Evidenzbasierte Strategien zum erfolgreichen Management des demographischen Wandels

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1 Evidenzbasierte Strategien zum erfolgreichen Management des demographischen Wandels Vortrag im Rahmen des Herbstanlasses der Flughafenregion Zürich Prof. Dr. Stephan Böhm Dietlikon, 13. September 2016

2 Folie 2 Auswirkungen des demographischen Wandels Agenda Der demographische Wandel und seine Folgen Was Unternehmen tun sollten und wie dies wirkt a. Flexibilisierung von Arbeit b. Altersinklusives Personalmanagement c. Gesunde Führung aller Mitarbeitenden Zusammenfassung und Ausblick

3 Folie 3 1. Der demographische Wandel Folgen für die Erwerbsbevölkerung Die Anzahl junger Mitarbeitender sinkt, ältere Mitarbeitende werden prozentual mehr und immer relevanter. Verlängerung der Lebensarbeitszeit als Chance und Herausforderung für Betriebe. Bundesamt für Statistik (2015).

4 Folie 4 1. Der demographische Wandel Folgen für die Beschäftigungsquote Die Beschäftigungsquote älterer Arbeitnehmer (55-64) in der CH ist im intern. Vergleich hoch und damit als positiv zu bewerten. OECD (2014). Alterung und Beschäftigungspolitik Schweiz Bessere Arbeit im Alter, S. 47.

5 Folie 5 1. Der demographischen Wandel Folgen für Unternehmen und Mitarbeitende (1) Erheblicher Anstieg des Durchschnittsalters der Belegschaften (2050 werden ca. 40% der Mitarbeitenden älter als 50 Jahre sein). Starker Fachkräftemangel in bestimmten Branchen und Berufsgruppen. Drohender Qualifikations- und Wissensverlust durch die gleichzeitige Pensionierung der Baby Boomer. Möglichkeit erhöhter Fehltage und gesundheitlicher Einschränkungen durch die starke Korrelation von Alter & Behinderung (WHO, 2011).

6 Folie 6 1. Der demographischen Wandel Folgen für Unternehmen und Mitarbeitende (2) Steigende Alters- und Behinderungsdiversität in den Unternehmen. Gefahr von Produktivitätseinbussen und Generationenkonflikten, wenn nicht die Potenziale aller Mitarbeitergruppen besser genutzt werden (Kunze, Boehm, & Bruch, 2011, 2013). Auch die Alterung der Kunden schreitet voran und rückt neue Zielgruppen in den Fokus: (z.b. Durchschnittsalter der Audi-Neuwagenkäufer 2015: 52,6 Jahre).

7 Folie 7 1. Der demographische Wandel Folgen für Unternehmen und Mitarbeitende (3) Last but not least: Ältere Beschäftigte zu haben muss kein Nachteil sein (höhere Resilienz, weniger Burnout, mehr Zufriedenheit). 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 65.8% 61.5% 70.9% 71.3% 72.0% 72.8% 50.1% 62.0% 64.5% 59.7% 48.7% 63.2% 63.1% 63.7% 57.2% 45.7% 60.7% 60.7% 53.3% 40.7% 65.7% Jahre Jahre Jahre Jahre 60+ Jahre Techn. Optimisums Techn. Fähigkeiten Resilienz Burnout Arbeitszufriedenheit 51.5% 74.6% 35.8% 71.4% Böhm (2016). Ergebnisse einer repräsentativen Studie für die 33 Mio. internetnutzenden Erwerbstätigen in der Bundesrepublik Deutschland.

8 Folie 8 Auswirkungen des demographischen Wandels Agenda Der demographische Wandel und seine Folgen Was Unternehmen tun sollten und wie dies wirkt a. Flexibilisierung von Arbeit b. Altersinklusives Personalmanagement c. Gesunde Führung aller Mitarbeitenden Zusammenfassung und Ausblick

9 Folie 9 2. Was Unternehmen tun sollten a. Flexibilisierung von Arbeit Status Quo

10 Folie Was Unternehmen tun sollten a. Flexibilisierung von Arbeit Mögliches Szenario Althauser (2007). Chancen der demografischen Herausforderung.

11 Folie Was Unternehmen tun sollten a. Flexibilisierung von Arbeit Empirische Wirkung Team - ebene: Studie mit Mitarbeitenden aus 175 Einheiten einer Verwaltungsbehörde sowie Kunden zeigt den Effekt flexibler HR-Praktiken auf die Kundenzufriedenheit: Flexible HR-Praktiken Altersdiversität _ + Emotionale Erschöpfung _ Kollektives Commitment + Individualebene: Kundenzufriedenheit Bal., M., & Boehm, S. A. (2015). Individualizing the Work to satisfy the Client: The Role of Burnout, Collective Commitment, and Age Diversity. Paper presented at the Academy of Management Annual Conference, Vancouver, Canada.

12 Folie Was Unternehmen tun sollten b. Altersinklusives Personalmgmt. Mögliche Gestaltung Phase 1 (ca Jahre) Schule Berufsausbildung/Studium Private Unabhängigkeit z.b. Trainee- Programme Phase 2 (ca Jahre) Berufseinstieg Karriere (-Start) Familiengründung "Rush-hour des Lebens" z.b. Kinderbetreuungsangebote Aufstiegsmöglichkeiten trotz Teilzeit Phase 3 (ca Jahre) Berufliche Entwicklung (horizontal/vertikal) Berufsrückkehr nach Familienphase Sandwichgeneration (Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger) z.b. Rekrutierung älterer Fachkräfte Fach- und Bogenkarrieren Lebenslanges Lernen, Kompetenzerwerb und -weiterentwicklung Phase 4 (ca Jahre) Karriere (späte Phase) Evtl. Teilzeittätigkeit Übertritt in einen aktiven Ruhestand Weiterbildung auch über 60 z.b. Trainer-& Mentorentätigkeiten

13 Folie Was Unternehmen tun sollten b. Altersinklusives Personalmgmt. Empirische Wirkung Studie mit Mitarbeitenden aus 92 KMUs zeigt den Effekt von altersinklusiven HR-Praktiken auf die Unternehmensleistung: Altersinklusive HR-Praktiken + Soziale Austauschbeziehung mit dem Unternehmen Rekrutierung von allen Altersgruppen Trainings und Weiterbildung für alle Altersgruppen Gleiche Karrieremöglichkeiten für alle Altersgruppen Führungskräfteweiterbildung zum Umgang mit dem demographischen Wandel Förderung einer altersfreundlichen Kultur + _ + Alters- Diversitätsklima Unternehmensleistung Kündigungsabsicht Boehm, S. A., Kunze, F., & Bruch, H. (2014). Spotlight on age-diversity climate: The impact of age-inclusive HR-practices on firm level outcomes. Personnel Psychology, 67(3),

14 Folie Was Unternehmen tun sollten c. Zusammenhang von Alter, Führung und Gesundheit Ilmarinen & Tempel (2002).

15 Folie Was Unternehmen tun sollten c. Gesunde Führung Prävention und Intervention Gesunde Führung beinhaltet zwei Facetten: Prävention und Intervention. Prävention durch Kommunikation der Bedeutsamkeit von Gesundheit & Vorbildverhalten der Führungskraft Vermeidung von schädlichen gesundheitlichen Einflüssen Schaffung einer langfristigen Balance von Anforderungen und Ressourcen Intervention durch Offenheit und Verständnis bzgl. gesundheitlicher Einschränkungen Proaktives Verhalten und eine gemeinsame Lösungsfindung Frühe Intervention durch zielgerichtete Arbeitsplatzanpassungen Böhm, S. A. & Baumgärtner, M. K. (2016). Gesünder führen. Harvard Business Manager.

16 Folie Was Unternehmen tun sollten c. Gesunde Führung Empirische Wirkung Unter Kontrolle von - Alter - Betriebszugehörigkeit - Muskulär-Skeletale- Belastung - Qualität der Beziehung zw. Führungskraft und Mitarbeiter Einfluss gesundheitsfokussierter Führung auf die Krankheitstage von Mitarbeitern in der Automobil-Produktion: Krankheitstage (6 Monate) Geringe Intervention Mittlere Intervention Hohe Intervention Mitarbeiter mit vorheriger Leistungswandlung Mitarbeiter ohne Leistungswandlung Böhm, S. A. & Baumgärtner, M. K. (2016). Gesünder führen. Harvard Business Manager.

17 Folie 17 Auswirkungen des demographischen Wandels Agenda Der demographische Wandel und seine Folgen Was Unternehmen tun sollten und wie dies wirkt a. Flexibilisierung von Arbeit b. Altersinklusives Personalmanagement c. Gesunde Führung aller Mitarbeitenden Zusammenfassung und Ausblick

18 Folie Zusammenfassung und Ausblick Implikationen für Unternehmen Der demographische Wandel wird starke Auswirkungen auf Individuen, Unternehmen und die Gesellschaft haben. Der demographische Wandel bietet Chancen (z.b. kaufkräftige Kunden) wie Herausforderungen (Fehltage, Wissensverlust, etc.). Bereits heute hohe Leistungsrelevanz eines altersinklusiven und flexiblen Personalmanagements. Investitionen in ein demographiesensibles Personalmanagement zahlen sich für alle Altersgruppen aus (Bsp. Gesundheitsmgmt.). Die «Beschäftigungsfähigkeit» von älteren Arbeitskräften muss verbessert werden, bes. von Frauen und Niedrigqualifizierten. Dafür muss in die Aus- und Weiterbildung investiert werden. Lohnerhöhungen sollten nicht autom. ans Alter gebunden sein, Produktivität und Erfahrung müssen stärker gewichtet werden.

19 Folie Zusammenfassung und Ausblick Implikationen für den Staat Längeres Arbeiten muss attraktiver werden, z.b. durch Abbau von Anreizen zur Frühpensionierung. Längerfristig sollte das obligatorische Rentenalter an die Lebenserwartung gekoppelt sein. Der Zeitpunkt der Pensionierung sollte individuell gestaltbar sein und grösstmögliche Flexibilität zulassen. Bessere Verteilung der Lebensarbeitszeit ermöglichen (weniger in der Rush-Hour des Lebens, mehr im Alter). Hindernisse bei der Rekrutierung älterer Arbeitnehmender sollten abgebaut werden, z.b. Verbot von Altersdiskriminierung. Anreize für Weiterbildung in allen Altersgruppen schaffen. Steuerliche Anreizsysteme für Kinder und Familien ausbauen.

20 Folie 20 Auswirkungen des demographischen Wandels Quellen Bruch, H., Kunze, F., & Böhm, S. A. (2010). Generationen erfolgreich führen: Konzepte und Best- Practice-Beispiele zum Management des demographischen Wandels. Wiesbaden: Gabler. Böhm, S. A, Baumgärtner, M. K, & Dwertmann, D. J. G. (2013). Berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderung Best Practices aus dem ersten Arbeitsmarkt. Heidelberg: Springer. Kunisch, S, Boehm, S. A., & Boppel, M. (Eds.) (2011). From Grey to Silver - Managing the Demographic Change Successfully. New York: Springer. Böhm, S. A. & Baumgärtner, M. K. (2016). Gesünder führen. Harvard Business Manager, 38(2), 6-9. Böhm, S. A., & Dwertmann, D. J. G. (2015). Forging a single-edged sword: Facilitators of positive age and disability diversity effects in the workplace. Work, Aging, and Retirement, 1(1), Böhm, S. A., Kunze, F., & Bruch, H. (2014). Spotlight on age-diversity climate: The impact of ageinclusive HR-practices on firm level outcomes. Personnel Psychology, 67(3), Böhm, S. A. (2014). Flexible Arbeitsplatzanpassungen als Voraussetzung für die berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderung Die Rolle von Personalabteilungen, Führungskräften und Kollegen. Zeitschrift Führung + Organisation (ZFO), 83(4), Kunze, F., Böhm, S. A., & Bruch, H. (2013). Organizational Performance consequences of age diversity: Inspecting the role of diversity-friendly HR policies and top managers negative age stereotypes. Journal of Management Studies, 50(3),

21 Folie 21 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Kontakt Prof. Dr. Stephan Böhm Center for Disability and Integration (CDI-HSG) Universität St. Gallen Rosenbergstrasse 51 CH-9000 St. Gallen Tel.: +41 (0) Fax: +41 (0)