Stephanie Gehlen Intention to Quit" chinesischer Mitarbeiter in deutsch-chinesischen Gemeinschaftsunternehmen in China LIT
Gliederung: Gliederung: 5 Abbildungverzeichnis 11 I. Einführung 12 1. Das Ziel der vorliegenden Arbeit 23 2. Der Stand der Forschung 25 3. Die Forschungsmethode 30 4. Die Struktur der Arbeit 32 II. Theoretische Grundlegung 34 5. Der zentrale Begriff: Die Absicht, das Unternehmen zu verlassen bzw. Intention to Quit" 34 6. Ergebnisse der bisherigen Fluktuationsforschung: Ein Überblick 34 7. Grenzen der vorliegenden Untersuchung 42 8. Motivationstheoretische, arbeitspsychologische sowie interkulturelle Forschungsergebnisse als Grundlage zur Entwicklung des Fragebogens 43 8.1 Motivationale Grundlagen der Gestaltung von Anreiz Systemen 44 8.1.1 Was ist Motivation? 44 8.1.2 Exkurs: Extrinsische vs. Intrinsische Motivation 47 8.1.3 Die Bedeutung von Erwartungen für die Gestaltung von Anreizsystemen 48 8.1.4 Motivationstheorien: Ein kurzer Überblick 52 8.1.5 Die Diagnose - wie erkennt man menschliche Motive? 56 8.2 Sind Anreizsysteme kulturabhängig? Kulturalisten" vs. Universalisten" 58
8.3 Theoretische Ansätze zum Interkulturellen Management" - Beispiel: Hofstedes Kulturdimensionen 60 8.3.1 Hofstedes Kulturdefinition 63 8.3.2 Sichtbare und unsichtbare Manifestationen von Kultur: Praktiken und Werte 64 8.4 Kulturabhängigkeit von Vorgesetztenverhalten 66 III. Die empirische Untersuchung 75 9. Ziel der empirischen Untersuchung 75 10. Die acht Untersuchungsfelder und forschungsleitenden Annahmen 76 10.1 Sozioökonomische / demographische Faktoren: 77 10.2 Vergangenheitserfahrungen, 79 10.3 Einstellungen 80 10.3.1 Allgemeine Zufriedenheit & Erfüllung von Erwar tungen 80 10.3.2 Zufriedenheit mit arbeitsbezogenen Einzelaspekten 81 10.3.3 Zufriedenheit mit der Gerechtigkeit von Entlohnung 82 10.3.4 Zufriedenheit mit der Gerechtigkeit von Aufstiegsmöglichkeiten 83 10.3.5 Zufriedenheit mit dem Führungsverhalten 83 10.3.6 Zufriedenheit mit dem Image des Unternehmens 84 10.3.7 Zufriedenheit mit dem Arbeitsklima 84 10.4 Beurteilung des interkulturellen Kontakts 85 10.5 Erfahrungen mit und Beurteilungen von Mitarbeiterge sprächen / Beurteilungsgesprächen im interkulturellen Dialog 86 10.6 Gefühle / Einschätzungen zum sozialen Umfeld inner halb und außerhalb des Unternehmens 87 10.7 Kündigungsbezogene Einschätzungen und Absichten 88 10.8 Einschätzung der Wirtschaftslage 90 11. Entwicklung des Fragebogens 90 12. Durchfuhrung der Befragung / Datenerhebung und Datenerfassung 91 13. Einige Probleme und Grenzen bei der Datenauswertung 96
IV. Die verwendeten statistischen Instrumente und Metho den der Untersuchung 101 14. Deskriptive Analyse: Eine Auswahl beschreibender Merkmale der Stichprobe 101 15. Datenreduktion: Faktorenanalyse 101 16. Korrelationen 103 17. Mittelwertvergleiche 105 17.1 T-Test 105 17.2 Varianzanalyse 106 18. Regressionsanalyse 107 V. Ergebnisse 111 19. Gibt es hinsichtlich der intention to quit" signifikant unterscheidbare Gruppen von chinesischen Mitarbeitern? 111 19.1 Unterscheidbare Teilgruppen 112 19.2 Keine Teilgruppenunterschiede 114 20. Gibt es Zusammenhänge zwischen der kulturellen Überschneidungssituation" und der intention to quit"? 116 20.1 Gerechtigkeitseinschätzungen hinsichtlich der Entloh nung in der kulturellen Überschneidungssituation 117 20.2 Gerechtigkeitseinschätzungen hinsichtlich der Aufstiegschancen in der kulturellen Überschneidungssituation 118 20.3 Beurteilungen des allgemeinen interkulturellen Kontakts 120 20.4 Erfahrungen mit und Beurteilungen von Mitarbeiterge sprächen / Beurteilungsgesprächen im interkulturellen Dialog 121 20.5 Zusammenfassende Analyse 125 21. Welche Variablen tragen mit welcher Stärke zur Vorher sage der intention to quit" bei? 128 21.1 Das Modell: Prädiktoren für die Absicht, das Unterneh men zu verlassen" 129 21.2 Zusammenfassung und Bewertung der Ergebnisse an hand der acht Untersuchungsfelder der Fragebogenerhebung 134 VI. Anregungen für die Praxis 146
VII. Anhang 153 1. Anhang: Fragebogen (deutsche Version) 154 2. Anhang: Fragebogen (chinesische Version) 165 3. Anhang: Deskriptive Analyse: Eine Auswähl beschrei bender Merkmale der Stichprobe 178 3.1 Sozioökonomische / demographische Merkmale 178 3.2 Merkmale zu Vergangenheitserfahrungen (letzte Arbeits stelle) 184 3.3 Einstellungsmerkmale 185 3.3.1 Allgemeine Zufriedenheit & Erfüllung von Erwar tungen 185 3.3.2 Zufriedenheit mit arbeitsbezogenen Einzelaspekten 187 3.3.3 Zufriedenheit mit der Gerechtigkeit von Entlohnung 188 3.3.4 Zufriedenheit mit der Gerechtigkeit der Aufstiegs Chancen 189 3.3.5 Zufriedenheit mit dem Vorgesetzten verhalten 190 3.3.6 Zufriedenheit mit dem Image des Unternehmens 191 3.3.7 Zufriedenheit mit dem Arbeitsklima 192 3.4 Merkmale zur Beurteilung des interkulturellen Kontakts 193 3.5 Merkmale zu den Erfahrungen mit Personalgesprächen / Beurteilungsgesprächen im interkulturellen Dialog 196 3.6 Merkmale zu den Gefühlen hinsichtlich des sozialen Um felds innerhalb und außerhalb des Unternehmens 199 3.7 Merkmale zu kündigungsbezogenen Einschätzungen und Absichten 200 3.8 Merkmale zur Einschätzung der Wirtschaftslage 203 4. Anhang: Faktorenanalyse 204 4.1 Zufriedenheiten mit 25 Einzel-Aspekten der Arbeit 204 4.2 Ausprägung von 20 ausgewählten Charaktereigenschaften im Vergleich zwischen deutschen und chinesischen Managern 205 4.3 Gefühle in der derzeitigen Situation 206 4.4 Bereitschaft, für die Verbesserung der Arbeitsbedingun gen eine Gehaltsreduktion in Kauf zu nehmen 206 5. Anhang: Korrelationen 208 5.1 Eine Auswahl interessanter Korrelationen - bezogen auf die gesamte Stichprobe 208 5.1.1 Spezielle Aspekte der Arbeitszufriedenheit 208
5.1.2 Gerechtigkeit von Entlohnung und Aufstiegschancen 211 5.1.3 Grad der Erfüllung beruflicher Erwartungen 213 5.1.4 Betriebszugehörigkeitsdauer 214 5.1.5 Berufserfahrung 214 5.1.6 Zufriedenheit mit dem Vorgesetztenverhalten 214 5.1.7 Interkultureller Kontakt mit deutschen Kollegen und Vorgesetzten 215 5.1.8 Zufriedenheit mit dem Image des Unternehmens 217 5.1.9 Gefühle in der derzeitigen Situation und Einschät zung der Arbeitsplatzsicherheit 217 5.1.10 Absicht, einen neuen Job zu suchen und Einschät zung der Chancen auf dem Arbeitsmarkt 218 5.1.11 Einschätzung der Wirtschaftslage 218 5.1.12 Zusammenfassung und Beurteilung der Ergebnisse 219 5.2 Eine Auswahl interessanter Korrelationen - bezogen auf ausgesuchte Teilgruppen 224 5.2.1 Unterscheidungskriterium: Regionen 227 5.2.2 N Unterscheidungskriterium: Geschlecht 239 5.2.3 Unterscheidungskriterium: Höhe des Verdienstes 243 5.2.4 Unterscheidungskriterium: Familienstand 250 5.2.5 Unterscheidungskriterium: Alter 256 5.2.6 Unterscheidungskriterium: Betriebszugehörigkeits dauer 262 6. Anhang: Mittelwertvergleiche 275 6.1T-Test 275 6.1.1 Männer - Frauen 276 6.1.2 Ledig - Verheiratet 276 6.1.3 Kinder - keine Kinder 277 6.1.4 Noch nie im Ausland - mehrmals im Ausland 277 6.1.5 Fremdsprachenkenntnisse - keine Fremdsprachen kenntnisse 277 6.1.6 Weitere Geldeinnahmequelle vorhanden - keine weitere Geldeinnahmequelle vorhanden 278 6.1.7 Drei und mehr Freunde im Unternehmen - keine Freunde im Unternehmen 278 6.1.8 Noch nie Beurteilungsgespräch mit Vorgesetztem ge habt - regelmäßig Beurteilungsgespräche mit Vorgesetztem 279
6.1.9 Arbeitsplatz als eher unsicher empfunden - Arbeits platz als eher sicher empfunden 279 6.2 Varianzanalyse 280 6.2.1 Faktor Unternehmensart" (vier Kategorien) 281 6.2.2 Faktor Region" (sechs Kategorien) 281 6.2.3 Faktor Alter" (sieben Kategorien) 282 6.2.4 Faktor Bildung" (sieben Kategorien) 283 6.2.5 Faktor Verdienst" (vier Kategorien) 284 6.2.6 Faktor Berufserfahrung" (fünf Kategorien) 284 6.2.7 Faktor Betriebszugehörigkeit" (fünf Kategorien) 285 7. Anhang: Literaturliste 287 10