Personalführung Mitarbeiterpotentiale erkennen, bewerten, ausschöpfen, erweitern und rekrutieren

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1 Mitarbeiterpotentiale erkennen, bewerten, ausschöpfen, erweitern und rekrutieren Arbeits- und Organisationspsychologie Ruhr-Universität Bochum Inhaltliche Struktur

2 - Mitarbeiterpotenziale Stand der Dinge Mitarbeiter = wichtigstes Kapital und/oder Mitarbeiter = Kostenfaktor? Veränderte Anforderungen Von der Vermittlung von Wissen zum Lernen zu lernen Aufgaben und Herausforderungen der Menschen befähigen, fördern, entwickeln, lenken und motivieren Handeln auf Unternehmens- und Mitarbeiterebene Grundlagen und Erfolgsfaktoren Ziel Nachhaltigkeit Kontinuierliches Lernen und Lernkultur Fazit Die klügere Personalarbeit zahlt sich aus! Themen

3 Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital. Personal - Humankapital Investition in Summe der Leistungsfähigkeit & Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter/innen in einem Unternehmen, d. h. ihr Beitrag zum kurz- und langfristigen Unternehmenserfolg Verlust durch Vernichtung durch Vernachlässigung durch altersbedingtes Ausscheiden Verlassen des Unternehmens Entlassung Lähmende statt motivierende Arbeitsatmosphäre keine ausreichende Qualifizierung keine Kenntnis der Potenziale keine Förderung der Stärken Mitarbeiter verursachen Kosten, Investitionen zahlen sich nicht aus. 76,4% der Unternehmen gaben an, dass das Wissen von ausscheidenden Mitarbeitern kaum gesichert werde. Quelle: Studie von Studnitz Management Consultants und der Nordakademie Elmshorn. N=111 Unternehmen, SZ vom 5. Nov Die Hälfte der 30 im deutschen DAX notierten Unternehmen haben Humankapital im Wert von 9 Milliarden vernichtet. Quelle: Scholz et al. (2008). Humankapitalisten und Humanvernichter der DAX-30-Unternehmen % der Mitarbeiter sind überfordert, brauchen mehr Training 28% der Mitarbeiter sind unterfordert, könnten mehr herausfordernde Aufgaben erledigen Quelle: Forth European Working Conditions Survey (2005). Stand der Dinge

4 ARBEIT Anforderungen Tätigkeit, Funktion, Situation Arbeitsorganisation Leistung Mitarbeiterverhalten Wertschöpfung MITARBEITER Qualifikation Wissen, Kompetenzen, Einstellung Erfahrungen Rasante technische Entwicklungen Verringerung der Halbwertzeiten des Wissens - technisches Wissen 5 Jahre Zunehmende Komplexität der Arbeit und Arbeitsmittel - 72 % Lösen von komplexen Aufgaben* - 77 % Lösen von unvorgesehenen Problemen* Verschärfung der Marktbedingungen Zunehmende Flexibilisierung der (Zusammenarbeit-)Arbeit Arbeitsverdichtung - 72 % hohe Arbeitsgeschwindigkeit; 71 % enge Terminvorgaben* Mehr Service- und Dienstleistungen - 61% Kundenkontakt und/oder Zusammenarbeit mit Partnerfirmen* Neues Fachwissen & Fachkompetenzen Lernbereitschaft und Lernfähigkeit Erfahrungen & Problemlösungsfähigkeit Mitdenken, Engagement & Übernahme von Verantwortung, Zuverlässigkeit Belastbarkeit Soziale und kommunikative Kompetenzen * Quelle: Forth European Working Conditions Survey (2005). Veränderte Anforderungen

5 ARBEIT Anforderungen Tätigkeit, Funktion, Situation Arbeitsorganisation MITARBEITER Qualifikation Wissen, Kompetenzen, Einstellung Erfahrungen Herkömmliche berufliche Weiterbildung Lehrgänge und Kurse (interne und externe Angebote) - Teilnahmequoten 2003: 26%; 2001: 29% * Organisierte Unterweisung, Anleitung vor Ort, Trainee- und andere Förderprogramme - Teilnahmequoten: 7 8 %* Informelles und selbstorganisiertes Lernen außerhalb des Berufes: 68%* Erfahrungslernen und unterstütztes Lernen im beruflichen Alltag *Quelle: BMBF (2006). Berichtssystem Weiterbildung IX Integrierter Gesamtbericht zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Verändertes Lernen

6 Teilnahme an informeller beruflicher Weiterbildung 2003 Basis: alle Erwerbstätigen Lernen durch Beobachten, Ausprobieren 38% Lesen berufsbezogener Fachliteratur 35% Unterweisung, Anlernen am Arbeitsplatz durch Kollegen 25% Unterweisung, Anlernen am Arbeitsplatz durch Vorgesetzte 22% Berufsbezogener Besuch von Fachmessen / Kongressen 17% Unterweisung, Anlernen durch außerbetriebliche Personen 13% Betrieblich organisierte Fachbesuche in anderen Abteilungen 10% Computergestützte Selbstlernprogramme etc. 8% Qualitäts-, Werkstattzirkel, Beteiligungsgruppen 8% Lernangebote u. ä. im Internet am Arbeitsplatz 7% Supervision am Arbeitsplatz oder Coaching 6% Systematischer Arbeitsplatzwechsel (z.b. Job-Rotation) 4% Austauschprogramme mit anderen Firmen 3% *Quelle: BMBF (2006). Berichtssystem Weiterbildung IX Integrierter Gesamtbericht zur Weiterbildungssituation in Deutschland. S.191; Verändertes Lernen

7 Aufgaben Gewinnung, Auswahl und Einsatz von Mitarbeitern/innen Der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz. Personalentwicklung Qualifizieren, Befähigen, Fördern und Entwickeln Die Mitarbeiter/innen können die vielfältigen Aufgaben und Probleme des Alltag bewältigen. Wissen und Können sind vorhanden! Lenken, Koordinieren, Motivieren und Gestaltung der Arbeit Die Mitarbeiter/innen werden gefordert, unterstützt und gefördert, dass sie auch kompetent handeln. Wissen und Können werden eingesetzt, genutzt und weiterentwickelt! Herausforderungen

8 Erfolgreiche erfordert die Kenntnis und Anwendung der Grundlagen und Gestaltungsprinzipien von Verhalten und Lernen Grundlagen

9 Rubikon-Modell Heckhausen (1989, S. 212) Unternehmen Lernen und Gelerntes Anwenden Motivation Abwägen Wählen Entscheidung Ziele setzen Handeln Umsetzen Weitermachen Ergebnis Bewertung Konsequenzen Rubikon Informelles Lernen Learning by Doing Mitarbeiter/innen Handlungsphasen

10 Aufgaben des Managements und der Führung Unternehmen Bewusstsein für die Brisanz der Lage: Investition in Mitarbeiter ist notwendig! Vision für das Unternehmen und die : Wo wollen Sie hin? Bedeutung der Ressource Mitarbeiter? Mensch? Motivation der und Führung Motivierung der Mitarbeiter Rubikon Handeln Ergebnis Kennen und Verstehen der Mitarbeitersicht Mitarbeiter/innen Phasen: Herausforderungen

11 Versuchen Sie für die drei folgenden Zahlenorganisationen die Regeln, nach denen drei Mitarbeiter die Zahlen geordnet haben, zu ermitteln: Reihe 1: Reihe 2: Reihe 3: Grundlagen

12 Aufgaben des Managements und der Führung Unternehmen Bewusstsein für die Brisanz der Lage: Investition in Mitarbeiter ist notwendig! Vision für das Unternehmen und die : Wo wollen Sie hin? Bedeutung der Ressource Mensch? Motivation und Motivierung der Mitarbeiter Rubikon Handeln Ergebnis Kennen und Verstehen der Mitarbeitersicht Kennen der Stärken und Schwächen der Mitarbeiter: Systematische Analyse! Mitarbeiter/innen Phasen: Herausforderungen

13 Was sind die Ziele des Unternehmens? Kundenorientierung Abteilung A Abteilung B Abteilung C Kostensenkung Flexibilität und Innovation Wie stark stehen Sie hinter diesen Zielen? 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Kundenorientierung Kostensenkung Flexibilität und Innovation Gar nicht Sehr stark Mitarbeitersicht

14 Information und Kommunikation Wie wichtig sind Informationen über Min. - Max. Bereichsmittelwerte Generelle Ziele des Unternehmens Konkrete Herausforderungen, vor denen das Unternehmen steht Konkrete Vorgaben für Arbeitsbereich Ich bin nicht ausreichend informiert über Generelle Ziele des Unternehmens 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 nicht wichtig Sehr wichtig 30 % 100% = 330 Mitarbeiter Quelle Arbeitsmonitor.de 2007 Konkrete Herausforderungen, vor denen das Unternehmen steht 45% Konkrete Vorgaben für Arbeitsbereich 39 % 20% 40% 60% 80% Mitarbeiterbefragung

15 Aufgaben des Managements und der Führung Motivation und Motivierung der Mitarbeiter/innen Rubikon Handeln Ergebnis Information und Kommunikation Bedarfs- und Zielgruppenorientiert Klarheit, Offenheit und Fairness Vision: Wo geht die Reise hin! Beitrag des Einzelnen Kosten und Nutzen.. Phasen: Herausforderungen

16 Aufgaben des Managements und der Führung Unternehmen Unternehmensführung und : Ziele und Strategie? Personalplanung und Management: Anforderungen? Qualifizierungsund Entwicklungsbedarf? Vision Ziele & Strategie Umsetzung Controlling Motivation Entscheidung Handeln Ziele setzen Umsetzen Weitermachen Ergebnis Rubikon Phasen: Herausforderungen

17 Aufgaben des Managements und der Führung Motivation Entscheidung Lernen und Gelerntes Anwenden Handeln der Mitarbeiter fordern und unterstützen Ziele setzen Umsetzen weitermachen Ergebnis Rubikon Spezifische und herausfordernde Zielvorgaben Rückmeldung geben Kurzfristige Erfolge schaffen Mitarbeiter/innen Phasen: Herausforderungen

18 Führen durch Zielsetzung Konsequenzen Ziel Gesundheit Sicherheit Gesundheits Sicherheits- - Verhalten Ergebnisse Folgen 3,8 3,7 3,6 3,5 3,4 3,3 3,2 3,1 3 Rückmeldung Über Durchschnitt N = 149 Mitarbeiter Unter Durchschnitt N = 196 Mitarbeiter 2,9 // Ziele setzen*** Umsetzung Kontrollieren*** Ergebnisse Rückmelden*** ***p <.001; Beckmann et. al GAMAGS

19 Zielsetzung und Rückmeldung: Exemplarische Interventionsstudie Sicheres Verhalten (Prozent) Phase: Baseline 2. Phase: Training und Zielsetzung 3. Phase: mit Rückmeldung einmal pro 14-tägig Woche 4. Phase: ohne Rückmeldung 5. Phase mit Rückmeldung 14-tägig Wochen ( CHHOKAR & WALLIN, 1984 )

20 Führen durch den Einsatz von Personalsystemen Konsequenzen Ziele Verhalten Ergebnisse Folgen 70% 60% Rückmeldung Über Durchschnitt N = 24 Führungskräfte Fortschritt N = 23 Führungskräfte Unter Durchschnitt N = 29 Führungskräfte 50% 40% 30% 20% 10% 0% Führungsaufgaben Qualifizierungssysteme Beurteilungssysteme*** Anreizsysteme*** * p <.05; ** p <.01; *** p<.oo1 Quelle: Zimolong, 2001 GAMAGS

21 Aufgaben des Managements und der Führung Motivation Entscheidung Rubikon Lernen und Gelerntes Anwenden Handeln der Mitarbeiter fordern, unterstützen, fördern Ziele setzen Umsetzen Weitermachen Informelles Lernen Learning by Doing Ergebnis Konkrete Zielvorgaben und Rückmeldung Hindernisse aus dem Weg schaffen Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte Lernförderliche Bedingungen und Freiräume schaffen (Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation etc.) Mitarbeiter/innen Phasen: Herausforderungen

22 Aufgaben des Managements und der Führung Motivation Handeln Ergebnis Bewerten und sichern Rückmeldung geben Anerkennung Konsequenzen ziehen Anteil der Beschäftigten, die keine ausreichende Rückmeldung erhalten 53% Qualität der eigenen Leistung 66% den konkreten, persönlichen Zielerreichungsgrad Mitarbeiter/innen Phasen: Herausforderungen

23 Aufgaben des Managements und der Führung Unternehmen Kurzfristige zu langfristigen Erfolgen machen und Nachhaltigkeit sichern! Regel und Systeme einführen! Entwicklung einer lernförderlichen Kultur! Motivation Handeln Ergebnis Bewerten und sichern Rückmeldung und Anreize Mitarbeiter/innen Phasen: Herausforderungen

24 Merkmale der Sicherheits- und Gesundheitskultur Zufall Konkurrenz 35% 30% 25% Strategie Über Durchschnitt N = 26 Führungskräfte Fortschritt N = 24 Führungskräfte Rückschritt N = 19 Führungskräfte 20% 15% 10% 5% Regeln Kooperation Ziele Schiedsrichter Quelle: Elke, 2001 GAMAGS

25 Erfolgreiche und Nachhaltigkeit Kontinuierliches Lernen Unternehmen Motivation Abwägen Wählen Entscheidung Lernen und Gelerntes Anwenden Handeln Ziele setzen Umsetzen Weitermachen Ergebnis Bewertung Konsequenzen Learning by Doing Mitarbeiter/innen Rückmeldung Information und Kommunikation durch Worte und Taten Erfolgsfaktoren

26 Erfolgreiche : Führungsverhalten, Strukturen & Systeme Information Direkte Information und Kommunikation und Kommunikation Sicherheit und Gesundheit Mittelwerte 4,1 N = 513 Mitarbeiter aus 15 Unternehmen Chemie 3,9 Gruppenunterschiede p >.001 Führungsverhalten: 40% bis 80% mündliche Kommunikation Neuberger, 2002, S. 452ff 3,7 3,5 3,3 // INFO KOM INFO KOM Strukturen und Systeme Qualitäts- Index 80 Über Durchschnitt N = 4 Unternehmen Fortschritt N = 4 Unternehmen Unter Durchschnitt N = 4 Unternehmen 70 Über Durchschnitt Unter Elke, 2000 Durchschnitt Elke, GAMAGS 0 Kommukationsforen * IuK-Management*** * p <.05; *** p <.001 Elke & Zimolong, 2001 Erfolgsfaktoren

27 Erfolgreiche und Nachhaltigkeit Der Erfolgsfaktor = das sichtbare Engagement und Commitment des Managements und aller Führungskräfte Unternehmen Motivation Abwägen Wählen Entscheidung Lernen und Gelerntes Anwenden Handeln Ziele setzen Umsetzen Weitermachen Ergebnis Bewertung Konsequenzen Learning by Doing Mitarbeiter/innen Rückmeldung Information und Kommunikation durch Worte und Taten Der Erfolgsfaktor

28 Einführung des Managementsystems: MbO (Führung durch Ziele) Durchschnittliche Produktivitätssteigerung 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Niedriges Commitment Hohes Commitment Management Metastudie von RODGERS & HUNTER, 1991 Der Erfolgsfaktor

29 : Lernkultur Ebene Unternehmen Lernförderliche Führungsverhalten, Personalsysteme, Arbeitsgestaltung Sichtbares Engagement und Commitment der Führung Motivation Rubikon Handeln Ergebnis Ebene Mitarbeiter/innen Motivation, Lernen und Leistung Sichtbares Engagement und Commitment der Mitarbeiter/innen Entwicklung einer neuen Unternehmenskultur Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital Mitarbeiter müssen gefordert und gefördert werden Der Erfolgsfaktor

30 Die klügere Personalarbeit zahlt sich aus! Quelle: Bassi, Laurie & McMurrer, Daniel (2007).Die klügere Personalarbeit. Havard Business manager, September 2007, Nachhaltigkeit

31 Die klügere Personalarbeit zahlt sich aus! Quelle: Bassi, Laurie & McMurrer, Daniel (2007).Die klügere Personalarbeit. Havard Business manager, September 2007, Nachhaltigkeit

32 Literatur