Projekt future 50+ Ergebnispräsentation Prof. Dr. Lars Mitlacher Prof. Dr. Erich Klaus

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1 Projekt future 50+ Ergebnispräsentation Prof. Dr. Lars Mitlacher Prof. Dr. Erich Klaus

2 2 Agenda Demografischer Wandel ein paar Statements Das Projekt future 50+ Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf die Region Schwarzwald-Baar-Heuberg Konsequenzen des demografischen Wandels für Unternehmen Demografischer Wandel als Change Projekt Strategisches Human Ressource Management als Ansatz für ein demografieorientiertes Personalmanagement Darstellung der Ergebnisse des Projektes Handlungsempfehlungen zur Einführung eines Demografie Managements

3 3 Agenda Demografischer Wandel ein paar Statements Das Projekt future 50+ Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf die Region Schwarzwald-Baar-Heuberg Konsequenzen des demografischen Wandels für Unternehmen Demografischer Wandel als Change Projekt Strategisches Human Ressource Management als Ansatz für ein demografieorientiertes Personalmanagement Darstellung der Ergebnisse des Projektes Handlungsempfehlungen zur Einführung eines Demografie Managements

4 Konsequenzen des demografischen Wandels? 4 Ende des Jugendwahns Verschläft die Wirtschaft die demografische Wende? Erstmals weniger Bewerbungen 900 Leute starten Ausbildung bei BASF und Verbund Betteln und Buhlen Demografischer Wandel zwingt Unternehmen zum Paradigmenwechsel Ipod, Handy, Busticket Antrittsgeschenke und Nachhilfe Generation Silberfuchs Quelle: Manager Magazin 10/2010; Rhein-Main-Presse, ; Wirtschaftswoche 34, 35, 36/2010

5 Konsequenzen des demografischen Wandels? 5 Wir müssen versuchen, das Arbeitskräftepotenzial dort zu erhöhen, wo Fachkräfte knapp werden. Neue Talentmärkte sind zum Beispiel Frauen, insbesondere in MINT-Berufen, Bachelor- Absolventen oder auch Talentmärkte in bildungsfernen Schichten. (Thomas Sattelberger) Die allermeisten müssen länger arbeiten (Thomas Sattelberger) Die Produktivität älterer Beschäftigter hängt davon ab, ob sie sich weiterbilden. Nur 6% der Konzerne bieten Fortbildung für über 50-jährige an Schuld an der geringen Beschäftigungsquote Älterer sind auch die Entlohnungssysteme in einem Drittel der Betriebe gilt noch das Senioritätsprinzip In der Altenrepublik grassiert der Jugendwahn. Viele Unternehmen reagieren auf den demografischen Wandel indem sie mehr Geld ins Recruiting investieren Quelle: Manager Magazin 10/2010; manager-magazin online

6 6 Agenda Demografischer Wandel ein paar Statements Das Projekt future 50+ Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf die Region Schwarzwald-Baar-Heuberg Konsequenzen des demografischen Wandels für Unternehmen Demografischer Wandel als Change Projekt Strategisches Human Ressource Management als Ansatz für ein demografieorientiertes Personalmanagement Darstellung der Ergebnisse des Projektes Handlungsempfehlungen zur Einführung eines Demografie Managements

7 7 Das Projekt future 50+ Zielsetzung Analyse der Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Unternehmen in der Region Projekt der IHK gefördert vom Wirtschaftsministerium Baden- Württemberg Wissenschaftliche Begleitung des Projektes durch die DHBW-VS Durchführung von Workshops Befragung von Mitgliedsunternehmen der IHK Darstellung der Ergebnisse der Befragung und Workshops und Ableiten von Handlungsempfehlungen Transfer von wissenschaftlichen Erkenntnissen in die Praxis durch Publikationen, Vorträge, Konferenzen usw.

8 8 Projekt future 50+ Angebot von Workshops zum Thema Demografischer Wandel Zielgruppe: Unternehmen und öffentliche Einrichtungen Erarbeitung von Strategien und betriebsspezifischen Lösungen zum Umgang mit dem demografischen Wandel Ablauf der Workshops: Workshop I: Status-Quo-Analyse Workshop II: Identifikation von Handlungsfeldern Workshop III: Umsetzung von Maßnahmen

9 9 Agenda Demografischer Wandel ein paar Statements Das Projekt future 50+ Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf die Region Schwarzwald-Baar-Heuberg Konsequenzen des demografischen Wandels für Unternehmen Demografischer Wandel als Change Projekt Strategisches Human Ressource Management als Ansatz für ein demografieorientiertes Personalmanagement Darstellung der Ergebnisse des Projektes Handlungsempfehlungen zur Einführung eines Demografie Managements

10 Demografische Entwicklung in der Region SBH 10

11 Demografische Entwicklung in der Region SBH 11

12 Demografische Entwicklung in der Region SBH 12

13 Demografische Entwicklung in der Region SBH 13

14 Demografische Entwicklung in der Region SBH 14

15 Demografische Entwicklung in der Region SBH 15

16 16 Agenda Demografischer Wandel ein paar Statements Das Projekt future 50+ Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf die Region Schwarzwald-Baar-Heuberg Konsequenzen des demografischen Wandels für Unternehmen Demografischer Wandel als Change Projekt Strategisches Human Ressource Management als Ansatz für ein demografieorientiertes Personalmanagement Darstellung der Ergebnisse des Projektes Handlungsempfehlungen zur Einführung eines Demografie Managements

17 17 Demografischer Wandel ein vielschichtiges Thema Erhaltung Gesundheit Innovationen Mitarbeiterbindung Personaleinsatz Vergütung Senioritätsprinzip Personalkosten Vereinbarkeit von Beruf und Familie Nachfolgemanagement Personalentwicklung Ausbildung Gesundheitsmanagement Work-Life- Balance Planung Demografie Rekrutierung Attraktivität des Arbeitgebers Bereitschaft zur Flexibilität Führung Mitarbeiter Kulturwandel Diversity Geschlecht Alter Herkunft Integration neuer Mitarbeiter Andere Unternehmensbereiche Marketing/ Vertrieb Wissenstransfer Fachkräftemangel

18 18 Auswirkungen des demografischen Wandels auf Unternehmen Wandel zur Dienstleistungsgesellschaft mit zunehmend wissensintensiven Tätigkeiten Fachkräftemangel Veränderungen in der Altersstruktur der Unternehmen Einfluss auf alle personalwirtschaftlichen Instrumente Demografischer Wandel als Change Projekt

19 19 Agenda Demografischer Wandel ein paar Statements Das Projekt future 50+ Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf die Region Schwarzwald-Baar-Heuberg Konsequenzen des demografischen Wandels für Unternehmen Demografischer Wandel als Change Projekt Strategisches Human Ressource Management als Ansatz für ein demografieorientiertes Personalmanagement Darstellung der Ergebnisse des Projektes Handlungsempfehlungen zur Einführung eines Demografie Managements

20 20 Dimensionen des Change Management Strategiekrise Erfolgskrise Liquiditätskrise Insolvenz Ursache für Wandlungserfordernis Problemdruck Form des Veränderungsmanagements Partizipation Mitarbeiter / Zusätzliche Berücksichtigung sozialer Ziele Handlungsfreiheit des Top-Managements / Dominanz ökonomischer Ziele Thom (1997, S. 213). Evolutionärer Wandel Radikaler Wandel

21 21 Phasenmodell des Wandels (nach Kurt Lewin) Unfreezing (altes Verhalten in Frage stellen) Moving (Verhalten ändern) Refreezing (neues Verhalten konsolidieren) Staehle (1999), S. 946

22 22 Grundprinzip von Veränderungsprozessen nach Lewin Leistung AUFTAUEN (Unfreezing) BEWEGEN (Moving) KONSOLIDIEREN (Refreezing) Beharrungskräfte (Status quo) ideale Entwicklung Veränderungskräfte reale Entwicklung (Produktivitätseinbußen, Motivationsverlust) I II III Zeit Schreyögg/ Noss (1995, S. 171).

23 23 Agenda Demografischer Wandel ein paar Statements Das Projekt future 50+ Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf die Region Schwarzwald-Baar-Heuberg Konsequenzen des demografischen Wandels für Unternehmen Demografischer Wandel als Change Projekt Strategisches Human Ressource Management als Ansatz für ein demografieorientiertes Personalmanagement Darstellung der Ergebnisse des Projektes Handlungsempfehlungen zur Einführung eines Demografie Managements

24 24 Einflussvariablen auf ein strategisches Human Ressource Management Demografischer Wandel Politisch-rechtliche Faktoren -AGG - Demografie-Tarifverträge - Renteneintrittsalter -Sozialversicherungen Ökonomische Faktoren - Arbeitsmarkt (Angebot/Nachfrage) -Veränderte Märkte & Kundenpräferenzen - Kaufkraftverschiebungen - Technologische Entwicklung Sozio-kulturelle Faktoren -Wertewandel - Partizipation -Generationenspezifische Erwartungen Strategisches Human Resource Management

25 25 Konzeptioneller Ansatz Sozio-kulturelle Faktoren Ökonomische Faktoren Demografiefeste HR-Strategie Demografiefeste HR-Instrumente Performance Organisationsstruktur Unternehmenskultur Politischrechtliche Faktoren

26 26 Demografiefeste HR Instrumente Sozio-kulturelle Faktoren Ökonomische Faktoren Demografiefeste HR-Strategie Demografiefeste HR-Instrumente Performance Organisationsstruktur Unternehmenskultur Politischrechtliche Faktoren - Rekrutierung - Personaleinsatz & Gesundheitsmanagement - Personalentwicklung & Wissenstransfer - Vergütung, Mitarbeiterbindung & Committment

27 27 Agenda Demografischer Wandel ein paar Statements Das Projekt future 50+ Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf die Region Schwarzwald-Baar-Heuberg Konsequenzen des demografischen Wandels für Unternehmen Demografischer Wandel als Change Projekt Strategisches Human Ressource Management als Ansatz für ein demografieorientiertes Personalmanagement Darstellung der Ergebnisse des Projektes Handlungsempfehlungen zur Einführung eines Demografie Managements

28 Branchenverteilung der befragten Unternehmen 28

29 Rechtsform der befragten Unternehmen 29

30 30 Mitarbeiteranzahl der befragten Unternehmen Anzahl Mitarbeiter Prozent 1 bis 9 2,63 10 bis 50 36,84 51 bis , bis , bis , und mehr 5,26

31 Auswirkungen des demografischen Wandels auf Ihr Unternehmen 31

32 Gründe gegen die Einstellung älterer Mitarbeiter 32

33 Gründe für die Einstellung älterer Mitarbeiter 33

34 Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung 34

35 35 Maßnahmen zum Wissenstransfer Maßnahmen zum Wissenstransfer Einarbeitung neuer Mitarbeiter durch erfahrene Kollegen Wissensmanagement/Wissensdatenbank Gemeinsame Schulungen Kommunikationszirkel Dokumentation von Arbeitsabläufen

36 Maßnahmen zum gleitenden Übergang in den Ruhestand 36

37 37 Altersakzeptanz Sehr hohe Akzeptanz von \ gegenüber älteren Mitarbeitern jüngeren Mitarbeitern jüngeren Mitarbeitern 35,1 21,6 älteren Mitarbeitern 29,7 29,7

38 38 Agenda Demografischer Wandel ein paar Statements Das Projekt future 50+ Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf die Region Schwarzwald-Baar-Heuberg Konsequenzen des demografischen Wandels für Unternehmen Demografischer Wandel als Change Projekt Strategisches Human Ressource Management als Ansatz für ein demografieorientiertes Personalmanagement Darstellung der Ergebnisse des Projektes Handlungsempfehlungen zur Einführung eines Demografie Managements

39 39 Handlungsbedarf in verschiedenen Bereichen Strategische Integration Altersstrukturanalyse Recruiting Anreiz- und Vergütungssysteme Gesundheitsmanagement Mitarbeiterbindung

40 40 Einführungsphasen eines Demografie Management Prozesses Phase 1: Sensibilisierung des Unternehmens für das Thema Phase 2: Initiieren der ersten Schritte Phase 3: Institutionalisieren des Themas Demografie Phase 4: Demografischen Wandel kulturalisieren

41 41 Phase 1: Sensibilisierung des Unternehmens Sensibilisierung der Geschäftsleitung für die Notwendigkeit der Einrichtung einer Funktion/Abteilung für Demografie Management mit den entsprechend ausgebildeten Experten/innen der Mitarbeiter für die Verlängerung der Lebensarbeitszeit und den damit verbundenen Konsequenzen der Führungskräfte für die sich verändernden Führungsaufgaben der Personalabteilung für die Herausforderungen des demografischen Wandels und der eigenen sich verändernden Rolle der Arbeitnehmervertreter für die Wichtigkeit des Themas

42 42 Interdisziplinärer Studiengang Demografie- und Personalmanagement an der DHBW VS Wissen & Kompetenzen IntergenerativesEngagement Betriebswirtschaftliches Know-How Demografie Management Praxismodule Innovationsfähigkeit Personal- Management Sozialwissenschafliches Know-How Verbindung von Wissenschaft & Praxis

43 43 Zielsetzung des interdisziplinären Studiengangs Demografie & Personalmanagement Ausbildung von HR-Experten Absolventen sind in allen Bereichen des Personalbereichs von Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen einsetzbar Schwerpunkt demografischer Wandel In der Ausbildung Fokussierung auf die betrieblichen Konsequenzen und Herausforderungen des demografischen Wandels insbesondere mit Blick auf die Personalarbeit Interdisziplinärer Ansatz Förderung vernetzten Denkens durch einen interdisziplinären Ansatz, um die vielfältigen Facetten des demografischen Wandels und der Auswirkungen auf Unternehmen in der Gesamtheit zu erfassen

44 44 Zielorientierte Lerninhalte des Studiengangs im Bereich des Schwerpunkts HR & demografischer Wandel Demografie- und Altersstrukturanalyse und Audit Employer Branding und Arbeitgeberattraktivität Rekrutierung, Personalmarketing und Retentionmanagement Alternsgerechter Personaleinsatz und Arbeitsplatzgestaltung Personal- und Organisationsentwicklung Führung, Motivation und Zusammenarbeit Wissenstransfer Personalplanung und Arbeitszeitgestaltung Anreiz-, Motivations- und Vergütungssysteme (Total Rewards) Betriebliche Altersversorgung Strategisches Personalmanagement Gesundheitsmanagement und Work-Life-Balance Politik, Migration und soziale Aspekte der Bildung Sozialwissenschaftliche, praxisorientierte Forschungsprojekte

45 45 Einsatzgebiete der Absolventen/-innen Personalreferenten/innen mit dem Schwerpunkt Demografie (z.b. im Bereich Personalentwicklung, betriebliche Aus- und Weiterbildung oder Vergütung) Referenten/innen in Stabsabteilungen bzw. Strategieabteilungen Projektmitarbeiter/innen oder Projektleiter/innen für Demografieprojekte Berater/innen in interne Consultingabteilungen Referenten/innen im Marketing/Vertrieb Assistenten/innen von Vorständen/Geschäftsführern/Bereichsleitern Referenten/innen und Coaches im Change Management Referenten/innen im betrieblichen Gesundheitswesen Referenten/innen in Abteilungen für Labour Relations Management Leiter/in von Demografie Management Abteilungen Referenten/innen in Abteilungen der Öffentlichkeitsarbeit

46 Unsere Ausbildungspartner im Studiengang Demografie- und Personalmanagement 46

47 47 Phase 2: Initiieren der ersten Schritte Einrichten einer Arbeitsgruppe Durchführen erster Arbeitsschritte z.b. einer Altersstrukturanalyse Diskussionsrunden mit Mitarbeitern, Arbeitnehmervertretern und Führungskräften Benchmarks und Erfahrungsaustausch

48 48 Phase 3: Institutionalisierung Institutionalisierung des Themas durch Einrichtung einer eigenen Abteilung/Stelle für Demografie Management (installieren eines Demografie Managers/Demografie Beauftragten idealerweise mit Studium in diesem Bereich) Vernetzung der unterschiedlichen betrieblichen Bereiche Entwicklung ganzheitlicher und strategischer HR-Konzepte Fokussierung auf Wissenserhalt und Wissenstransfer Entwicklung von Umsetzungsplänen

49 49 Phase 4: Kulturalisierung Wandel der Unternehmenskultur Umgang mit älteren Mitarbeitern und Altersstereotypen Fragen der Altersakzeptanz

50 50 Fazit Erste Ansätze erkennbar in der Region Handlungsbedarf besteht Systematische Vorgehensweise und strategische Integration Change Management Prozess und Bewusstseinsänderung notwendig

51 51 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Fragen, Anregungen? Nehmen Sie mit uns Kontakt auf! DHBW-VS Kompetenzzentrum Demografie- und Personalmanagement & Studiengang Demografie- und Personalmanagement Tel