Dipl.-Psych. Dr. J. Schwickerath, Psychol. Psychotherapeut. am Arbeitsplatz

Transkript

1 Dipl.-Psych. Dr. J. Schwickerath, Psychol. Psychotherapeut Mobbing Interaktionelle Probleme am Arbeitsplatz

2 AHG Klinik Berus Europäisches Zentrum für Psychosomatik und Verhaltensmedizin Leitender Psychologe seit 1986

3 Wo liegen wir?

4 Inhalt Erscheinungsbild Mobbing Die Ursachen Die Prävention Die Diagnostik Die Therapie Das Ergebnis

5 Das Erscheinungsbild Mobbing

6 ARBEITSWELT IM WANDEL

7 Psychische Belastungen und Beanspruchungen Arbeitsverdichtung Ansprüche an die soziale Kompetenz Entwicklung neuer Arbeitsformen, z.b., Call- Center Wechsel der Rahmenbedingungen g der Arbeit, z.b. befristete Arbeitsverträge Kostendruck Angst vor Arbeitsplatzverlust analog Bundesverband der Unfallkassen, 2005

8 Was ist Mobbing? Unter Mobbing wird eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz verstanden, bei der die angegriffene g Person unterlegen ist und von einer oder mehreren Personen systematisch und während längerer Zeit mit dem Ziel der Ausgrenzung direkt oder indirekt angegriffen wird.

9 Der Mobbing Report Eine Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland - Bundesanstalt für Arbeit und Arbeitsmedizin %=1053Mill 2,7 1,053 Mill. sind Arbeitnehmer/innen betroffen

10 Mobbing- strategien

11 Mobbing-Strategien g Mobbing über organisationale Maßnahmen (z.b. Kompetenzentzug, jemandem sinnlose oder kränkende Arbeitsaufgaben geben) soziale Isolierung g( (z.b. Ausgrenzen der Person; nicht mehr mit ihr sprechen)

12 Mobbing-Strategien g Angriff auf die Person und ihre Privatsphäre (z.b. die Person lächerlich machen oder Witze über ihr Privatleben reißen) verbale Aggression (z.b. Drohungen Demütigungen vor versammelter Mannschaft) Verbreiten von Gerüchten

13 Perspektive der Täter Täter Täter Täter Täter Täter Täter Prof. D. Zapf Gelegentliche isolierte Einzelhandlungen

14 Perspektive des Opfers Mobbingopfer Häufig und andauernd systematisch und dintentional ti Prof. D. Zapf,

15 Entstehung von Mobbing

16 Die Ursachen

17 Prozess Struktur

18 Prozess

19 Arbeitsgruppe Arbeitsumfang

20 Arbeitsgruppe Personalreduktion Wandel in der Arbeitswelt Aufgabenvielfalt Hohe Anforderungen an die Kommunikation Ständiger Termin- und Entscheidungsdruck Leistungsverdichtung

21 Arbeitsgruppe Arbeitsumfang wächst Frust steigt Arbeitsmoral sinkt fällt aus

22 Arbeitsgruppe System wird instabil

23 Arbeitsgruppe Psychoterror wird krank

24 Arbeitsgruppe???????

25 Struktur

26 Ursachen von Mobbing: Ursachen in Organisation oder Gruppe Ursachen beim Täter Ursachen beim Opfer

27 Klinik Berus Mobbing Ursachen in der Organisation oder Gruppe

28 Ursachen von Mobbing: Ursachen in Organisation oder Gruppe schlechte Einflussmöglichkeiten schlechter Informationsfluss mangelnde gegenseitige Akzeptanz fehlende soziale Unterstützung wenig Entscheidungskompetenzen widersprüchliche Anweisungen schlechte Informationen durch Vorgesetzte Zapf (1999)

29 Ursachen beim Täter

30 Ursachen beim Täter ( inoffizielle Personalarbeit ) Gefühle der Minderwertigkeit der Bedrohung des eigenen Status Mobbing als Strategie zur Selbstwertstabilisierung Nicht souveräne Führungskräfte und leistungsstarke Mitarbeiter Nicht bewusstes Mobbing: Ärger Überreaktionen

31 Ursachen beim Opfer

32 Ursachen beim Opfer geringes g Selbstwertgefühl mangelnde soziale Kompetenz Selbstunsicherheit nicht selten ein hohes Selbstbewusstsein und moralische Überlegenheit Gewissenhaftigkeit - Rigidität Unnachgiebigkeit und Kampf gegen Ungerechtigkeiten

33 Personenmerkmale Persönlichkeitsmerkmale und Einstellungen bei Patienten mit Mobbingerfahrungen

34 Persönlichkeitsmerkmale d Ablehnungssensibilität MG > KG.71 Ungerechtigkeitsgefühl g g MG > KG.68 Selbstvertrauen MG < KG.86

35 Persönlichkeitsmerkmale d Distanzierungsfähigkeit MG < KG 1.2

36 Kiti Kritische Würdigung Wüdi Persönlichkeitsmerkmale (Henne und Ei)?

37 Die Prävention

38 Mobbing-Prävention Pä i wachsam sein für Mobbing Unternehmen Frühwarnsystem Fortbildung Betriebsvereinbarung i b

39 Mobbing-Prävention Pä i wachsam sein für Mobbing Betroffene Unstimmigkeiten früh ansprechen aktives Problemlösen lernen Sich kritisch überprüfen lernen Stressbewältigung

40 Mobbing-Prävention Pä i wachsam sein für Mobbing Mitarbeiter Unterstützung anbieten Auf fairen Umgang g achten Betroffene ansprechen Intrigen nicht unterstützen

41 Mitarbeiterzufriedenheit oder Elemente eines erstklassigen Ab Arbeitsumfeldes Buckingham & Coffman: Erfolgreiche Führung gegen alle Regeln ( 2001)

42 Die zwölf wichtigsten Aspekte der Mitarbeiterzufriedenheit 1. Weiß ich, was bei der Arbeit von mir erwartet wird? 2. Habe ich die Materialien und Arbeitsmittel, um meine Arbeit richtig zu machen? Buckingham & Coffman, 2001

43 Die zwölf wichtigsten Aspekte der Mitarbeiterzufriedenheit 3. Habe ich bei der Arbeit jeden Tag die Gelegenheit, das zu tun, was ich am besten kann? 4. Habe ich in den letzten sieben Tagen für gute Arbeit Anerkennung und Lob bekommen? 5. Interessiert sich bei der Arbeit mein Vorgesetzter oder eine andere Person für mich als Mensch? 6. Gibt es bei der Arbeit jemanden, der mich in meiner Entwicklung unterstützt und fördert? Buckingham & Coffman, 2001

44 Die zwölf wichtigsten Aspekte der Mitarbeiterzufriedenheit 7. Habe ich den Eindruck, dass bei der Arbeit meine Meinungen und Vorstellungen zählen? 8. Geben mir die Ziele und die Unternehmensphilosophie meiner Firma das Gefühl, dass meine Arbeit wichtig ist? 9. Sind meine Kollegen bestrebt, Arbeit von hoher Qualität zu leisten? 10. Habe ich innerhalb der Firma einen sehr guten Freund? Buckingham & Coffman, 2001

45 Die zwölf wichtigsten Aspekte der Mitarbeiterzufriedenheit 11. Hat in den letzten sechs Monaten jemand in der Firma mit mir über meine Fortschritte gesprochen? 12. Hatte ich bei der Arbeit während des letzten t Jahres die Gelegenheit, Neues zu lernen und mich weiterzuentwickeln? Buckingham & Coffman, 2001

46 Die Diagnostik

47 Die Diagnostik LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror) Leymann (1996). Trierer Mobbing-Kurz-Skala (TMKS). Klusemann, Nikolaides, id Schwickerath, Brunn & Kneip (2008).

48 Die Therapie Auszüge

49 Therapeutischer h Prozess Mobbing Handeln Entscheiden Verstehen Distanz Motto als Perspektive

50 Anteile des Unternehmens Anteile des/der Mobber/s Eigenanteile

51 Organigramm Unternehmen X Leitung Abteilung 1 Abteilung 2 Abteilung 3

52 Belastungen Anspruch an sich selbst Kompetenz, Ressourcen Berufliche Anforderungen

53 Belastungen burn-out wollen Arbeitssucht Motivation Identifikation Resignation Innere Kündigung können Eignung sollen Unterforderung Überforderung

54 Mobbinggruppe Strategien der Bewältigung Nein sagen Pat. spielt Situation vor Ziel wird definiert Therap. und Gruppe geben feedback

55 Zwischenmenschliche Kommunikation als Ursache für Ärger Er: Berta! Sie: Ja Er: Das Ei ist hart! Sie: (schweigt) Er: Das Ei ist hart! Sie: Ich habe es gehört Er: Wie lange hat das Ei denn gekocht? Sie: Zu viel Eier sind gar nicht gesund Er: Ich hätte nur gerne ein weiches Ei Sie: Gott, was sind Männer primitiv! Er: Ich bringe sie um

56 Die 4 Seiten einer Nachricht (Bsp.: Das Frühstücksei ) Der Mann hat ein hartes Frühstücksei Inhalt Ich mag kein hartes Ei zum Frühstück! Selbstkundgabe Das Ei ist hart!" Appell Mach mir sofort ein anderes Ei Beziehung Nicht einmal Eier kannst du kochen!

57 Der vierohrige Empfänger (nach Schulz von Thun) Selbstkundgabe-Ohr Sach-Ohr Beziehungs-Ohr Appell-Ohr Entstehung von Mißverständnissen durch einseitige Empfangsgewohnheiten Literatur: Schulz von Thun, Friedemann (1996). Miteinander Reden, Band 1, Störungen und Klärungen. Reinbeck, rororo.

58 Mobbinggruppe Beispiel

59 Beispiele Ich passe nicht in dieses Schloss würdevoller Abschied Ich werde aktiv Ich bin kein Maulwurf! Das Schaf im Wolfsrudel

60 Verwaltung Chef Abteilungsleiter Leiter Personalabteilung Abteilungsleiter Abteilungsleiter Patient Mitarbeiter Mitarbeiter Mitarbeiter Mitarbeiter Mitarbieter t Mitarbeiter Mitarbeiter Mitarbeiter Mitarbeiter Mitarbeiter

61 Sonderaufgabe

62 Verwaltung Chef Abteilungsleiter Leiter Personalabteilung Patient Abteilungsleiter Abteilungsleiter Mitarbeiter Mitarbeiter Mitarbeiter Mitarbeiter Mitarbieter Mitarbeiter Nebenstelle Mitarbeiter Mitarbeiter Mitarbeiter Mitarbeiter Sonderaufgabe

63 Mobbinggruppe Das Ergebnis

64 Evaluation Symptombelastung

65 Mobbinggruppe 70 Auswertung des SCL-90-R (T-Werte ) Aufnahme 60 Ent lassung 58 Katamnese A - E sign A - K sign E - K n.s. Somatisierung Depression GSI

66 Evaluation Subjektive Wirkfaktoren

67 Mobbing Katamnese (1 Jahr) N = 56 Wovon haben Sie am meisten profitiert? (Mehrfachantworten möglich) Ich habe nein sagen gelernt 20 Ich bin selbstkritischer geworden 21 Ich habe meine Werte und Ziele neu festgelegt 31 Ich habe meine Werte und Ziele neu festgelegt 31 Ich habe Mut entwickelt Neues zu wagen 20 Ich habe die konkreten Hilfestellungen.. umgesetzt 19 Ich habe die Erfahrung gemacht, "ich bin nicht allein 26 Ich habe eine Entscheidung getroffen 21 Ich bin aktiv geworden 22 andere Punkte 9

68 Kosten-Nutzen-Analyse Return on investment (ROI) ROI = 1 bedeutet, dass die Investitionen in eine Maßnahme nach einem Jahr gerade wieder eingebracht wären. Nach Wittmann et al. (2002) sind ROI s von 1.66 schon sehr gut.

69 Kosten-Nutzen-Analyse Return on investment (ROI) ROI = 2,6

70 Zusammenfassung 1 Definition: Ziel ist Ausgrenzung längere Zeit und regelmäßig Ursachen Organisation Mobber Mobbingbetroffene Struktur und Prozess

71 Zusammenfassung 2 Persönlichkeitsanteile: Ablehnungssensibilität erhöht Ungerechtigkeitsgefühl erhöht Einstellungen zur Arbeit: Fehlende Distanzierungsfähigkeit

72 Zusammenfassung 3 Prävention: wachsam sein Mitarbeiterorientierung

73 Zusammenfassung 4 Konzept: Therapeutischer Prozess bei Mobbing Mobbinggruppe Perspektive, Ziel, Sinn

74 Zusammenfassung 5 Evaluation: Spezifische Parameter der Therapie: - Symptombelastung -Depressivität - Erleben und Verhalten Kosten-Nutzen-Analyse

75 2009

76

77