Unternehmenskultur Internationale Dimensionen

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1 Unternehmenskultur Internationale Dimensionen Arbeitskreistreffen vom Nesrin Göker 1

2 Internationale Unternehmenskultur im Sixpack Leistung BEZIEHUNG Struktur Führung Verantwortung Entwicklung 2

3 Agile Unternehmenskultur Agile Organizationskultur Agile Organizational Culture nach Josef Herget, Aleander Gaudart und Isabella Mader beschreibt die Parameter einer sich schnell ändernden und lebendigen Organisationskultur, mit hoher emotionalen Bindung und versucht die Änderung und Adaptierungseffizienz innerhalb der Gesellschaft stark zu erhöhen 3

4 Akkulturation Stadien Euphorie Kulturschock Gewöhnung Stabiles Stadium Effizientere schnelle und stärkere kulturelle Anpassung 4

5 KULTUR Andere Länder, andere Sitten sagt schon der Volksmund Praktische Tips, wie man mit unterschiedlichen Kulturen umgeht gibt es auch in Ratgebern 5

6 KULTUR DEFINITION Kultur besteht aus Denk-, Gefühlmustern, gesellschaftlichen Normen, Traditionen und Wertvorstellungen Kollektive Gehirnprogrammierung wie sich Mitglieder einer Gruppe von einer anderen unterscheiden Geert H. Hofstede Cultures Conseqences:Comparing values, behaviors, institutions and organisations accross nations nd Ed. Unternehmenskultur Wertvorstellungen, die in Unternehmen herrschen 6

7 Wichtigsten Dimensionen der Unternehmenskultur PDI Machtdistanzindex Gradmesser für Ungleichheit in der Gesellschaft UAI Unsicherheitsvermeidungsindex Individualismus/ Kollektivismus Maskulinität / Femininität Lang- und kurzzeit Orientierung 7

8 Machtdistanz Definition Das Ausmaß bis zu welchem die weniger mächtigen Mitglieder von Institutionen oder Organisationen erwarten und akzeptieren, dass Macht ungleich verteilt ist. 8

9 Machtdistanz Index Fragen Wie häufig fürchten sich Angestellte im Unternehmen Vorgesetzten zu widersprechen Wie häufig entscheidet Ihr Vorgesetzte autokratisch, väterlich überzeugend, konsultativ, demokratisch Sogar eine verdiente Gehaltserhöhung sollte man nicht vom Vorgesetzten verlangen 9

10 Unterschiede hoch & niedrig MDI Länder Niedriger MDI Hoher MDI Dezentralisierte Entscheidungsfindung Zentralisierte Entscheidungsfindung Flache Organisationsstruktur Hohe Organisationspyramiden Niedriger Anteil an Vorgesetzten Hoher Anteil an Vorgesetzten Hierarchie = ungleiche Rollen Hierarchie = vorgegeben Ungleichheit Idealer Vorgesetzte ist tüchtiger Demokrat Idealer V ist wohlmeinende Vaterfigur Unterstellte wollen befragt werden Unterstellte erwarten Befehle Verhandeln und Vernunft hilft MBO mögl Autorität und Strafen MBO unmöglich Wenige Managerprivilegien Privilegien erwartet und beliebt Gehaltsunterschiede gering Hohe Gehaltsunterschiede Informationsaustausch zwischen Ebenen Hierarchischer Informationsaustauch 10

11 Länderindexe Macht MDI Unsicherh UVI Individual IDV Maskulin MAS Kurzzeit Österreich 11 Israel 13 Dänemark 18 Deutschland 35 USA 40 Japan 54 Türkei 66 Malaysia

12 Unsicherheitsvermeidungsindex UAI Unsicherheitsvermeidung ist der Grad, bis zu dem die Mitglieder einer Kultur sich durch uneindeutige und unbekannte Situationen bedroht fühlen. Dieses Gefühlt drückt sich durch nervösen Stress und Bedürfnis nach Vorhersehbarkeit aus, die mit geschriebenen und ungeschriebenen Regeln hergestellt wird. 12

13 Fragen zur Unsicherheitsvermeidung Stress, wie oft haben Sie sich nervös oder angespannt Gefühlt? Wie lange glauben sie, dass sie für diese Firma arbeiten werden? Regeldrang Dürfen Regeln missachtet werden wenn es zum besseren der Firma ist? 13

14 Unterschiede zwischen niedrig und hoch UAI Ländern Niedrig UAI Niedrige Firmenloyalität und Dienstjahre KMUs aber wenig selbständige Wenig Strukturen und Regeln Präzision und Pünktlichkeit angeeignet Beziehungsorientiert Glauben an Generalisten u Hausverstand Transformational Leader Oberes Mgt in Strategie Macht aufgrund Stellung u Beziehungen Innovatoren sind frei von Regeln Hoch UAI Hohe Firmenloyalität und Dienstjahre Großkonzern oder Selbständigkeit Formalisierte Managementstrukturen Präzision und Pünktlichkeit angeboren Aufgabenorientiert Glauben an Spezialisten u Fachwissen Hierarchische Kontrolle Oberes Mgt. Produktion Macht durch Kontrolle des Ungewissen Innovatoren beschränkt durch Regeln 14

15 Länderindexe Macht PDI Unsicherh UAI Individual IDV Maskulin MAS Kurzzeit LateinA Ca 100 Türkei 85 Österreich 70 Deutschland 65 Afrika 53 USA 46 Schweden 29 Singapur

16 Individualismus Individualismus beschreibt Gesellschaften, in denen die Bindungen zwischen Individuen locker sind. Man erwartet von jedem, dass er für sich selbst und seine unmittelbare Familie sorgt. Im Kollektivismus ist der Mensch von Geburt an in starke geschlossene Gesellschaften integriert, die Ihn ein Leben lang stützen und bedingungslose Loyalität verlangen 16

17 Individualismus Fragen Versuchen Sie, die Faktoren zu nennen, die Ihnen bei Ihrer Arbeit wichtig sind, ob sie nun bei Ihrer derzeitigen Stelle vorhanden sind oder nicht... Faktoren Berufliche Zielsetzungen, Freizeit, Freiheit, Herausforderung,-Kenntnisse einsetzen, Umgebung, Weiterbildung 17

18 Unterschiede niedrig/hoch Individualismus Ländern Niedrig IDV Ang. handeln im Interesse der Gruppe Anstellung aufgrund Gruppenentscheid g Niedrige Firmenbindung Man darf Freunde besser behandeln Kollektive Entscheidungsfindung Teamberichterstattung Wenig Kontrolle über Aufgabengebiet Anreize für In-Gruppen Gleichstellung und Gerechtigkeit zu Out-gruppen Mitarbeitergespräch bedrohlich Keine soziale Mobilität Hoch IDV Economic Men Anstellung aufgrund Regeln Hoher Firmenbindung, Engagement Freunderlwirtschaft verpönt Alleinentscheidungen Individuelle Kontrolle ü Aufgabengebiet Anreize für Einzelne zu allen gerecht Mitarbeitergespräch steigert Produktivität Hohe soziale Mobilität 18

19 Länderindexe Macht PDI Unsicherh UAI Individual IDV Maskulin MAS Kurzzeit Latein 10 Türkei 37 Österreich 55 Deutschland 67 Canada 80 USA

20 MAS Definition In einer maskulinen Gesellschaft sind die Rollen der Geschlechter klar gegenüber abgegrenzt, M bestimmt, hart und materialistisch F bescheiden und sensibel. In einer femininen Gesellschaft überschneiden sich die Rollen, sowohl Frauen als auch Männer sollen bescheiden und feinfühlig sein und Wert auf Lebensqualität legen. 20

21 Masculin vs Feminin In Organisationen werden weibliche (soziale) oder männliche (Geld und Karriere) Ziele hervorgehoben Männer sollten sich um wirtschaftliche Errungenschaften kümmern und Frauen um Fürsorge anderer Leute Männer sind hart, resolut und wettkämpferisch, Frauen sollten zärtlich und fürsorglich sein 21

22 Fragen zu MAS Frage versuchen Sie Faktoren zu nennen die Ihnen bei der idealen Arbeit wichtig wären. Maskulin Einkommen Anerkennung Beförderung Herausforderung Feminin Gutes Arbeitsverhältnis zu Vorgesetzten Gute Zusammenarbeit mit Kollegen Gute Umgebung Sicherheit des Arbeitsplatzes 22

23 Unterschiede hoch-niedrig MAS Länder Niedrig MAS Arbeiten um zu leben Manager sind normale Menschen Manager sind intuitiv, konsenzsuchend und gehen auf Gefühle ein Manager wollen nicht delegiert werden Jobanwärter unterverkaufen sich Konfliktresol. Kompromiss Verhandeln Weniger Stress Kleinere Firmen Weniger Arbeitsstunden Besser für Diensteistungsfirmen Beratung Biochemie Hoch MAS Leben um zu Arbeiten Manager sind Helden Manager sind resolut und Vernunftsmenschen Manager streben Auslandsstellen an Jobanwärter überverkaufen sich Konfliktresolution best man wins Mehr Stress und Burn-Out Konzerne Mehr Gehalt Produktionsfirmen, bei Preiskampf, Schwerproduktion 23

24 Länderindexe Macht PDI Unsicherh UAI Individual IDV Maskulin MAS Kurzzeit Norwegen 8 Türkei 45 USA 62 Deutschland 66 Österreich 79 Japan

25 Kurz- Langzeitorientierung Langzeitorientierung steht für Tugenden die auf künftigen Erfolg hin ausgerichtet sind, Ausdauer, Beharrlichkeit, Sparsamkeit, Statusbewusstsein, Scham. Kurzzeitorientierung steht für Tugenden, die mit Vergangenheit oder Gegenwart in Verbindung stehen wie Respekt für Traditionen, Wahrung des Gesichts, Standhaftigkeit und Erfüllung von Pflichten. 25

26 Unterschiede am Arbeitsplatz Kurzzeit Werte Freiheit Rechte Leistung und selbständiges Denken Freizeit ist wichtig Bilanz im Mittelpunkt Gewinn im laufenden Jahr Vorgesetzte u Mitarbeiter sind zweierlei Meritokratie Entlohnung n Fertigkeiten Treuepflichten entsprechen Bedürfnissen Niedrige Sparquote Geld in Investmentfonds Langzeit Lernen, Ehrlichkeit, Anpassungsfähigkeit, Verantwortlichkeit und Selbstdisziplin, nicht Marktposition im Mittelpunkt Gewinn in 10 Jahren Firmeninhaber Mitarbeiter gleichen Boot Soziale und wirtschftl Unterschiede unerwünscht Lebenslanges persönliches Netzwerk Hohe Sparquote Immobilien 26

27 Länderindexe Macht PDI Unsicherh UAI Individual IDV Maskulin MAS Kurzzeit Österreich Deutschland Türkei USA

28 Vorteile kultureller Dimensionen Niedrig Hoch PDI Verantwortungsbewusst Diszipliniert UAI Innovativ Präzise IDV Engagement der Mitarbeiter Mobiles Management MAS Persönliches Service Massenproduktion kundengerechte Produkte Landwirtschaft Nahrung Biochemie Effizienz Industrie Chemie Großchemie Langzeit Schnelle Adaption Entwicklung neuer Märkte Jede Kulturdimension hat eigene Vorteile man kann nicht von meine Kultur ist gut und Deine ist weniger gut sprechen 28

29 Kultureller Index ausgewählter Länder PDI UAI Ind Koll Mas Fem Österreich Türkei USA Österreich Türkei USA 29

30 PDI UAI Matrix Kleines PDI Schwaches UAI Anglo, Skandinavien, Niederlande Organisationstyp Implizite Strukturen Marktorientierung Kleines PDI Starkes UAI Deutschsprechende, Finnland, Israel Arbeitsablauf Bürokratie Gut geölte Maschine Großes PDI schwaches UAI China Indien Organisationsmodel Familie Bürokratie Großes PDI Starkes UAI Latein., Mediterran, Islam., Japan, Asien Bürokratie Pyramide 30

31 Bibliographie Geert H. Hofstede Culture s Conseqences: Comparing values, behaviors, institutions and organisations accross nations nd Ed. 31

32 Intercultural Preference Tool Sieben Kulturdimensionen : Beziehungs- vs. Sachorientierung Hierarchiedenken Umgang mit Ungewissheit Parallele vs. Lineare Zeitplanung Indirekte vs. Direkte Kommunikation Analytik vs. Pragmatik Rationalität vs. Intuition Intercultural Awareness System (IAS) ICUnet.AG 32

33 Engagement Index 33