüfen

Befristete Arbeitsverträge prüfen Viele Tücken Befristete Arbeitsverträge prüfen Wenn Festanstellungen Mangelware werden, ist eine befristete Beschäftigung nicht immer die schlechteste. Steckt ein Arbeitnehmer in einer Dauer-Befristung

Mehr

Hinweise zur Verwendung dieses Mustervertrages

Hinweise zur Verwendung dieses Mustervertrages Hinweise zur Verwendung dieses Mustervertrages Dieser Vertrag soll als Richtlinie für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages dienen. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ist im Einzelfall

Mehr

Sicherung einer Abfindung bei Insolvenz

Sicherung einer Abfindung bei Insolvenz www.bepefo.de - Information Arbeitsrecht (Nr. 079/2007) Sicherung einer Abfindung bei Insolvenz Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entschied: Fällt ein Arbeitgeber in Insolvenz, bevor er die im Rahmen

Mehr

I m N a m e n d e s V o l k e s U R T E I L. In dem Rechtsstreit ...

I m N a m e n d e s V o l k e s U R T E I L. In dem Rechtsstreit ... Sächsisches Landesarbeitsgericht Zwickauer Straße 54, 09112 Chemnitz Postfach 7 04, 09007 Chemnitz Bitte bei allen Schreiben angeben: Az.: 7 Ca 2855/12 ArbG Leipzig Verkündet am 14. Januar 2014 I m N a

Mehr

Die Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage Die Kündigungsschutzklage Ist ein Arbeitnehmer der Ansicht, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist (man könnte auch einfacher sagen - rechtswidrig ist), kann er dagegen beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage

Mehr

Kooperationsvertrag gemäß 95 SGB V MVZ-Vertragsarzt

Kooperationsvertrag gemäß 95 SGB V MVZ-Vertragsarzt Felix-Dahn-Str. 43 70597 Stuttgart Telefon 07 11 / 97 63 90 Telefax 07 11 / 97 63 98 info@rationelle-arztpraxis.de www.rationelle-arztpraxis.de Entwurf: Messner Dönnebrink Marcus Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft

Mehr

14 Das Arbeitszeugnis

14 Das Arbeitszeugnis 14 Das Arbeitszeugnis Weiterführende Literatur: Göldner, Grundlagen des Zeugnisrechts, 1989; Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 146; Wenk, in: Münchner Handbuch zum Arbeitsrecht, Band II, 124. 1. Das Beendigungszeugnis

Mehr

Kein Verfall von Urlaubsansprüchen zum 31.03. bei Arbeitsunfähigkeit

Kein Verfall von Urlaubsansprüchen zum 31.03. bei Arbeitsunfähigkeit VB 07 FB Sozialpolitik Ressort Arbeitsrecht 03/2009 26. Januar 2009 Informationen aus dem Arbeits- und Sozialrecht Kein Verfall von Urlaubsansprüchen zum 31.03. bei Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers!

Mehr

TBS-Fachtagung: Menschen mit Behinderung in der Arbeitswelt Durchsetzung der Rechte schwerbehinderter Menschen - Beispiele aus der juristischen Praxis

TBS-Fachtagung: Menschen mit Behinderung in der Arbeitswelt Durchsetzung der Rechte schwerbehinderter Menschen - Beispiele aus der juristischen Praxis TBS-Fachtagung: Menschen mit Behinderung in der Arbeitswelt Durchsetzung der Rechte schwerbehinderter Menschen - Beispiele aus der juristischen Praxis Referentin: Rechtsanwältin Julia Grimme Fachanwältin

Mehr

Bundestierärztekammer e. V. Muster-Arbeitsvertrag Tiermedizinische/r Fachangestellte/r

Bundestierärztekammer e. V. Muster-Arbeitsvertrag Tiermedizinische/r Fachangestellte/r Bundestierärztekammer e. V. Stand: Juli 2013 Muster-Arbeitsvertrag Tiermedizinische/r Fachangestellte/r zwischen (im Folgenden Praxisinhaber genannt) und (im Folgenden Tiermedizinische/r Fachangestellte/r

Mehr

Betriebliche Altersversorgung - Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer

Betriebliche Altersversorgung - Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 15.1.2013, 3 AZR 4/11 Betriebliche Altersversorgung - Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichtes

Mehr

Befristeter Arbeitsvertrag. Hinweis:

Befristeter Arbeitsvertrag. Hinweis: Befristeter Arbeitsvertrag Hinweis: Der Mustervertrag ist grundsätzlich nur als Orientierungs- und Formulierungshilfe zu verstehen. Er ist auf den Regelfall zugeschnitten, besondere Umstände des Einzelfalles

Mehr

Zielvereinbarungen praktische Umsetzung

Zielvereinbarungen praktische Umsetzung 1 Zielvereinbarungen praktische Umsetzung Dr. Burkard Göpfert LL.M., Partner, GLEISS LUTZ, München 1 Zielvereinbarungen sind in aller Munde. Fast keine Vergütungsregelung mehr, die nicht auch erfolgsabhängige

Mehr

Arbeitsrechtliche Situation

Arbeitsrechtliche Situation Arbeitsrechtliche Situation Rechtsanwalt Frank Dobers Fachanwalt für Arbeitsrecht Dresden Einführung: Erfordernis der Schaffung von arbeitsvertraglichen Rahmenbedingungen im Zusammenhang mit der privaten

Mehr

mit unserem dritten DiAG-Info in diesem Jahr möchten wir Sie über Änderungen der Gesetzgebung und zur aktuellen Rechtssprechung informieren:

mit unserem dritten DiAG-Info in diesem Jahr möchten wir Sie über Änderungen der Gesetzgebung und zur aktuellen Rechtssprechung informieren: diag-info Ausgabe 3/2006 Oktober 2006 Liebe Kolleginnen und Kollegen, mit unserem dritten DiAG-Info in diesem Jahr möchten wir Sie über Änderungen der Gesetzgebung und zur aktuellen Rechtssprechung informieren:

Mehr

Newsletter Arbeitsrecht 04/2008 Schwerpunkt Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag

Newsletter Arbeitsrecht 04/2008 Schwerpunkt Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag Newsletter Arbeitsrecht 04/2008 Schwerpunkt Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag Liebe Leserin, lieber Leser, in einigen der vergangenen Newsletter hatten wir das Thema Kündigung besprochen. Der bis zum

Mehr

Newsletter zum Thema Abmahnung

Newsletter zum Thema Abmahnung Newsletter zum Thema Abmahnung Abmahnung Vorstufe zur Kündigung? Die Abmahnung ist ein Mittel, auf die Verletzung vertraglicher Pflichten hinzuweisen mit dem Ziel, weitere Vertragsverstöße zu vermeiden.

Mehr

- 2 - Eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden

- 2 - Eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden 23.04.2008 Mandantenrundschreiben April 2008 Sehr geehrte Damen und Herren, in unserem aktuellen Mandantenrundschreiben möchten wir Sie auf die folgenden für die Praxis wichtigen Neuregelungen und höchstrichterlichen

Mehr

Vorwort 15. 1 Arbeitsrecht und Personalmanagement 17

Vorwort 15. 1 Arbeitsrecht und Personalmanagement 17 Vorwort 15 1 Arbeitsrecht und Personalmanagement 17 2 System des Arbeitsrechts 19 Übersicht............................... 19 2.1 Einführung.......................... 19 2.2 Arbeit.............................

Mehr

Haftungsbeschränkung bei Arbeitsunfall - Wegeunfall

Haftungsbeschränkung bei Arbeitsunfall - Wegeunfall Haftungsbeschränkung bei Arbeitsunfall - Wegeunfall SGB VII 7, 8, 105, 108; BGB 823, 847 Das Verlassen des Arbeitsplatzes einschließlich des Weges auf dem Werksgelände bis zum Werkstor stellt regelmäßig

Mehr

3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses 3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses 3.1 Beendigungsarten Bürgerliches Gesetzbuch BGB 620 Beendigung des Dienstverhältnisses (1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen

Mehr

I. Vereinbarungen zwischen Geschäftsführer und GmbH: Wer vertritt wen und wie?

I. Vereinbarungen zwischen Geschäftsführer und GmbH: Wer vertritt wen und wie? Der Geschäftsführer das angestellte Organ der GmbH Der Geschäftsführer einer GmbH ist ein schillerndes Wesen: Er ist Organ der GmbH und Chef gegenüber den Angestellten. Gleichzeitig ist er selber der Dienstverpflichtete

Mehr

Newsletter Mindestlohn. für die HLGD-Vertragspartner

Newsletter Mindestlohn. für die HLGD-Vertragspartner Newsletter Mindestlohn für die HLGD-Vertragspartner 1. Einführung Seit dem 01.01.2015 gilt in ganz Deutschland ein gesetzlicher Mindestlohn. Arbeitgeber haben nicht nur die Pflicht, diesen Mindestlohn

Mehr

Rheinische Gesellschaftsrechtskonferenz 2015

Rheinische Gesellschaftsrechtskonferenz 2015 Rheinische Gesellschaftsrechtskonferenz 2015 Die Umsetzung der Frauenquote Schwierigkeiten und Chancen RA Dr. Hans-Ulrich Wilsing Linklaters LLP, Düsseldorf / Universität zu Köln 19. Juni 2015 Inhalt I.

Mehr

Nichtigkeit der Wahl von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer in einer GmbH mangels vorgeschalteten

Nichtigkeit der Wahl von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer in einer GmbH mangels vorgeschalteten Nichtigkeit der Wahl von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer in einer GmbH mangels vorgeschalteten Statusverfahrens 1. Die zwischen einem Unternehmen und dem Gesamtbetriebsrat oder Betriebsrat streitige

Mehr

18 Kündigungsschutz. (2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitnehmer

18 Kündigungsschutz. (2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitnehmer 18 Kündigungsschutz (1) 1 Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, hçchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der

Mehr

Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Juli 2014

Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Juli 2014 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Juli 2014 Arbeit und Lernen 02.07.2014 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Juli 2014 Inhalt Nach 88 Zeitverträgen endlich unbefristetes Arbeitsverhältnis...

Mehr

Kapitel 2. Bildung und Zusammensetzung des Gesamtbetriebsrats. 1 Bildung und Auflösung des Gesamtbetriebsrats... 31

Kapitel 2. Bildung und Zusammensetzung des Gesamtbetriebsrats. 1 Bildung und Auflösung des Gesamtbetriebsrats... 31 Kapitel 2 Bildung und Zusammensetzung des Gesamtbetriebsrats 1 Bildung und Auflösung des Gesamtbetriebsrats...................... 31 2 Übertragung, Spaltung und Verschmelzung von Betrieben und Unternehmen...........................

Mehr

9. Checkliste: Vorgehen gegen die Abmahnung/Zweckmäßigkeitserwägungen

9. Checkliste: Vorgehen gegen die Abmahnung/Zweckmäßigkeitserwägungen Kündigung hängt nicht von der Beseitigung einer vorhergehenden Abmahnung ab. In einem späteren Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitnehmer noch jederzeit die Richtigkeit der vorausgegangenen Abmahnungen

Mehr

Arbeitsverträge rechtssicher gestalten. Personalkongress IT Die besten Köpfe für Ihr Unternehmen gewinnen am 10.04.2013 Rechtsanwalt Markus Lippmann

Arbeitsverträge rechtssicher gestalten. Personalkongress IT Die besten Köpfe für Ihr Unternehmen gewinnen am 10.04.2013 Rechtsanwalt Markus Lippmann Arbeitsverträge rechtssicher gestalten Personalkongress IT Die besten Köpfe für Ihr Unternehmen gewinnen am Rechtsanwalt Markus Lippmann Inhalt Allgemein Vertragsdauer Aufgabengebiet Arbeitszeit Vergütung

Mehr

Muster für den Abschluss eines Anstellungsvertrages als Ärztin/Arzt (Praxisarzt) bei einem Praxisinhaber

Muster für den Abschluss eines Anstellungsvertrages als Ärztin/Arzt (Praxisarzt) bei einem Praxisinhaber Muster für den Abschluss eines Anstellungsvertrages als Ärztin/Arzt (Praxisarzt) bei einem Praxisinhaber Anstellungsvertrag Zwischen Herrn/Frau (Praxisinhaber) Praxisanschrift und Herrn/Frau (Praxisarzt)

Mehr

Muster eines befristeten Arbeitsvertrages

Muster eines befristeten Arbeitsvertrages Muster eines befristeten Arbeitsvertrages Vorwort Der Unternehmer schließt im Laufe seiner Geschäftstätigkeit eine Vielzahl von Verträgen ab. Um eine Orientierungshilfe zu bieten, stellen die Industrie-

Mehr