Augsburg Betriebsräte- Tagung

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1 Betriebsräte- Tagung

2 Themen heute betriebsbedingte Kündigung (Rahmenbedingungen, Voraussetzungen, Handlungsmöglichkeiten) Überprüfung der Anhebung der Rentenaltersgrenze auf 67 Planungen der neuen Bundesregierung/ Wirtschaftsverbände im Arbeitsrecht Urteile aus dem Arbeits- und sozialrecht Verschiedenes

3 Betriebsbedingte Kündigung 1. Dringende betriebliche Erfordernisse 2. Milderes Mittel 3. Weiterbeschäftigungsmöglichkeit 4. Sozialauswahl 5. Auswahlrichtlinie 1 Abs. 4 KSchG 6. Interessenausgleich mit Namensliste, 1 Abs. 5 KSchG 7. Massenentlassungsanzeige 8. Karmann-Fall/Altersgruppenbildung BR- Hauptamtlichen Tagung Seminar 3

4 dringende betriebliche Erfordernisse Unternehmerische Entscheidung Kausaler rechnerischer Personalüberhang dauerhafter Anpassungsbedarf -Kein milderes Mittel möglich, z.b. Änderungskündigung -Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anderer, freier Arbeitsplatz im Unternehmen mit Leih-AN besetzter Arbeitsplatz? konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht nur bei entspr. Versetzungsklausel im Vertrag Unternehmensübergreifende Weiterbeschäftigung in Gemeinschaftsbetrieb möglich? BR- Hauptamtlichen Tagung Seminar 4

5 Prüfung der Sozialauswahl Erfassung aller horizontal vergleichbaren AN im Betrieb durch AG (nicht Unt.!), Prüfung nach: Unterhaltspflichten Betriebszugehörigkeit Lebensalter Schwerbehinderung/Gleich -stellung Keine entgegenstehenden berechtigten betriebl. Interessen wegen Kenntnissen Fähigkeiten Leistungen Erhalt einer ausgewogenen Personalstruktur

6 Sozialauswahl: Prüfungsschema Stufe 1: Welche AN sind miteinander vergleichbar? nur horizontal, nicht vertikal; Kriterien u.a. Eingruppierung Stufe 2: unter den vergleichbaren AN sind diejenigen auszuwählen, die am wenigsten sozial schutzbedürftig sind. Kriterien: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderteneigenschaft/ Gleichstellung? Stufe 3: AN, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, können aus der Sozialauswahl herausgenommen werden. BR- Hauptamtlichen Tagung Seminar 6

7 Sozialauswahl betriebsbezogen Hauptbetrieb / unselbst. Niederlassung betriebsübergreifendes Versetzungsrecht? auswahlrelevanter Personenkreis ArbN mit Sonderkündigungsschutz herausnehmen - 15 Abs.4 und 5 KSchG Herausnahme von Leistungsträgern/Sicherung der Altersstruktur Keine Negativauswahl Abwägung betrieblicher Belange gegen die sozialen Belange des zu kündigenden AN BR- Hauptamtlichen Tagung Seminar 7

8 Kündigung tarifl. altersgesicherter schwerbehinderter Menschen Bei Betriebsstilllegung immer möglich, wenn Kündigung außerordentlich mit Auslauffrist erfolgt, z.t. fordert MTV Abschluss eines Sozialplans Bei Betriebsteilstilllegung auch zulässig, wenn keine Weiterbeschäftigung im Restbetrieb möglich ist, analog 15 Abs. 4 KSchG Achtung: Sperrzeit und Ruhen/Verkürzung der Alog Dauer prüfen, wenn nur Teilstilllegung vorliegt AG muss Versetzung prüfen gem. 15 Abs. 4 KSchG, im Zweifel Kü-Schu-Klage erheben. bei Schwerbehinderung/Gleichstellung nie ohne Zustimmung des Integrationssamts Kü. akzeptieren

9 Was die Bundesregierung bei Kündigungen ab u.a. geändert hat a) Schwellenwert für Kleinbetriebe angehoben von mehr als 5 auf mehr als 10 b) Sozialauswahl auf 4 best. Kriterien beschränkt c) Leistungsträger herausnehmen möglich d) Namensliste in Betrieben mit Betriebsrat e) Abfindungs anspruch gem. 1a KSchG f) 3 Wochenfrist gilt für alle Kündigungsmängel, außer z.b. Kündigungsfrist g) Rspr.: Aufgabe der Domino-Theorie zu 102 BetrVG und bei Prüfung der Sozialauswahl

10 Änderungen beim Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen per im SGB IX Zustimmungsfiktion bei Betriebsschließungen und Insolvenzen 1 Monat nach Antragstellung des Arbeitgebers 88 V ivm 89 I und III Kein Kündigungsschutz bei Antrag auf Sb/Gleichstellung in den 3 Wochen vor Kündigung und bei fehlender Mitwirkung des Ast. 90 IIa, wenn weniger als 50 GdB Keine Anhörung der AA mehr erfdl. 87 II Integrationsversuch vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung erfdl. 84 II, aber keine Wirksamkeitsvoraussetzung, Verstoß nur bei Interessenabwägung zu beachten Achtung: Rspr. verlangt Mitteilung an AG über bestehende Sb- Eigenschaft/Gleichstellung bzw. entspr. Antrag binnen 3 Wochen nach Zugang der Kü.

11 Interessenausgleich mit Namensliste gem. 1 Abs. 5 KSchG formelle Anforderungen Namensliste muss mit dem IA fest verbunden sein oder getrennt unterschrieben sein Sozialauswahl wird nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft geht nur bei Betriebsänderung gem. 111 BetrVG, also u.a. mehr als 20 AN erfdl. Reichweite der Vermutungswirkung? Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt Auch hinsichtlich fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in anderen Betrieben des Unternehmens? BR- Hauptamtlichen Tagung Seminar 11

12 Argumente gegen Namensliste Der Arbeitgeber kann mit dem Betriebsrat in einem Interessenausgleich schriftlich Namenslisten vereinbaren, die die Risiken einer falschen Sozialauswahl einschränken. Solche Namenslisten sind allerdings nicht gegen den Willen des Betriebsrats erzwingbar. BR wird jedoch erpressbar mit Hinweis auf verbleibende Arbeitsplätze oder Drohung mit Insolvenz. Betriebsräte sind die gew. Interessenvertreter der Belegschaft. Es ist nicht ihre Aufgabe, Arbeitnehmer für Kündigungen auszuwählen. Namenslisten vergiften das Betriebsklima. In den meisten Klein- und Mittelunternehmen gibt es keinen Betriebsrat oder sie beschäftigen nur bis zu 20 Arbeitnehmer. Dort kann es also keine Namenslisten geben. Diese Regelung galt von Okt bis Ende Sie hatte keinen positiven Beschäftigungseffekt und machte Kündigungsschutz-klagen aussichtslos, da Betriebsbedingtheit vermutet und die Sozialauswahl nur auf grobe Fehler geprüft wird.

13 Massenentlassungsanzeige an AA, 17 KSchG Anzeigepflicht personelle Mindestgröße des Betriebes: 20 regelmäßig beschäftigte AN beabsichtigte Entlassungen von ca. 10% je nach Betriebsgröße: Definition Entlassungen (Ausspruch der Kündigung) betriebsbedingte Aufhebungsverträge Beteiligung des Betriebsrates vor Anzeigeerstattung, 17 Abs. 2 rechtzeitige Unterrichtung u. Beratung (2-Wochen vorher mindestens) Stellungnahme des BR BR- Hauptamtlichen Tagung Seminar 13

14 Anzeige gegenüber Agentur für Arbeit gleichzeitig mit Abschrift der Mitteilung an BR Beifügung einer Stellungnahme des BR ansonsten: Glaubhaftmachung Unterrichtung BR mind. 2 Wochen vor Erstattung der Anzeige Anzeige erst nach Ende des Konsultationsverfahrens (Art. 2 EGRL 59/98) BR- Hauptamtlichen Tagung Seminar 14

15 Entlassungssperre, 18 Absatz 1 KSchG wirksam werden bezieht sich nur auf Rechtsfolgen der Kündigung regelt eine Mindestfrist zwischen Anzeige und tatsächlicher Beendigung Keine Verschiebung des Beginns der Kündigungsfrist keine erneute Anzeigepflicht gem. 18 Abs. 4 KSchG, wenn Ende der Kündigung nach Ablauf der sog. Freifrist (90-Tage) liegt. BR- Hauptamtlichen Tagung Seminar 15

16 Ablauf einer Massenentlassung nach EuGH Lt. 17 III gleichzeitig?? 2 Wochen Info an BR gem. 17 Abs. 2 KSchG 1 2 Monate Abschluss/Scheitern eines Int.- ausgleichs und des SP?? -Ende des Konsultationsverf. 90 Tage Anzeige an die AA mit Stellungnahme des BR Ausspruch der o. Kü. dch. AG oder von ihm veranlasster Auflösungsvertrag Bescheid der AA Ablauf der Entlassungssperre Ablauf der Kündigungsfrist Ablauf der Freifrist von 90 Tagen nach Sperrfrist o.b.

17 Problem: Bisher wurde als Massenentlassung isv. 17, 18 KSchG das Ausscheiden, also der Ablauf der Kündigungsfrist angesehen. Der EuGH hat jedoch mit Urt. vom i.s. Junk entschieden, dass dies der Ausspruch der Kündigung durch den AG sei. Konsequenzen: Vor Ausspruch der Kündigungen muss das Konsultationsverfahren mit dem BR abgeschlossen, bis hin zur Einigungsstelle über den Interessenausgleich und - allerdings strittig- auch der Sozialplan abgeschlossen sein, wenn Grenze (ca. 20%) für Sozialplanpflichtigkeit (vgl. 112a BetrVG) überschritten wird. - Stärkung der Position des BR Die Anzeige bei der AA muss mit der Stellungnahme des BR vor Ausspruch der Kü. der AA zugegangen sein. Oder AG muss rechtzeitige Anhörung glaubhaft machen. - Stärkung der AA, die frühzeitig mit Vermittlungen und Qualifizierungen beginnen kann.

18 Rente mit 67? Die von der Großen Koalition definierten Voraussetzungen fehlen!

19 Es bleibt beim Nein zur Rente mit 67 Beschäftigungspolitisch fatal: Nach Berechnungen des IAB müssten, je nach Reaktionsweise der Betroffenen zwischen 1,2 Millionen und über 3 Millionen sozialversicherungspflichtige Jobs zusätzlich geschaffen werden (IAB-Kurzbericht 16/2006) Gesundheitspolitisch inakzeptabel: Nur jeder zweite glaubt bis zum Rentenalter arbeiten zu können (DGB-Index 2009) Sozialpolitisch falsch: Bei gleichem Renteneintrittsalter führt Rente mit 67 im Regelfall zu zusätzlichen Abschlägen in Höhe von 7,2 Prozent. In Verbindung mit der Senkung des Rentenniveaus droht vielen Menschen Altersarmut. Wirtschaftspolitisch kontraproduktiv: Rente mit 67 und Rentenniveaukürzungen zwingen immer mehr Menschen zu kapitalgedeckter Zusatzvorsorge. Dieses Kapital vagabundiert auf den Finanzmärkten und trägt mit seinen Renditeerfordernissen zur Krisenverschärfung bei.

20 Bestandsprüfungsklausel im Rentenrecht Bestandsprüfungsklausel: Die Bundesregierung hat ( ) vom Jahre 2010 an alle vier Jahre über die Entwicklung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zu berichten und eine Einschätzung darüber abzugeben, ob die Anhebung der Regelaltersgrenze unter Berücksichtigung der Entwicklung der Arbeitsmarktlage sowie der wirtschaftlichen und sozialen Situation älterer Arbeitnehmer vertretbar erscheint und die getroffenen gesetzlichen Regelungen bestehen bleiben können. ( 154 Abs. 4 SGB VI) Begründung im Gesetzentwurf (RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz): Die Anhebung der Regelaltersgrenze von 65 auf 67 Jahre ab dem Jahre 2012 setzt eine nachhaltige Verbesserung der Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer voraus. (BT-Drucksache 16/3794; 2006)

21 Ältere sind kaum sozialversicherungspflichtig beschäftigt trotz Aufschwung Anteil sozialversicherungspflichtig Beschäftigter 63- bis unter 65-Jähriger an allen 63- bis unter 65-Jährigen in % Quelle: Antwort des BMAS auf die Kleine Anfrage der Fraktion DIE LINKE, BT-Drs. 16/13512 (Stichtag: 31. Dezember, 2008: 30. September)

22 Ältere sind noch seltener in sozialversicherungspflichtiger Vollzeit beschäftigt Anteil sozialversicherungspflichtiger Vollzeit: 63- bis unter 65-Jährige an allen 63- bis unter 65-Jährigen in % Quelle: Antwort des BMAS auf die Kleine Anfrage der Fraktion DIE LINKE, BT-Drs. 16/13512 (Stichtag: 31. Dezember, 2008: 30. September)

23 Der Anteil der Altersteilzeitler nimmt zu 4 Anteil der 63- bis unter 65-Jährigen Altersteilzeitler an allen 63- bis unter 65-Jährigen in Prozent Quelle: Antwort des BMAS auf die Kleine Anfrage der Fraktion DIE LINKE, BT-Drs. 16/13512

24 Der Anteil sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigter sinkt im Alter rapide 40 Anteil der sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigten im Verhältnis zu allen Personen der jeweiligen Altersgruppe ? Quelle: Antwort des BMAS auf die Kleine Anfrage der Fraktion DIE LINKE, BT-Drs. 16/13512 Stand:

25 Zahl der Niedriglöhner wächst in Mio. Absolutzahl der Niedriglohnbeschäftigten (differenzierte Niedriglohnschwellen für Ost- und Westdeutschland) Quelle: SOEP 2007, Berechnung IAQ-Report

26 Durchschnittlicher Realstundenlohn der Niedriglohnbeziehenden Westdeutschland Ostdeutschland Durchschnittlicher Niedriglohn Niedriglohn- Durchschnittlicher Niedriglohn Niedriglohn- schwelle schwelle Jahr nominal real nominal nominal real nominal ,76 6,35 8,90 4,96 4,66 6, ,45 5,94 8,71 5,10 4,71 6, ,96 6,33 9,39 5,53 4,83 6, ,18 6,45 9,66 5,50 4,95 7, ,26 6,41 9,72 5,47 4,84 7, ,24 6,31 9,79 5,60 4,88 7, ,90 5,92 9,54 4,97 4,26 6, ,88 5,77 9,62 5,60 4,69 7,18 Quelle: SOEP 2007, Berechnung IAQ-Report

27 Massive Nominalrentensenkungen für Männer, leichte Nominalrentensteigerungen für Frauen und zunehmende Altersarmut Zusätzliche private und betriebliche Altersvorsorge wird bei Männern die Einschnitte nicht ausgleichen können. Wenn die Jahrgänge 1957 bis 1961 in Ruhestand gehen, wird ihr Netto-Alterseinkommen im Westen um 6 % unter jenem der heutigen Neurentner liegen, im Osten um 2 %. Zu dieser Entwicklung tragen die Rentenreformen der vergangenen Jahre bei. Durch die Kürzungen sollte der Beitragssatz bezahlbar bleiben. Die zunehmende Erwerbstätigkeit von Frauen wird sich dagegen vor allem im Westen in steigenden Alterseinkommen niederschlagen. Prognostiziert ist ein Plus von acht Prozent, von durchschnittlich 788 auf 850 Euro im Vergleich der Jahrgänge 1942/46 und 1957/61. Im Osten können die künftigen Neurentnerinnen von einem Zuwachs von gut einem Prozent (898 auf 911 Euro) ausgehen. Altersarmut ist aus DRV- Sicht mit aktuell 2,4 Prozent kein verbreitetes Problem. Dies dürfte sich aber nach Meinung von Experten ändern. Quelle: DRV-Bund, zit. nach dpa vs op yyzz li , 1428 Uhr

28 Fazit: Rente mit 67 gewinnt an Absurdität, nicht an Plausibilität! Die Erwerbsquote der Jährigen ist minimal Hieran haben weder der Aufschwung noch Aktivierungsmaßnahmen der Bundesregierung substantiell etwas geändert In der aktuellen Krise ist mit einer weiteren Verschlechterung der Beschäftigungssituation Älterer zu rechnen Gleichzeitig wird sich auch die wirtschaftliche und soziale Situation vieler Älterer mit Blick auf die Alterssicherung verschlechtern Bereits jetzt ist absehbar, dass die Anhebung der Regelaltersgrenze unter Berücksichtigung der Entwicklung der Arbeitsmarktlage sowie der wirtschaftlichen und sozialen Situation älterer Arbeitnehmer nicht vertretbar erscheint (vgl. 154 Abs. 4 SGB VI) Die Große Koalition sollte sich wenigstens an ihre eigenen gesetzlichen Vorgaben halten!

29 Sofortpaket Beschäftigungsbrücke Maßnahmen: 1. Abschlagsfreier Rentenzugang nach 40 Versicherungsjahren ab dem 60. Lebensjahr 2. Aussetzung der ab 2012 beginnenden Anhebung der Regelaltersgrenzen 3. Wiederaufnahme der öffentlichen Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit 4. Verlängerung der Bezugsdauer des Arbeitslosengeld I für ältere Arbeitslose auf bis zu 36 Monate Die Maßnahmen sollen zunächst auf fünf Jahre befristet werden. Anschließend soll geprüft werden, ob eine Aufhebung unter Berücksichtigung der Entwicklung der Arbeitsmarktlage sowie der wirtschaftlichen und sozialen Situation älterer Arbeitnehmer vertretbar erscheint und die getroffenen gesetzlichen Regelungen bestehen bleiben können.

30 Urteile Arbeits- und Sozialrecht Betriebsbedingte Kündigungen, K Dauerarbeitsplätze, tze, Einsatz von Leiharbeitnehmern Beschäftigt ein Arbeitgeber dauerhaft Leiharbeitnehmer, so hat er zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung eines Stammarbeitnehmers zunächst den Einsatz des Leiharbeitnehmers zu beenden, soweit dieser auf einem für die Stammarbeitskraft geeigneten Arbeitsplatz beschäftigt wird. Wird der Leiharbeitnehmer zur Krankheitsvertretung beschäftigt, so erfolgt der Einsatz gleichwohl auf Dauerarbeitsplätzen, wenn der Vertretungsbedarf ständig und ununterbrochen anfällt und der Arbeitgeber hierfür im Tätigkeitsbereich der zu kündigenden Stammarbeitskraft dauerhaft Personal beschäftigt. Ein solcher - geeigneter - Arbeitsplatz steht dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung einer Stammarbeitskraft entgegen. LAG Berlin- Brandenburg Urt. vom , Az.: 12 Sa 2468/08

31 Urteile Arbeits- und Sozialrecht Krankheitsbedingte Kündigung, betriebliches Eingliederungsmanagement Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrnehmung des Direktionsrechtes einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. "freizumachen" (BAG vom , AP Nr. 28 zu 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung). Hat der Arbeitgeber kein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt, hat der Arbeitgeber substantiiert zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz einerseits vorzutragen sowie andererseits, warum der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könnte (BAG vom , a. a. O.). Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber zwar ein BEM durchgeführt habe, im BEM aber nicht geprüft wurde, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen, ggf. "freizumachenden" Arbeitsplatz möglich ist. LAG Düsseldorf, Urt. vom , Az.: 9 Sa 699/08

32 Urteile Arbeits- und Sozialrecht Krankheitsbedingte Kündigung, betriebliches Eingliederungsmanagement 1. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden ist, liegt beim Arbeitgeber. 2. Daher muss der Arbeitgeber den Zugang eines Schreibens, mit dem der Arbeitnehmer zu einem Wiedereingliederungsgespräch eingeladen worden ist, beweisen. 3. Besteht die Möglichkeit, dass der Umfang häufiger Kurzerkrankungen durch ein erfolgreiches Eingliederungsmanagement zurückgeht, ist eine ohne ein betriebliches Eingliederungsmanagement ausgesprochene personenbedingte Kündigung rechtsunwirksam. LAG-KOELN Urteil vom , Aktenzeichen: 5 Sa 618/08

33 Urteile Arbeits- und Sozialrecht Gewerkschaftswerbung im Betrieb Eine tarifzuständige Gewerkschaft ist aufgrund ihrer verfassungsrechtlich geschützten Betätigungsfreiheit grundsätzlich berechtigt, s zu Werbezwecken auch ohne Einwilligung des Arbeitgebers und Aufforderung durch die Arbeitnehmer an die betrieblichen - Adressen der Beschäftigten zu versenden. BAG Urteil vom , Aktenzeichen: 1 AZR 515/08