Konfliktstilpräferenzen und Lernen in konstruktiven Kontroversen. Daten-Reanalyse und Publikation

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1 Abschlussbericht zum Forschungsgesuch an die Stiftung Suzanne und Hans Biäsch zur Förderung der Angewandten Psychologie Konfliktstilpräferenzen und Lernen in konstruktiven Kontroversen Daten-Reanalyse und Publikation vorgelegt von Prof. Dr. Albert Vollmer, Fachhochschule Nordwestschweiz, Hochschule für Angewandte Psychologie Prof. Dr. Tanja Manser, Universitätsklinikum Bonn, Institut für Patientensicherheit Prof. Dr. Christine Gockel, SRH Hochschule Berlin, Wirtschaftspsychologie Inhaltsverzeichnis: 1. Abstract Thema und Ziele des Projekts Methodisches Vorgehen Ergebnisse Relevanz des Projekts für die Anwendung von Psychologie Literatur... 6

2 1. Abstract Anhand eines bereits vorliegenden Datensatzes über 28 studentische Teams (mit je vier Personen; N = 112) wurde im nachfolgend skizzierten Projekt untersucht, welche Lerneffekte für Personen mit unterschiedlichen Konfliktstilpräferenzen im Rahmen der Beteiligung an konstruktiven Kontroversen resultieren. Die Ergebnisse zeigen, dass die teilnehmenden Personen in höherem Ausmass im Rahmen der konstruktiven Kontroverse lernen, je positiver sie diese wahrnehmen. Das Lernen ist auch abhängig von den individuellen Konfliktmanagementstilen. 2. Thema und Ziele des Projekts Das Thema Konflikte und Konfliktmanagement ist ein allgegenwärtiges Thema in der betrieblichen Lebenswelt und wird gar als key driver für Wandel und Veränderung angesehen (De Dreu & Gelfand, 2008). Zu den grossen Themengebieten der Konfliktforschung gehört das Management von Konflikten, wobei einerseits die Präferenz für bestimmte Konfliktstile und anderseits die Unterstützung von Konfliktlöseprozessen durch Kommunikationsstrukturen (z. B. konstruktive Kontroverse) diskutiert werden. Konstruktive Kontroverse. Zu den konzeptionell und empirisch fundiertesten Ansätzen zur Beschreibung und Strukturierung von Konfliktlöseprozessen gehört die konstruktive Kontroverse (Johnson, 2015). Eine Kontroverse liegt dann vor, wenn die Theorien, Ideen und Vorstellungen verschiedener Personen nicht miteinander vereinbar sind, und diese sich einigen müssen oder wollen. Die Theorie dahinter besagt, dass das Führen konstruktiver Kontroversen im Kern zu Lerneffekten führt, da man sich (in der Regel in Gruppen) einem komplexen Thema mit einem inhärenten Sachkonflikt von verschiedenen Seiten und auf vorwiegend rationale, argumentative und abwägende Art nähert. Zahlreiche empirische Studien belegen positive Effekte auf Lernen, Entscheidungsqualität, Problemlösen, interpersonale Beziehungen, Performance und Innovation (siehe Vollmer & Seyr, 2013). Für die praktische Anwendung liegt eine strukturierte Vorgehensweise vor, wie konstruktive Kontroversen in Teams geführt werden können (Johnson, 2015). Die meisten Studien wurden bislang auf Teamebene durchgeführt, sowohl was die Untersuchung der Bedingungen (etwa kooperative vs. kompetitive Teamstrukturen; Deutsch, 2006) als auch die erwähnten Effekte anbelangt. 2

3 Konfliktstile. Ein Schwerpunkt der Konfliktforschung liegt in der Unterscheidung verschiedener Konfliktstile (Vermeiden, Nachgeben, Durchsetzen, Kompromiss, Integrieren). Einzuordnen sind diese Konfliktstile im Rahmen der sog. Dual-Concern-Modelle (Rahim, 2011; Thomas, 1992), d. h. je nachdem wie stark eigene Interessen oder die der anderen Konfliktpartei berücksichtigt werden, ergibt sich eine andere Konfliktstilpräferenz. Zu diesem Thema liegen zahlreiche Studien vor, die differenzierte Effekte der einzelnen Konfliktmanagementstile auf interpersonale Beziehungen und Leistung belegen (siehe etwa Rahim, 2011). Die Dual-Concern-Modelle sagen jedoch wenig über die tatsächlichen Konfliktprozesse aus, die in realen Konfliktsituationen ablaufen. Entsprechende empirische Studien enden in der Regel auch mit Empfehlungen für die Anwendung der einzelnen Konfliktstile oder -strategien (siehe Vollmer, 2015). So empfehlen etwa Dyer und Song (1998) und Gobeli et al. (1998) den Einsatz des integrativen Konfliktmanagementstils anstelle von Durchsetzen oder Vermeiden zur Förderung innovativen Handelns. Forschungslücke. Bislang fehlen Studien, die auf der individuellen Ebene angesiedelt sind und individuelle Konfliktstilpräferenzen in Zusammenhang mit tatsächlichem Verhalten in aktuellen, realen Konfliktsituationen stellen. Dies ist insofern relevant, als kooperative Strukturen sowie individuelle Verhaltenspräferenzen zu den zentralen Voraussetzungen von Teams zählen (Johnson, 2015). Dies bedeutet, dass die Ziele der einzelnen Teammitglieder sich gegenseitig begünstigen und dadurch etwa gegenseitige Unterstützung gefördert wird. Teams mit diesen Bedingungen gelingt die Führung konstruktiver Kontroversen viel eher als Teams mit kompetitiven Zielstrukturen, was eher zu Konkurrenz, Misstrauen und Gewinner- Mentalität führt. Den kooperativen Bedingungen entspricht der integrative Konfliktstil in den Dual-Concern-Modellen (s.o.). Da sich die Teambedingungen nicht unbedingt mit den individuellen Konfliktstilpräferenzen decken (jemand im Team hat etwa eine Präferenz im Vermeiden oder Durchsetzen), stellt sich die Frage, wie sich die individuellen Konfliktstilpräferenzen in den konkreten Konfliktsituationen auswirken. Zu dieser Fragestellung gab es bislang keine empirischen Untersuchungen. Projektziel und Fragestellungen. Ziel des hier beantragten Projektes ist es, durch fokussierte Reanalyse eines vorliegenden Datensatzes zu untersuchen, welche Lerneffekte für Personen mit unterschiedlichen Konfliktstilpräferenzen im Rahmen der Beteiligung an konstruktiven Kontroversen resultieren. Uns interessiert insbesondere, 1) in welchem Zusammenhang die 3

4 Wahrnehmung der konstruktiven Kontroverse mit individuellem Lernen steht, und 2) wie sich der eigene Konfliktstil auf Lernen auswirken. 3. Methodisches Vorgehen Vorarbeiten. Die Datenerhebung für dieses Projekt war bereits abgeschlossen. Im Rahmen von Bachelorarbeiten koordinierte Tanja Manser an der Universität Fribourg die Vorbereitung und Durchführung einer wissenschaftlichen Studie zu konstruktiven Kontroversen. Dabei wurden Daten von 28 studentischen Teams (mit je vier Personen; N = 112) erhoben. Die Teilnehmenden füllten vor der Durchführung der konstruktiven Kontroverse einen Fragebogen zu ihren Konfliktstilpräferenzen aus und danach einen weiteren Fragebogen zum Prozess der konstruktiven Kontroverse und zum individuellen Lernen. Alle verwendeten Fragebögen setzten sich aus etablierten Skalen zusammen. In Phase 1 des Projektes wurden in einem ersten Schritt aus den o. g. Fragestellungen Hypothesen formuliert. In einem zweiten Schritt bzw. parallel dazu wurden die Daten für die anstehenden Analysen aufbereitet. Sie wurden erstens auf Eingabefehler überprüft; zweitens wurden neue Variablen erstellt und drittens einfache Statistiken wie z.b. Cronbachs alpha berechnet. In Phase 2 wurden die Daten für die Analysen vorbereitet. Da wir eine geschachtelte Datenstruktur vorliegen haben (Individuen in Teams), wurden die Hypothesen mit Hilfe eines Mehrebenenmodells getestet. Hierzu war es notwendig, die Daten entsprechend umzustrukturieren und neue Datensets für die verschiedenen Ebenen im Modell zu erstellen. Darüber hinaus wurden Masse berechnet, die die Übereinstimmung der Teammitglieder in den entscheidenden Variablen anzeigen (sog. Intraklassenkorrelationen). In Phase 3 wurden die Hypothesen in einem Mehrebenenmodell getestet. Das Modell ermöglicht es uns, individuelle und Gruppeneffekte auf das Kriterium Lernen gleichzeitig zu berücksichtigen und stellt die gegenseitige Abhängigkeit der Teammitglieder angemessen statistisch dar. In Phase 4 und 5 umfasste die Präsentation und Diskussion der Ergebnisse auf einer einschlägigen internationalen Konferenz (Phase 4) und die Publikation in einem internationalen Journal (Phase 5). 4

5 4. Ergebnisse Die Ergebnisse des Mehrebenenmodells zeigen Folgendes: Die Teilnehmenden lernten mehr in der konstruktiven Kontroverse, je besser sie die Kontroverse einschätzten und je kooperativer sie selbst waren. Der Effekt der konstruktiven Kontroverse war ausserdem stärker für die Teilnehmenden, die niedrige Werte in Kooperation hatten. Das bedeutet, dass gerade die Personen, die wenig kooperativ sind, stärker von der konstruktiven Kontroverse profitieren als die Personen, die hoch kooperativ sind. Ein weiterer Prädiktor im Modell war Durchsetzungsvermögen. Es hatte jedoch keinen Effekt auf Lernen unabhängig davon wie die Teilnehmenden die konstruktive Kontroverse eingeschätzt hatten. Die Ergebnisse wurden an einer einschlägigen internationalen Konferenz vorgestellt (Vollmer, Gockel & Manser, 2014) und erhielten den Best Applied Paper Award. 5. Relevanz des Projekts für die Anwendung von Psychologie Die Erforschung von Konfliktstilpräferenzen und ihre Beziehung zum Lernen in Konfliktdiskussionen ist insofern praxisrelevant, als Dialogverfahren wie die konstruktive Kontroverse zukünftig eine noch stärkere Rolle in den Zusammenarbeitsbeziehungen im Kontext Organisation spielen werden. Konfliktstilpräferenzen stellen eine Voraussetzung für das Sich-Einlassen auf einen offenen Dialog dar, in dessen Rahmen qualitativ hochwertige Entscheidungen und Problemlösungen getroffen werden können. Diese sind genuin auf Integration von Perspektiven und Wissen angewiesen und stellen Resultate von Lernprozessen dar. Unsere Ergebnisse zeigen, dass gerade die Personen von Dialogverfahren wie der konstruktiven Kontroverse profitieren, die sonst generell wenig kooperativ agieren. Die entsprechenden Verhaltensweisen auf individueller Ebene zu identifizieren und ihre Beziehung zum interaktionalen Geschehen von Konfliktdiskussionen zu kennen, ermöglicht in praktischer Hinsicht die Entwicklung von Lernumgebungen, in denen die zentralen Konfliktstile vermittelt werden können. Dies ermöglicht sowohl persönliche Entwicklung (Stärkung der Dialogfähigkeit, Perspektivenwechsel, Offenheit für andersartige Meinungen, Argumentationsfähigkeit etc.) als auch die Fähigkeit von Teams, Kontroversen konstruktiv zu führen und damit höhere Entscheidungs- und Problemlösequalität zu erzeugen. Solche Lernumgebungen können etwa im Rahmen der Hochschulaus- und -weiterbildung angeboten werden (Universität, Fachhochschule). 5

6 6. Literatur De Dreu, C. K. W. & Gelfand, M. J. (2008). Conflicts in the workplace: Sources, functions, and dynamics across multiple levels of analysis. In C. K. W. De Dreu & M. J. Gelfand (Eds.), The Psychology of Conflict and Conflict Management in Organizations (pp. 3-54). New York/London: Lawrence Earlbaum Associates. Deutsch, M. (2006). Cooperation and competition. In M. Deutsch, P. T. Coleman & E. C. Marcus (Eds.), The Handbook of Conflict Resolution. Theory and Practice (pp ). San Francisco, CA: Jossey-Bass. Dyer, B. & Song, M. (1998). Innovation strategy and sanctioned conflict: A new edge in innovation? Journal of Product Innovation Management, 15, Gobeli, D. H., Koenig, H. F. & Bechinger, I. (1998). Managing conflict in software development teams: A multilevel analysis. Journal of Product Innovation Management, 15 (5), Johnson, D. W. (2015) Constructive Controversy. Theory, Research, Practice. New York, NY: Cambridge University Press. Rahim, M. A. (2011). Managing conflict in organizations (4th ed.). Westport, London: Quorum Books. Thomas, K.W. (1992). Conflict and conflict management. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp ). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press Inc. Vollmer A. & Seyr, S. (2013). Constructive controversy research in the business organizational context a literature review. International Journal of Conflict Management, 24 (4), Vollmer, A. (2015). Conflicts in innovation and how to approach the last mile of conflict management research a literature review. International Journal of Conflict Management, 26 (2), Vollmer, A., Gockel, C. & Manser, T. (2014). Constructive controversy in action: The effects of conflict management styles on team members learning. Presentation at the 27th Annual Meeting of the International Association for Conflict Management, Leiden, July