Bin ich hier am richtigen Ort? Person Environment Fit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz

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Wilhelmine Vogt
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1 Bin ich hier am richtigen Ort? Person Environment Fit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz Dr. Beate Schulze Universität Zürich, FZKWP Swiss Public Health Conference 2014 Olten, 21. August 2014

2 Woher kommt Burnout? oder? Organisation und Person

3 A match made in heaven... What does it take?

4 Person Environment Fit: 3 Formen Person Bedürfnisse Fähigkeiten Umwelt Möglichkeiten Anforderungen Persönliche Werte Organisationswerte (Edwards 2007)

5 Person Environment Fit: Auswirkungen Einstellungen: Arbeitszufriedenheit Engagement Emotionale Bindung Psychische und körperliche Gesundheit: Anspannung, Stress, Burnout Ängste, Depression Körperliche Gesundheit Leistung: Task performance: Erfüllung der Stellenbeschreibung Contextual performance: Förderung der Unternehmensleistung durch Optimieren des sozialen, psychologischen und organisatorischen Arbeitskontexts (Edwards 2007)

Gesundheit Leistung: Task performance: Erfüllung der Stellenbeschreibung Contextual performance: Förderung

6 Gesunde Arbeit: 6 Strategische Bereiche Job Person Match bezüglich: Arbeitsbelastung Handlungsspielraum Anerkennung Gemeinschaftssinn Fairness Werte J P Mismatch Überlastung Autonomiemangel Mangelnde Anerkennung Fehlender Zusammenhalt Unfairness Wertekonflikte (Leiter & Maslach, 2005) Burnout

Fairness Werte J P Mismatch Überlastung Autonomiemangel Mangelnde

7 6 Bereiche des Berufslebens: Konzept Arbeitsbelastung Handlungsspielraum Anerkennung Gemeinschaftssinn Fairness Werte Job-Demand-Control-Model Effort-Reward-Imbalance Model Job-Demand-Resources-Model Social Support Organizational Justice Organizational Culture (Leiter & Maslach, 2006, 2011)

Effort-Reward-Imbalance Model Job-Demand-Resources-Model Social Support

8 Aktuelle Befunde: 2 Studien Studie 1 Studie 2 Studie Studienpopulation (n) Studie zu Motivkongruenz & Burnout (AWS) Burnoutpatienten, Risikopersonen (n=443) Work Life Balance Survey 2010 der Schweizer Kaderorganisation (SKO) (AWS SF) Führungskräfte und Unternehmer (n=814) Erhebungsmethode Online Survey Online Survey Abhängige Variablen Burnout 1) Engagement 2) Pos./neg. Stimmung 3) Allg. Arbeitszufriedenheit 4) Work Life Balance Subjektive Gesundheit Lebenszufriedenheit 1) Maslach Burnout Inventory General Survey (MBI GS), Maslach et al ) Utrecht Work Engagement Scale (UWES), Schaufeli & Bakker ) Multidimensional Mental State Questionnaire (MDBF), Steyer et al ) Job Diagnostic Survey, General Satisfaction Scale (JDS), Hackman & Oldham 1975

Stimmung 3) Allg. Arbeitszufriedenheit 4) Work Life Balance Subjektive Gesundheit Lebenszufriedenheit 1) Maslach Burnout Inventory General Survey (MBI GS), Maslach et al.

9 Studienteilnehmer Studie 1 Studie 2 Studie Alter Studie zu Motivkongruenz & Burnout Mean: 39 Min Max: Work Life Balance Survey 2010 der Schweizer Kaderorganisation (SKO) Mean: 48.5 Min Max: Geschlecht Hierarchieebene 166 (37.5%) Männer 266 (60.0%) Frauen 36.3% Mitarbeitende 21.3% Unteres Management 25.3% Mittleres Management 17.3% Top management/ Geschäftsleitung 664 (79%) Männer 170 (20.9%) Frauen 12.5% Unteres Management 24.2% Mittleres Management 16.3% Top Management 22.4% Geschäftsleitung 9.3% Fachkarriere 15.3% Selbstständig

3% Mitarbeitende 21.3% Unteres Management 25.3% Mittleres Management 17.3% Top management/ Geschäftsleitung 664 (79%) Männer 170 (20.

10 Ergebnisse: PE Fit & Burnout 1. Studie zur Motivkongruenz (n =443) Unabhängige Variablen Erschöpfung Modell (n=270) Zynismus Modell (n=258) ß Sig. R 2 ß Sig. R 2 Arbeitsbelastung ) Belastung Handlungsspielraum Anerkennung Gemeinschaftssinn Fairness Werte ) Beziehungen 3) Werte Multivariate Lineare Regression (Schulze 2013; Job, Brandstätter & Schulze in preparation)

R 2 ß Sig. R 2 Arbeitsbelastung -.531.000 -.244.000 1) Belastung Handlungsspielraum -.024.678 -.024.692 Anerkennung -.122.

11 Ergebnisse: PE Fit & Engagement Studie zur Motivkongruenz (n =443) Unabhängige Variablen Vitalität Modell (n=260) Hingabe Modell (n=260) ß Sig. R 2 ß Sig. R 2 Arbeitsbelastung Handlungsspielraum Anerkennung Gemeinschaftssinn Fairness Werte ) Handlungsspielraum 2) Beziehungen 3) Werte Multivariate Lineare Regression (Schulze 2013; Job, Brandstätter & Schulze in preparation)

12 Ergebnisse: PE Fit & Wohlbefinden Studie 2: Work Life Balance Survey SKO (n =814) Unabhängige Variablen Work-Life-Balance Modell Lebenzufriedenheit Modell Subjektive Gesundheit Modell ß Sig. R 2 ß Sig. R 2 ß Sig. R 2 Arbeitsbelastung Handlungsspielraum Anerkennung Gemeinschaftssinn Fairness Werte Multivariate Lineare Regression (n=685)

000.321.000 Handlungsspielraum.151.000.111.006.081.069 Anerkennung.121.001.110.008.065.197.422.298 Gemeinschaftssinn.045 1.

13 Ergebnisse: PE Fit & Unternehmenskennzahlen Employee Opinion Survey Telco Company (n =1433) Turnover Marketing & Sales Finance Business Markets Network P E Fit M&S FIN BM NW CC IT C&L HR % Customer Care 2.46 IT 2.25 Corp. Com & Legal 2.77 HR ANOVA (p=.000; F=4.07) M&S FIN BM NW CC IT C&L HR Absenteeism %

53 M&S FIN BM NW CC IT C&L HR 0 10 20 30 40 50 % Customer Care 2.46 IT 2.25 Corp.

14 Diskussion: Harmonisierung der Arbeitswelt Soziale Berufe Wirtschaftstrends hohe emotionale Anforderungen Konfrontation mit menschlichem Leid professionelle Distanz Persönlichkeit als Arbeitsinstrument Ungleichgewicht in der Helferbeziehung: Fokus auf Probleme, mangelnde Behandlungskooperation steigender Leistungsdruck hohes Veränderungstempo wachsende Unsicherheit Schnelllebigkeit von Wissen und Fähigkeiten Individualisierung Konkurrenz Vergleichsstudie (n=472) zur Arbeitsbelastung in sozialen Berufen und im Dienstleistungssektor (Schulze 2007, 2013)

Behandlungskooperation steigender Leistungsdruck hohes Veränderungstempo wachsende Unsicherheit Schnelllebigkeit von Wissen und Fähigkeiten

15 Illegitime Aufgaben Stressoren Illegitime Aufgaben beziehen sich auf a) Aufgaben (d.h. den Inhalt, nicht der Ergebisse der eigenen Arbeit) b) Die Bedeutung von Aufgaben für die eigene berufliche Identität c) Die Verletzung von Rollenerwartungen durch Erteilen von Aufgaben, die Mitarbeitende als rollenexternes Verhalten betrachten werden als unfair erlebt können den Selbstwert schädigen Semmer et al. (2010) Illegitimate Tasks and Counterproductive Work Behavior. Applied Psychology 59 (1): 70-96

16 Job Person Match: 3 Ebenen Organisationsebene Individuelle Ebene Führung Schnittstelle Person/Organisation

17 Was tun? Organisationsebene 1. Rekrutierung nach Kompetenzen und Bedürfnissen z.b. Motivstruktur berücksichtigen, Freude am Job 2. Reduzierung von Anforderungen z.b. Verringerung vom Zeitdruck, einiger Aufgaben 3. Kompensation durch Ressourcen z.b. Vergrößerung des Handlungsspielraumes, bessere Entwicklungsmöglichkeiten 4. Optimierung von Prozessen z.b. Stellenbeschreibungen, besseres Feedback 5. Soziale Unterstützung ( Pflaster kleben ) z.b. Gemeinsam Erfolge feiern, freundlich sein

Optimierung von Prozessen z.b. Stellenbeschreibungen, besseres Feedback 5. Soziale Unterstützung ( Pflaster kleben ) z.b. Gemeinsam Erfolge feiern, freundlich sein

18 Was tun? Personenebene Bedürfnisklärung / Selbsterkenntnis Kognitive Verhaltenstherapie: Situationsbewertung analysieren Umgang mit Veränderungen: Offenheit & Lernorientierung, Kohärenzsinn stärken Soziale Unterstützung: Beziehungen und Netzwerke stärken Emotionale und soziale Kompetenz (Kommunikation, Konfliktkompetenz, Emotionen erkennen und verbalisieren lernen) Fachkompetenz: Aus und Weiterbildung, à jour bleiben

analysieren Umgang mit Veränderungen: Offenheit & Lernorientierung, Kohärenzsinn stärken Soziale

19 Karriereanker nach Edgar H. Schein (2005) Peter M., 29 Teamleiter IT Erschöpfung Selbsterkenntnis Psychosomatische Beschwerden Kompetenzzweifel 8 Kategorien zur beruflichen Grundorientierung* 1) Technische / funktionale Kompetenz 2) Befähigung zum General Management 3) Selbständigkeit / Unabhängigkeit 4) Sicherheit / Beständigkeit 5) Unternehmerische Kreativität 6) Dienst oder Hingabe für eine Idee oder Sache 7) Totale Herausforderung 8) Lebensstilintegration *basierend auf einer Längsschnittsstudie und mehreren hundert Interviews zur Karriereentwicklung Schein, E. (1971): The individual, the organization and the career. A conceptual scheme. Journal of Applied Behavioral Science 7:pp.404

Kompetenz 2) Befähigung zum General Management 3) Selbständigkeit / Unabhängigkeit 4) Sicherheit / Beständigkeit 5) Unternehmerische Kreativität 6) Dienst oder Hingabe für

20 Führung als Teamwork: Leadership 2.0 Anforderungen an die Führungskraft von heute Volatility Ambiguity Uncertainty Complexity Sensemaking Inventing Relating Visioning Johansen, Bob (2007). Get There Early: Sensing the Future to Compete in the Present. San Francisco, CA: Berrett-Koehler, pp Ancona, D. et al.(2007): In Praise of the Incomplete Leader. Harvard Business Review, 02/2007, 2-10

Sensemaking Inventing Relating Visioning Johansen, Bob (2007).

21 Obama s CEO* Benioff: Toru Yamanaka/AFP/Getty Images; Wintour: Charles Eshelman/Getty Images; Reed: Dave Rentauskas; Messina: Charles Rex Arbogast/AP Photo; Schmidt: Chip Somodevilla/Getty Images; Spielberg: Jordan Strauss/PGA/Getty Images; Jobs: Jon Furniss/Wireimage *Consultants to Barack Obama s campaign manager Jim Messina in the 2012 presidential election campaign /obamas ceo jim messina has a president to sell

22 Fazit Die Passung zwischen Person und Job ist entscheidend für Mitarbeitergesundheit und Produktivität am Arbeitsplatz. Die sektorenübergreifende Angleichung des Anforderungsprofils am am Arbeitsplatz trägt dazu bei, dass eine gute Passung zwischen Person und Job immer unwahrscheinlicher wird. Vor allem, weil mit der Angleichung auch eine Erweiterung des Anforderungsspektrums einhergeht, für das spezifische persönliche Neigungen und Talente nicht mehr ausreichend qualifizieren. Sie zu fördern erfordert Massnahmen auf individueller Ebene (Wahrnehmung und Verhalten in der Arbeitssituation) und auf Organisationsebene (Arbeitsplatzgestaltung, soziale Beziehungen am Arbeitsplatz, Einsatzplanung und effektive Führung). Da sich Anforderungsprofile weiter intensivieren bzw. kontinuierlich verändern werden sind vom Individuum erhebliche Anpassungsleistungen gefordert. Person Environment Fit am Arbeitsplatz wird dadurch zum Bestandteil lebenslanger Lernprozesse.

23 If you want to go fast, go alone. If you want to go far, go together. Sir Richard Branson

24 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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