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1 3. Quartal 2015 Newsletter Arbeitsrecht Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat Anforderungen an die Anhörung des Mitarbeiters (BAG, Urt. v AZR 845/13) 2 Urlaubsanspruch und Elternzeit Rechtsprechungsänderung: Keine Kürzung des Erholungsurlaubes wegen Elternzeit mehr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (BAG, Urt. v AZR 725/13) 3 Massenentlassungsanzeige wer gehört dazu? Geschäftsführer und Praktikanten können Arbeitnehmer nach 17 KSchG sein (EuGH, Urt. v C 229/14) 4 Diskriminierung von abgelehnten Bewerbern? Neues vom AGG-Hopping (BAG, EuGH-Vorlage v AZR 848/13 (A)) 5 Vertragsrecht Anspruch auf Abschluss eines Teilzeitarbeitsvertrages (BAG, Urt. v AZR 860/13) 6 Freistellung Kündigung Keine wirksame Urlaubsgewährung bei außerordentlicher Kündigung (BAG, Urt. v AZR 455/13) 7 Impressum 8

2 Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat Anforderungen an die Anhörung des Mitarbeiters (BAG, Urt. v AZR 845/13) An die Kündigung von Arbeitsverhältnissen durch den Arbeitgeber werden seit jeher hohe Anforderungen gestellt. Dies gilt in besonderem Maße für sogenannte Verdachtskündigungen. Bereits der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann danach einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darstellen. Voraussetzung ist, dass sich der Verdacht auf objektive Tatsachen stützen lässt und bereits diese Verdachtsmomente das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zerstören. Dabei besteht die Gefahr, dass der zu kündigende Mitarbeiter zu Unrecht beschuldigt wird. Demzufolge muss der Arbeitgeber im besonderen Maße alles ihm Zumutbare unternehmen, um den zugrundeliegenden Sachverhalt aufzuklären. Dazu gehört auch, dem Mitarbeiter ausreichend Gelegenheit zu geben, sich zu den Vorwürfen zu äußern. Das BAG hat in der hier besprochenen Entscheidung die Anforderungen an eine solche Anhörung des Mitarbeiters noch einmal konkretisiert wenngleich es hier um die Verdachtskündigung im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses ging. Voraussetzung einer wirksamen Anhörung des Mitarbeiters ist zunächst, dass sie sich immer auf einen konkreten, greifbaren Sachverhalt bezieht. Nicht erforderlich ist jedoch, dass dem Mitarbeiter bereits im Vorfeld der Gesprächsinhalt mitgeteilt wird. Hintergrund ist, dass anderenfalls die Gefahr einer Verdunkelung durch den Mitarbeiter bestehen kann. Wenn sich der Mitarbeiter im Gespräch zu den Anschuldigungen nicht einlassen kann, ist die Anhörung zu unterbrechen und kurzfristig ein neuer Termin anzuberaumen. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, beispielsweise mit einem Rechtsanwalt Rücksprache zu nehmen oder/und Unterlagen zu sichten. Dies betrifft insbesondere komplexere Sachverhalte, wie Reisekostenabrechnungen oder der Verdacht eines Arbeitszeitbetruges. Die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts ist regelmäßig möglich. Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter hierauf jedoch nicht hinweisen. Etwas anderes gilt im Falle der Unterbrechung. Hier muss der Arbeitgeber von sich aus aktiv werden, wenn er erkennt, dass sich der Mitarbeiter ohne Vorbereitung nicht hinreichend einlassen kann. Verlangt der Arbeitnehmer die Konsultation eines Rechtsanwalts, ist ebenfalls die Anhörung zu unterbrechen. Kündigungsschutzklagen sind in der Praxis häufig auch deswegen erfolgreich, weil formale Anforderungen an Kündigungen nicht hinreichend beachtet wurden. Bei der Anhörung des Mitarbeiters vor Ausspruch einer Verdachtskündigung sollte daher sehr gewissenhaft vorgegangen und diese Anhörung tatsächlich als Teil der Aufklärung eines Sachverhalts verstanden werden. Zudem empfiehlt es sich, dem Mitarbeiter vorzuschlagen, dass der Vorsitzende des Betriebsrats an der Anhörungssitzung teilnimmt. Auf diese Weise ist der Betriebsrat bereits über den Inhalt der Anhörung und die Einlassung des Arbeitnehmers informiert. Autor: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tobias Grambow 2

3 Urlaubsanspruch und Elternzeit Rechtsprechungsänderung: Keine Kürzung des Erholungsurlaubes wegen Elternzeit mehr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (BAG, Urt. v AZR 725/13) Die Klägerin war seit dem im Seniorenheim der Beklagten als Ergotherapeutin tätig. Ihr standen in einer Fünftagewoche 36 Urlaubstage im Kalenderjahr zu. Nach der Geburt ihres Sohnes befand sich die Klägerin ab Mitte Februar 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am in Elternzeit. Wenige Tage später verlangte sie erfolglos die Abgeltung ihrer Urlaubsansprüche aus den Jahren 2010 bis Erst im September 2012 erklärte die Beklagte die Kürzung des Erholungsurlaubes wegen der Elternzeit für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des LAG Hamm (Urt. v Sa 51/13) hatte vor dem Neunten Senat des BAG keinen Erfolg. Das BAG hielt die Kürzung des Erholungsurlaubes wegen Elternzeit nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses für unwirksam. Die Regelung in 17 Abs. 1 S. 1 BEEG setze voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub noch besteht. Daran fehle es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat. Die bisherige Rechtsprechung zur Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, habe auf der vom Senat vollständig aufgegebenen Surrogatstheorie beruht. Nach der neueren Rechtsprechung des Senats sei der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht mehr Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern ein reiner Geldanspruch. Dieser verdanke seine Entstehung urlaubsrechtlichen Vorschriften. Sei der Abgeltungsanspruch aber entstanden, bilde er einen Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und unterscheide sich in rechtlicher Hinsicht nicht von anderen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber. Auf die vom LAG bejahte Frage, ob die in 17 Abs. 1 S. 1 BEEG geregelte Kürzungsbefugnis mit dem Unionsrecht vereinbart ist, kam es daher nicht mehr an. Mit der bislang nur in der Pressemitteilung vorliegenden Entscheidung des BAG gab der Neunte Senat des BAG seine bisherige Rechtsprechung einer zeitlich unbeschränkten Kürzungsmöglichkeit auf (so noch BAG, Urt. v AZR 165/195; LAG Niedersachsen, Urt. v Sa 533/14). Dies steht im direkten Zusammenhang mit der Rechtsprechungsänderung des BAG im Anschluss an die Schulze-Hoff-Entscheidung des EuGH (Urt. v C-350/06 und C-520/06), wonach die Surrogatstheorie aufgegeben wurde. Der Urlaubsabgeltungsanspruch wird nun als ein vom Urlaubsanspruch getrennter Geldanspruch angesehen. Dieser entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird nach 271 BGB sofort fällig, was einer nachträglichen Kürzung entgegensteht. Insgesamt bedeutet das Ergebnis der Entscheidung zunächst Rechtsklarheit für die Frage des Zeitpunktes der Kürzungsmöglichkeit, die in 17 BEEG nicht eindeutig geregelt ist. Weiterhin sollten daher gut beratende Arbeitgeber zwingend darauf achten, dass sie die Kürzung des Erholungsurlaubes nach dem Bundeselterngeld- und Elternteilzeitgesetz rechtzeitig vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses erklären. Autorin: Rechtsanwältin Dr. Katrin Hasler-Hagedorn 3

4 Massenentlassungsanzeige wer gehört dazu? Geschäftsführer und Praktikanten können Arbeitnehmer nach 17 KSchG sein (EuGH, Urt. v C 229/14) In dem vor dem Arbeitsgericht Verden anhängigen Fall streiten die Parteien um eine betriebsbedingte Kündigung. Die Arbeitgeberin beschäftigte zusammen mit dem Kläger 18 Arbeitnehmer, einen Geschäftsführer und eine Praktikantin. Aufgrund betriebswirtschaftlicher Verluste kündigte sie alle Beschäftigungen aus dringenden betrieblichen Erfordernissen und stellte den Betrieb ein. Eine Massenentlassungsanzeige an die Bundesagentur für Arbeit ( 17 Abs. 1 Nr. 1 KSchG) Anzeigepflicht in Betrieben mit mehr als zwanzig Arbeitnehmern erstattete die Arbeitgeberin nicht. Im Kündigungsschutzprozess berief sich der Kläger auf eine angeblich bestehende Pflicht zur Massenentlassungsanzeige und, da ja unstreitig keine Anzeige erfolgt war, die aus diesem Verstoß resultierende Unwirksamkeit der Kündigung. Seiner Ansicht nach seien für die Berechnung des Schwellenwerts auch der Geschäftsführer der Beklagten und eine beschäftigte Praktikantin zu berücksichtigen. Vom ArbG Verden vorgelegt ( 267 AEUV) gelangte der Fall zum EuGH, mit der Frage, welche Arten von Beschäftigten Arbeitnehmer i.s.v. 17 Abs.1 Nr. 1 KSchG sind. Der EuGH hat entschieden, dass Geschäftsführer und Praktikanten Arbeitnehmer nach 17 KSchG sein können. Der Begriff des Arbeitnehmers sei mit Rücksicht auf die Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG) europarechtskonform auszulegen. Geschäftsführer in einem weisungsabhängigen Leistungsverhältnis zur Anstellungsgesellschaft stehen, ist anhand der konkreten Umstände im Einzelfall zu entscheiden. Maßgeblich sind die Bedingungen der Bestellung, die Möglichkeit zur Abberufung, der Besitz von Geschäftsanteilen, die Art der übertragenen Aufgaben und das Maß an Weisung und Aufsicht eines anderen Gesellschaftsorgans. Damit sind Fremdgeschäftsführer wie im entschiedenen Fall regelmäßig als Arbeitnehmer im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie einzustufen. Davon werden auch alle Personen erfasst, die praktisch mitarbeiten, um Kenntnisse zu erwerben oder zu vertiefen oder eine Berufsausbildung zu absolvieren. Das sind regelmäßig Praktikanten. Diese neue Rechtsprechung ist sofort bei allen Restrukturierungen mit Massentlassung zu berücksichtigen. Besonders brisant wird es für Fall-Konstellationen, die bisher knapp unter dem Schwellenwert für eine Massenentlassungsanzeige lagen. Hier war zwar immer schon Vorsicht geboten, da der 17 Abs. 1 KSchG mit dem Tatbestandsmerkmal in der Regel arbeitet. Man hatte also schon bisher bei knapp unter dem Schwellenwert liegenden Arbeitnehmerzahlen einen Sicherheitspuffer eingebaut. Dieser Puffer wird jetzt noch dünner. Im Zweifel heißt das To-Do also: Massenentlassungsanzeige erstatten, um Unwirksamkeit aller Kündigungen zu vermeiden. Maßgeblich für die Einordnung als Arbeitnehmer sei es, ob eine Person während einer bestimmten Zeit objektiv für eine andere Person nach deren Weisung und Aufsicht Leistungen erbringt und dafür eine Vergütung erhält. Ob Autor: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M. 4

5 Diskriminierung von abgelehnten Bewerbern? Neues vom AGG-Hopping Das BAG legt dem EuGH zwei Fragen zur Entscheidung vor: Erstens, ob ein abgelehnter Bewerber unter Berücksichtigung des Unionsrechts eine Entschädigung wegen Diskriminierung verlangen kann, der nie die Einstellung angestrebt hat. Und zweitens, ob ein solches Vorgehen nach dem Unionsrecht rechtsmissbräuchlich ist (BAG, EuGH-Vorlage v AZR 848/13 (A)) zuwiderlaufe und damit die Ablehnung seiner Bewerbung provoziert. Er habe allein formal einen Bewerberstatus angestrebt, um als abgelehnter Bewerber einen Entschädigungsanspruch gem. 15 AGG geltend zu machen. Dies falle nicht in den Schutzbereich des Grundsatzes der Gleichbehandlung und des Diskriminierungsschutzes. Die Bewerbung des Klägers sei nach dem AGG nicht ernstlich und daher unbeachtlich. Das BAG hatte sich mit der Klage eines abgelehnten Bewerbers zu befassen, der für die beworbene Position offenkundig ungeeignet war. Das beklagte Unternehmen hatte Stellen für sein Trainee-Programm ausgeschrieben und nannte als Voraussetzung einen sehr guten Hochschulabschluss, der nicht länger als ein Jahr zurückliegt. Der Kläger (geboren 1973, Abschluss 2002) betonte in seiner Bewerbung seine langjährige Führungserfahrung als ehemaliger leitender Angestellter. Das Unternehmen lehnte die Bewerbung des Klägers ab. Der Kläger verlangte daraufhin eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung nach dem AGG. Das Unternehmen lud ihn daraufhin zu einem Vorstellungsgespräch ein, das der Kläger ablehnte mit dem Hinweis, dass man nach Entschädigungszahlung über seine Zukunft sprechen könne. Nachdem der Kläger erfuhr, dass die Trainee-Stellen mit Frauen besetzt worden waren, verlangte er zusätzlich eine Entschädigung aufgrund Diskriminierung wegen des Geschlechts. Das Vorgehen entsprach dem des klassischen AGG-Hoppers. Die Bewertung dieses Sachverhalts nach nationalem Recht war für das BAG eindeutig: Der Kandidat müsse sich gerade mit dem Ziel der Einstellung beworben haben. Nur dann könne er Bewerber / Beschäftigter gem. 6 Abs. 1 Satz 2 AGG sein. Der Kläger, so das BAG, habe eine Bewerbung eingereicht, deren Formulierung dem Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle Der Wortlaut in der dem AGG zugrundeliegenden EU-Richtlinie (EU-Richtlinie 2000/78/EG in Art. 3 Abs. 1 lit. a)) schützt allerdings, anders als das AGG, nicht den Bewerber, sondern den Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger oder selbständiger Erwerbstätigkeit. Es sei, so das BAG, daher ungeklärt, ob die Richtlinie den ernstlichen Einstellungswillen voraussetzt. Falls der EuGH dies bejahe, so das BAG, stelle sich die Frage, ob die fehlende subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung noch unter Rechtsgebrauch im Sinne der unionsrechtlichen Vorgaben fällt. Beide Auslegungsfragen habe der EuGH zu entscheiden. Bis dahin hat das BAG das Verfahren ausgesetzt. Ein absoluter Schutz gegen willkürliche Inanspruchnahme wegen angeblicher Diskriminierung ist nicht möglich. Erfahrungsgemäß nehmen abgelehnte Kandidaten bzw. AGG-Hopper aber in aller Regel nur solche Unternehmen ins Visier, die dafür in ihrer Stellenanzeige Angriffsflächen geboten haben. Angriffsflächen sind vermeidbar. Einmal mehr zeigt sich damit die Bedeutung der umsichtigen und sorgfältigen Formulierung von Stellenanzeigen. Autorin: Rechtsanwältin Bianca Brier 5

6 Vertragsrecht Anspruch auf Abschluss eines Teilzeitarbeitsvertrages (BAG, Urt. v AZR 860/13) Immer häufiger machen Arbeitnehmer von ihrem Recht Gebrauch, die Verkürzung ihrer Arbeitzeiten nach dem Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) zu verlangen. Was auf den ersten Blick häufig wie der Beginn einer unverbindlichen Diskussion über eine zukünftige Verringerung der Arbeitszeit aussieht, entpuppt sich in der Praxis aber häufig schon nach kurzer Zeit als eine rechtswirksame Reduzierung der ursprünglich vertraglich vereinbarten Vollzeitbeschäftigung. Schuld daran ist die in 8 TzBfG enthaltene Fiktion, wonach sich die Arbeitszeit in dem von dem Arbeitnehmer gewünschten Umfang verringert, wenn der Arbeitgeber die von dem Arbeitnehmer gewünschte Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt hat. Zwar appelliert der Gesetzgeber in erster Linie an die Verhandlungsbereitschaft der Vertragsparteien, indem er einer einvernehmlichen Verständigung der Parteien den Vorzug gibt. Um aber eine Hängepartie zu Lasten des Arbeitnehmers auszuschließen, der seinen Antrag auf Teilzeit spätestens 3 Monate vor dem gewünschten Beginn stellen muss, kann der Arbeitgeber den Antrag nur bis spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn ablehnen. Als Ablehnungsgründe sind indes nur betriebliche Umstände geeignet; so etwa, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Lehnt der Arbeitgeber die beantragte Arbeitszeitverringerung ab, muss der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht auf Zustimmung klagen. Solange diese vom Arbeitgeber nicht freiwillig erteilt oder durch rechtskräftiges Urteil ersetzt wurde, bleibt es bei den ursprünglichen Arbeitszeiten. Strenge Anforderungen stellen die Gerichte an den Inhalt und den Zeitpunkt der Ablehnungserklärung des Arbeitgebers, wie eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes jetzt wieder gezeigt hat. Der beklagte Arbeitgeber hatte auf einem bei einer Kindertagesstätte vorzulegenden Formular die von der Arbeitnehmerin eingetragene Arbeitszeit, die ihrem Teilzeitwunsch entsprach, handschriftlich geändert und der ursprünglichen Vollarbeitszeit angepasst. In diesem Verhalten erblickte das BAG keine wirksame Ablehnung des Teilzeitverlangens durch den Arbeitgeber. Da der Arbeitgeber das rechtzeitige Teilzeitverlangen der Arbeitnehmerin zuvor nur mündlich abgelehnt und eine dem Schriftformerfordernis entsprechende Ablehnung erst nach dem beantragten Beginn der Teilzeit nachgeschoben hatte, ging das Gericht von einer wirksamen Verringerung der Arbeitszeit aus. Jeder Arbeitgeber sollte sich gewissenhaft mit einem Antrag eines Arbeitnehmers auf Reduzierung der Arbeitszeit auseinandersetzen. Kommt keine Einigung mit dem Mitarbeiter zustande und liegen betriebliche Gründe für die Ablehnung des Antrags vor, muss die Ablehnung unbedingt in Schriftform spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeittätigkeit erklärt werden. Eine nicht ausdrückliche oder aber verspätete Ablehnung führt automatisch zu einer Verringerung der Arbeitszeit in dem von dem Arbeitnehmer beantragten Umfang. Etwas anderes gilt nur, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat oder wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. In diesen Fällen ist das TzBfG nicht anwendbar. Autor: Rechtsanwalt Thomas Geißler 6

7 Freistellung Kündigung Keine wirksame Urlaubsgewährung bei außerordentlicher Kündigung (BAG, Urt. v AZR 455/13) Sachverhalt: Der Kläger war bei der Beklagten seit 1987 beschäftigt. Am kündigte die Beklagte dem Kläger außerordentlich und hilfsweise ordentlich zum Das Kündigungsschreiben enthielt folgenden Passus: Im Fall der Wirksamkeit der hilfsweise fristgemäßen Kündigung werden Sie mit sofortiger Wirkung unter Anrechnung sämtlicher Urlaubs- und Überstundenansprüche unwiderruflich von der Erbringung Ihrer Arbeitsleistung freigestellt. Die Parteien schlossen im Kündigungsschutzverfahren einen Vergleich, in dem sie sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits zum 30. Juni 2011 einigten. Trotzdem verlangte der Kläger Urlaubsabgeltung für Dem Grunde nach gab das BAG dem Kläger Recht. Die Entscheidung: Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG war es möglich, den Resturlaubsanspruch dadurch zu gewähren, dass der Arbeitgeber in dem Kündigungsschreiben vorsorglich für den Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung den Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung freistellte. Diese Rechtsprechung hat das BAG nun aufgegeben. Der Urlaubsanspruch kann nun nicht mehr allein durch eine unwiderrufliche Freistellung erfüllt werden. Für die Erfüllung des Urlaubsanspruchs ist es nunmehr notwendig, dass der Arbeitnehmer nicht nur von der Arbeitspflicht befreit wird, sondern auch das Urlaubentgelt erhält. Der Urlaubsanspruch verfolgt das Ziel, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zu erholen. Dieser Zweck kann laut BAG nur erreicht werden, wenn der Arbeitnehmer während dieses Zeitraums auch Sicherheit über sein Einkommen für diesen Zeitraum hat. Dem Arbeitnehmer müsse deshalb im Zeitpunkt der Inanspruchnahme des Urlaubs die Vergütung sicher sein. Hierfür ist es erforderlich, dass dem Arbeitnehmer das Urlaubsentgelt zum Zeitpunkt der Freistellung entweder gezahlt oder zumindest vorbehaltlos zugesagt wird. Die Entscheidung betrifft alle Arbeitgeber. Bisher verwendete Vorlagen für außerordentliche Kündigungen müssen angepasst werden. Will der Arbeitgeber nicht riskieren, dass er trotz Freistellung während der Kündigungsfrist nach Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens sowohl das Arbeitsentgelt als auch zusätzlich Urlaubsabgeltung zahlen muss, muss er dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben das Urlaubsentgelt mindestens für den bereits entstandenen Urlaub vorbehaltlos zusagen, sonst kann keine Erfüllung eintreten. Die entsprechende Formulierung könnte lauten: Für den unwahrscheinlichen Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung stellen wir Sie hiermit für die Dauer der Kündigungsfrist der hilfsweise erklärten fristgemäßen Kündigung mit sofortiger Wirkung unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung Ihrer Arbeitsleistung frei unter Anrechnung sämtlicher bis zum Zugang dieser Kündigung entstandener Urlaubsansprüche sowie etwaiger sonstiger Ansprüche auf Freizeitausgleich. Das Entgelt für den bereits entstanden und noch nicht genommenen Urlaub zahlen wir Ihnen mit dem nächsten Gehaltslauf aus. Wird die fristlose Kündigung vom Arbeitsgericht aufgehoben, kann die Urlaubsabgeltung mit dem nachzuzahlenden Gehalt verrechnet werden. Autorin: Rechtsanwältin Sabine Feindura 7

8 Impressum Die in diesem Arbeitsrecht-Update enthaltenen Informationen, Rechtsansichten und Meinungen sind nicht als eine umfassende rechtliche Darstellung gedacht. Sie können eine individuelle, auf die Besonderheiten des Einzelfalles bezogene rechtliche Beratung nicht ersetzen. Herausgeber: Buse Heberer Fromm Rechtsanwälte Steuerberater Partnerschaftsgesellschaft mit beschränkter Berufshaftung Sie können diesen Newsletter kostenlos abonnieren. Bitte senden Sie uns dazu eine kurze . Ihre Ansprechpartner im Bereich Arbeitsrecht: Berlin Sabine Feindura Tobias Grambow Telefon: + 49 (0) Telefax: + 49 (0) Düsseldorf Dr. Alexander Otto Dr. Mathias Kühnreich Dr. Alexander Krol Dr. Mathias Maria Knorr, LL.M. Dr. Michael Eschenbacher Tanja Radoux Dr. Katrin Hasler-Hagedorn Sebastian Wypior Telefon: + 49 (0) Telefax: + 49 (0) Essen Jürgen Masling Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M. Telefon: + 49 (0) Telefax: + 49 (0) Frankfurt am Main Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M. Dr. Felix Hebert Telefon: + 49 (0) Telefax: + 49 (0) Hamburg Ines Heydasch, LL.M. Thomas Geißler Telefon: + 49 (0) Telefax: + 49 (0) München Sabine Feindura Telefon: +49 (0) Telefax: +49 (0) Autoren dieser Ausgabe Tobias Grambow, Berlin Sabine Feindura, Berlin/München Dr. Katrin Hasler-Hagedorn, Düsseldorf Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M., Essen/Frankfurt Bianca Brier, Essen Thomas Geißler, Hamburg Redaktion Buse Heberer Fromm Rechtsanwälte Steuerberater Partnerschaftsgesellschaft mit beschränkter Berufshaftung 2015 Weitere Informationen: Die Kanzlei Buse Heberer Fromm ist eine der großen, unabhängigen Anwaltskanzleien in Deutschland. An sechs deutschen Standorten Berlin, Düsseldorf, Essen, Frankfurt am Main, Hamburg und München sowie in acht Repräsentanzen im Ausland Brüssel, London, Mailand, New York, Palma de Mallorca, Paris, Sydney und Zürich beraten mehr als 100 Berufsträger nationale und internationale Mandanten auf allen Gebieten des Wirtschafts- und Steuerrechts. Als mittelstandsorientierte Kanzlei legt Buse Heberer Fromm dabei höchsten Wert auf die individuelle Betreuung ihrer Mandanten, persönliche Beratung und Kontinuität der Mandantenbeziehungen. 8

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