18 Jahre Jahre

Größe: px

Ab Seite anzeigen:

Download "18 Jahre Jahre"

Klaus Pfaff
vor 6 Jahren
Abrufe

1 Prof. Dr. R. Singer Wintersemester 2009/10 ( , 11/T1) Vorlesung Arbeitsrecht 11 Ordentliche Kündigung I. Kündigungsfrist: Grundkündigungsfrist: 622 I 4 Wochen/15. o. ME 2. Stufenpyramide: 622 II 2 Jahre Betriebszugehörigkeit 5 Jahre Betriebszugehörigkeit 1 Monat/ME 2 Monate/ME 20 Jahre Betriebszugehörigkeit 7 Monate/ME gilt für und gegen Arbeitnehmer! 3. Abweichungen: 622 IV (Tarifvertrag) 622 V (individualvertraglich: kürzere Frist bei Aushilfen und in Kleinbetrieben 20 Arbeitnehmer) 4. Probezeit: 622 III 2 Wochen Fall 26: Kündigungsfrist 18 Jahre Jahre Kündigung der Frau Kücükdevici (10 Jahre BZ/28 Jahre alt) 1

2 II 1: 10 Jahre BZ: 4 Monate/ME II 2: nur 3 Jahre (ab 25 Lj.) zählen: = 1 Monat/ME a) Danach wäre Kündigung mit einer Frist von 1 Monat wirksam. b) Aber EuGH , C-555/07: Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25.Lebensjahr verstößt gegen Gemeinschaftsrecht aa) Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG verbietet Diskriminierung wegen Alters. Zwar wäre es legitim, die größere berufliche und persönliche Mobilität jüngerer AN zu berücksichtigen, aber 622 II 2 soll unabhängig davon gelten, wie alt die AN zum Zeitpunkt der Entlassung sind; dies ist laut EuGH keine angemessene Maßnahme zur Verfolgung beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischer Zwecke Kritik des EuGH nicht nachvollziehbar! Bsp.1: 24 jähriger wird genauso behandelt wie 18 jähriger AN Frist 2 Wochen (Einwand: Gleichbehandlung unterschiedlich alter AN gerechtfertigt, weil sich Arbeitsmarkt für 18- und 24-Jährige kaum unterscheidet) Bsp.2: 20 Jahre BZ; AN 1 Eintritt mit 18 Jahren in Betrieb = Frist 5 Monate; AN 2 Eintritt mit 25 Jahren = Frist 7 Monate (Benachteiligung jüngerer AN) (Einwand: der ältere AN wird durch die gesetzliche Regelung stärker geschützt; arbeitsmarktpolitisch sinnvoll; Gesetz unterscheidet also sehr wohl danach, wie alt AN zum Zeitpunkt der Entlassung ist) Fall: trotz 10 Jahre BZ nur 1 Monat Kündigungsfrist für 28- Jährige; falls K erst mit 25 eingetreten wäre, 4 Monate; dann ist K aber auch älter. bb) Konsequenz: (1) Bisher h.m.: Umsetzungspflicht der BRD, ggf. Schadensersatz; keine horizontale Direktwirkung von Richtlinien Art. 249 Abs. 3 EGV: Die Richtlinie ist für jeden Mitgliedstaat, an den sie gerichtet wird, hinsichtlich des zu erreichenden Ziels verbindlich, überlässt jedoch den innerstaatlichen Stellen die Wahl der Form und der Mittel. (2) Aber EuGH bestätigt Mangold-Urteil: Verbot der Altersdiskriminierung ist allgemein geltender Grundsatz des Gemeinschaftsrechts und gilt daher unmittelbar auch für Private; Richtlinie 2000/78 ist bloß Konkretisierung des allg. Grundsatzes. 2

3 (3) Fallbezogen: 10 Jahre BZ zählen voll: Frist 4 Monate/ME ( 622 II 1) 3. Rechtsfolge: nicht Unwirksamkeit der Kündigung, sondern Wirksamkeit zum richtigen Zeitpunkt = 4 Monate /ME Fristsetzung: 187 ff. BGB gelten, nicht aber 193 BGB Grund: Arbeitnehmerschutz; Schutz des Erklärungsempfängers Bsp.: Kündigungsfrist 1 Monat/ME ( 622 II, 1. Alt.) Kündigung zum 31. August 2010 müsste daher spätestens am 31. Juli erfolgen (= zugehen, 130) : = Sonnabend ( 193) Hier genügt nicht Zugang am Montag, den 2. August, sondern Kündigung muss am 31. Juli 2010 zugegangen sein (wie auch immer). 6. Kündigung vor Dienstantritt? a) Zulässig (grundsätzlich) b) Kündigungsfrist: beginnt entsprechend der jeweiligen Vereinbarung - fehlt Vereinbarung: bei kurzer Kündigungsfrist (z. B. 2 Wochen BAG NZA 1996, 671) kein Interesse an kurzfristiger Arbeitsaufnahme (Ausnahme: Vertragsstrafe für versäumten Dienstantritt), wohl aber bei langer Kündigungsfrist (~ 3 Monate) 3

4 11 II: Kündigungsschutz nach dem KSchG I. Interessenlage: 1. Arbeitgeber: Trennung von ungeeigneten, nicht mehr benötigten oder den Produktionsablauf störenden Mitarbeitern ungeeignet personenbedingte nicht mehr benötigte betriebsbedingte Kündigung störend verhaltensbedingte 2. Arbeitnehmer: Bestandsschutz 3. Gesetzliche Konzeption: soziale Rechtfertigung jeder Kündigung (ultima ratio) II. Geltungsbereich: 1. Persönlich: - 1 I KSchG: > 6 Monate BZ - Arbeitnehmer (auch ltd. Angestellte, 14 II) 2. Betrieblich: 23 I 2 KSchG: Betriebe mit > 5 AN aber: seit : für AN, die ab eingestellt werden, gewährt Gesetz Kündigungsschutz erst ab > 10 AN Verfassungsmäßigkeit der Kleinbetriebsklausel? BVerfGE NJW 1998, 1475: ja, arg.: - erhöhtes Schutzbedürfnis von Klein-Unternehmern - Arbeitnehmer vor Willkür und Diskriminierung auch ohne KSchG durch 138, 242 geschützt 4

5 III. Soziale Rechtfertigung: 1. Personenbedingte Gründe: a) Wichtigster Fall: Krankheit - Arbeitnehmer zwar schutzbedürftig ( 3 EFZG), aber auch Arbeitgeber - 8 EFZG geht von Zulässigkeit der Kündigung aus Prüfung der sozialen Rechtfertigung in 3 Stufen: (1) Negative Gesundheitsprognose für Zukunft Indizien: Erkrankungen in Vergangenheit (häufige, länger dauernde) Bestreiten nur substantiiert, wenn Arbeitnehmer Arzt von Schweigepflicht entbindet (2) Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: (a) Betriebsablaufstörungen: Produktion stockt oder verzögert sich; aber: Arbeitgeber muss Vorsorge treffen (Aushilfe, Überstunden) (b) Erhebliche wirtschaftliche Belastung: - Mehraufwendungen für Aushilfskräfte - Schadensersatzverpflichtungen - EFZ > 6 Wochen/Jahr (3) Interessenabwägung: - Ursachen der Krankheit (Arbeitsunfall) - störungsfreier Ablauf des Arbeitsverhältnisses in Vergangenheit - Dauer BZ, Familie, Alter 5

6 Fall 27: Kündigung wegen Krankheit Unfall ärztl. Attest Kündigung mdl. Verhandlg. HWS-Syndrom Wiederherstellung AU + vorläufige AU derzeit nicht Rente wegen BU absehbar Soziale Rechtfertigung der Kündigung: = personenbedingt (Eignung) 1. Negative Gesundheitsprognose? a) negative Prognose: aa) mit Wiederherstellung Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit nicht zu rechnen [bei Kurzerkrankungen: wenn auch künftig immer wieder mit Kurzerkrankungen zu rechnen] hier: keine zuverlässige Prognose möglich Wiederherstellung derzeit noch nicht absehbar bb) Ungewissheit über Wiederherstellung AU? BAG: - keine negative Prognose möglich - vorübergehende Ungewissheit ist AG zuzumuten: bis zu 2 Jahren (wegen 14 II TzBfG: zulässige Befristung für Vertreter/in) cc) Relevanter Zeitpunkt? - entscheidend ist Prognose zum Zeitpunkt der Kündigung, nicht z. Zt. der letzten mündlichen Verhandlung später feststehende AU (Rente wegen EU) schadet nicht 6

7 2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: - Akten nicht bearbeitet - aber: AG muss Überbrückungsmaßnahmen ergreifen und darlegen, was er zur Abwendung von Störungen getan hat ( - ) Ergebnis: keine wirksame Kündigung b) Weitere personenbedingte Kündigungsgründe: aa) bb) Fehlen oder Wegfall der Arbeitserlaubnis gem. 284 SGB III Verlust des Führerscheins, Meisterprüfung nicht bestanden 2. Verhaltensbedingte Kündigung a) Voraussetzungen: (1) Pflichtverletzung - fortgesetzte Unpünktlichkeit - verspätete Krankmeldung - Schlechtleistung (Maßstab: individuelle Leistungsfähigkeit; aber AN muss diese ausschöpfen; prima facie nicht, wenn AN um mehr als ein Drittel hinter der durchschnittlichen Arbeitskraft vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleibt (BAG NJW 2004, 2545) - Alkoholgenuss während der Arbeitszeit - Beleidigung des Arbeitgebers, Tätlichkeit - sexuelle Belästigung (BeschäftigtenschutzG, dtv 15) - Arbeitsverweigerung - Unbefugte Internetnutzung (BAG , NZA 2006, 98; , NZA 2006, 980; , NZA 2006, 977 s. näher Fall 29) (2) Verschulden (3) Abmahnung: bei Störungen im Leistungsbereich - entbehrlich im Vertrauensbereich (Diebstahl, Alkohol, sexuelle Belästigung) 7

Ähnliche Dokumente

Vorlesung Wirtschaftsprivatrecht

Vorlesung Wirtschaftsprivatrecht 24. Einheit 21.01.2010 Dr. Fabian Jungk Institut für Recht der Wirtschaft Systematik: Der AV kann durch folgende Ereignisse beendet werden: Kündigung Aufhebungsvertrag