Change Management vom Kopf über das Herz zum Tun

Transkript

1 Die GMP. als Partner für Change Management vom Kopf über das Herz zum Tun Telefon: GMP. Gesellschaft für Management-Psychologie GbR 1

2 Agenda Konzept Aufbautraining Change Management Aufwand und Konditionen GMP.- Change -Berater-Team GMP. als Partner für Change- und in Veränderungsprojekten 2

3 Unsere Grundannahmen: Basis der Change Management Qualifizierung Veränderungen planen und steuern sind zwei Welten: Wir verstehen Veränderungsprozesse als Wechselwirkungsprozesse und gehen davon aus, dass sie nur begrenzt im bisherigen mechanistischen Verständnis steuerbar sind, dass sich vielmehr die Beteiligten während der Veränderung mit verändern. Deshalb legen wir Wert darauf, dass die Teilnehmer lernen, mit Unsicherheiten umzugehen und die eigene Person bewusst zu reflektieren. Auftrag, Rollen und Ziele klären: Um Veränderungen in der Dynamik des Wandels steuern zu können, halten wir es für elementar, den Auftrag, die verschiedenen Rollen der Beteiligten und die Veränderungsziele sorgfältig zu klären nicht selten auch mehrfach im Verlauf des Gesamtprozesses. Immer wieder Perspektivwechsel ermöglichen: Wir glauben, Veränderungsprozesse geraten auch dann ins Stocken, wenn die Projektverantwortlichen zu eng an wenige, eigene Lösungsideen gebunden sind und dadurch neue Möglichkeiten behindern. Die Teilnehmer lernen, wie sie sowohl in der Phase der Erfindung des Neuen als auch bei der Lösung von Konflikten wieder und wieder neue Blickwinkel auf das Gesamtsystem ermöglichen können, um festgefahrene Fronten aufzuweichen. Im Auf und Ab der Gefühle handlungsfähig bleiben: Wir wissen aus eigener Erfahrung, dass Veränderungsprozesse bei den Beteiligten in unterschiedlicher Weise Ängste und Abwehr erzeugen. Wir selbst sind vorsichtig, wenn bei großen Neuerungen kein Widerstand entsteht. Bei uns lernen die Teilnehmer, diese Gefühle achtsam im Blick zu haben, als wesentlichen Bestandteil des Prozesses zu begreifen und souverän mit Widerständen umzugehen. Dialog und Austausch: Wir glauben, dass Kommunikation im Change Dialogcharakter haben muss sonst fühlen sich Mitarbeitende schnell manipuliert und über den Tisch gezogen. Nur wenn Kommunikationsformate kreiert werden, über die Ideen beigesteuert und Korrekturen ermöglicht werden, entsteht Vertrauen in den Wandel. Dies erfordert hohe Aufmerksamkeit, Flexibilität und Lernbereitschaft von den Verantwortlichen. 3

4 Mehr Change- im Unternehmen - Ihr Nutzen Ausbau der Gestaltungs- und Begleitungskompetenz der Führungskräfte Verbesserte Kommunikation der beteiligten Interessengruppen, Abteilungen und Stabstellen: mehr Dialog, weniger destruktive Konfrontation Mehr sinnvolle Innovationen durch wiederholte Perspektivenwechsel und Kreativitätsimpulse: die erste Lösung ist nicht immer die beste Wirksamere Umsetzung, weniger Reibungsverluste auf dem Weg der Veränderung: mehr Projekte kommen erfolgreich ins Ziel Kritische, festgefahrene Projekte kommen wieder in Schwung (oder finden ein würdiges Ende) Erstaunen über die Haltbarkeit der Ergebnisse: gute Lösungen bewähren sich auch nach der ersten Begeisterung 4

5 Das Konzept im Überblick Unser Vorschlag Modul 1: Impulse für den Wandel Das erste Modul erzeugt ein ganzheitliches Verständnis von Veränderungen. Wie initiiere ich Wandel? Teilnehmende (TN) vergleichen individuelle und organisationale Veränderungen, hinterfragen Rollenerwartungen und erarbeiten, wie erfolgskritisch die Beteiligung der richtigen Menschen zur richtigen Zeit ist. Modul 2: Widerstand und Wandel Die emotionale Kraft von Veränderungen steht im Mittelpunkt des zweiten Moduls. TN reflektieren Impulse aus Konfliktmanagement, Projektmarketing & systemischer Beratung zum Umgang mit Widerständen. Modul 3: Sicher durch den Wandel steuern Handlungsorientierung steht im Fokus des dritten Moduls. Aus einem Abgleich verschiedener Haltungen (Iteration, Strategie, Nachhaltigkeit, Projektmanagement) erkennen die TN, wie sich Wandel trotz aller Unwägbarkeiten steuern lässt. Extern moderierte Führungszirkel Im Zentrum stehen individuelle Bedarfe. TN leiten aus gemeinsamer Arbeit erfolgreiches Vorgehen für ihre eigenen Veränderungsanliegen und -projekte ab. 5

6 Extern moderierter Führungszirkel: Reflexion der eigenen Projekte mit Methoden der kollegialen Beratung und systemischen Aufstellungen Extern moderierter Führungszirkel: Reflexion der eigenen Projekte mit Methoden der kollegialen Beratung und systemischen Aufstellungen Erfolg Das Konzept in der Ablaufübersicht Unser Vorschlag Modul 1 (2 Tage): Impulse für den Wandel 1 Tag Modul 2 (2 Tage): Widerstand und Wandel 1 Tag Modul 3 (2 Tage): Sicher durch den Wandel steuern gute Auftragsklärung als erste Weichenstellung zum Erfolg die Doppelhelix der Transformation: organisationale und individuelle Veränderung im Blick haben Angemessene Beteiligung frühzeitig gestalten Projektteams für den Change vorausschauend besetzen Rollenklärung im Change-Projekt: Erwartungen und Grenzen klären Meine Rolle und meine Haltung im Change Mitarbeiter aktiv einbinden: Räume für Dialog, Querdenken und echte Mitgestaltung schaffen Symptome und mögliche Ursachen von Widerstand Widerstrebende Motive und deren Rollenbesetzung im Change Silo-Denken vermeiden, abteilungsübergreifend agieren Emotionale Phasen im Wandel und wie Sie sich selbst und andere dabei führen Konfliktklärung: typische Fallen in Change- Prozessen Die eigenen blinden Flecken im Umgang mit Konflikten im Change entdecken Aufmerksamkeit erzeugen und erhalten, Kommunikation im Change Systemische Lösungsorientierung Iteratives Vorgehen und Prozessreflexion als Steuerungsinstrument im Change Strategie und Taktik: sauber und ordentlich oder quick and dirty? Zielorientiertes Handeln: Lässt sich Wandel planen? Projekt- vs. Changemanagement Entscheidungsprozesse moderieren Abschied und Neuanfang sorgfältig gestalten Nachhaltigkeit sichern: Veränderungen evaluieren und Lernchancen für die Weiterentwicklung generieren 6

7 Erläuterungen Die Module sind jeweils thematisch in sich abgeschlossen und können auch unabhängig von einander besucht werden. Die Teilnehmer erhalten im 1. Modul einen Leitfaden zur Reflexion ihres Praxisprojektes, den sie über die kollegiale Beratung im Führungszirkel hinaus - zur Selbststeuerung im Changeprozess anwenden können. Die Teilnehmer erhalten ein Handout zum Einlesen vorab. Nach jedem Modul erhalten sie ein Fotoprotokoll. Die einzelnen Module finden in Gruppen à 12 Teilnehmenden statt. Die Zusammensetzung der Gruppen sollte nach Möglichkeit bestehen bleiben. Es gibt aber individuell auch die Möglichkeit, ein Modul mit einer anderen Gruppe nachzuholen. Die Führungszirkel finden in Gruppen à max. 8 Personen statt, da sonst erfahrungsgemäß die Komplexität der Themen zur Beratung zu groß wird. Vollständige Teilnahme vorausgesetzt beläuft sich der Gesamtaufwand pro TN auf 8 Tage über 2 Jahre. Je nach konkreter Planung können sich die Trainingstage jeweils zu 3 und 5 Tagen auf ein Kalenderjahr erstrecken. 7

8 Agenda Konzept Aufbautraining Change Management Aufwand und Konditionen GMP.- Change -Berater-Team GMP. als Partner für Change- und in Veränderungsprojekten 8

9 Aufwand und Konditionen Leistung Vorstellung & Abstimmung des Konzepts (einmalig) Aufwand in Beratertagen Tagessatz in EUR Gesamt in EUR ca. 0, ,00 Ohne Berechnung Erstellung Detailkonzept (einmalig) 1, , ,00 Abstimmung des Detailkonzepts mit internen ca. 0, ,00 Ohne Verantwortlichen (einmalig) Berechnung Durchführung Modul 1 (max. 12 TN pro Durchführung) 2, , Durchführung Modul 2 (max. 12 TN pro Durchführung) 2, , Durchführung Modul 3 (max. 12 TN pro Durchführung) 2, , Moderation Führungszirkel (max. 8 TN pro Durchführung) Erstellung der Schulungsunterlagen & Fotoprotokollierung 2 * 1, , Anmerkung: Die angegebenen Preise gelten zzgl. gesetzlicher Umsatzsteuer, Reisekosten (0,60 /km) und ggf. anfallender Übernachtungskosten. Ohne Berechnung 9

10 Agenda Konzept Aufbautraining Change Management Aufwand und Konditionen GMP.- Change -Berater-Team GMP. als Partner für Change- und in Veränderungsprojekten 10

11 Dr. Friederike Stockmann Jahrgang 1957 Senior-Beraterin der GMP. Beruflicher Werdegang Dr. theol., wiss. Mitarbeiterin am Institut für Ostkirchen der Universität Halle/Saale Erste Führungserfahrungen in einer Fachklinik für Kinder-Rehabilitation 5 Jahre interne Beraterin für Qualitäts- und Organisationsentwicklung in einer privaten Klinikgruppe Diverse Zusatzausbildungen, u.a. Organisationsentwicklung, systemische Prozessmanagerin, Systemische Beraterin und Systemischer Coach, Master des ISB Wiesloch, zertifiziert als Systemaufstellerin (infosyon) Seit 2009 geschäftsführende Gesellschafterin der Friederike Stockmann GmbH, Beratung für Change-Prozesse Seit 2010 freiberufliche Senior-Beraterin der GMP. Spezifische Erfahrungsschwerpunkte: Beratung für das Gestalten von Change-Prozessen in Unternehmen und Non-Profit-Organisationen Begleitung von Teamentwicklungsprozessen für Führungsteams der 1. und 2. Ebene Konzeption und Durchführung von Inhouse-Führungstrainings zu Change Management, Konfliktmanagement, Kommunikation und Selbstmanagement Moderation von Workshops zur bereichsübergreifenden Zusammenarbeit Einführung von kollegialer Beratung für Team- oder Projektleitungen Einzelcoaching für Führungskräfte der 2. und 3. Ebene an einem Standort eines weltweit agierenden Unternehmens der Metallverarbeitung Begleitung eines OE-Prozesses bei einem mittelständischen Unternehmen für Kleinserien 11

12 Michael Plünnecke Jahrgang 1964 Senior-Berater der GMP. Beruflicher Werdegang Abschluss an der TU Braunschweig: Diplom-Wirtschafts-Ingenieur Fachrichtung: Personalwirtschaft und Internationale Wirtschaftsbeziehungen 12-jährige Managementerfahrung, u. a. 5 Jahre HR-Manager Von 2006 bis 2010 Global Human Resources Director für IT Funktion Systemischer Coach, Berater und Master am Institut für systemische Beratung (ISB) in Wiesloch Umfangreiche Erfahrungen als Reiss Profil Master, 360 Feedback Coach, Hogan Personality Assessment Systems, Change Management Diverse Ausbildungen Gesundheitssektor (DTA) Seit 2013 im Team der GMP Spezifische Erfahrungsschwerpunkte: Organisations- und Personalentwicklung Beratung und Implementierung von Performance Culture Change Management, erfahrungsorientiertes Führungskräftetraining, Management Assessment, Teamentwicklung Moderation von Workshops Führungskräfte-Coaching, Gesundheits-Coaching und Burn-out Prävention, Onboarding und Transition-Coaching 12

13 Steffen Dorka Jahrgang 1983 Berater der GMP. Beruflicher Werdegang Studium der Psychologie in Bielefeld (Schwerpunkt: Arbeits- und Organisationspsychologie) Förderpreis verliehen vom Arbeitskreis Assessment Center e.v., 2010 Zertifizierter Projektmanagement-Fachmann (GPM - IPMA Level D) Seit 2007 im Team der GMP. Spezifische Erfahrungsschwerpunkte: Projektmanagement Konzeption und Durchführung von Verhaltenstrainings in den Bereichen Projektmanagement, Führung, Konfliktmanagement, Team, Selbstmanagement, Zeitmanagement und Kommunikation Projektsteuerung von 360 -Feedbacks Projektsteuerung von Survey-Feedback-Verfahren zur Teamentwicklung Assessment im Bereich betriebliches Gesundheitsmanagement Konzeption und Durchführung von Assessment-Centern 13

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15 Ausblick: GMP. als Partner für die von Change- und externe Beratung in Veränderungsprojekten Change Management Beratung von Change-Strategie und Change-Roadmap Setup Change Management als integriertes Projekt in Programmen bzw. Großprojekten Aufbau von Veränderungsnetzwerken und Steuerung von Veränderungen durch Change Boards Moderation von Gremien und Projektteams, z.b. Change Boards, Ressourcen Roundtable, Programm-Management/Projekt-Team- Offsites oder Fachgruppen-Workshops etc. Beratung von Projektverantwortlichen (Programm Manager Projektleiter) Change Management Qualifizierung Change Agent Qualifizierung Change Leadership Qualifizierung Coaching von Projektverantwortlichen (Programm Manager Projektleiter) 15