Stefan Thode Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen Theoretischer Ansatz, Operationalisierung und Bewertung der Umsetzung durch moderne Organisationskonzepte A 235898 Deutscher Universitäts-Verlag
Inhaltsverzeichnis Abbildungsverzeichnis Tabellenverzeichnis Abkürzungsverzeichnis XXI XXV XXVII Teil I: Einführung 1 1 Problemstellung der Arbeit '. 1 2 Ziele der Arbeit.' 5 3 Aufbau der Arbeit und Vorgehensweise 7 Teil II: Terminologische Grundlagen 13 1 Zum Begriff der Organisation 13 1.1 Der instrumenteile Organisationsbegriff 13 1.2 Der institutionelle Organisationsbegriff 14 1.3 Der relationale Organisationsbegriff 15 2 Zum Begriff des Systems 16 2.1 Systemtheoretische Ansätze in der Betriebswirtschaftslehre 16 2.2 Bestandteile des Systembegriffs 17 2.3 Merkmale des Systems Unternehmen 19 2.3.1 Offenheit und Grenzziehung 19 2.3.2 Dynamik und Komplexität 21 2.3.3 Zweck- und Zielorientierung 22 2.3.4 Sozio-technisch-ökonomische Systemeigenschaft 23 2r3.5 Determiniertheit versus Probabilität 23 2.3.6 Zwischenfazit 23 2.4 Ausgewählte Faktoren einer zunehmenden Umweltunsicherheit 25 2.4.1 Globalisierung und Internationalisierung 25 2.4.2 Kürzere Produktlebenszyklen 25 2.4.3 Zunehmende Bedeutung der Wissensgenerierung bei simultan abnehmender Halbwertzeit des Wissens 26 2.4 4 Technologischer Wandel 26 2.4.5 Wertewandel 27 2.4.6 Individualisierung der Mitarbeiter- und Kundenbedürfnisse 27 2.4 7 Humanisierung der Arbeitswelt 28
XII Inhaltsverzeichnis 3 Zum Begriff der Integration 29 3.1 Zum allgemeinen Begriffsverständnis 29 3.2 Zum Begriffsverständnis in dieser Arbeit 29 3.2.1 Allgemeine Merkmale des Begriffs der Integration 29 3.2.1.1 Die Analyseebenen der Integration 30 3.2.1.2 Die Grundformen der Integration 31 3.2.1.3 Das Gestaltungsobjekt der Integration 32 3.2.1.4 Die Ziele der Integration 33 3.2.1.5 Die Instrumente der Integration 34 3.2.2 Zur Eingrenzung des Untersuchungsfeldes in dieser Arbeit 34 3.2.2.1 Zur Eingrenzung der Analyseebene 35 3.2.2.2 Zur Eingrenzung der Grundform 36 3.2.2.3 Zur Eingrenzung des Gestaltungsobjektes 38 3.2.3 Begriffsabgrenzungen 39 3.2.3.1 Integration und Koordination 41 3.2.3.1.1 Integration als strukturkoppelnde und strukturbildende Gestaltung 41 3.2.3.1.2 Integration als kurzfristig-ad hoc und langfristig-präsituative Gestaltung 43 3.2.3.2 Integration im Spannungsfeld von Flexibilität und Stabilität 44 3.2.3.3 Integration und Kooperation 48 3.2.3.4 Integration und Organisation 54 3.3 Zusammenfassung und Arbeitsdefinition des Begriffs der Integration 56 Teil IM: Ein kommunikations- und konflikttheoretischer Ansatz der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 59 1 Die Elemente der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen..59 1.1 Individuen 59 1.2 Gruppen 63 2 Kommunikation und Konflikt als unternehmensinterne soziale Beziehungen konstituierende Prozesse : 66 2.1 Kommunikation 66 2.1.1 Allgemeine Aspekte der Kommunikation 66 2.1.2 Besonderheiten der Kommunikation in Unternehmen 71 2.1.2.1 Zum Begriff und Inhalt der Kommunikation in Unternehmen 71
Inhaltsverzeichnis XIII 2.1.2.2 Zum Informationsverhalten von unternehmensinternen sozialen Akteuren 73 2.1.2.3 Kommunikationsstrukturen und Kommunikationsrollen in Unternehmen 74 2.1.2.4 Formale und informale Kommunikation in Unternehmen...77 2.1.2.5 Kommunikationsbarrieren in Unternehmen 78 2.2 Konflikte 80 2.2.1 Allgemeine Aspekte von Konflikten 80 2.2.2 Besonderheiten von Konflikten in Unternehmen 81 2.2.2.1 Konfliktebenen in Unternehmen, 81 2.2.2.2 Konfliktarten und Konfliktursachen in Unternehmen 82 2.2.2.3 Die Funktion von Konflikten in Unternehmen 84 2.3 Überleitung zu den Dimensionen und Faktoren unternehmensinterner sozialer Beziehungen 89 2.4 Die kommunikations- und konflikttheoretischen Dimensionen und Faktoren der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 91 2.4.1 Akteurs- und unternehmensbezogene wechselseitige Nutzengenerierung als Prämisse der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 91 2.4.2 Die Dimension der Kommunikation in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 97 2.4.2.1 Kommunikative Aktivität zur Unsicherheitsreduktion 97 2.4.2.2 Kommunikationsrichtung 99 2.4.2.3 Symmetrische kommunikative Wechselseitigkeit 101 2.4.2.4 Beziehungsdauer 103 2 4.3 Die Dimension der Distanzüberwindung in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 105 2.4.3.1 Räumliche Distanz 105 2.4.3.2 Zieldistanz 106 2.4.3.3 Machtdistanz 107 2.4.3.4 Sozio-kulturelle Distanz 111 2.4.4 Der Hypothesenkatalog zur Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 116 3 Die Ziele der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 118 3.1 Allgemeine Aspekte von Unternehmenszielen 118 3.2 Das allgemeine Zielsystem der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 120
XIV Inhaltsverzeichnis 4 Die Instrumente der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 124 4.1 Aufbau- und Ablauforganisation zur strukturbildenden Integration 124 4.1.1 Aufbauorganisation 125 4.1.2 Ablauforganisation 129 4.1.3 Zwischenfazit 130 4.2 Koordinationsinstrumente zur strukturkoppelnden Integration 132 4.2.1 Die Klassifikation nach KHANDWALLA 132 4.2.2 Die Klassifikation nach HOFFMANN 134 4.2.3 Die Klassifikation nach CORSTEN und REISS 135 4.2.4 Die Klassifikation nach BROCKHOFF und HAUSCHILDT 136 4.2.5 Die Klassifikation nach KIESER und KUBICEK 138 4.2.6 Die Klassifikation nach MINTZBERG 138 4.2.7 Die Klassifikation nach KÜPPER 139 4 2.8 Zwischenfazit 140 5 Der Integrationsgrad unternehmensinterner sozialer Beziehungen und des Gesamtsystems Unternehmen 142 5.1 Definition 142 5.2 Messung 145 6 Zusammenfassung und Zwischenfazit 148 Teil IV: Operationalisierung des kommunikations- und konflikttheoretischen Ansatzes der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 151 1 Auswahl der Konstrukte 151 2 Die sozialen Integrationseffekte 156 2.1 Motivation 156 2.1.1 Theoretische Aspekte des Konstruktes Motivation zur Herleitung einer Arbeitsdefinition 156 2.1.1.1 Der Zusammenhang zwischen Motivation und Arbeitszufriedenheit 156 2.1.1.2 Motivationstheorien 157 2.1.1.2.1 Inhaltstheorien der Motivation 157 2.1.1.2.1.1 Die Bedürfnistheorie nach MASLOW 157 2.1.1.2.1.2 Die ERG-Theorie nach ALDERFER 158
Inhaltsverzeichnis XV 2.1.1.2.1.3 Die Zwei-Faktoren-Theorie nach HERZBERG 158 2.1.1.2.1.4 Die Leistungsmotivationstheorie nach MCCLELLAND und ATKINSON 159 2.1.1.2.2 Prozesstheorien der Motivation 160 2.1.1.2.2.1 Das Valenz-Instrumentalitäts- Erwartungs-Modell nach VROOM...161 2.1.1.2.2.2 Das Motivationsmodell nach PORTER und LAWLER 162 2.1.1.3 Extrinsische und intrinsische Motivation 163 2.1.1.4 Die Bedeutung des Arbeitsinhaltes für die Motivation von Akteuren 166 2.1.1.4.1 Die Bedeutung des Arbeitsinhaltes für die Motivation von Individuen 166 2.1.1.4.2 Die Bedeutung des Arbeitsinhaltes für die Motivation von Gruppen 168 2.1.2 Zusammenfassung und Arbeitsdefinition 171 2.2 Vertrauen 172 2.2.1 Vertrauen als Untersuchungsgegenstand in der Betriebswirtschaftslehre 173 2.2.2 Theoretische Aspekte des Konstruktes Vertrauen zur Herleitung einer Arbeitsdefinition 175 2.2.2.1 Vertrauen als Persönlichkeitsdisposition 175 2.2.2.2 Vertrauen als Entscheidungsoption 177 2.2.2.3 Entstehungsursachen von Vertrauen 179 2.2.2.4 Vertrauen als dynamisches Konstrukt 181 2.2.2.5 Das Verhältnis von Vertrauen und Kontrolle 183 2.2.3 Zusammenfassung und Arbeitsdefinition 187 2.3 Wissen 189 2.3.1 Wissen als Untersuchungsgegenstand in der Betriebswirtschaftslehre 189 2.3.2 Theoretische Aspekte des Konstruktes Wissen zur Herleitung einer Arbeitsdefinition 191 2.3.2.1 Abgrenzung von Wissen gegenüber Zeichen, Daten und Informationen 191 2.3.2.2 Komponenten des Wissens 192 2.3.2.3 Individuellesund kollektives Wissen 193 2.3.2.4 Explizitesund implizites Wissen 194
XVI Inhaltsverzeichnis 2.3.2.5 Wissen als Resultat von Lernprozessen 195 2.3.2.5.1 Der Ansatz von ARGYRIS und SCHÖN 196 2.3.2.5.2 Der Ansatz von NONAKA und TAKEUCHI 197 2.3.3 Zusammenfassung und Arbeitsdefinition 201 3 Die aufgabenbezogenen Integrationseffekte 202 3.1 Qualität 202 3.2 Kosten 203 3.3 Zeit 206 4 Analyse von Wirkungszusammenhängen zwischen den Integrationseffekten..211 4 1 Wirkungszusammenhänge zwischen den sozialen Integrationseffekten 211 4.1.1 Wirkungszusammenhänge zwischen Motivation und Vertrauen 212 4.1.2 Wirkungszusammenhänge zwischen Motivation und Wissen 214 4.1.3 Wirkungszusammenhänge zwischen Vertrauen und Wissen 217 4.1.4 Zwischenfazit 220 4.2 Exkurs: Wirkungszusammenhänge zwischen den aufgabenbezogenen Integrationseffekten 220 4.3 Wirkungszusammenhänge zwischen den sozialen und aufgabenbezogenen Integrationseffekten 224 4 3.1 Wirkungszusammenhänge zwischen Motivation und Qualität, Kosten und Zeit 225 4.3.2 Wirkungszusammenhänge zwischen Vertrauen und Qualität, Kosten und Zeit 225 4.3.3 Wirkungszusammenhänge zwischen Wissen und Qualität, Kosten und Zeit 227 4.3.4 Fazit 229 5 Überprüfung der Prämisse und der Hypothesen zu Dimensionen und Faktoren unternehmensinterner sozialer Beziehungen 230 5.1 Überprüfung der Prämisse der akteurs- und unternehmensbezogenen Nutzengenerierung 230 5.2 Überprüfung der Hypothese zur kommunikativen Aktivität zur Unsicherheitsreduktion in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 234 5.3 Überprüfung der Hypothese zur Kommunikationsrichtung in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 238 5.4 Überprüfung der Hypothese zur symmetrischen kommunikativen Wechselseitigkeit in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 240
Inhaltsverzeichnis XVII 5.5 Überprüfung der Hypothese zur Beziehungsdauer unternehmensinterner sozialer Beziehungen 242 5.6 Überprüfung der Hypothese zur räumlichen Distanz in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 243 5.7 Überprüfung der Hypothese zur Zieldistanz in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 246 5.8 Überprüfung der Hypothese zur Machtdistanz in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 248 5.9 Überprüfung der Hypothese zur sozio-kulturellen Distanz in unternehmensinternen sozialen Beziehungen. 252 5.10 Fazit 256 Teil V: Die Umsetzung der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen durch moderne Organisationskonzepte 259 1 Moderne Organisationskonzepte - Ein kurzer Überblick 259 2 Die strukturbildenden Instrumente moderner Organisationskonzepte 263 2.1 Dezentralisation als begriffliche Klammer der strukturbildenden Instrumente moderner Organisationskonzepte 263 2.1.1 Modularisierung 265 2.1.2 Prozess- und Kundenorientierung 266 2.1.3 Selbstorganisation 269 2.1.4 Teamorganisation 270 2.1.4.1 Teilautonome Teams 271 2.1.4.2 Qualitätszirkel 273 2.1.4.3 Lernstätten 273 2.1.4.4 Zusammenfassung der Merkmale der betrachteten Teamformen 274 2.2 Zwischenfazit zu den strukturbildenden Instrumenten moderner Organisationskonzepte 274 3 Bewertung moderner Organisationsstrukturen 276 3.1 Bewertung anhand der Faktoren unternehmensinterner sozialer Beziehungen 276 3.1.1 Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen auf der mikroorganisatorischen Unternehmensebene 276 3.1.2 Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen auf der makroorganisatorischen Unternehmensebene 277
XVIII Inhaltsverzeichnis 3.2 Bewertung bezüglich der Generierung sozialer Integrationseffekte 278 3.2.1 Bewertung bezüglich der Generierung von Motivation 278 3.2.2 Bewertung bezüglich der Generierung von Vertrauen 282 3.2.3 Bewertung bezüglich der Generierung von Wissen 286 3.3 Fazit 290 4 Notwendige Modifikationen und Ergänzungen der Strukturbildung in modernen Organisationskonzepten 294 4.1 Zur Notwendigkeit einer dualistischen Gestaltung 294 4.2 Zur Notwendigkeit einer Re-Zentralisation 296 4.3 Zur Notwendigkeit strukturkoppelnder Integration : 298 5 Ausgewählte Instrumente zur strukturkoppelnden Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 301 5.1 Vorbemerkungen und Auswahl 301 5.2 Selbstabstimmung durch Integratoren als strukturelles Koordinationsinstrument 303 5.2.1 Allgemeine Beschreibung des Instruments 303 5.2.2 Bewertung des Instruments 305 5.3 Interne Märkte und Verrechnungspreise als technokratische Koordinationsinstrumente 308 5.3.1 Allgemeine Beschreibung der Instrumente 308 5.3.2 Bewertung der Instrumente 312 5.4 Informations- und kommunikationstechnologische Koordinationsinstrumente 316 5.4.1 Allgemeine Beschreibung der Instrumente 316 5.4.2 Bewertung der Instrumente 318 5.5 Die Unternehmenskultur als Pool personaler Koordinationsinstrumente 327 5.5.1 Vorbemerkungen 327 5.5.2 Die Gestaltung der Unternehmenskultur 329 5.5.2.1 Zur Gestaltbarkeit der Unternehmenskultur 329 5.5.2.2 Personale Instrumente zur Gestaltung der Unternehmenskultur 332 5.5.2.2.1 Extraorganisatorische Sozialisation und Personalauswahl 332 5.5.2.2.2 Personaleinführung und intraorganisatorische Sozialisation 333 5.5.2.2.3 Führungsverhalten 335 5.5.3 Bewertung der Instrumente 337
Inhaltsverzeichnis XIX 5.6 Zwischenfazit zum Potential der ausgewählten Koordinationsinstrumente bezüglich der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 342 5.7 Die Balanced Scorecard als ganzheitliches planungs- und kontrollorientiertes Koordinationsinstrument 347 5.7.1 Allgemeine Beschreibung des Instruments 347 5.7.1.1 Inhalt und Aufbau der Balanced Scorecard 347 5.7.1.2 Der Entwicklungs- und Implementierungsprozess der Balanced Scorecard 350 5.7.2 Bewertung des Instruments. 353 5.7.2.1 Die Balanced Scorecard als Koordinationsinstrument 354 5.7.2.2 Die Balanced Scorecard als Instrument zur Messung des Integrationsgrades unternehmensinterner sozialer Beziehungen und des Gesamtsystems Unternehmen 358 Teil VI: Schlussbemerkungen und Ausblick 363 Literaturverzeichnis 369