Personalmanagement für Führungs- und Fachkräfte

Wieland Achenbach Personalmanagement für Führungs- und Fachkräfte Theoretische Grundlagen und Strategieentwicklung Mit einem Geleitwort von Prof. Dr. Elmar Gerum Deutscher Universitäts-Verlag

IX Inhaltsverzeichnis Abbildungs- und Tabellenverzeichnis XVII A Problemstellung l B Die Bedeutung von Führungs- und Fachkräften für Unternehmen und Wirtschaftsprozess 5 I Funktionen in der Unternehmenstheorie und Managementlehre 6 1 Unternehmenstheoretische Ansätze 6 1.1 Innovation 6 1.2 Arbitrage 7 1.3 Risikoübernahme 9 1.4 Allokation 10 2 Managementfunktionen 12 2.1 Managementtheoretische Konzeptionen 12 2.1.1 Das klassische Konzept der Managementfunktionen 12 2.1.2 Das Konzept der Managementrollen 14 2.2 Unternehmensstrategie insbesondere 16 II Führungs- und Fachkräfte als wettbewerbskritische Ressourcen 17 1 Merkmale und Wirkungen spezifischen Humanvermögens im allgemeinen 17 2 Nachhaltige Wettbewerbsvorteile durch Humanvermögen 23 III Gesellschaftspolitische Funktionen 25 IV Fazit: Die Strategische Relevanz von Führungs- und Fachkräften 27 C Theorie und Empirie des Personalmanagements von Führungs- und Fachkräften: Eine Bestandsaufnahme 28 I Der Arbeitsmarkt für Führungs- und Fachkräfte 28 1 Marktsegmente 28

X 1.1 Arbeitsmarkttheoretische Segmentierung 28 1.2 Segmentierung durch institutionelle und organisatorische Regelungen 30 1.3 Zwischenergebnis 33 2 Die Struktur des Arbeitsmarktes 34 2.1 Die Struktur des Gesamtmarktes 34 2.1.1 Die Nachfrageseite 35 2.1.1.1 Struktur der Nachfrage 35 2.1.1.2 Einflussgrößen der Nachfrage 37 2.1.2 Das Angebot 40 2.1.2.1 Struktur des Angebots 40 2.1.2.2 Einflussgrößen des Angebots 42 2.2 Die Struktur der Teilarbeitsmärkte 44 2.2.1 Im Überblick 44 2.2.2 Der externe Arbeitsmarkt 46 2.2.3 Interner Arbeitsmarkt 47 2.2.4 Der betriebsnahe Arbeitsmarkt 48 3 Zusammenfassung 49 II Die personalwirtschaftlichen Aktivitäten der Unternehmen 50 1 Strategisches Personalmanagement 51 1.1 Personalstrategie als Strategieimplementation: Matching manager to strategies 51 1.1.1 Theoretische Ansätze 52 1.1.2 Empirische Untersuchungen 54 1.2 Strategiegenerierung durch Führungskräfte: Strategy follows personnel policy 56 1.3 Integration von Unternehmens- und Personalstrategie 57 1.4 Fazit 58 2 Personalplanung 59 2.1 Arbeitsmarktforschung 59 2.2 Theoretische Überlegungen zur Personalplanung 60 2.3 Empirische Befunde zur Personalplanung 66 2.4 Fazit 69

XI Personalgewinnung 70 3.1 Einflussgrößen des Bedarfs 70 3.2 Die Beschaffungsoptionen 72 3.2.1 Auffassungen in der Literatur 72 3.2.2 Empirische Befunde 75 3.2.3 Beschaffungsinstrumente 77 3.3 Personalauswahl 82 3.3.1 Verfahren der Personalauswahl 82 3.3.2 Die Praxis der Auswahl und empirische Befunde 85 3.4 Personalfreisetzung 87 3.5 Fazit 89 Personalentwicklung 90 4.1 Personalbeurteilung 90 4.1.1 Verfahren 90 4.1.2 Topmanagerinsbesondere 93 4.1.3 Zwischenergebnis 96 4.2 Management Development 96 4.2.1 Die Anpassungsentwicklung: Aus- und Weiterbildung 97 4.2.1.1 Konzepte und Verfahren 97 4.2.1.1.1 Konzepte 97 4.2.1.1.2 Verfahren und Maßnahmen 99 4.2.1.2 Personalentwicklung in der Praxis 100 4.2.1.2.1 Schwerpunkte. 101 4.2.1.2.2 Wirkungen 102 4.2.1.3 Zusammenfassung 105 4.2.2 Die Aufstiegsentwicklung: Karriere und Laufbahn 105 4.2.2.1 Führungskräftelaufbahn 106 4.2.2.1.1 Konzepte 106 4.2.2.1.2 Verfahren 108 4.2.2.1.3 Einflussgrößen 110 4.2.2.1.4 Die Praxis der Aufstiegsentwicklung 112 4.2.2.2 Fachkräftelaufbahn 113

XII 4.2.2.2.1 Konzepte 113 4.2.2.2.2 Die Fachlaufbahn in der Praxis 114 5 Personalerhaltung 115 5.1 Entlohnung 115 5.1.1 Die Entlohnung in der Praxis 115 5.1.2 Die theoretische Diskussion 119 5.1.2.1 Ansätze 119 5.1.2.2 Empirische Untersuchungen 124 5.2 Betriebliche Sozialpolitik 127 5.3 Fazit 128 III Die Aktivitäten der Führungs- und Fachkräfte auf den Arbeitsmärkten 129 1 Handlungsoptionen 129 2 Einflussgrößen : 129 3 Zum Verhältnis von Marktintermediären und Führungs- und Fachkräften 132 IV Die Aktivitäten der Marktintermediäre 132 1 Der Markt für Personalberatungen 132 2 Formen von Marktintermediären 133 V Zusammenfassung und Diskussion 136 D Theorie des Personalmanagements für Führungs- und Fachkräfte 139 I Ziel und Vorgehensweise 139 II Die Beschaffungsmärkte: Eine statische Analyse 140 1 Der externe Arbeitsmarkt: Ein ökonomischer Tausch 140 1.1 Intransparenz als Problem 140 1.2 Unsicherheitsreduktion als Problem 143 1.2.1 Die humanvermögenstheoretische Argumentation 143 1.2.2 Die vertragstheoretische Argumentation 145 1.2.3 Transaktionskostentheoretische Argumente 146 1.3 Zwischenergebnis 147 2 Der interne Arbeitsmarkt: Ein sozio-ökonomischer Tausch 148 2.1 Merkmale 148

XIII 2.2 Funktionsweise 149 2.2.1 Effizienzlohntheorien 151 2.2.2 Kontrakttheorie 156 2.2.3 Turniermodelle 158 2.3 Zwischenergebnis 161 3 Der betriebsnahe Arbeitsmarkt 162 3.1 Merkmale 162 3.2 Funktionsweise 164 3.3 Probleme 167 4 Zusammenfassung 171 III Beschaffungsmärkte und Karriereverlauf: Ein Phasenmodell 174 1 Karriereverlauf von Führungskräften 174 2 Der Karriereverlauf bei Fachkräften 178 3 Zusammenfassung 180 IV Die Interdependenz von Unternehmen, Gütermarkt und Arbeitsmarkt: Eine dynamische Analyse 181 1 Die Abhängigkeit der Unternehmen von Güter- und Arbeitsmarkt 181 1.1 Der Einfluss der globalen Umwelt 182 1.2 Der Einfluss der Wettbewerbsumwelt 184 2 Strategisches Handeln auf Güter- und Arbeitsmarkt 189 2.1 Oligopolistische Marktstruktur und strategische Handlungsspielräume 190 2.2 Unternehmensstrategie und Personalstrategie : 192 2.2.1 Basisoptionen 192 2.2.2 Restriktionen für Personalstrategien 195 2.3 Gütermarktstrategie, Arbeitsmärkte und Personalmanagement 198 3 Der Erfolg am Arbeitsmarkt 203 3.1 Erfolgsmaßstäbe 203 3.2 Wertzu- und Wertabschreibung 204 V Zusammenfassung 206

XIV Strategisches Personalmanagement für Führungs- und Fachkräfte: Ein Gestaltungsvorschlag 207 I Ziele und Aufgaben des strategischen Personalmanagements 207 II Zur Methodik des strategischen Personalmanagements 210 1 Strategisches Personalmanagement als Prozess 210 2 Instrumente und Quellen der Personal- und Arbeitsmarktforschung 212 III Der Prozess des strategischen Personalmanagements 214 1 Strategische Arbeitsmarktanalyse 214 1.1 Marktabgrenzung 214 1.2 Globale Umwelt und Arbeitsmärkte 216 1.3 Personalforschung als Ressourcenanalyse: Der interne Arbeitsmarkt 223 1.3.1 Die wertschöpfungsorientierte Analyse 225 1.3.2 Die kundenorientierte Analyse 231 1.3.3 Die Kombination von wertschöpfungs- und kundenorientierte Ressourcenanalyse 232 1.4 Analyse der sozialen Beziehungen: Der betriebsnahe Arbeitsmarkt 234 1.5 Arbeitsmarktforschung als Umweltanalyse: Der externe Arbeitsmarkt 236 1.5.1 Eine Marktstrukturanalyse 237 1.5.1.1 Faktische und potentielle neue Wettbewerber 238 1.5.1.2 Rivalität 242 1.5.1.3 Die Macht der faktischen und potentiellen Lieferanten 244 1.5.1.4 Die Nachfragemacht der Unternehmen 247 1.5.1.5 Substituierbarkeit 248 1.5.2 Die Analyse des Konkurrentenverhaltens 249 1.5.2.1 Ziele für die Zukunft 249 1.5.2.2 Annahmen 252 1.5.2.3 Die gegenwärtige Strategie am Arbeitsmarkt 253 1.5.2.4 Fähigkeiten der Wettbewerber 256 1.5.2.5 Das Reaktionsprofil der Konkurrenten 257 1.5.3 Fazit: Die Attraktivität als Arbeitgeber 260 1.6 Arbeitsmarktszenarien 264

XV 2 Strategische Optionen für das Personalmanagement 265 2.1 Die Optionen auf der Gesamtunternehmensebene 266 2.2 Personalstrategische Optionen auf der Geschäftsfeldebene 270 3 Die Wahl der Personalstrategie 272 4 Implementation des strategischen Personalmanagements 277 4.1 Strategische Personalprogramme 277 4.2 Integrative Unternehmens- und Personalplanung 280 4.2.1 Bei ressourcenbasierter Unternehmensstrategie 281 4.2.2 Bei marktorientierter Unternehmensstrategie 283 5 Strategische Kontrolle im Prozess des Personalmanagements 285 5.1 Prämissenkontrolle 286 5.2 Durchführungskontrolle 287 5.3 Strategische Überwachung 288 IV Organisation des strategischen Personalmanagements 288 V Strategisches Personalmanagement: Eigen- oder Fremderstellung 291 F Resümee 293 Literaturverzeichnis 297